企業(yè)內(nèi)部招聘的體系建設與實施

1、企業(yè)內(nèi)部招聘的體系建設與實施蘇敏中國聯(lián)通烏魯木齊市分公司【摘要】內(nèi)部招聘是企業(yè)選人用人的重要渠道之一，本文通過全面分析，提出企業(yè)內(nèi)部招聘體系的構建方案及實施要點，以求達到最佳的內(nèi)部招聘效果，推進企業(yè)人力資源管理工作的開展?！娟P鍵詞】內(nèi)部招聘；體系；建立；實施招聘是企業(yè)吸納與獲取人才的過程，是獲得優(yōu)秀員工的保證。根據(jù)招聘對象的來源可將招聘方式分為內(nèi)部招聘和外部招聘。在實際中，很多企業(yè)都會開展內(nèi)部招聘，因為這種招聘方式給予了員工輪崗或晉升的

2、機會，有助于激勵員工士氣，但內(nèi)部招聘有時也是一把雙刃劍，正面激勵一部分員工的同時也可能消沉一部分員工。建立完善的內(nèi)部招聘體系并將其實施到位，有助于提高企業(yè)內(nèi)部招聘的有效率和員工滿意度。一、內(nèi)部招聘的基礎較之外部招聘，內(nèi)部招聘具有其相應的優(yōu)點與缺點，見表1?；趦?yōu)缺點分析，對一個企業(yè)而言，如果要實施內(nèi)部招聘、提升人員，至少須具備三個條件：1、企業(yè)具有足夠的人才儲備和員工開發(fā)與培訓制度；2、組織文化鼓勵員工個人的不斷上進。3、系統(tǒng)、完善、公

3、平的人員晉升與選拔制度。表1內(nèi)部招聘的優(yōu)點與缺點優(yōu)點缺點對員工的基本情況了解全選擇范圍小，水平有局限面，選拔的準確性高近親繁殖，形成內(nèi)部小能鼓舞士氣，激勵員工幫派所選人員可以更快的適應有可能造成內(nèi)部矛盾，工作形成負面影響招聘的成本費用低易出現(xiàn)思維定勢，缺乏使企業(yè)的培訓投資得到回報創(chuàng)新性二、內(nèi)部招聘體系的建立企業(yè)內(nèi)部招聘的三個基礎條件包含了人力規(guī)劃、培訓與開發(fā)、企業(yè)文化建設、職位體系建設等多方面的內(nèi)容，因此，企業(yè)內(nèi)部招聘工作絕不僅是對招聘

4、流程的事務性執(zhí)行，更需要從人力資源管理角度出發(fā)，以組織人力資源戰(zhàn)略為指導，通過全方位、多內(nèi)容1二作的開展，構建全面完整的企業(yè)內(nèi)部招聘體系。通過體系建設使內(nèi)部招聘工作得以有序有效開展，并形成相關人力資源工作問的良性互動。人規(guī)劃‘一～一磊)；組織結構一職位設計—曼苧一——一衛(wèi)—一一—一一—～—一；蘭塑一一葉～_體系一一墮塑堡一一～一jl捆聘計齠iJ一一l一～]『——一賚精審矗叫^域墻拉Ii鞋評測試r—藤]一——————一一一～～一，一一_里

5、一～～塑墨塑』圖內(nèi)部招聘體系圖按工作性質劃分，左圖所示的企業(yè)內(nèi)部招聘體系可以分為二大部分。一是基礎部分，包含組織結構、職位設計和職位體系三70中國經(jīng)貿(mào)項內(nèi)容，其中職位體系的建立需要工作分析和職位評價的支撐，是后期內(nèi)部招聘過程中制定晉升選拔制度的重要基礎。二是實施部分，包含招聘計劃、人員選拔、甄選決策和效果評估四項內(nèi)容，是對內(nèi)部招聘的具體操作與實施，涉及到相關測評技術和方法的選擇與應用。三、內(nèi)部招聘的實施要點企業(yè)內(nèi)部招聘的實施是對內(nèi)部招聘

6、體系的具體實踐，對招聘成效起決定性作用，從招聘計劃的制定，到選拔過程和甄選決策的把控，再到最終的效果評估，每個階段都需要精心的準備與組織。1招聘計劃階段(1)有依據(jù)的制定招聘計劃招聘計劃的制定有二個主要依據(jù)，一是人力資源規(guī)劃，二是工作分析。企業(yè)在做出招聘決定時，不能僅以用人單位提出的崗位、人員需求為決策依據(jù)，而是要從本組織人力資源規(guī)劃中獲取預計要招聘的職位、數(shù)量、時限、類型等因素，并通過工作說明書提供的詳細信息來決定是否進行招聘，在什么

