員工績(jī)效評(píng)價(jià)與管理

1、1,員工績(jī)效評(píng)價(jià)與管理,第8講,本講主要內(nèi)容,情景導(dǎo)入：K公司的績(jī)效管理實(shí)施,【公司背景】 K鐵路有限責(zé)任公司是1998年在國(guó)家鐵路運(yùn)輸整體提出“網(wǎng)運(yùn)分離”的號(hào)召下，前幾批進(jìn)行市場(chǎng)化運(yùn)營(yíng)的國(guó)有大型股份制企業(yè)。成立之初引入現(xiàn)代企業(yè)制度，進(jìn)行產(chǎn)權(quán)改革，同時(shí)實(shí)行全員勞動(dòng)合同制，相對(duì)擴(kuò)大了非正式工人員比例，多種形式的改革為K公司下一階段快速發(fā)展奠定了良好基礎(chǔ)。 【績(jī)效評(píng)價(jià)體系】 引入市場(chǎng)化用人機(jī)制同時(shí)，K公司建立一套績(jī)效管理

2、制度，已在2002年度考核中試行。這套方案將“德、能、勤、績(jī)”幾個(gè)方面內(nèi)容細(xì)化延展成考量的10項(xiàng)指標(biāo)，并把每個(gè)指標(biāo)都量化出5個(gè)等級(jí)，同時(shí)定性描述等級(jí)定義，考核時(shí)只需將被考核人實(shí)際行為與描述相對(duì)應(yīng)，就可按照對(duì)應(yīng)成績(jī)累計(jì)相加得出考核成績(jī)。,K公司的績(jī)效管理實(shí)施,這套方法簡(jiǎn)單易行，有四個(gè)明顯特點(diǎn)：全員參與。公司規(guī)定全體在編管理人員都進(jìn)行考核；內(nèi)容統(tǒng)一。所有干部考核都用同一量表（含4方面10項(xiàng)指標(biāo)及規(guī)范權(quán)重）；民主評(píng)議。每個(gè)被考核干

3、部分別由與其相關(guān)的所有人員考核（包括上級(jí)，本部門(mén)員工，相關(guān)部門(mén)代表等），成績(jī)最后取平均成績(jī)；結(jié)果排序。所有干部成績(jī)統(tǒng)一排序，對(duì)前幾名和最后幾名落實(shí)薪酬和晉升。,實(shí)施情況及反映的問(wèn)題,考核方——人力資源部：全公司在編人員96％參加考核，大多數(shù)認(rèn)可。問(wèn)題1：工作比較出色和積極的職工考核成績(jī)卻常常排在后面；問(wèn)題2：一些管理干部對(duì)考核結(jié)果大排隊(duì)的方式有抵觸心理；問(wèn)題3：如何落實(shí)對(duì)考核排序落后的人員的處罰措施；問(wèn)題4：考核中應(yīng)用的統(tǒng)

4、計(jì)工具落后，考核工作量太大。,實(shí)施情況及反映的問(wèn)題,被考核方—— 以車輛設(shè)備部和財(cái)務(wù)部為例車輛設(shè)備部經(jīng)理：本次考核方案不能真實(shí)反映我們的實(shí)際工作。問(wèn)題1：工作業(yè)績(jī)比重過(guò)小——車輛設(shè)備部主要負(fù)責(zé)電力機(jī)車維護(hù)管理工作，確保安全無(wú)故障。但工作業(yè)績(jī)?cè)谠u(píng)估成績(jī)中只占18分。問(wèn)題2：工作業(yè)績(jī)等級(jí)劃分不合理——我們的考核就是合格和不合格之說(shuō)，不存在分?jǐn)?shù)等級(jí)多少。不能有一次違規(guī)和失誤，因?yàn)槿魏我淮问д`都是致命的，也是造成重大損失的。問(wèn)題3：

5、個(gè)別指標(biāo)不適用——第9個(gè)指標(biāo)“口頭表達(dá)能力”，我是做技術(shù)工作的，語(yǔ)言表達(dá)能力就不是我的強(qiáng)項(xiàng)，我的這項(xiàng)成績(jī)?cè)趺茨芡k公室主任的成績(jī)相比較？,實(shí)施情況及反映的問(wèn)題,財(cái)務(wù)部經(jīng)理：?jiǎn)栴}1：考核內(nèi)容應(yīng)進(jìn)一步調(diào)整——如“創(chuàng)新能力指標(biāo)”不適合，財(cái)務(wù)部門(mén)的工作基本上都是按照規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)來(lái)完成，平常填報(bào)表和記賬等都要求萬(wàn)無(wú)一失，這些如何體現(xiàn)出創(chuàng)新的最好一級(jí)標(biāo)準(zhǔn)？問(wèn)題2：民主評(píng)議方式的運(yùn)用公平性問(wèn)題——對(duì)部門(mén)內(nèi)部人員評(píng)估沒(méi)有意見(jiàn)，但讓很多其他人員打分

