江蘇自考員工關系管理

1、員工關系自考題型員工關系自考題型單項題25分填空題10分名詞解釋5X3分簡答題5X6分論述題2X10分一單選1.員工關系是社會關系在企業(yè)這個組織系統(tǒng)中的特殊表現(xiàn)形式，是20世初期西方學者從人力資源管理角度提出的，取代“勞資關系”的概念。（P1）2.對等性義務：是指一方?jīng)]有履行某一義務時。他方可以免除另一相對義務的履行，如提供勞動與支付勞動報酬之間具有對等性。（P3）3.利益關系時員工關系管理的根本。（P5）4.心理契約時員工關系管理的核

2、心內(nèi)容。（P5）5.企業(yè)的價值觀念是：企業(yè)內(nèi)絕大多數(shù)人認同并持有的共同信念和判斷是非的標準，是調(diào)整企業(yè)員工為和人際關系的持久動力，它是企業(yè)精神的表現(xiàn)。(P8)6.企業(yè)文化是指：企業(yè)在長期經(jīng)營管理實踐中形成并通過企業(yè)的各種活動表現(xiàn)出來的共同理想、價值觀念和行為準則等，或是作為特定群體的企業(yè)組織認識問題、解決問題和調(diào)解矛盾的典型和特有方式。(P12)7.當沖突發(fā)生時，首先要辨別沖突的類型，對不利的加以解決（P17）8.當沖突雙方勢均力敵，并

3、且理由合理時，適合采用協(xié)商法；當沖突雙方敵視情況嚴重，并且沖突的一方明顯的不合情理，這時采用上級仲裁法；如果雙方?jīng)_突不是很嚴重，并且是基于基本認識的沖突，對于工作沒有太大的影響，則采取施拖法效果較好。（P17）9.德魯克提出看知識型員工的概念(P21)10.知識創(chuàng)新力是知識型員工最主要的特點。(P21)11.一般情況下，勞動者必須年滿十六周歲。(P31)12.勞動能力是用人單位錄用決策的依據(jù)，也是勞動者就業(yè)成功與否的關鍵因素。(P31)

4、13.國有企業(yè)產(chǎn)權的最終所有者是全體勞動者.(P37)14.新員工入職管理師員工管理的起點。(P37)15.《勞動合同法》規(guī)定：勞動合同期限3個月以上不滿一年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過2個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。(P41)16.根據(jù)《勞動合同法》第二十條規(guī)定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80％，并不得低于

5、用人單位所在地的最低工資標準。(P43)17.對于試用期考核來說，最為注重的是考核的時效性。4518.勞動者在同一時間只能與一個用人單位簽訂勞動合同，而不能同時與兩個以上用人單位發(fā)生勞動關系。至于法律允許范圍內(nèi)的兼職人員，他們以兼職身份與單位簽訂的是勞務合同，而不是勞動合同。4719.勞動合同屬于法定要式合同。4720.勞動合同訂立的協(xié)作履行原則：勞動合同雙方當事人的權利與義務是相對的，一方的義務同時也是另一方的權利。4821.集體協(xié)商

6、雙方的代表人數(shù)應當對等，每方至少3人。5622.職工一方的首席代表由單位工會主席擔任。5623.根據(jù)勞動法的規(guī)定，集體合同由工會代表員工與企業(yè)簽訂。5924.集體合同簽訂后，應當報送勞動行政部門。6125.溝通管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容和實質(zhì)。6726.發(fā)展人際關系的最初階段首先是互相認識。6827.入職前溝通應在招聘選拔面試時進行。7028.在崗位向下調(diào)整中，對于被降職的員工一定要提前溝通，不能直接一紙調(diào)令。7329.溝通要選擇合適的地

7、點，要避免在公共區(qū)域，單位的會議室往往是最佳的選擇。7730.選擇面對面溝通的條件是：對方對你的問題可能有不同的意見，甚至會提出批評；當對方知道你的意見后，可能會產(chǎn)生強烈的抵觸情緒，而你又必須堅持，需要雙方互相討論才能統(tǒng)一意見。7931.書面溝通對方需要一定的時間來考慮你所提出的問題。7932.Y式溝通網(wǎng)絡：是一個縱向溝通網(wǎng)絡，其中只有一個成員位于溝通內(nèi)的中心，成為溝通的媒介。68.要管理好問題員工，首先需要鑒別問題員工的類型。企業(yè)需要

