人力資源管理培訓-招聘與面試篇（ppt 84頁）

1、人力資源管理培訓,招聘與面試篇,招 聘,1、招聘渠道的選擇和招聘信息的發(fā)布 招聘渠道確定了不同類別、層次應聘者的來源；也決定了我們對應聘者的態(tài)度獵頭公司 —— 高級朋友介紹 —— 可靠網(wǎng)上招聘 —— 素質(zhì)媒體廣告 —— 一般 人才交流會 —— ？,招聘渠道比較,招聘過程中應聘者的主要來源,美國勞工部統(tǒng)計：,填補一名員工流動后的職位空缺的成本將是新聘員工年薪的1/3。有形成本：招聘、選拔和培訓費用無形成本：生產(chǎn)率下降

2、、其他員工工作量增加、士氣低落及企業(yè)的不良名聲等,招聘程序,招聘可以分為五個相互獨立又相互聯(lián)系的階段：招聘計劃階段招聘策略發(fā)展階段尋求候選人階段候選人篩選階段檢查評估階段,候選人篩選階段該階段的目的是將明顯不合崗位要求的申請者排除在招聘過程之外。崗位說明書是篩選的基礎。篩選要以崗位說明書上要求的知識、技術和能力來判斷候選人的資格。在整個招聘過程中，篩選是極為重要的的階段，也是整個招聘工作能否成功、有效的最后一關。,篩選

3、和錄用,篩選決策涉及兩個方面：一是要選擇預期表現(xiàn)會最佳的申請者；二是要用最低的成本來完成這種決策。篩選的手段：包括面談、測驗（心理測驗、知識測驗、模擬工作測驗等）、評估中心、個人信息、背景檢驗和筆跡學研究。,面 試,,什么是面試？,面 試,是一種面試人與求職者之間相互交流信息的有目的的會談。它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以在招聘中作出正確的決定。面試是一個雙方彼此考量和認知的過程。,面試的目標,從求職者那里獲取

4、與個人行為、工作有關的信息，以確定求職者能否成為公司的一員提供有關工作和企業(yè)的信息?；陔p方的互相適合作出招聘的決定。,我 們 的 目 標 ？,面試的三個流程,面試的盤外功夫,?,招聘面試綜述,面 試 是 一 門 學 問 、 一 門 藝 術 。,,“ 50% 的 成 功 取 決 于 入 職 人 員 原 來 的 素 質(zhì)。 ” “ 我 們 獨 有 的 最 大 優(yōu) 勢 就 是 在 招 聘 方 面 做 得 更 好 ” “ 出 眾

5、 的 人 才 不 能 保 證 公 司 成 功 ，但 是 沒 有 公 司 可 以 沒 有 他 們 而 獲 得 成 功 ”,,,,,,招聘是人力資源管理中極為重要的一個環(huán)節(jié),招 聘 工 作 被 視 為 極 其 重 要 ， 并 很 好 地 執(zhí) 行 。,候選人篩選階段該階段的目的是將明顯不合崗位要求的申請者排除在招聘過程之外。崗位說明書是篩選的基礎。篩選要以崗位說明書上要求的知識、技術和能力來判斷候選人的資格。在整個招聘過程中，篩

6、選是極為重要的的階段，也是整個招聘工作能否成功、有效的最后一關。,一個判斷：,情景：當應聘人在面試過程中始終保持身 體向前傾的坐姿，而幾乎很少靠背 時，他向你提供了什么信息？你將依據(jù)什么進行判斷？你的判斷是對的嗎？你為什么自認為總是對的？,我們?nèi)绾握J識人？,,A,E,B,D,C,電梯里的位置,,一組數(shù)據(jù)：3V,言辭 7 %身體語言 55 % 語調(diào) 38 %,,,,,

7、一項調(diào)查：什么因素影響錄用,職業(yè)道德：59 %能力：23 %熱情：12 %受教育程度：4 %其他：2 %因此：主動、誠實、認真的工作比其他因 素更重要,誰是你要招聘的人？,組織的成功取決于管理者和員工在工作執(zhí)行過程中起重要影響作用的關鍵性能力要素,組織能力類型庫,組織能力,完成任務的能力,人際交往能力,領導能力,管理能力,個人素質(zhì)能力,,,,,,,完成任務的能力