6、是否恰當(dāng)？因?yàn)槲覀冐?cái)務(wù)工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪的人評(píng)估我們財(cái)務(wù)，這公正么？現(xiàn)在我是讓違反制度的人滿意還是堅(jiān)持公司原則得罪他？問(wèn)題3：考評(píng)的專業(yè)性問(wèn)題——項(xiàng)目中“專業(yè)知識(shí)技能考核”，財(cái)務(wù)部人員的專業(yè)技能是只有上級(jí)或者財(cái)務(wù)專業(yè)人員能夠客觀和準(zhǔn)確評(píng)估的，現(xiàn)在卻由大量的其他非財(cái)務(wù)部門(mén)進(jìn)行評(píng)估，這樣科學(xué)么？,What —評(píng)價(jià)什么——評(píng)價(jià)內(nèi)容Whom —評(píng)價(jià)誰(shuí) ——評(píng)價(jià)對(duì)象How —怎么評(píng)價(jià)——評(píng)價(jià)方法Who —誰(shuí)來(lái)評(píng)價(jià)——

7、評(píng)價(jià)信息源When —何時(shí)評(píng)價(jià)——評(píng)價(jià)周期Why —為何評(píng)價(jià)——評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用,績(jī)效評(píng)價(jià)的幾個(gè)基本問(wèn)題,績(jī)效評(píng)價(jià)（performance appraisal）,對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的理解：是對(duì)個(gè)人與工作有關(guān)的優(yōu)缺點(diǎn)的系統(tǒng)描述是組織為了解員工工作狀況而搜集和獲取信息的過(guò)程績(jī)效評(píng)價(jià)的定義：是指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況，員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給

8、員工的過(guò)程。,績(jī)效評(píng)價(jià)（performance appraisal）,績(jī)效評(píng)價(jià)的三層含義： 績(jī)效評(píng)價(jià)是從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)對(duì)員工工作進(jìn)行考評(píng)，并使考評(píng)結(jié)果與其他人力資源管理職能相結(jié)合，推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)； 績(jī)效評(píng)價(jià)是人力資源管理系統(tǒng)的組成部分，它運(yùn)用一套系統(tǒng)和一貫的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行考評(píng)；[強(qiáng)調(diào)正式的結(jié)構(gòu)性制度] 績(jī)效評(píng)價(jià)是對(duì)組織成員在日常工作中所表現(xiàn)的能力、態(tài)度和業(yè)績(jī)，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)。,績(jī)效管理系統(tǒng)

9、流程圖,績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng) 基本內(nèi)容框架,,,,組織的使命,組織發(fā)展戰(zhàn)略,組織的目標(biāo),業(yè)務(wù)單元的目標(biāo),團(tuán)隊(duì)的績(jī)效,個(gè)人的績(jī)效,每個(gè)職位的責(zé)任,組織的績(jī)效,績(jī)效實(shí)施,績(jī)效考評(píng),績(jī)效改進(jìn),績(jī)效計(jì)劃,考評(píng)信度與效度,績(jī)效考評(píng)工具,考評(píng)信息來(lái)源,考評(píng)者培訓(xùn),考評(píng)中目標(biāo)設(shè)置,考評(píng)中績(jī)效輔導(dǎo),考評(píng)結(jié)果應(yīng)用,績(jī)效管理組織與責(zé)任體系,績(jī)效考評(píng)制度設(shè)計(jì),,,,,,,,,,反映績(jī)效的三個(gè)基本效標(biāo),,,“結(jié)果說(shuō)”績(jī)效是結(jié)果（results）,