8、的員工大致分為合格的員工和合適的員工。17369.問題員工是造成企業(yè)管理難題的癥結。17570.如果管理者面對的是特別難于管理的員工，應該使用一個具有雙刃劍效果的方法——變更員工的業(yè)務范圍。17771.對愛找茬員工的管理：在工作上事先與其協(xié)商；言語中盡量用咱們；以稱贊杜絕挑毛病；與其他同事結成聯(lián)盟；抓住機會反將一軍。18172.自我爆炸法：在東南亞的一些國家和地區(qū)非常流行。18773.聽而不聞是最低層次的聽。74.同理心的傾聽：是聽的最

9、高層次。18875.集體申訴是為了集體利益而提起的政策性申訴。19376.職位競聘指允許當前所有員工來申請晉升的機會。20777.A1型（孫悟空型）具有很強的判斷力，凡事都有應對的招數(shù)，是解決問題的高手。78.A2型（孫中山型）是強理論型的人，凡事都得有個說法，自圓其說能力，表現(xiàn)欲都很強，聯(lián)想豐富，創(chuàng)造力，演說能力也是其長項。79.B1型（項羽型）急于造勢和取得收獲，是非常容易出績效的員工，績效不好的原因往往是心態(tài)出了問題。80.Y1型

10、（劉備型）善于積累資源和做出判斷，往往在其很了解自己的能力范圍或有績效出來之后，才會對自己有信心，信心不足時對組織交給的工作常會采取逃避、自欺欺人的態(tài)度，導致績效不佳。22381.X1型（諸葛亮型）思考問題非?？b密，不喜歡做沒有把握，事先沒有準備，缺乏資源支持的事情。82.X2型（袁紹型）細心，喜歡與人打交道。22483.降職程序大多是由用人部門提出申請，報送人力部門。22684.根據(jù)人力資源管理規(guī)則，審核權限按以下規(guī)則：總經(jīng)理、副總的

11、降職由董事長裁決，人力部門備案；各部門經(jīng)理降職由人力資源管理部門提出申請，報總經(jīng)理核定；各部門一般管理人員降職由用人部門或人力部門提出申請，報經(jīng)理審核，由總經(jīng)理核定；各部門一般員工的降職由用人部門提出申請，報人力資源管理部門核準。22685.競聘上崗：在一個企業(yè)或者組織內(nèi)，按照確定的崗位職責及崗位說明書的任職資格條件和錄用要求，公開選拔崗位人員的一種方式。23186.功能性離職：員工個人想離開組織，而組織也不刻意挽留的情況下的離職。87

12、.非功能性離職：員工個人想離開組織，但組織希望組織的離職行為。24488.員工隱性離職：員工沒有與組織終止雇傭關系，但又不在本組織內(nèi)任職的行為。89.可避免離職：經(jīng)過組織或員工個人的努力可以不發(fā)生的離職，如由于工作條件惡劣而導致的員工離職。24490.深層志趣：決定人們工作滿意度的最為重要的因素。24691.舒爾茨解釋了人力資本的概念。25692.待遇留人是企業(yè)留住人才最基本的一步。93.事業(yè)留人就是要建立明確的組織發(fā)展目標，讓員工知道

13、努力的方向和企業(yè)的前景，同時要給員工充分的職業(yè)生涯發(fā)展通道。94.感情留人是企業(yè)在對員工提供直接或間接待遇時，還要提供足夠的職業(yè)安全感，歸屬感，榮譽感，讓員工感覺工作環(huán)境舒適，人際關系融洽。26595.機會成本是指為了得到某種東西而所要放棄另一些東西的最大價值。27696.機會：欲望得到額外滿足的情境，例如雇員得到升職加薪的機會。97.約束：妨礙欲望的到額外滿足的限制，例如雇員升遷和加薪的請求被上級否決。98.要求：迫使個人離開當前令人

14、滿意的情境，例如雇員因被解雇而失去工作。30999.過度壓力：超過個體適應能力達到極限時，對組織和員工都有危害的壓力狀況。100.適度壓力：既不會出現(xiàn)過度焦慮和紊亂也不會感覺到缺乏自我實現(xiàn)的理想壓力狀態(tài)。101.匱乏壓力：因長期靜止，單調(diào)乏味或感覺剝奪等因素而引起的一種缺乏自我實現(xiàn)的壓力狀況。102.潛在壓力：個體目前沒有明顯感覺，但將來會面臨的壓力。311103.技術的告訴發(fā)展是誘發(fā)壓力的第三種社會因素。313104.員工援助計劃20