8、,以業(yè)績?yōu)閷?績效管理影響力 主動性生產(chǎn)效率 靈活性創(chuàng)新能力 質(zhì)量關注意識不斷改進的精神專業(yè)知識和技術,人際交往能力,團隊精神 以服務為導向人際意識 對組織的認識建立良好的關系 解決沖突的能力溝通能力 跨文化的敏感意識,個人素

9、質(zhì)能力,正直誠信 自我發(fā)展能力決斷能力 決策素質(zhì)應對壓力 分析問題能力概念思維能力 收集信息的能力,管理能力,團隊建設能力 激勵能力授權能力 培養(yǎng)下屬的能力,領導能力,遠見卓識 戰(zhàn)略思維能力開拓進取能力 建立對組織的忠誠建立工作重點 管理變革的

10、過程控制能力工作目標、原則和價值觀,區(qū)分業(yè)績的能力權重,影響力（10） 以業(yè)績?yōu)閷颍?）主動性（5） 人際意識（3）以服務為導向（3） 正直誠信（3）建立良好的關系（2）分析問題能力（2）收集信息的能力（2）對組織的認識（2）,優(yōu)秀員工的能力標準,影響力以業(yè)績?yōu)閷蛑鲃有詧F隊精神 以服務為導向質(zhì)量關注意識,能力是可以提高的,影響能力

11、獲得的因素：信仰和價值觀工作技能工作經(jīng)驗工作積極性個性特征情感因素智力因素,能力的可提高性,容易得到提高的能力培養(yǎng)下屬的能力生產(chǎn)效率團隊精神專業(yè)知識和技術以服務為導向績效管理,較難提高的：以業(yè)績?yōu)閷驔Q策素質(zhì)影響力解決沖突的能力戰(zhàn)略思維能力分析問題能力對組織的認識,很難提高的：主動性創(chuàng)新能力正直誠信應對壓力靈活性概念思維能力,一、進入企業(yè)的必經(jīng)之路,1、企業(yè)發(fā)展對人力資源的要求是不斷的

12、補充和吸引企業(yè)所需要的“人才” 兩個必須解決的重要深刻：什么是企業(yè)發(fā)展的需要什么是人才,招聘策略,要明確所進行的招聘是以“人”為中心還是以“工作”為中心要明確在招聘中，是“工作經(jīng)驗”優(yōu)先還是“整體素質(zhì)”優(yōu)先要明確是忠于“企業(yè)”的人才優(yōu)先還是忠于“職業(yè)”的人才優(yōu)先明確招聘的目的是填補職位“空缺”還是考慮企業(yè)“未來發(fā)展”明確內(nèi)部“晉升”優(yōu)先還是外部“吸引”優(yōu)先,明確 “本地化”優(yōu)先還是“多元化”優(yōu)先明確用最“好”的人

13、還是用最“合適”的人明確“外部”招聘優(yōu)先還是“內(nèi)部”招聘優(yōu)先，一般而言，尋找優(yōu)秀人才的第一場所是組織內(nèi)部。 在外部參加各種活動的時候，注意留心具有專業(yè)資格的人，并把他們納入你的“預期”檔案。業(yè)績和行為都值得信賴的員工，可能會推薦可靠的人。以前曾經(jīng)為組織工作過的人，是可以考慮的，因為他們離開組織的原因可能與績效無關。如果工作新手也能勝任，那么可以采用成本低廉的方法招聘。,要把招聘行動建立在對人力資源市場充分了解的基礎之上注意發(fā)