7、時候組織招聘。(2)詳細的編寫招聘簡章內(nèi)部招聘的應聘人員雖然全部是本企業(yè)員工，但基于招聘的內(nèi)部影響力和希望出現(xiàn)的人員廣泛性，會出現(xiàn)跨專業(yè)、跨部門應聘的情況。因此，招聘簡章應盡量詳盡，明確說明招聘職位(具體職位等級、崗位職責、薪資待遇)、人數(shù)、應聘人員資格條件等，使員工在報名前能進行充分的自我評估，做出理性決定，減少因信息不對稱造成的選拔階段工作量加大及甄選決策后引發(fā)的員工猜忌。2人員選拔和甄選階段人員選拔的目標是從應聘的人員中挑選出符合

8、組織需要的優(yōu)秀人才，是招聘工作中最為關鍵的一步，也是技術性最強的一步。因此，人員選拔必須要遵循科學性、有效性、簡明性、可行性的原則，避免憑簡單的面試和主觀感覺就決定聘用與否。人員選拔基本程序可分為背景與資格審查、筆試、心理測試、民主測評、初次面試、再次面試六個步驟。人員選拔模式可以分為綜合式、淘汰式和組合式，如表2。在內(nèi)部招聘具體實施過程中，企業(yè)可根據(jù)招聘崗位層次和屬性的不同，對選拔模式和步驟程序進行選擇和組合。表2人員選拔的三種模式選

9、拔模式特點每個應聘者都接受所有的選拔測綜合式評，以其各項得分的總和或加權處理后的得分作為錄用的參考依據(jù)應聘者不用參加每一項測評，而淘汰式是經(jīng)過一輪測試就淘汰一批不合格的人將綜合式與淘汰式兩種模式結合組合式起來進行選拔(1)一般性崗位招聘一般性崗位招聘主要對普通空缺崗位進行人員補充，涉及崗位級別在主管級以下，晉升幅度較小。此類招聘一般對有輪崗需求的基層員工有吸引力，選拔模式可采用綜合式，通過資格審查、筆試、面試三個步驟完成選拔。筆試題目主

10、要測試應聘者是否具備崗位所需的業(yè)務知識和書面理解、分析、表達能力，面試主要測試應聘者的基本素質，對應聘崗位的理解認識、語言表達和現(xiàn)場應變能力。選拔模式可采用綜合式，根據(jù)崗位資格要求的傾向性，以筆試、面試環(huán)節(jié)的加權得分作為錄用的參考依據(jù)。招聘由人力資源部與用人單位負責人組織實施即可。(2)專業(yè)序列晉升性招聘專業(yè)序列晉升性招聘主要指在非管理序列的崗位中進行的以職位級別晉升為目的的招聘。此類招聘可分為兩種情況，一是高級別崗位出現(xiàn)人員空缺需要補

11、充；二是增加高級別崗位的編制數(shù)量，通過內(nèi)部競聘給予員工職位晉升的機會。此類招聘對專業(yè)序列崗位的員工具有較大的吸引力，它是除進入管理崗位外的另一條員工晉升通道。選拔模式可采用淘汰式，通過資格審查、筆試、初次面試、再次面試等步驟完成。在資格審查步驟和筆試步驟對不符合學歷、職業(yè)資格等級、專業(yè)技術職務等級條件及筆試成績不能達到最低要求的應聘人員進行淘汰，對通過篩選后的人員進行初次面試和再次面試二輪面試。因招聘對象為高級專業(yè)技術人才，筆試題目應具

12、有較強的專業(yè)性和選拔性，通過筆試測試出應聘人員的知識廣度和深度。初次面試環(huán)節(jié)由人力資源部、用人單位負責人和相關協(xié)作單位負責人參加，通過小組面試多名面試官對一名應聘者的方式，以結構化與非結構化相結合的面試形式從不同角度測試應聘者的綜合素質能力，提高面試結果的準確性。通過初次面試的人員進入再次面試環(huán)節(jié)，分管專業(yè)的高層管理人員作為再次面試的面試官從更高層面去衡量、決策人員選錄。此外，對一些具有承擔較大責任、對心理素質、個性特點要求高的崗位，還

