崗位分析中關(guān)鍵事件法簡(jiǎn)介

1、崗位分析中關(guān)鍵事件法簡(jiǎn)介崗位分析中關(guān)鍵事件法簡(jiǎn)介關(guān)鍵事件法（CriticalIncidentMethod，CIM）由美國(guó)學(xué)者福萊.諾格（JohnC.Flanagan）和伯恩斯（Baras）在1954年共同創(chuàng)立，最初應(yīng)用于對(duì)員工工作績(jī)效的評(píng)價(jià)，后來(lái)逐步擴(kuò)展到改善工作環(huán)境，提高生產(chǎn)安全性和提升工作效率等領(lǐng)域。一、關(guān)鍵事件法在崗位分析中的應(yīng)用一、關(guān)鍵事件法在崗位分析中的應(yīng)用崗位分析采用關(guān)鍵事件法，是由崗位分析人員通過(guò)觀察、訪談和崗位任職者自我

2、描述等方式，記錄對(duì)崗位工作成敗或崗位工作績(jī)效高低有顯著影響的事件，同時(shí)重點(diǎn)分析研究崗位任職者對(duì)關(guān)鍵事件采取的行為，挖掘背景、行為和結(jié)果之間的關(guān)系。運(yùn)用關(guān)鍵事件法，可以達(dá)成以下崗位分析目的。（1）明確工作內(nèi)容和職責(zé)。關(guān)鍵事件法從識(shí)別對(duì)崗位工作績(jī)效起核心、關(guān)鍵作用的工作任務(wù)入手，在一定周期內(nèi)，由崗位分析人員向崗位任職者、崗位直屬主管或與崗位工作密切相關(guān)的人員收集大量與崗位工作相關(guān)的信息資料，將這些信息資料和崗位績(jī)效成績(jī)進(jìn)行對(duì)比分析，確定哪些

3、工作任務(wù)和工作行為影響崗位績(jī)效達(dá)成，從而明確本崗位的重要工作內(nèi)容和核心工作職責(zé)，這也是崗位說(shuō)明書(shū)中的重要內(nèi)容之一。（2）建立崗位素質(zhì)模型。在收集信息的過(guò)程中，崗位分析人員不但要收集有關(guān)工作信息，還需要收集與崗位任職者相關(guān)的信息，在明確重要工作內(nèi)容和核心工作職責(zé)的同時(shí)，崗位分析人員還要分析研究崗位任職者需要具備哪些素質(zhì)，這些素質(zhì)導(dǎo)致了哪些行為的產(chǎn)生，使得工作業(yè)績(jī)達(dá)到或超過(guò)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。通常，崗位分析人員會(huì)選擇工作業(yè)績(jī)優(yōu)異的標(biāo)桿崗位，對(duì)任職者的

4、動(dòng)機(jī)、品質(zhì)、態(tài)度、價(jià)值觀、自我認(rèn)知和社會(huì)角色定位等隱性素質(zhì)進(jìn)行分析和研究，從而建立崗位素質(zhì)模型，素質(zhì)模型是企業(yè)招聘甄選和調(diào)整配置人才的重要依據(jù)。（3）建立崗位任職標(biāo)準(zhǔn)。關(guān)鍵事件法關(guān)注的是在什么情境下，崗位任職者采取了哪些行為導(dǎo)致工作業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)，甚至是超越標(biāo)準(zhǔn)。崗位分析人員更關(guān)注崗位任職者具備哪些能力才能導(dǎo)致這些行為的產(chǎn)生。能力是崗位任職者的顯性素質(zhì)，看得見(jiàn)、摸得著，可以后天習(xí)得。聚焦于崗位任職者的能力研究，可以建立任職資格標(biāo)準(zhǔn)和任職資格認(rèn)

5、證標(biāo)準(zhǔn)，這也是開(kāi)展員工培訓(xùn)，進(jìn)行員工能力管理和員工職業(yè)生涯管理的基礎(chǔ)。二、關(guān)鍵事件法的實(shí)施原則二、關(guān)鍵事件法的實(shí)施原則利用關(guān)鍵事件法進(jìn)行崗位分析，可以由崗位分析人員對(duì)被分析崗位進(jìn)行一定周期的觀察，結(jié)合崗位績(jī)效成績(jī)進(jìn)行對(duì)比研究，最終形成需要的成果。此外，關(guān)鍵事件法還經(jīng)常采用“行為事件訪談”技術(shù)。美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家戴維.麥克利蘭創(chuàng)造了“行為事件訪談法”（BehavialEventInterview，析人員應(yīng)該及時(shí)追問(wèn)：“采用什么工具和方法才能

