面試階段如何與 hr 溝通薪酬？

1、面試階段如何與HR溝通薪酬？AF知識網(wǎng)用戶的回答面試到最后，雙方都有意向了，最關(guān)鍵的問題也就出現(xiàn)了：薪酬。專業(yè)的HR一般會先詳細(xì)了解下候選人目前的詳細(xì)薪資構(gòu)成，細(xì)節(jié)到基本月薪，股票數(shù)量及獲利方法，獎金構(gòu)成及核算方式，補貼種類及報銷方法，福利制度，公積金購買比例等等，恨不得拿到你的工資單研究清楚。了解完候選人當(dāng)前的薪酬情況之后，會了解下候選人對于目前正在面試的這個機會的薪酬期望值。候選人的問題出現(xiàn)了：我怎樣機智，優(yōu)雅地談薪水才能讓我獲得這

2、個崗位可以提供的薪酬最大值？在回答HR關(guān)于薪酬期望值這個問題的時候會有幾種眾生相，可以歸類如下：1.直接告訴HR：我想要年薪XX，月薪XX；2.婉轉(zhuǎn)告訴HR：我想要百分之XX~百分之XX的增長；3.反問HR:你們這個職位可以給的薪酬是多少呢？4.反問HR:你們覺得我值多少錢呢？5.回避問題：我覺得貴公司一定有自己的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，你們按照能夠給的薪酬開個價告訴我就好了，我能接受就接，不能接受就算了；6.回避問題：我對薪酬沒什么要求，更看重這個

3、平臺和發(fā)展機會。作為一名在招聘領(lǐng)域工作多年的HR，我個人最喜歡第一種回答。簡單粗暴，直截了當(dāng)。大家能談就談，談不好就算。我的經(jīng)驗，給出答案一的候選人，往往是那種自我認(rèn)知比較明確，目標(biāo)感也很強的人。但是這個回答的難點就在于“自我認(rèn)知明確”，要知道，大部分人是很難做到有自知之明的。由此，就有了后面5個答案。345三個回答是最讓我不能接受的答復(fù)，今天主要就是為了解答這三個問題。實際上，在專業(yè)面試結(jié)束之后，用人部門已經(jīng)對這個候選人有了一個初步判

4、斷：錄用還是不錄用，薪酬預(yù)期如何。但是HR還是要先問候選人：你的薪酬期望值是多少？原因是用人部門的薪酬預(yù)期與候選人的薪酬預(yù)期往往是有差距的。那么HR就要想辦法在用人部門的預(yù)期和候選人的預(yù)期之間找到一個平衡點，只有這樣，錄用才能成功。既不讓用人部門覺得打破了內(nèi)部平衡，又不能讓候選人覺得自己受委屈了，影響未來的工作積極性和穩(wěn)定性。聰明的候選人會像答案一一樣告訴HR，我想要的就是這個價錢，你要能爭取到我就一定會來，你爭取不到我就不來了。但是大

5、部分人不是這樣想的，他們會問：那么用人部門的預(yù)期究竟是多少？你直接告訴我呀！為什么HR不能告訴你呢？1.一個面試過程和一個買賣過程其實很像。候選人是賣方，賣的是他的知識技能以及他可能為公司創(chuàng)造的價值，用人部門無疑是買方。在一對一的談判過程中，最有效率也最合理的方式一定是賣方先出價，因為賣方最清楚自己的能力和價值。即使是在拍賣會上，也得先有一個起拍價吧？2.從面試流程上來講，HR一旦輸出了那個數(shù)字，就是最終的結(jié)果了，很難再有轉(zhuǎn)圜的余地。要

