人力資源培訓(xùn)-招聘實務(wù)培訓(xùn)（ppt 30頁）

1、招聘實務(wù)培訓(xùn),,主講人：李云雁,課程大綱,,,第一部分 基礎(chǔ)概念第二部分 招聘準備第三部分 招聘實施第四部分 招聘后評估,,第一部分 基礎(chǔ)概念,一、招聘的目的、定義和意義,■目的：招聘工作的目的是要尋找具備最適合的技能，而且具有勞 動愿望，能夠在企業(yè)相對穩(wěn)定地工作的雇員?！龆x：招聘是在合適的時間為合適的崗位尋找到合適的人選?！鲆饬x：招聘工作是整個企業(yè)人力資源管理工作的

2、基礎(chǔ)。,■企業(yè)人力資源規(guī)劃 ■崗位分析?！袢肆Y源規(guī)劃：是對企業(yè)人力資源需求和供應(yīng)的分析和預(yù)測的過程?！駦徫环治觯褐饕治銎髽I(yè)中該崗位的責任是什么，以及怎樣特點的人 才能勝任這一崗位。,二、招聘工作的基礎(chǔ),人力資源規(guī)劃的結(jié)果能夠確定企業(yè)究竟缺哪些崗位；而崗位分析的結(jié)果，能夠使管理者了解怎樣的人應(yīng)該被招聘進來填補這些空缺。,招聘基礎(chǔ)概念回顧■招聘工作的目的：是要尋找具

3、備最適合的 ，而且具有 愿望，能夠在企業(yè) 地工作的雇員。■招聘的定義：是在合適的 為合適的 尋找到合適的 ?！鋈肆Y源規(guī)劃的結(jié)果能夠確定企業(yè)究竟 哪些崗位；而崗位分析的結(jié)果，能夠使管理者了解怎樣的人應(yīng)該 這些空缺。,,技能,勞動,相對穩(wěn)定,時間,崗位,人選,

4、缺,聘進來填補,,第二部分 招聘準備工作,招聘需求,,招聘渠道選擇,,招聘信息發(fā)布,1、預(yù)算內(nèi)需求（規(guī)劃內(nèi)）2、預(yù)算外需求,1、網(wǎng)絡(luò)招聘2、現(xiàn)場招聘會3、中介機構(gòu)4、媒體廣告5、推薦6、內(nèi)部選聘7、校園招聘,1、招聘海報設(shè)計2、網(wǎng)絡(luò)招聘信息輸入,公司目前常用渠道,,注意事項：公司簡介、招聘職位要求、聯(lián)系人、聯(lián)系地址、公司/面試地址、公司網(wǎng)址、接收簡歷的郵箱地址等信息務(wù)必準確,,,,,■分析單位的招聘要求（通過招

5、聘需達到的效果）■分析招聘崗位的特點 （空缺崗位的要求要素）■確定適合的招聘來源（內(nèi)部還是外部）■選擇適合的招聘方法 （招聘渠道）,一、招聘渠道選擇要素,二、招聘渠道分析,■確定展位 （位置及場地要求）■招聘會的宣傳工作 （由招聘協(xié)作方負責）■與招聘協(xié)作方的溝通聯(lián)系 （海報制作）■招聘人員的準備 （人員確定、培訓(xùn)）■準備資料和設(shè)備 （公司宣傳資料、空白簡歷、筆、訂書機、名片、影投設(shè)備等）■招聘會的工作 （

6、現(xiàn)場操作）,三、參加現(xiàn)場招聘會的主要程序,■招聘渠道有：網(wǎng)絡(luò)招聘、 、中介機構(gòu)、媒體廣告、 推薦、 、 等?！鼍W(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)/劣勢：

7、 . ■報媒招聘的優(yōu)/劣勢： .■中介機構(gòu)招聘的優(yōu)/劣勢： .■參加現(xiàn)場招聘會的主要程序：

8、 .,招聘準備工作概念及實作部分回顧,,現(xiàn)場招聘會,內(nèi)部選聘,校園招聘,第三部分 招聘實施,概念部分：,一、面試的概念,,是一種在特定的場景下，經(jīng)過精心設(shè)計，通過主考官與應(yīng)試者雙方面對面（當然現(xiàn)在出現(xiàn)了計算機和網(wǎng)絡(luò)的“面談”方式）地觀察、交談等雙向溝通方式，了解應(yīng)聘者素質(zhì)、特征、能力狀況及求職動機等的人員甄選方法。,■根據(jù)面談的結(jié)構(gòu)：結(jié)構(gòu)化面試（指面試的

9、程序、題目、評分標準等結(jié)構(gòu)化） 非結(jié)構(gòu)化面試（事先沒有固定框架結(jié)構(gòu)，也不使用有固定答案 的固定問題） 半結(jié)構(gòu)化面試（介于結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化之間）、■根據(jù)實施方式：單獨面試（面試考官與每位應(yīng)聘者單獨面試

10、） 小組面試（面試官同時對若干個應(yīng)聘者、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等）■根據(jù)面試進程：一次性面試（集中一次性面試）、分階段面試（分幾次面試）■根據(jù)面試題目的內(nèi)容：情景性面試（給定情境，看面試者的反應(yīng)）、 經(jīng)驗性面試（提問一些與應(yīng)聘者過去工作經(jīng)驗有關(guān)的問題）,二、面談的種類,三、面試提問類型,一、面試準備,■回顧職位說