13、可以加人心理測試環(huán)節(jié)，由專業(yè)機構對應聘人員進行心理測試。(3)管理序列招聘管理序列的崗位招聘是內(nèi)部招聘中難度最大的。參加管理序列崗位招聘的多為企業(yè)內(nèi)具有一定職位等級的業(yè)務技術骨干人員或已在相應崗位從事管理工作的基層管理人員，如何做到優(yōu)中選優(yōu)并保持整體骨干隊伍的穩(wěn)定性是此類招聘的關鍵所在。管理序列崗位的招聘可按人員選拔基本程序的六個步驟開展?？紤]到管理人員應為復合型人才，選拔模式采用組合式。在資格審查步驟對不符合基本任職條件的應聘人員進行

14、淘汰，通過資格審查的人員以后期筆試、心理測試、民主測評、初次面試四個環(huán)節(jié)的加權分數(shù)作為進入再次面試的依據(jù)。設置進入再次面試的基準加權分值，達到基準分值以上的人員進人再次面試，未達到的進行淘汰。最終在再次面試環(huán)節(jié)確定錄用人員。此類招聘的筆試題目應具有題型多樣、考核面廣的特點，除專業(yè)知識外更多的還要加入管理類、邏輯類、案例分析類題型，全面考核應聘人員的專業(yè)素養(yǎng)以及思維、寫作、分析等能力。根據(jù)內(nèi)部一Chinsbusinessupdate囂墨■

15、■■■—麓奠霸一管理隧招聘的特點，民主測評的引入可以充分掌握應聘人員的現(xiàn)實表現(xiàn)和群眾基礎，使評價更為公正和客觀，民主測評的范圍為應聘人員所在團隊。心理測試和初次面試環(huán)節(jié)可由專業(yè)機構參與，運用心理測評工具，將結構化面試與非結構化面試相結合，還可以加入無領導小組討論等技術和方法，全面考察應聘者的素質能力。再次面試環(huán)節(jié)公司高層要全部參加，通過集體面試做出最終決策。3評估階段對招聘引發(fā)的申請數(shù)量、合格申請數(shù)量、空缺崗位的補充率、業(yè)績突出的員工比

16、例等指標進行統(tǒng)計分析，并結合員工對招聘的評價信息收集總結評估招聘實施效果，成功還是失敗，發(fā)現(xiàn)了什么問題，存在哪些不足，為下一步的人力資源規(guī)劃和培訓提供依據(jù)。四、內(nèi)部招聘應關注的幾個問題為做好內(nèi)部招聘，實現(xiàn)良好的招聘效果，企業(yè)還應關注以下幾個方面的問題。1企業(yè)知識庫的建立知識庫是企業(yè)各種形式的知識集中存放的數(shù)據(jù)庫，其中包括與企業(yè)相關的國家宏觀政策法規(guī)，企業(yè)技術、業(yè)務、營銷、產(chǎn)品、財務、人事、物資、信息化等方面的專業(yè)知識與流程規(guī)范，也包括文

17、學、法律、管理、心理學等方面的社會學科知識。知識庫的建設與及時更新，可以為企業(yè)培訓和開發(fā)員工提供教材，為內(nèi)部招聘提供題庫使員工的學習符合企業(yè)的要求，為企業(yè)培養(yǎng)儲備足夠的人才。2招聘過程的公平保證公平是內(nèi)部招聘成功與否的最大前提，一次公平的內(nèi)部招聘不僅為企業(yè)選拔到合適的人才還能極大的激勵員工；反之，則會在很長一段時間內(nèi)打擊士氣，降低工作效率。從操作層面來說，通過對參與人員的職業(yè)道德培養(yǎng)，對選拔技術方法的合理選擇等手段可減少或避免人情招聘、

18、第一印象、以偏概全等情況的發(fā)生。在此過程中公司高層的以身作則尤為重要。3適時的反饋在企業(yè)內(nèi)部招聘的實施中，很少對落聘人員進行應有的反饋和關注。落聘的人員抱著積極的心態(tài)參加招聘，懷著失落迷惘的心情繼續(xù)工作甚至辭職離開，這種不經(jīng)意的忽視會給企業(yè)的管理帶來不小的負面影響。企業(yè)可以將應聘人員的筆試成績、心理測評結果、面試中存在的不足等信息以一對一的方式反饋給本人，這樣員工可以比較清晰的知道自己存在哪些弱勢，今后改進提升的地方在哪里，從而消除無端