14、掘自己企業(yè)的優(yōu)勢，以此作為吸引人才的閃光點要對競爭對手在招聘以及人力資源管理方面的策略有充分了解，因為他們通常都是潛在求職者選擇的替代性工作機會,2、面試在人員招聘中的不可替代性 兩個70 %： 70 %的企業(yè)員工通過面試進入企業(yè) 70 %的面試者在面試的前15分鐘已 經(jīng)被面試考官確定是否錄用70 X 70 = 49%的錄用決策依據(jù)？,面試考官的行為規(guī)范,全面了解工作性質(zhì)和適合于空缺職位的任職要求所提問

15、題是為了獲得用于根據(jù)與工作相關的標準進行評估的信息避免提出可能被解釋為有歧視傾向的問題為了特別的目的要求應聘者提供相關信息時，應向應聘者說明面試的方法和內(nèi)容應始終適用于某一具體崗位的所有應聘者,將面試的安排和變動隨時、完整的通知應聘者將面試的過程、測試程序、招聘時間和任命程序告知應聘者將招聘條件知應聘者與招聘工作有關的所有人員都要全面了解招聘程序和招聘政策,4、確定面試程序和執(zhí)行計劃5、面試場所的布置與環(huán)境控制考官的位置應

16、避免背光應聘者的位置應避免放在房屋的中央考官與應聘者的距離應保持在兩米左右面試環(huán)境應安靜、舒適面試過程不能被打斷面試過程中人員不能隨意走動,面試的三個流程,面試的盤外功夫,?,招聘面試綜述,面 試 是 一 門 學 問 、 一 門 藝 術 。,人員招聘面試工作的三步曲,面試之前,回顧工作職責，設計面試目標，確定該職位所需人才特性；決定所需面試次數(shù)；并開會決定分配面試責任詳細閱讀應聘者的簡歷；并設想他可能的優(yōu)/缺點、長/短處是什

17、麼設計計劃詢問的問題及順序,面試之中,建立和諧氣氛，幫助應聘者緩和情緒解釋本次面試的目的、流程、長度推銷公司面試提問，開始問問題面試聆聽面試結束,面試之后,所有面試者共同討論綜合各項結果，并做出決定,®現(xiàn)在即拒絕®聘用®需要進一步考量®入人才庫,,注意事項,,構建一個有效的面試——面試之前,¶ 周詳?shù)拿嬖囉媱澔蛎嬖嚧缶V,采用什么面試方式？與應征者討論些什么？應在面試前來

18、一個全面計劃。每人一紙。利用應征者在求職信或履歷等提供的資料，寫下您希望知道得更詳細的要求。就每一位求職者擬定一套問題。包括七個方面：目前的工作、工作關系、工作經(jīng)歷、教育背景、個人興趣、一般情況及應征的原因。工作職責及設立面試目標,設計面試問話提綱需要有一個統(tǒng)一的問話提綱:* 根據(jù)對候選人簡歷的研究，準備特定的問話提綱；* 提綱的問題順序應為： 需要證實的問題 統(tǒng)一確定的問題 引伸性的問題,,,面 試 計

19、劃 內(nèi) 容,1. 目前的活動。目前工作中最喜歡的是什么？問他的嗜好與興趣？,2.工作關系與人合伙共事的意見是否喜歡自己作主動在過去與人共事的經(jīng)驗中，覺得最有啟發(fā)性或最煩惱的是什麼？,舉例,,,,,5.個人興趣有什么業(yè)余愛好？占用多少時間？業(yè)余興趣中，有多少較工作更為重要呢？在社會上有何兼職？對社會活動有所承擔？知道一個人的業(yè)余愛好與興趣，可以知道他對干什么事情最起勁。有正負兩方面的作用。一個熱衷足球聯(lián)賽的人，申請一份需

20、要在周六上班的工作，就可想而知了。反過來說一個在社會上有業(yè)余兼職的人，可能有您正需要的東西(如組織能力等),4.教育背景。探討一個人的教育程度，讓您知道應征者是否好學? 面試剛畢業(yè)的學生主要選修的學科課外活動在學校的任何活動中，曾否有一些饒有意思或意料之外的收獲？? 面試年齡較大的應征者參加過什么進修課程？課程對他改善工作表現(xiàn)有何裨益？最喜歡哪些訓練？,,面試計劃內(nèi)容（舉例）,,3.工作經(jīng)歷當前的工作單位和地址？現(xiàn)在的主

