有效招聘面試技巧(5)

1、有效招聘面試技巧有效招聘面試技巧(5)第四步為沒有工作經(jīng)驗的應(yīng)徵者準備問題在日常的招聘工作中，管理者有時需考慮聘用一些沒有相關(guān)工作經(jīng)驗，甚至剛畢業(yè)的應(yīng)徵者。若按照前述的方法來刺探這些新進之士，他們無論如何搜索枯腸，也是不能答出個所以然。例如不少公司，聘用中五畢業(yè)生來擔任初級推銷員的工作，那么管理者應(yīng)如何發(fā)問，才能有效地評量他們呢？首先，我們還是列出推銷員的重點工作表現(xiàn)維度，及其中相關(guān)的關(guān)鍵事件，然后加上一個步驟，將關(guān)鍵事件的背后精神概括

2、出來。例如在“與新客戶建立關(guān)系”一項中，那關(guān)鍵事件的背后精神，在于推銷員鍥而不舍，有耐心地等待客戶休息，加上從觀察中了解客戶的需要，來與客戶建立關(guān)系。據(jù)此，發(fā)問范圍可改變成：“我們每人都曾經(jīng)與人產(chǎn)生誤解，對方不明白我拉一些做法的作用及原因。請告訴我一件這類確實不容易處理的事情?！毕嚓P(guān)的刺探問題可以包括：一、你在說明的過程中，遇上什么困難？二、你做了些什么，來促進雙方了解？三、你現(xiàn)時與他的關(guān)系怎樣？這樣一變化，那些沒有相關(guān)工作經(jīng)驗的應(yīng)徵者

3、，也可從日常的生活中，取出實例來，為管理者描述其中的具體情況。當然，生活與工作是不盡相同的，最理想還是要求應(yīng)徵者描述工作上的行為，不過這招“移形換影”仍是符合以過去時行為預(yù)測未來行為的原則，只是行為的背景有點不同，以致預(yù)測的準確略打折扣而已。第五步：將問題分類，組成一個模式草擬面談問題的最后一個步驟，是將不同的問題分類，組成一個系統(tǒng)，編排好問題的次序。由于不同的表現(xiàn)維度中，包含變化萬千的關(guān)鍵事件，因此而發(fā)展出來的發(fā)問范圍及刺探問題，也會

4、牽涉不同的層面，可能形成了雜亂無章的狀況。管理者若隨意發(fā)問，應(yīng)徵者或會被弄至暈頭轉(zhuǎn)向，不同有承先啟后的秩序感。為了好發(fā)組織問題，管理者可用下列四個方式來將問題分類。一、近期的直接工作經(jīng)驗二、與工作有關(guān)工作經(jīng)驗三、教育經(jīng)驗四、與工作有關(guān)的人際關(guān)系經(jīng)驗管理者將問題清楚地分類后，還要組織發(fā)問的程序。管理者要特別留意，他必須給予每名應(yīng)徵者，相同的正面及負面發(fā)問范圍的數(shù)量。假如你要求張三講述他曾如何處理一次最丟臉的事（負面），如何和一名最難相處的

5、同事周旋（也是負面），及最近一次給上司褒獎的原因（正面），便也向李四提問時，保持這二對一的負正比例，才能保證管理者對應(yīng)徵者的評價，不受題目的類型影響。以下是一個例子：管理者詢問甲君下列問題：一、最近曾如何處理一名刁難客戶？二、如何排解最近一次同事間的糾紛？三、上次工作危機發(fā)生的前因后果？管理者詢問乙君下列問題：一、昨日發(fā)生了什么？二、上周三如何會見第一名客戶？顯而易見，甲君在解答問題時遇上之困難，比乙君大得多，若兩人能力相差不遠，乙君大

6、有可能取得較高分。管理者只需在組織問題時留意這一點，他是可以輕易地避免這個人為的錯誤?？偠灾芾碚弑仨殞栴}分類，按四個模式組織問題，在面談過程中，對應(yīng)徵者一視同仁，詢問相同數(shù)量的正面及負面的發(fā)問范圍，以確保評量公平，及可將不同人的得分比較。有些管理者心中可能有一個疑問：應(yīng)徵者在回答時會虛構(gòu)事件嗎？管理者在使用上述的面談方法時，可避免發(fā)問一些內(nèi)容含糊的問題，和因此而引來模棱兩可的答案。面對行為描述式的問題，應(yīng)徵者必須談及他從前的經(jīng)歷

7、而非想象他會怎樣做。這樣，應(yīng)徵者是難以杜撰一些事件來瞞騙管理人的，因為總是圍繞過去發(fā)生過的事件，種類極為多樣化，如過去三個月內(nèi)碰到最難應(yīng)付的客人，最近一次與上司爭論工作的情況，春節(jié)前一天在公司內(nèi)發(fā)生的事，上次工業(yè)意外發(fā)生后采取的措施……。除非應(yīng)徵者有臨時編話劇的天才，他實在難以預(yù)先虛構(gòu)故事，，令管理者相信。而且，若一個人沒有真實的經(jīng)歷，他很快便會露出馬腳，有“我會……”，而非“我曾經(jīng)……”來回答問題?？偠灾芾碚咴诎l(fā)問了具體的行為描