11、明書■面試方式的確定■面試問題的確定■面試場地的確定■面試評價表的準備,實施部分：,二、簡歷初步篩選,,■客觀內(nèi)容：學(xué)歷、專業(yè)、年齡、執(zhí)業(yè)資格、工作經(jīng)歷、工作業(yè)績等■主觀內(nèi)容：求職者自我評價?！銎?它：薪酬福利要求,■面談方案的設(shè)計：主考官應(yīng)該根據(jù)應(yīng)聘者簡歷中內(nèi)在次序設(shè)計面談的 過程、提綱和問題?！雒嬲剢栴}的設(shè)計：要有利于緩和氣氛、調(diào)動情

12、緒，使應(yīng)聘者盡可能地 充分表現(xiàn)自己；設(shè)計的問題不要故意地進行問題回 答引導(dǎo)或解釋。■面談環(huán)境的設(shè)計：面談環(huán)境應(yīng)該有助于消除主考官和應(yīng)聘者之間因地 勢不同而存在的隔閡。在安排座位時，應(yīng)該淡化雙

13、 方的地位差異。,三、面談設(shè)計,工作經(jīng)歷方面問題■請描述一下您現(xiàn)在從事的工作？■您認為現(xiàn)在或從前工作中的基本成績是什么？ 與工作經(jīng)歷無關(guān)的問題■您是怎樣看待所申請的這份工作的？■您認為自己的哪一方面使您最有資格做這項工作？■如果您被錄用，您的哪些方面能立即發(fā)揮作用？■您受的教育和培訓(xùn)對這項工作在哪些方面有幫助？ 強/弱勢方面問題■您目前的工作哪些方面做得最令您和您的上司滿意？■

14、您在哪些方面需要上司的幫助和指導(dǎo)？■您的主管領(lǐng)導(dǎo)在哪些方面稱贊過您？,四、部分面試問題：,工作動力方面問題■您為什么選擇這一份工作？■您的長期職業(yè)生涯目標是什么？■您想怎樣實現(xiàn)這一目標？■對您以前做過的工作，您最喜歡什么？最不喜歡什么？■從現(xiàn)在起五年內(nèi)，您希望自己干到哪一崗位？ 穩(wěn)定性方面問題■您離開目前工作崗位的原因是什么？■您最初的職業(yè)生涯目標是什么？ 靈活性方面問題■請講述一下最近在工作中您曾遇到的一

15、件較棘手的問題？■您當時是怎樣解決這些問題的？■當你一個人解決不了問題時，您去找誰商量？■到目前為止，您一生中最大的失望是什么？,■關(guān)系建立階段■導(dǎo)入階段■核心階段■確認階段■結(jié)束階段,五、面試進行中的各個階段,,■篩選工作：此階段的目的是將明顯不合崗位要求的申請者排除在招聘過程之外，是再次以職位說明書為基礎(chǔ)，以職位說明書上要求的知識、技術(shù)和能力來判斷錄用候選人的資格。 在整個招聘過程中，錄用候選人的確定是極為重要

16、的的階段，也是整個招聘工作能否成功、有效的最后一關(guān)?！龊Y選的手段：包括測驗（心理測驗、知識測驗、模擬工作測驗等）、評估中心、背景調(diào)查等?！鲣浻脹Q策涉及兩個方面：一是要選擇預(yù)期表現(xiàn)會最佳的申請者；二是要用最低的成本達成。,六、錄用候選人確定,■在擬定面談表之前，應(yīng)該研究應(yīng)聘者的簡歷，將不清楚的地方，和申請者的 優(yōu)點和缺點標出來，設(shè)計出比較規(guī)范的面談表。這能夠幫助面談?wù)哂涗浻嘘P(guān)應(yīng) 聘者的重要信息。■注意在

17、做是否錄用的決策時，不要太過被應(yīng)聘者的第一印象所影響；不要優(yōu)待 那些與您相似的人；不要受“光環(huán)效應(yīng)”的影響。■在結(jié)束面談之前，一定要留一些時間給應(yīng)聘者提高。對所有的面談，在結(jié)束時 都應(yīng)該盡量用一種積極的語氣?！鲎⒁饧皶r檢查面談記錄和相關(guān)材料。,七、面談過程中的注意事項:,■ 按照面談的結(jié)構(gòu)劃分，面試種類有結(jié)構(gòu)化面試、 、 三種。

18、 ■ 錄用決策涉及兩個方面，一是要選擇預(yù)期表現(xiàn)會最佳的申請者；二是要 達成。■ 注意在做錄用決策時，不要太過被應(yīng)聘者的 所影響；不要優(yōu)待那些 人；不要受“ 效應(yīng)”的影響?！?面試過程中包括 、導(dǎo)入、

19、 、確認、結(jié)束幾個階段。,招聘實施部分回顧,非結(jié)構(gòu)化面試,半結(jié)構(gòu)化面試,用最低的成本,第一印象,與您相似的,光環(huán),關(guān)系建立,核心,第四部分 招聘后評估,■判斷招聘效果：主要是看空缺的崗位是否得到了填補，雇傭率是否符合招聘計劃。 ■衡量招聘的質(zhì)量：短期內(nèi)，主要根據(jù)求職人員的數(shù)量和實際雇傭人數(shù)的比例來確定招聘的質(zhì)量；長期計劃，就要根據(jù)接受雇傭的人的流失率來判斷招聘的質(zhì)量?！龊饬啃实闹匾笜耸琴M用?？梢杂枚喾N方式對

20、費用進行分析。如較常用的指標是計算每一個人的平均費用。,招聘工作的檢查評估：,對招聘過程的每個環(huán)節(jié)進行跟蹤，以檢查招聘是否在數(shù)量、質(zhì)量以及效率方面達到了標準。,■ 招聘工作的檢查評估就是對招聘過程的每個環(huán)節(jié)進行 ，以檢查招聘是否在 、 以及 方面達到了標準。 ■ 衡量招聘的質(zhì)量，在短期內(nèi)主要根據(jù)的 數(shù)量