21、管是誰？聯(lián)系電話？您的職責是什麼？在以往的工作中，哪些最有自豪感？,,,面試計劃內(nèi)容（舉例）,6.一般情況健康狀況，是否要照顧患病的父母或年幼的子女家庭生活是否穩(wěn)定靈活性如何？是否愿意參加培訓，或遠離居住地？經(jīng)濟狀況如何？,,7.應征的原因如何希望獲得此職？認為自己的貢獻是什么？吸引您應征的興趣是什么？有何抱負，希望獲得怎樣的成就？,設計錄用通知書和辭謝信錄用通知書辭謝信xxx先生（女士）： 感謝您參

22、加本公司的應聘！為此本公司感到十分榮幸。我們很遺憾的通知您：因名額有限，而應聘者較多，次此未能借重您的才華。為此本公司感到惋惜。 本公司認為，這絕非您的才華不如人，而只是因為目前不適合本公司的需要。您的個人資料已存入我公司人力資源庫，如有適當機會，我公司將及時同您聯(lián)系，另行借重。 再度感謝您的支持！,構建一個有效的面試——面試之中,1、面試的過程控制技巧 （1）面試過程的自然導入 （2）證實

23、需要證實的問題 （3）了解其他資格方面的問題 （4）引伸提問，由候選人自由發(fā)揮 （5）回答候選人關心的問題 （6）輕松地結束面試,面試過程分為五個階段,第一階段：預備階段一般是以社交話題引入面試，使應聘者自然進入面試的情景之中。第二階段：引入階段一般圍繞應聘者的履歷情況提出問題，給應聘者第一次發(fā)言的機會。,第三階段：正題階段面試進入實質(zhì)性階段，提問廣泛。評價的內(nèi)容基本反映評價表中列出的評價要素。

24、第四階段：變換階段面試接近尾聲，就一些關鍵問題提問；特別是對一些條件不錯的應聘者，這一階段的提問更重要。同時，可以提出“壓迫性”問題。,第五階段：結束階段面試的結束應該自然、流暢，切不要給應聘者留下疑惑、突然的感覺。同時，注意對應聘者的尊重和禮貌。,構建一個有效的面試——面試之中（實例）,¶ 建立和諧的氣氛,歡迎候選人，先自我介紹，要友好，用簡單的禮儀如握手、微笑、或談一兩句天氣如何？“您今天在來的路上有沒有塞車？”等

25、等,¶ 切入正題,一旦求職者放松下來，就要切入正題。首先要介紹面試的目的，所需時間及您建議如何進行，鼓勵求職者提問。,¶ 向應聘者[推銷公司],妥善嚴謹?shù)乜刂普麄€過程，讓應聘者感受到公司對人力資源的重視以及對卓越的追求讓應聘者 感受到被尊重-----面試人在面試過程中的表現(xiàn)會反映出您的重視程度及興趣,,不斷地向應聘者傳達[這是一個非常棒的工作環(huán)境]這樣的訊息,了解您的推銷重點（例如：公司的優(yōu)勢、穩(wěn)定、可靠性；公司的

26、經(jīng)營表現(xiàn)及市場地位；企業(yè)文化；令人激奮的成長計劃；公司的遠景；個人發(fā)展機會等）,構建一個有效的面試——面試之中（續(xù)）,¶ 面試中的提問,1、提問的意義獲得更多的資料查證對方與工作有關的專業(yè)知識和能力探討對方的看法與意見控制對話,2、提問的時間分配不要讓自己說得太多。在面試中最好的發(fā)言比例是應征者有60%的發(fā)言機會，面試主持人占40%。,3、保證事先準備的問題都涉及到在準備階段設計好的問題可以給您一個一般性的指導。