10、,“行為說(shuō)”績(jī)效是行為（behavior）,,“潛力說(shuō)”績(jī)效是以素質(zhì)為基礎(chǔ)的員工潛能,觀點(diǎn)：績(jī)效是工作所達(dá)到的結(jié)果，是一個(gè)人的工作成績(jī)的記錄。 表示績(jī)效結(jié)果的相關(guān)概念包括：結(jié)果（results）、職責(zé)（accountability）、關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（key result areas）、責(zé)任、任務(wù)與事務(wù) （duties, tasks and activities）、目標(biāo) （objectives or goals）、產(chǎn)量 （outpu

11、ts）、關(guān)鍵成功因素（critical success factors）等。,觀點(diǎn)：許多工作結(jié)果并不一定是個(gè)體行為所致，可能受到與工作無(wú)關(guān)的其他影響因素的影響，過(guò)分關(guān)注結(jié)果會(huì)導(dǎo)致忽視重要的行為過(guò)程?？?jī)效由個(gè)體控制下的與目標(biāo)相關(guān)的行為組成，不論這些行為是認(rèn)知的、生理的、心智活動(dòng)的或人際的。,觀點(diǎn)：對(duì)績(jī)效的研究不再僅僅關(guān)注于對(duì)歷史的反應(yīng)，，而是更關(guān)注于員工的潛在能力，將個(gè)人潛力和個(gè)人素質(zhì)納入績(jī)效評(píng)價(jià)的范疇，重視高素質(zhì)與高績(jī)效之間的關(guān)系。,不

12、同情境下績(jī)效效標(biāo)的應(yīng)用比較,績(jī)效含義,,關(guān)鍵問(wèn)題,,對(duì)策思路,,最適用范圍,,完成所分配工作任務(wù),,工作任務(wù)的界定；完成工作的最好方法,,工作研究、定額管理,,一線生產(chǎn)者、體力勞動(dòng)者、例行性工作者,,結(jié)果或產(chǎn)出,,衡量組織整體效果以及個(gè)人工作結(jié)果的關(guān)鍵指標(biāo),,目標(biāo)管理、指標(biāo)分解,,高層管理者、銷售人員（可量化工作性質(zhì)的人員）,,行 為,,確認(rèn)個(gè)人可控的與組織目標(biāo)相關(guān)的行為,,任務(wù)績(jī)效與周邊績(jī)效的區(qū)分、行為錨定法、行為觀察法,,基層員工

13、；相對(duì)穩(wěn)定的，強(qiáng)調(diào)流程規(guī)范，注重規(guī)則的成熟企業(yè),,結(jié)果 + 過(guò)程（行為）,,綜合考察做事的結(jié)果與做事的方式,,不同企業(yè)、不同層次人員的側(cè)重不同,,具有很大的普遍性,,做了什么+能做什么,,個(gè)人素質(zhì)與潛力識(shí)別,,基于素質(zhì)的績(jī)效評(píng)價(jià),,知識(shí)工作者,,,績(jī)效評(píng)價(jià)的主體（績(jī)效評(píng)價(jià)信息來(lái)源）,績(jī)效評(píng)價(jià)信息有哪些可能來(lái)源,選擇績(jī)效考評(píng)信息來(lái)源的三個(gè)前提,績(jī)效評(píng)價(jià)的方法,比較各種評(píng)價(jià)方法的三個(gè)維度,主要評(píng)價(jià)方法比較,績(jī)效考評(píng)工具運(yùn)用中常見(jiàn)的偏差,避免

14、績(jī)效評(píng)價(jià)常見(jiàn)誤差的措施,績(jī)效溝通與績(jī)效反饋,建設(shè)性的績(jī)效溝通的定位原則,規(guī)范績(jī)效溝通行為的三原則：“對(duì)事不對(duì)人”的定位原則與此相關(guān)的溝通形式分為：?jiǎn)栴}溝通和人身溝通問(wèn)題溝通——溝通關(guān)注于問(wèn)題本身，注重尋找解決問(wèn)題的辦法人身溝通——更多地關(guān)注出現(xiàn)問(wèn)題的人而不是問(wèn)題本身要求溝通雙方應(yīng)針對(duì)問(wèn)題本身提出看法，充分維護(hù)他人的自尊，不輕易對(duì)人下結(jié)論，從解決問(wèn)題的目的出發(fā)進(jìn)行溝通,建設(shè)性的績(jī)效溝通的定位原則,“責(zé)任導(dǎo)向”的定位原則與

