10、關于“績效回顧”的思考

1、關于“績效回顧”的思考關于“績效回顧”的思考每每臨近年底，都是各公司最繁忙的時候。此時，不僅要準備下年度的工作計劃，準備相關的資源，還要總結一年來工作成績，分配工作成果?？冃Щ仡櫉o疑是其中重要的工作之一。因為重要，每個公司都投入了大量的資源，特別是寶貴的管理者的時間。各級管理者們被要求按照人力資源部確定的回顧流程，按時保質地來進行回顧工作。這也就成了許多管理者，包括人力資源專業(yè)人員惡夢的開始。有些管理者因為與下屬在工作表現的認識上無法達

2、成一致，而爭執(zhí)不休，更有甚者，由于實施了末位淘汰制，被列入最后10%的員工不服結果，一怒之下將公司和管理者一同告上了法庭。而人力資源部連日加班，催討反饋，統(tǒng)計分數，協(xié)調結果，也忙個不停。但這樣的忙碌，換來得并不都是理想的結果，有些反而是為今后的工作埋下了許多潛在的障礙。進入了知識時代的組織，在強調員工主動性和自我完善的今天，“績效回顧”作為工業(yè)時代的產物，是否還有繼續(xù)使用的價值？如果有，該如何開展才能發(fā)揮作用？這樣的問題，正在引發(fā)我們越

3、來越多的思考。首先，我們要先弄清楚什么是“績效回顧”?！翱冃Щ仡櫋?，是整個績效管理過程中的一個組成部分，它通常是以會談的形式展開，會談的內容包括兩個部分：第一是對過去一段時間的工作成果的回顧；第二是對新的工作計劃的明確和相關發(fā)展計劃的溝通?；仡檿勥€可以探討多角度的反饋。從這個定義上，我們不難發(fā)現“績效回顧”的存在價值和積極意義。如果說知識時代的競爭是組織間人才的競爭，那么，培養(yǎng)員工的能力，幫助他們更有效得達成目標就變得更為重要。“績效

4、回顧”正是我們應該善于利用的工具。但究竟是什么原因使得“績效回顧”“失靈”了呢？根據以上的定義，我們知道“績效回顧”的意義是在于發(fā)展，關注將來，現實中有許多組織將它與薪酬直接掛鉤，正是這些聯結中的處理不當導致了許多的績效回顧演變成為自上而下的主觀判斷過程，原來的積極意義也被毀滅了。管理者在其中扮演著審判官的角色。事實上大多數的管理者并不喜歡扮演這樣的角色，他們也擔心自己主觀的判斷，會錯誤得影響他人的人生。這種擔心，更加劇了績效回顧開展的

5、難度。于是，如何提升“績效回顧”的質量，就成為每個人力資源經理的工作目標之一，也成為管理領域最熱門的話題之一。要尋求改善，當然要了解不足。以下我列舉的是一些對于“績效回顧”的批評，很值得我們去探討。們應當鼓勵管理者以開放的心態(tài)與員工進行溝通，可以將雙方的想法直接記錄在白紙上，放心地涂改，然后，選擇真正對將來發(fā)展有建設意義的內容，總結整理后填寫在表格上。表格的設計應該是簡潔，具有邏輯性。此外，絕大多數的組織正在打破“一年一次”的“績效回顧

6、”的方式，鼓勵管理者和他們的員工進行更經常的反饋。比如，在整個一年中，員工被期望保持所獲得的成功和發(fā)展的業(yè)績（被稱為成功和發(fā)展記錄），它記載著關鍵任務的進展，目標的發(fā)展和實現活動，還有管理者對此的評價。年終，管理者檢查回顧記錄，然后對員工一年的績效給予一個總體的評價，記錄在“績效回顧”的表格上。第三、鑒于“績效回顧”的重點是會談，為了提供回顧的有效性，許多組織在進行回顧之前都會組織管理者進行培訓，內容涉及“績效回顧”的時間安排，所需要用

7、到的表格的使用和一些會談中應注意的問題與技巧?？赡苁桥嘤柕臅r間太短，管理者無法完全掌握這些知識與技巧，也可能是管理者的心理壓力太大，導致這些培訓的作用不理想。其實，我們都知道“績效回顧”需要微妙的心理學與社會學的技巧，而這些是許多管理者不具備的，也是無法在較短的時間內通過培訓可以掌握的。這就要求我們將這些準備工作要做得更早、更充分。雖然管理者對自己在回顧中扮演審判官的角色并不滿意，但他們所處的權力位置，是他們在這種自上而下的會談中比較有