6、保證旋緊螺絲”？他的回答是：“用扳手?jǐn)Q34轉(zhuǎn)，少于34時(shí)螺絲是松的，而多于34螺絲就會(huì)脫扣”。崗位分析人員應(yīng)該再追問(wèn)：“您是如何知道應(yīng)該這樣做的？您是怎樣得出這樣的結(jié)論的”？而對(duì)于知識(shí)型員工更應(yīng)該關(guān)注什么思維方式導(dǎo)致了行為的產(chǎn)生。通過(guò)和崗位任職者進(jìn)一步討論關(guān)鍵事件更深層次的內(nèi)容，崗位分析人員可以判斷哪些行為是和達(dá)成業(yè)績(jī)密切相關(guān)的有效性為。3.挖掘崗位任職者素質(zhì)崗位分析人員可以邀請(qǐng)崗位任職者談?wù)勛龊帽緧徫还ぷ魉枰乃刭|(zhì)，這些素質(zhì)包括隱形

7、素質(zhì)以及所需要的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能。開(kāi)展這部分工作有兩個(gè)目的，一是獲取有關(guān)關(guān)鍵事件的遺漏信息，二是對(duì)崗位任職者發(fā)表的意見(jiàn)或建議給予肯定，使其感受到自己具有的能力，從而以飽滿的情緒配合完成崗位任職者素質(zhì)挖掘工作。例如，在訪談時(shí)，崗位分析人員可以這樣設(shè)問(wèn)：“如果你要雇傭或培訓(xùn)某人來(lái)做你的工作，你希望他具有什么樣的性格、知識(shí)和能力”？如果崗位任職者就此談?wù)摰谋容^籠統(tǒng)和含糊，可以請(qǐng)他舉出具體的事例說(shuō)明。另外，在對(duì)關(guān)鍵事件和有效行為了解的并不充分

8、的情況下，崗位分析人員可以利用這個(gè)機(jī)會(huì)，請(qǐng)崗位任職者再舉一些事例來(lái)補(bǔ)充相關(guān)內(nèi)容。例如：崗位任職者認(rèn)為在這份工作中，需要在壓力下保持清醒的頭腦。訪談?wù)呖梢宰穯?wèn)：“談?wù)勀阍趬毫ο卤３智逍训念^腦的事例，或者也有缺乏清醒頭腦的時(shí)候，二者結(jié)果有差異嗎”？對(duì)崗位任職者素質(zhì)的挖掘是建立素質(zhì)模型和任職資格管理系統(tǒng)的重要環(huán)節(jié)。4.形成研究分析報(bào)告崗位分析人員可以對(duì)獲得的資料、數(shù)據(jù)進(jìn)行編碼，開(kāi)展統(tǒng)計(jì)分析和整理工作。通過(guò)對(duì)不同事件的對(duì)比研究，形成研究分析報(bào)告

9、，達(dá)成崗位分析的最終目的。四、關(guān)鍵事件法的優(yōu)缺點(diǎn)四、關(guān)鍵事件法的優(yōu)缺點(diǎn)采用關(guān)鍵時(shí)間法進(jìn)行崗位分析，在信息收集、整理時(shí)需要一定的時(shí)間周期，針對(duì)被分析崗位的關(guān)鍵事件和有效行為的數(shù)量應(yīng)該足夠說(shuō)明問(wèn)題，而且正反兩方面的關(guān)鍵行為和具體的實(shí)踐過(guò)程都應(yīng)該引起崗位分析人員足夠的重視。關(guān)鍵事件法有以下優(yōu)缺點(diǎn)。（1）優(yōu)點(diǎn)。關(guān)鍵事件法聚焦于崗位任職者的行為，因?yàn)樾袨榭梢杂行в^察和測(cè)量，所以最終形成的結(jié)論有理有據(jù)（2）缺點(diǎn)。關(guān)鍵事件法需要花費(fèi)大量時(shí)間和人力，特