阿里巴巴的秘訣

1、1阿里巴巴的秘訣對(duì)話彭蕾：阿里巴巴的DNA密碼每個(gè)卓越的企業(yè)都有靈魂，每個(gè)企業(yè)的靈魂背后都有一批靈魂基因工程師，在默默地構(gòu)造著企業(yè)靈魂的基因鏈。本刊記者︱曹可臻王瑞斌Q？=？綠公司A？=？彭蕾“一個(gè)好的公司里有種愛在流動(dòng)。”彭蕾回憶起年初美國(guó)考察的感受。在阿里巴巴高管們此次參訪的所有公司中，星巴克無(wú)疑是最令他們感動(dòng)的。雖然金融危機(jī)下星巴克不得不關(guān)店裁員，但公司創(chuàng)始人霍華德舒爾茨的慈悲和大愛依舊讓彭蕾認(rèn)為這是一家了不起的公司?！靶前涂说拿?/p>

2、家店都像是個(gè)家庭。他們員工之間的眼神就像我們?cè)诤匣▓@創(chuàng)業(yè)時(shí)一樣，不像是工作的拍檔，更像是兄弟姐妹?！痹谛前涂说母袆?dòng)更讓彭蕾堅(jiān)定了阿里巴巴如何看人和走什么樣的道路。在阿里巴巴，彭蕾扮演的角色很特別。馬云和其他的總裁像是率兵打仗的將軍元帥，而她更像個(gè)“守護(hù)者”“我看護(hù)著這一群人以及凝聚他們的那種力量。”阿里巴巴的成功，不僅僅因?yàn)轳R云有一個(gè)偉大的目標(biāo)和理想，也因?yàn)轳R云有一支具有高強(qiáng)執(zhí)行力的團(tuán)隊(duì)?！肮镜暮诵母?jìng)爭(zhēng)力在于人才，而人才的核心競(jìng)爭(zhēng)力

3、在于藝術(shù)的處理。你的想法別人都可以拷貝，但關(guān)系的密切程度別人拷貝不了，招聘員工、培訓(xùn)員工的藝術(shù)拷貝不了?！瘪R云說(shuō)。彭蕾是阿里巴巴創(chuàng)始人之一，也是目前凝集阿里巴巴人才的“藝術(shù)家”。她是阿里巴巴集團(tuán)首席人才官兼人力資源總裁。這個(gè)當(dāng)初被馬云叫去看簡(jiǎn)歷的大學(xué)老師，經(jīng)過(guò)十年磨練，如今掌管著集團(tuán)事務(wù)、行政、市場(chǎng)及人力資源等部門。在阿里巴巴高速成長(zhǎng)過(guò)程中，彭蕾肩負(fù)著集團(tuán)架構(gòu)持續(xù)發(fā)展以及保存集團(tuán)價(jià)值文化的重任。文化是dna文化是阿里巴巴最獨(dú)特的地方，我

4、們一直把文化作為整個(gè)公司基因，就是我們的DNA?！鸾ê及⒗锇桶偷拿卦E3阿里巴巴的秘訣們發(fā)現(xiàn)里面有很多行為非常自然地和我們的價(jià)值觀聯(lián)系起來(lái)。在每次活動(dòng)后，我們會(huì)和員工、客戶交流，把具體的行動(dòng)和價(jià)值觀做鏈接。第一招：胡蘿卜加大棒的”價(jià)值觀“考核公司的文化價(jià)值觀是用來(lái)彌補(bǔ)制度的不足，而文化價(jià)值觀本身也需要制度的保障?！R云沒有人的價(jià)值觀是天生的，絕大部分是后天訓(xùn)練出來(lái)的。阿里巴巴怎么訓(xùn)練？胡蘿卜加大棒?！l(wèi)哲阿里巴巴的價(jià)值觀不是憑印象

5、。管理者對(duì)員工進(jìn)行打分的時(shí)候，都要說(shuō)出理由，即所謂的案例。這某種程度來(lái)講也是對(duì)我們的管理者提出更高的要求，不僅要拿到結(jié)果，還要拿到過(guò)程。阿里巴巴有句名言：只有過(guò)程沒有結(jié)果，你什么也不是；只有結(jié)果沒有過(guò)程，那是不可復(fù)制?！鸾ê糛：在阿里績(jī)效考核中，企業(yè)文化和價(jià)值觀考核占據(jù)了50%的比重，這50%的比重是如何量化的？在考核過(guò)程中如何保證實(shí)施效果？A：2003年開始推出的這個(gè)考核系統(tǒng)，我是始作俑者。文化如果只是通過(guò)一些活動(dòng)和培訓(xùn)，無(wú)法讓一

6、個(gè)年輕團(tuán)隊(duì)真正了解。一個(gè)企業(yè)的發(fā)展，就像一個(gè)小孩的成長(zhǎng)，一定要有明確的標(biāo)準(zhǔn)。員工要知道該怎么做，不該怎么做。價(jià)值觀不是懲罰人的工具，而是做事情的準(zhǔn)則。我們考核的目的是要大家去看價(jià)值觀的解釋。被考核的不是文化，而是你在公司中行為處事的準(zhǔn)則。比如敬業(yè)的最好表現(xiàn)是什么？大家看到績(jī)效考核之后就知道怎么做。在定制度時(shí)，我的理想是3年后就不用考核價(jià)值觀?？己瞬皇悄康?，而是要使之深入人心。但3年后發(fā)現(xiàn)不行，每年的員工人數(shù)都在翻倍，如果不用一種矯枉過(guò)正

7、的方式去推文化，文化就無(wú)法堅(jiān)持。我的理想是讓我們的價(jià)值觀形成大家的一種自然行為。當(dāng)然一開始推行這個(gè)績(jī)效考核體系也很困難，各種各樣的爭(zhēng)議都有。推行一年后，大家才慢慢接受。在價(jià)值觀考核推出之后也有一種不好的苗頭，即價(jià)值觀成為領(lǐng)導(dǎo)批評(píng)員工的借口。價(jià)值觀是用來(lái)激勵(lì)人的工具，而不是懲罰人的工具。所以從2005年開始，我們嚴(yán)禁用價(jià)值觀懲罰人。在評(píng)分時(shí)，主管必須用具體事例說(shuō)明，不能籠統(tǒng)地定義價(jià)值觀不好。在整個(gè)價(jià)值觀考核的推動(dòng)中，我們做了大量培訓(xùn)，教員