27、從求職者的回答中也可能引發(fā)出另外的問題，可以選擇那些自然引發(fā)出來的與面試有關的問題加以跟蹤提問,¶ 提問問題的形式,開放式問題,這種問題沒有固定形式以五個W（Why.Where.Who.When.Which），一個H(How)等措辭開展對方不能簡單回答“No”or“Yes”，答案必須清晰開放式問題艱難提出，大多數(shù)人會回避它們，這些問題會被視為刺探，引誘，或具有威脅性。,“能談談你對某公司的印象嗎？”“你對網(wǎng)絡經(jīng)濟的認識

28、？”,形 式,,,特 點,,舉 例,封閉式問題,讓人有五成機會以“yes”或“No”來回答這些問題的開場白“您是否……？”“您曾否……？”封閉式問題很難鼓勵對方自由發(fā)言，甚至會認為求職者沒有什么好說的,您喜歡英語課還是歷史課？,“您是否在機關中工作？”,封閉式問題的其它幾種形式——有限制的問題,“舉例中”第一個問題，是探究事實的開放式問題，后面的問題就是封閉式的了。,我想您是比較喜歡獨立工作的吧？,¶ 提問問

29、題的形式,形 式,,,特 點,,舉 例,封閉式問題,封閉式問題的其它幾種形式——有導向性的問題，以個人意見為開展的問題,封閉式問題的其它幾種形式——復式問題,您如何來這兒的？乘公共汽車，還是自己開車？,探究事實的問題,在面試中最常用的技巧之一能夠深入表面，探索事實的問題，獲取更多的資料許多面試主持人覺得提出這些問題有點不自然，好像在刺探別人，有“窺視癖”。經(jīng)常出現(xiàn)“頗”“以前，常常，沒法，現(xiàn)在”等字眼，容易引起好奇心

30、。,“請告訴我多一點關于……”“您剛才說，對那個范圍的工作感興趣。那么，您認為其中有哪些是特別有趣的？”“為什么會這樣？”“您說的……，實際是什么情況？”,為什么在面試中采用探究事實的問題 ？可以讓您探聽更多虛實，有助于對求職者了解得更深入全面、真實。適當?shù)暮闷嫘氖潜匾?。否則您無從得知所得的資料是否與工作有關。任何應征信或履歷都不能涵蓋所有資料，有些資料是在面談時無意透露的。提出深入事實的問題，可發(fā)掘有用的輔助材料

31、。,在面談中可能問到的問題,工作經(jīng)歷方面問題 請描述一下您現(xiàn)在從事的工作？您是怎樣度過一天平凡的工作的？講一下您在工作中遇到的問題？您認為現(xiàn)在或從前的工作中的基本成績是什么？與工作經(jīng)歷無關的問題您是怎樣看待所申請的這份工作的？您認為自己的哪一方面最使你有資格做這項工作？如果您被雇傭，在哪些方面能立即發(fā)揮作用？您受的教育和培訓對這項工作在哪些方面有幫助？弱點您目前的工作哪些方面做得最好？您在哪些方面需要止司的幫

32、助和指導？您的主管領導在哪些方面稱贊過您？,動力您為什么選擇這一份工作？您的長期職業(yè)生涯目標是什么？您想怎樣實現(xiàn)這一目標？對您以前做過的工作，您最喜歡什么？最不喜歡什么？從現(xiàn)在起五年內(nèi)，您希望自己干到哪一崗位？穩(wěn)定性您離開目前工作崗位的原因是什么？為什么現(xiàn)在要找工作？您最初的職業(yè)生涯目標是什么？靈活性請講述一下在工作中遇到的棘手問題？您當時是怎樣解決這些問題的？當你一個人解決不了問題時，您去找誰商量？到目前

33、為止，您一生中的最大失望是什么？與他人一起工作您在哪些部門工作過？您在部門中的作用是什么？等,面試問題的設計與分析——五個傳統(tǒng)的面試問題之一,? 請談談你的主要優(yōu)點（結合應聘崗位）您的三個較其他應聘者為優(yōu)的特點？您準備如何發(fā)揮你的個人才能？主要目的了解應聘者對自身的客觀認識程度及崗位的要求,? 您最大的缺點是什么？您的三個主要缺點？較其他應聘者你的幾個弱點？主要目的掌握求職者的自省能力及個性特征直至品格

