【目標(biāo)管理法考核工具】mbo績效考核法

1、目標(biāo)管理（MBO）績效考核法操作指南（一）目標(biāo)管理（MBO）概述1、目標(biāo)管理的（MBO）的涵義目標(biāo)管理要求企業(yè)各級(jí)主管讓員工參與工作目標(biāo)的制定，明解責(zé)權(quán)利目標(biāo)理論的前提是，如果員工有意識(shí)地建立一個(gè)目標(biāo)，它就將影響到個(gè)人的工作表現(xiàn)。建立目標(biāo)的人們比沒有建立目標(biāo)時(shí)會(huì)得到較高水平的結(jié)果，而且，建立了目標(biāo)的人比沒有建立目標(biāo)的人工作表現(xiàn)更好。這些發(fā)現(xiàn)包括如下內(nèi)容：①目標(biāo)特性。對(duì)個(gè)人來說，設(shè)立具體目標(biāo)會(huì)改善工作表現(xiàn)，也會(huì)提高個(gè)人和組織活動(dòng)的效率。②

2、目標(biāo)難度和可接受性。通常，目標(biāo)越難達(dá)到，可望達(dá)到的工作表現(xiàn)水平就越高。但是，如果目標(biāo)超過了人們接受的程度，則會(huì)降低目標(biāo)的效應(yīng)。③反饋。如果在建立目標(biāo)的同時(shí)現(xiàn)建立反饋機(jī)制，則能更進(jìn)一步改善工作表現(xiàn)。④與建立目標(biāo)有關(guān)的其他因素。研究表明，目標(biāo)可能與刺激有聯(lián)系，而時(shí)間限制可能削弱與目標(biāo)相關(guān)和生產(chǎn)。此外，在受教育程度較低、成就需要較低以及習(xí)慣于參與方式的人們中，通過參與方式建立的目標(biāo)最有利。2、目標(biāo)管理的程序⑴初步在最高層設(shè)置目標(biāo)設(shè)置目標(biāo)的第一

3、步是最高主管人員確定在未來時(shí)期內(nèi)，他們要抓住的企業(yè)宗旨、使命和更重要的目標(biāo)是什么。在設(shè)置目標(biāo)的時(shí)候，主管人員也要建立衡量目標(biāo)完成的標(biāo)準(zhǔn)，如果制定的是可以考核的目標(biāo)，銷售金額、利潤、百分率、成本標(biāo)準(zhǔn)等這些衡量標(biāo)準(zhǔn)，一般都要制訂到目標(biāo)中去。⑵明確組織的作用在達(dá)到目標(biāo)的過程中，所期望的成果和責(zé)任之間的關(guān)系往往被忽視，這一點(diǎn)應(yīng)注意。例如，在設(shè)置一種新產(chǎn)品投產(chǎn)的目標(biāo)中，研究、銷售和生產(chǎn)等部門的主管人員必須仔細(xì)地協(xié)調(diào)他們的工作。⑶下屬人員目標(biāo)的設(shè)置

4、在有關(guān)的總目標(biāo)、策略和計(jì)劃工作前提傳達(dá)給下屬主管人員后，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人就可以著手同他們一起工作來設(shè)置他們的目標(biāo)了。上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人的作用在這里是極其重要的。他們應(yīng)該問的問題包括：你能作出什么貢獻(xiàn)？我們?cè)鯓觼砀倪M(jìn)你的工作同時(shí)也有助于改進(jìn)我的工作？有什么障礙？是什么阻礙你取得更高水平的業(yè)績？我們能做什么改革？我能怎樣幫助你？這樣做，可以使許許多多阻礙業(yè)績的問題得到解決，而且可能從下屬人員的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)中，吸收到許多建設(shè)性的意見。⑷擬定目標(biāo)的反復(fù)循環(huán)過程

5、從最高屋開始確定目標(biāo)而后將目標(biāo)分派給他們的下屬人員，可能是難以奏效的。擬定目標(biāo)也不應(yīng)從基層開始，需要的是一定程序的反復(fù)循環(huán)過程。目標(biāo)的設(shè)置不僅是一個(gè)連續(xù)的過程，而且也是一個(gè)互相作用的過程。例如，一位銷售主管人員可能切合實(shí)際地設(shè)置一個(gè)產(chǎn)品銷售目標(biāo)，這個(gè)目標(biāo)可能會(huì)高于最高層主管人員所認(rèn)為的可能目標(biāo)。在此情況下，制造部門和財(cái)務(wù)部門的目標(biāo)將肯定要受到影響。目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn)在于：①更好的管理。目標(biāo)管理不僅使主管人員考慮計(jì)劃的活動(dòng)或工作，還迫使他們考