6、知道，HR在薪酬方面沒有決策權(quán)，是不能輕易和候選人確認(rèn)薪酬的，如果HR在完想讓HR先開價的朋友：HR都是老油條，他們一年面試過的人就算沒有上百個，幾十個肯定是有的，你一年才面試幾次？談判技巧除非你有天賦，否則HR受過訓(xùn)練的，不會輕易的透露對你有利的信息比如崗位預(yù)算，同時你很難不透露任何的信息給他們，除非你真的在人才市場非常搶手可以非常強勢，或者你精于談判。你還是自己先開個價吧，事先有了解最好（獵頭，同學(xué)朋友等)，不了解的話怕吃虧就開高點

7、，但是你要能說服別人你為什么值這么多錢。正確方式是：1.從獵頭、朋友、網(wǎng)絡(luò)了解這個崗位的薪酬范圍，根據(jù)自己的當(dāng)前薪酬和跳槽期望綜合考慮，自己給自己一個心理價格。獵頭為了誘惑你，一般會告知你一些信息。2.詢問HR公司的整體薪酬體系已經(jīng)有知友說了就不多說了。比如一些壟斷國企你就不能只看薪水是吧。3.提出自己的價格，至于稍微高點還是稍微低點就看你自己的期望了，你假如夠牛逼就提高點，急于找工作就直接提你的心理價格甚至稍微壓低。4.不要老想著自己

8、水平高，水平高不能幫別人掙錢也是白瞎。要想著你能給雇主帶來什么價值，解決什么問題，避免什么大坑，切到點子上了，別人就愿意多花錢，想想自己買過的那些超出預(yù)算東西的原因吧！5.談判技巧不是最重要的，再牛的談判技巧都比不上有備胎。自己水平高，多拿幾個offer，自然底氣足，用適當(dāng)?shù)姆绞阶孒R了解你有備選。應(yīng)聘者的薪資是如何決定的呢，一個應(yīng)聘者的定薪取決于如下方面：1.公司薪酬政策，公司的薪酬想在人才市場保持什么分位，有些公司就是財大氣粗，有些

9、公司就是喜歡搞“性價比“。2.崗位預(yù)算，假如一個崗位只能找15K的人，你再牛也只能拿這么多了，就好像別人只帶了100，你就別想他吃你的滿漢全席。而崗位預(yù)算和崗位要求、薪酬預(yù)算掛鉤，這個對于用人部門類似于你手里有20萬元，你怎么分配在裝修的各個部分上。3.上面兩個就定下來一個薪資范圍，這個范圍有時候很寬，你能力達到要求后，能在這個范圍內(nèi)拿到多少就看你自己本領(lǐng)牛不牛了，以及供需雙方的市場情況對比，最后才是你的談判技巧。你手里幾個offer就

10、隨便你挑，你急著工作還房貸那就別提太高了。4.薪酬內(nèi)部平衡，比如我招人，我會考慮和應(yīng)聘者水平相似的人在team內(nèi)什么薪酬水平，公平很重要的！別以為HR喜歡壓人工資，工資的規(guī)矩是HR定的，但是根據(jù)規(guī)矩定工資是用人部門的事情，假如他們壓你工資估計是覺得按照你的水平，相比目前的員工工資過高了，或者超預(yù)算了。5.應(yīng)聘者的當(dāng)前收入，特別是高級崗位，很難準(zhǔn)確衡量一個人到底值多少錢，歷史收入就是重要參考。大幅度漲薪你得有足夠的理由，假如你水平一般還想

11、double，別做夢了。具體來說，假如應(yīng)聘者薪資要求太高，或者期望明顯高于實際水平會直接被刷掉。而用人部門實在缺人會讓HR壓價。實在實在實在是要的太急非你不可那你高點他們也會認(rèn)了。假如你提的太低了(還真有這種情況)，也會適當(dāng)補足，畢竟內(nèi)部薪資平衡是很重要的。但是注意，合適的薪資是一個范圍，對于應(yīng)聘者來說，盡量往上面靠是應(yīng)該的，而對于HR來說往下限靠還是中值看公司薪酬政策(往上靠的不多)，對于職能經(jīng)理來說，在預(yù)算范圍內(nèi)，考慮到內(nèi)部平衡以后