34、,面試問題的設計與分析——五個傳統(tǒng)的面試問題之二,? 您最喜愛的工作是什么？從您的背景最適合自己的工作類型？您為什么會應聘這個崗位？主要目的探測對方對他人意向的把握程度對應聘崗位的認知程度,面試問題的設計與分析——五個傳統(tǒng)的面試問題之三,? 您最不喜愛的工作是什么？當時您們 老板在您的工作中扮演了什么樣的角 色？不適合您做的工作是？什么樣的工作是你目前不會考慮的？主要目的分析對方對自身

35、的了解情況,面試問題的設計與分析——五個傳統(tǒng)的面試問題之四,,警 告,對過去的老板亂加批評是應聘者在面試過程中所能做的最差勁的一件事。對過去的老板全盤否定的應聘者，毋須多言。也顯示出應聘者沒有面試經(jīng)驗或還不夠成熟。,面試問題的設計與分析——五個傳統(tǒng)的面試問題之四（續(xù)）,? 3年以后您會在哪里？如果公司聘用你三年后你個人認為會在什么位置？未來三年的生涯規(guī)劃？主要目的抱負，認知，實干精神等,面試問題的設計與分析——五個傳

36、統(tǒng)的面試問題之五（續(xù)）,練習： 您來判斷下列面試問題的形式，有開放式、封閉式、有局限的，有導向性的，還有復式的問題。 1、您與人合作得來嗎？ 2、您是否準時上班？來上班的交通麻煩嗎？ 3、您喜歡獨自工作嗎？ 4、您是否住在本區(qū)？ 5、您不會不喜歡這項工作吧？ 6、您有沒有干過辦公室的工作？ 7、在處理人際關系時，您的適應力如何？有事例嗎？ 8、您喜歡跑外勤嗎，還是

37、留在辦公室工作？為什么？ 9、很明顯您喜歡有系統(tǒng)的工序了？ 10、您有沒有受過挫折的工作經(jīng)歷？ 11、您周圍的朋友是怎樣認識的，您是肯定的嗎？,發(fā)言最多的，可不是面試主持人，請記??！避免以“Yes”or“NO”進行回答的問題。不要傳遞面試主持人所期望的答案的信息。不要像囚犯那樣審問求職者，不要采取諷刺或漫不經(jīng)心的態(tài)度。掌握面試時間，不要讓求職者支配整個面試，使得您無法問您所有的問題。,¶ 提問時

38、應注意的問題,用筆記下您所聽到的。保持目光接觸——表示您仍感興趣。間中點點頭——顯示您在留心聆聽。鼓勵對方繼續(xù)說下去——用“我明白”、“我理解”、“真的”、“唔，對”、“哦”等字眼。不斷提醒自己面試的目標。而不是在聽對方講故事，聊閑天。對任何引起疑惑的內(nèi)容，要求對方及時澄清說明。在面試過程中的不同階段，總結剛才的談話。防止受第一印象的影響。聆聽時保持高度注意力。,提 問 與 聆 聽 同 樣 重 要 。 準 備 好 了 要

39、 問 的 問 題 ， 亦 已 提 出 了 主 要 的 問 題 ， 就 要 聆 聽 求 職 者 的 解 釋 了 。,¶ 面試中聆聽的技巧,¶ 面試結束,提問和聆聽結束后，您要做三件事：準備結束面試。可用這樣的問題讓求職者明白您的意思“好了，我的問題問完了，對于工作和公司，您還有什么要問的嗎？”多謝對方來面試，告訴對方何時會通知結果，記住要言出必行。在您全部結束這次面試前，趁著信息還比較清晰，趕緊認下您的評價意見

