有效招聘面試技巧(4)

1、有效招聘面試技巧有效招聘面試技巧(4)第二步：選擇評量方法管理者要準確地評量應徵者的工作能力，需要按照一些準則來選擇有效的方法，它們包括：一、先分辨最佳表現(xiàn)與常態(tài)表現(xiàn)。二、決定兩類表現(xiàn)的相對重要性。在評量常態(tài)表現(xiàn)方面，招聘面談不失為一個有效方法，但它卻不能好好的地評量應徵者的最佳表現(xiàn)。為了彌補這個缺口，工業(yè)心理學家發(fā)展了一些其他的方法，來補招聘面談的不足。這些可用來評量最佳表現(xiàn)的方法是：一、性向及能力測驗（Aptitudes&Abili

2、tyTests）：語文能力、算術(shù)能力、操作能力、分辨能力、閱讀能力、聽寫能力……二、工作模擬練習（JobSimulationExercises）：分辨工作緩急輕重、訂工作計劃、書寫信件、答覆查詢、審核工作項目……以上兩種輔助評量方法，可以協(xié)助管理者較為客觀地評量應徵者的最佳表現(xiàn)，但顯而易見，要運用這些方法，必須有額外的資源。這些額外資源，包括在面談前預留時間，進行測驗或練習；準備進行測驗或練習的地方及工具；培訓人檢查及評分；及在事前發(fā)展

3、那些測驗及練習，或向外間公司購買合適的工具。如以接待員一職為例，管理者可在招聘面談前，先行安排一個能力測驗，來評定應徵者下列的技術(shù)性工作能力：一、廣東話及英語的基本發(fā)音。二、打字速度。三、聆聽不同口音的準確性。四、核對文字的速度。管理者可以安排符合基本條件的應徵者，一組一組地接受能力測驗，通過了測驗的應徵者才給予招聘面談，來進一步評量常態(tài)表現(xiàn)。有些管理者或許會先行評量應徵者的工作習慣及工作態(tài)度，篩選出符合要求的人，才評量其技術(shù)性及知識性

4、工作能力，挑出其中最好的才聘用；倘若沒有人可通過第二關(guān)，公司便提供職前培訓，來協(xié)助應徵者取得足夠的技術(shù)性及知識性的表現(xiàn)水平。當然，奉行這個程序的公司，它們會認為應徵者的常態(tài)表現(xiàn)范圍，較其他工作要求重要，因而不惜工本地投資在招聘及培訓員工上。保險公司挑選員工，以耐性堅忍為先決條件，而把保險的知識留在培訓課程中訓練，便是一例。總括而言，管理者在草擬招聘面談之前，要將最佳表現(xiàn)及常態(tài)表現(xiàn)分開，然后根據(jù)本身對不同工作崗位的要求，及公司能提供的資源

5、，來選擇評量方法，決定評量程序，及組織評量工作。第三步：草擬發(fā)問范圍及刺探問題在面談中合適的提問，可以協(xié)助管理者深入了解應徵者的常態(tài)表現(xiàn)。常態(tài)表現(xiàn)維度中，一般包含數(shù)項關(guān)鍵事件，具體地反映了一些有效及無效的工作行為。管理者可根據(jù)這些行為描述式的工作表現(xiàn)，發(fā)出相關(guān)的發(fā)問范圍，以及更具針對性的刺探問題來評量應徵者。發(fā)問范圍主要圍繞著工作崗位的重點要求。刺探問題的作用，是要求應徵者在重點要求內(nèi)，細致的描述他的具體行為，以及那些行為帶來的后果及成

6、敗。舉一個例子，推銷員的其中一項重點工作要求，是與新客戶建立關(guān)系。在這個工作表現(xiàn)給度內(nèi)，其中一落千丈項關(guān)鍵事件，描述了推銷在首次約見一名客戶時該名客戶下忙碌地指導下屬工作，他不大理睬推銷員。這是推銷員面對的一大難題，于是他有耐用性地等待，直至客戶中途小休時，他才有機會交談。由于推銷員看了整個工作程序，他的推銷建議符合客戶的需要，結(jié)果順利地達成了一項小交易，與客戶建立了良好的合作關(guān)系?；谏鲜龅年P(guān)鍵事件，我們可以得到一個發(fā)問范圍：“請你告

7、訴我，在過去六個月內(nèi)，你在接觸新客戶時，曾遇上那一個你認為是最難應付的困難？”有了發(fā)問范圍之后，管理者便可以想出一些相關(guān)的刺探問題，來要求應徵者描述他的相關(guān)行為。這些現(xiàn)時探問題包括：一、你在該次推銷過程中，遇到什么困阻？二、那么，你說了些什么？三、你做了些什么來克服困阻？刺探問題與日常談話的問題有顯著的不同。下圖列出了四類問題的性質(zhì)，可讓管理者作為參考。開放式封閉式尋求事實尋求感覺甲類問題開放式尋求事實：“你今天早餐吃了些什么？”乙類問