招聘與配置（人力資源管理）

1、第二章招聘與配置第一節(jié)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建一、員工素質(zhì)測評的基本原理：（一）個體差異原理（二）工作差異原理（三）人崗匹配原理：人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配；工作報酬與員工貢獻(xiàn)相匹配；員工與員工之間相匹配；崗位與崗位之間相匹配。二、員工素質(zhì)測評的類型：（一）選拔性測評：特點1、前的測評的區(qū)分功能，即把不同素質(zhì)不同水平的人區(qū)別開來。2、測評標(biāo)準(zhǔn)鋼性強。3、測評過程強調(diào)客觀性，盡可能實現(xiàn)測評方法的數(shù)量化和規(guī)范化（二）開發(fā)性測評

2、：是以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評。（三）診斷性測評：特點1、測的內(nèi)容或者十分精細(xì)化？（查找原因），或者全面廣泛（了解現(xiàn)狀）。2、結(jié)果不公開。3、有較強的系統(tǒng)性。（四）考核性測評：特點1、概括性。2、結(jié)果要求有較高的信度與效度。三、員工素質(zhì)測評的主要原則（一）客觀測評與主觀測評相結(jié)合。（二）定性測評與定量測評相結(jié)合。（三）靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合。1、靜態(tài)測評是指對被測評者已形成的素質(zhì)水平的分析評判，適宜相對統(tǒng)一的測評方式在特定的時空下進行

3、測評不考慮數(shù)字前后的變化。優(yōu)點：便于橫向比較；缺點：忽視了被測評者的原有基礎(chǔ)與今后的發(fā)展趨向2、動態(tài)測評則是根據(jù)素質(zhì)形成與發(fā)展的過程而不是結(jié)果進行的素質(zhì)測評，是從前后變化情況而不是當(dāng)前所達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)進行的素質(zhì)測評。優(yōu)點：有的利于了解被測評者素質(zhì)的實際水平，有利于指導(dǎo)、激發(fā)被測評者的進取精神。缺點：不同的被測評者的測評結(jié)果，不便于相互比較。（四）素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合。（五）分項測評與綜合測評相結(jié)合。四、員工素質(zhì)測證量化的主要形式。（P7

4、8）（一）一次量與二次量化（二）類別量化與模糊量化：（三）順序量化、等距量化與比例量化（四）當(dāng)量量化：就是先選擇一中介變量，把諸種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化。五、素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系。（一）素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的要素：測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的測評對象的數(shù)量與質(zhì)量的測評起著“標(biāo)尺”作用。素質(zhì)只有通過標(biāo)準(zhǔn)體系，或者把它投影到測評標(biāo)準(zhǔn)體系中，才能表現(xiàn)它的相對水平與內(nèi)在價值。它一般由標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記三個要素組成。1標(biāo)準(zhǔn)：所謂標(biāo)準(zhǔn)，就是

5、指測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。從它揭示的內(nèi)涵來看，有客觀形式、主觀評價、半客觀半主觀三種。從標(biāo)準(zhǔn)的表現(xiàn)形式來看，評語短句式、設(shè)問提示式與方向指示式三種。根據(jù)測評指示操作的方式來劃分，有測定式、評定式。層次。2、理解。要求因事者對知識的敘述、理解、歸納，比識記知識進了一步，是理解基礎(chǔ)上的記憶。3、應(yīng)用。要求應(yīng)試者對概念、原理、法則加以應(yīng)用，測評應(yīng)試者與應(yīng)用知識解決問題的能力。4、分析。要求應(yīng)

6、試者把某一事是材料分解成若干組成部分，在闡述他們之間的內(nèi)在聯(lián)系，測評應(yīng)試者分析問題的能力。5、綜合。要求應(yīng)試者對各部分、各要素重新組合成一個更合理的新的整體，測評應(yīng)試者創(chuàng)造性地解決問題的能力。6、評價。要求應(yīng)試者對某個結(jié)論、某種方法作出較深刻的理性判斷，是在內(nèi)在證據(jù)和外部標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上的邏輯推斷是認(rèn)知目標(biāo)的最高層次。我國測評專家根據(jù)布魯姆的認(rèn)知目標(biāo)六個層次，結(jié)合我國知識測評實踐，提出了知識測評的三個層次，記憶、理解、應(yīng)用。八、能力測評（一）

7、一般能力測評。（智力測驗）（二）特殊能力測評，主要指對某些行業(yè)、組織與崗位特定能力的測評，包括文書、操作、機械能力測評。（三）創(chuàng)造力測評。三個創(chuàng)造力擇言是指托蘭斯創(chuàng)造性思維測驗、威廉斯創(chuàng)造力測驗系統(tǒng)、吉爾福德智力結(jié)構(gòu)測驗。（四）學(xué)習(xí)能力測評：如心理測驗、面試、情境測驗等，其中最簡單有效的是心理測驗，具體的應(yīng)用形式是筆試。[能力要求]一、員工素質(zhì)測評的具體實施：（一）準(zhǔn)備階段1、收集必要的資料2、組織強有力的測評小組（1）堅持原則，公正不

8、偏。（2）有主見，善于獨立思考；（3）有一定的測評工作經(jīng)驗；（4）有一定的文化水平；（5）有事業(yè)心，不怕得罪人；（6）作風(fēng)正派，辦事公道；（7）了解被測評對象的情況。3、測評方案的制定（1）確定被測評對象范圍和測評目的（2）設(shè)計和審查員工素質(zhì)能力測評的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)。（是減少測評過程中測評估誤差的一種手段）第一次進行測評，首先要按照測評指標(biāo)體系的設(shè)計程序、設(shè)計方法和必須遵循的原則建立指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)。如果不是第一次進行該工作，就要對一