40、。,,歡迎候選人，消除面試前的緊張情緒。介紹面試的目的及所需時間。面試主持人，態(tài)度要友善，不要緊張或擺出嚴肅面孔。讓對方發(fā)言（60/40原則）靈活變通。面試時往往求職者會透露出您的計劃表之外的資訊、干擾了您的計劃，要加以變通，放棄原來計劃，依照當時看來更有意義的方向進行。保持目光接觸。不要妄下結論，要留心聆聽。妄下結論，往往會壞事。“妄自揣測，誤已誤人”,¶ 面試時應注意的十三個細節(jié)問題,,講明工作性質(zhì)。不要當場

41、告訴對方是否應聘。面試的氣氛太緊張，不宜做委任決定，面試后靜心全面評估所有求職者。每一項面試之間應留有間隙，讓您完成及整理筆記，否則，難免不會出錯。遵守時間，不要讓求職者苦候，若要推遲時間，應提前讓求職者知道，并講明推遲的原因。讓對方坐得舒適，不要把求職者安排在低微的位置，要尊敬每一位求職者。支付交通費，一是顯示公司重視求職者，二是減輕求職者的負擔，體現(xiàn)公司的以人為本的企業(yè)文化。,¶ 面試時應注意的十三個細節(jié)問題,面

42、談過程中的注意事項,在制定面談計劃之前，應該研究應聘者申請表和他們的簡歷，將不清楚的地方，和申請者的優(yōu)點和缺點標出來。設計比較規(guī)范的面談表。這能夠幫助面談者記錄有關應聘者的重要信息。注意在做是否雇傭的決策時，不要太過被應聘者的第一印象所影響；不要優(yōu)待那些與您相似的人；不要受“光環(huán)效應”的影響。在結束面談之前，一定要留一些時間給應聘者。對所有的面談，在結束時都應該盡量用一種積極的語氣。注意及時檢查面談記錄和相關材料。,面試常見錯誤

43、,面試目的不明確任職資格不清楚面試結構欠完整心理偏見有干擾—— 第一印象 近因效應 天花板效應 趨中效應 地板效應 暈輪效應 刻板印象 對比效應 求同效應 錄用壓力,構建一個有效的考試——面試之后,根據(jù)結果對應聘者進行綜合的分析和評價將面試中了解到的應聘者的各種信息投射到未來他所從事的工作及相應的工作環(huán)境中我們只是根據(jù)我們已經(jīng)看到的東西作出反應。

44、甚至這種反應缺乏一般意義上的“科學”依據(jù),,構建一個有效的考試——面試之后,¶ 評價每一位應試者,評價每一位應試者。可厘定一個評級制協(xié)助您作出決定。對每一項條件給予評分，根據(jù)每個應試者符合要求的程度，給予分數(shù)。把分數(shù)加起來，就有了優(yōu)劣的參考。,人選 類別,,分 數(shù),,說 明,,肯定是適當人選可能是適當人選不太可能是適當人選肯定不是適當人選,100-7060-6940-5940以下,此應試者符合全

45、部條件應試者與要求有輕微差距應試者與要求有較大差距完全不符合條件,特別說明：崗位導向 水平高出很多的也不是最佳人選,審閱了每一個應試者的評價后，按其符合條件的程度，依次排列，但要合理、明智對待四種人選。,馬馬虎虎的人選,?屬“可能是適當人選”的類別。?要認真考慮，是否非作出委任不可?任由職位暫時空缺，直至有更合適的人選?檢討所定的條件，是否過于苛刻。防止閉門造車。,勝負難分的人選

46、,?如果兩個候選人在必要條件的特質(zhì)分數(shù)不相仲伯，那就看他們可取特質(zhì)的分數(shù)、做出綜合評價，如果每一項都難分高下，按您的個人偏好及其個性而定了。,急需工作的人選,體能有殘障的人選,不要因應試者的體能殘障而草率拒絕，即使驟眼看來應試者可能不符合條件。記住“人不可貌相”，不可以以貌取人。,¶ 衡量優(yōu)劣,您的決定結果對您自己、公司業(yè)務及所有其他有關人員都有長遠的影響。因此，務必保持客觀，不讓情感因素左右決定，使決策的過程合情合理，協(xié)助您