6、慮關(guān)于計(jì)劃的效果，實(shí)施目標(biāo)的方法、組織、人員、資源等。（二）MBO考核法的實(shí)施1、實(shí)施MBO考核法的三大步驟MBO考核法將考核與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃及培訓(xùn)項(xiàng)目相聯(lián)系，根據(jù)員工的工作目標(biāo)來評(píng)價(jià)其業(yè)績，使得績效考核擺脫了人為因素，且可定量化，從而明顯減少評(píng)價(jià)中的主觀性。它不僅適用于一線也適用于二線部門?？傮w上講，我們可以把MBO考核法歸結(jié)為以下三大步驟：⑴尋找目標(biāo)⑵明確目標(biāo)的要求⑶檢查目標(biāo)是否達(dá)成下面，我們以“某耐用消費(fèi)品生產(chǎn)企業(yè)營銷與售后服務(wù)部

7、門的考核”為例，了解下MBO考核法的實(shí)施步驟：步驟步驟1：員工與主管一起建立一個(gè)員工目標(biāo)列表。這個(gè)目標(biāo)應(yīng)是具體的且有可操作性的；不應(yīng)包括那些超出員工可控范圍的事件。例如，企業(yè)的新戰(zhàn)略是和大型公司進(jìn)行長期接觸。銷售經(jīng)事向銷售人員解釋此戰(zhàn)略，結(jié)果形成了如下的幾個(gè)目標(biāo)：⑴每星期有五個(gè)銷售人員給大型工業(yè)公司打電話；⑵每個(gè)月和至少一個(gè)大型工業(yè)公司建立新的長期接觸；⑶每個(gè)星期找到十個(gè)大型工業(yè)公司的顧客線索。這些新的目標(biāo)會(huì)和其它目標(biāo)發(fā)生競(jìng)爭(zhēng)，如每星期

8、打電話給小工業(yè)公司的銷售人員的數(shù)量。必須通過協(xié)商建立一致的和現(xiàn)實(shí)的目標(biāo)列表。也許有必要為監(jiān)管者建立輔助目標(biāo)，如開發(fā)工業(yè)公司的數(shù)據(jù)庫；就如何與客戶進(jìn)行有關(guān)建立長期接觸的談判而開展培訓(xùn)。步驟步驟2：一旦確定某項(xiàng)目將被用于績效考核，就必須明確如何以該目標(biāo)來衡量業(yè)績。多數(shù)情況下，這僅意味著保證收集相關(guān)的數(shù)字，并建立相關(guān)的檢查和平衡機(jī)制。如前例中，銷售人員必須報(bào)告所打的推銷電話的數(shù)目，根據(jù)有關(guān)的類別將此數(shù)目分解，如對(duì)每個(gè)推銷電話要求進(jìn)行詳細(xì)的注釋

9、，創(chuàng)建表格并歸檔。對(duì)于非量化的目標(biāo)應(yīng)怎么辦？這一方法的風(fēng)險(xiǎn)之一就是目標(biāo)將是被選擇后的，因?yàn)檫@些目標(biāo)易于衡量。但其它的目標(biāo)可能也是同樣有效的，如采用協(xié)商式的推銷方法?？紤]評(píng)價(jià)這些目標(biāo)的主法，創(chuàng)建評(píng)價(jià)尺度，以把定性目標(biāo)轉(zhuǎn)化為硬性的數(shù)字。步驟步驟3：在給定時(shí)間期未，將員工業(yè)績與目標(biāo)相比較，從而評(píng)價(jià)業(yè)績，識(shí)別培訓(xùn)需求，評(píng)價(jià)組織戰(zhàn)略成功性，或提出下一時(shí)期的目標(biāo)。為評(píng)價(jià)業(yè)績，將成績與目標(biāo)相比較并計(jì)算差異（百分比）。評(píng)價(jià)表明實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)（等于100%）

10、，超出目標(biāo)（大于100%），和未達(dá)成目標(biāo)（小于100%）。將獎(jiǎng)勵(lì)和差異相連。這種績效考核的方法，并不局限于年頭歲尾，企業(yè)可結(jié)合自己的業(yè)務(wù)實(shí)際實(shí)施定期的績效考核，使員工的注意力集中在組織新目標(biāo)上，并改變員工行為。2、尋找目標(biāo)下面我們就以人力資源部門實(shí)施MBO績效考核法為例，具體了解一下MBO績效考核法各環(huán)節(jié)的操作步驟。步驟步驟1：了解工作狀況公司的人力資源部門擔(dān)負(fù)著公司員工招聘，考核，薪酬，培訓(xùn)等各項(xiàng)工作。在公司將人力資源擺在各種資源的首