15、責(zé)任導(dǎo)向相關(guān)的溝通方式：自我顯性溝通和自我隱性溝通所謂責(zé)任導(dǎo)向就是在溝通中引導(dǎo)對(duì)方承擔(dān)責(zé)任的溝通模式。建設(shè)性溝通中通常采用自我顯性的表達(dá)方式，明確雙方承擔(dān)的責(zé)任 “事實(shí)導(dǎo)向”的定位原則在溝通中表現(xiàn)為以描述事實(shí)為主要內(nèi)容的溝通方式，尤其適用于管理者指出員工的缺點(diǎn)和錯(cuò)誤時(shí)。,績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)要點(diǎn),背景——績(jī)效管理制度：生成還是改進(jìn)？生成：行業(yè)、企業(yè)、組織機(jī)構(gòu)、產(chǎn)品情況改進(jìn)：現(xiàn)有績(jī)效管理體系及其存在問(wèn)題績(jī)效管理制度內(nèi)容闡述

16、績(jī)效目標(biāo)與指標(biāo)體系（關(guān)鍵評(píng)價(jià)指標(biāo)？）績(jī)效管理過(guò)程（關(guān)鍵程序？）結(jié)果反饋與績(jī)效改進(jìn),績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)要點(diǎn),相關(guān)問(wèn)題考慮是否考慮到績(jī)效管理與組織戰(zhàn)略的關(guān)系？是否涉及到模式選擇——結(jié)果導(dǎo)向還是技能導(dǎo)向？是否考慮到績(jī)效管理與組織結(jié)構(gòu)的協(xié)調(diào)？績(jī)效管理與其他人力資源管理職能績(jī)效管理制度實(shí)施的支持保障條件設(shè)計(jì)中的問(wèn)題與體會(huì)得到的最大收獲遇到的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題可能的改進(jìn)建議,績(jī)效管理制度的一般內(nèi)容,績(jī)效管理的地位、作用、建立原因績(jī)效管

17、理的組織設(shè)置，機(jī)構(gòu)職責(zé)、工作范圍和分工績(jī)效管理不同對(duì)象的參與者 績(jī)效管理的目標(biāo)、程序和步驟考評(píng)指標(biāo)體系和標(biāo)準(zhǔn)體系的規(guī)定考評(píng)的類別、方法、期限等的規(guī)定績(jī)效管理對(duì)員工申訴的管理辦法考評(píng)結(jié)果應(yīng)用的原則和范圍及配套措施績(jī)效管理總結(jié)的規(guī)定對(duì)績(jī)效管理制度的解釋、實(shí)施和修改等問(wèn)題的說(shuō)明[分組作業(yè)] 設(shè)計(jì)企業(yè)中某類人員的績(jī)效管理制度,績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)施中的若干關(guān)鍵問(wèn)題,解決關(guān)鍵問(wèn)題的幾個(gè)系統(tǒng)性績(jī)效評(píng)價(jià)方法,是一種程序或過(guò)程，它使組織中的

18、上下級(jí)共同協(xié)商，根據(jù)組織使命確定一定時(shí)期內(nèi)組織的總目標(biāo)，由此決定上下級(jí)的責(zé)任和分目標(biāo)，并把這些目標(biāo)作為組織績(jī)效考核和考核每個(gè)部門(mén)和個(gè)人績(jī)效產(chǎn)出對(duì)組織貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn),,是一套具有戰(zhàn)略管理功能的，將企業(yè)財(cái)務(wù)性指標(biāo)控制和非財(cái)務(wù)性指標(biāo)控制聯(lián)系起來(lái)的組織評(píng)估系統(tǒng),,,,,,,,,,,,關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),,,,,,,,,,,,目標(biāo)管理,,,,,,,,,,團(tuán)隊(duì)績(jī)效評(píng)價(jià),,,,,,,,,,基于素質(zhì)的績(jī)效考評(píng),,,,,,,,,,平衡記分卡,,,,,是指企業(yè)

19、宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過(guò)層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的行動(dòng)指針，其目的是建立一種機(jī)制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部過(guò)程和活動(dòng),不僅要對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效進(jìn)行考核，還要對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的工作表現(xiàn)及團(tuán)隊(duì)績(jī)效對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)進(jìn)行考核,以員工勝任某一崗位的素質(zhì)情況為依據(jù)，考核員工可能取得的績(jī)效水平,本講思考題,如何理解反映績(jī)效的三個(gè)基本效標(biāo)及其內(nèi)在關(guān)系?績(jī)效評(píng)價(jià)信息的可能來(lái)源及其選擇原則有哪些？績(jī)效評(píng)價(jià)的主要方法及其