企業(yè)核心競爭力從人力資源到人力資本的轉(zhuǎn)變

1、企業(yè)核心競爭力從人力資源到人力資本的轉(zhuǎn)變徐霞南京瑞爾醫(yī)藥有限公司210009【內(nèi)容摘要】現(xiàn)代企業(yè)的競爭是企業(yè)核心力的競爭，核心競爭力是企業(yè)差異化競爭的優(yōu)勢。人力資源是企業(yè)資源的核心資源，能否作為企業(yè)的核心競爭力，要看它是否能被激活，能否轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的人力資本，為企業(yè)創(chuàng)造新的價值。本文通過對人力資源與企業(yè)效益的關(guān)系分析，指出了人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本的內(nèi)在機理，提出了企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的對策。【關(guān)鍵詞】核心競爭力；人力資源；人力資本；人力

2、資源開發(fā)與管理現(xiàn)代企業(yè)的競爭是企業(yè)核心力的競爭，核心競爭力是企業(yè)差異化競爭的優(yōu)勢。人力資源是企業(yè)資源的核心資源，能否作為企業(yè)的核心競爭力，要看它是否能被激活，能否轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的人力資本。人力資源與人力資本是有區(qū)別的。人力資源只是包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力。若這種能力未發(fā)揮出來，它就僅僅是一種潛在的勞動生產(chǎn)力，若開發(fā)出來，它就變成了現(xiàn)實的勞動生產(chǎn)力；只有當人力資源在它不斷運用的過程中不斷創(chuàng)造出更大的新價值來，人力資源才具有資本的屬性。因此，

3、一個企業(yè)能否將其人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本是關(guān)系到企業(yè)能否提高經(jīng)濟效益和競爭力的關(guān)鍵。一、人力資源與企業(yè)效益的關(guān)系分析在現(xiàn)代人力資本理論中，美國經(jīng)濟學家西奧多舒爾茨指出，只有通過一定方式的投資，掌握了知識和技能的人力資源才是一切生產(chǎn)資源中最重要的資源。因此，人力資本是勞動者投入到企業(yè)中的知識、技術(shù)、創(chuàng)新概念和管理方法的種資源總稱。是資本的一種形態(tài)。1961年舒爾茨對1929—1957年的美國經(jīng)濟與經(jīng)濟增長關(guān)系進行了分析計算，得出兩個著名結(jié)論

4、：一是教育投資增長的收益在勞動收入增長中的比重是70％，另一是教育投資增長的收益在國民收入增長中所起的作用是33％。對于企業(yè)，人力資源是如何影響企業(yè)經(jīng)濟效益的我們知道，企業(yè)利潤的根本來源是人力成本小于人力產(chǎn)出的差額，人力成本是指與人力資源管理活動有關(guān)的成本，涉及到招聘、挑選、培訓、報酬等費用：人力產(chǎn)出是指企業(yè)員工為企業(yè)所創(chuàng)造的價值大小，具體表現(xiàn)為生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務的數(shù)量、質(zhì)量和創(chuàng)新性。一個企業(yè)的人力價值主要取決于人力資本存量的大小，人力

5、資本存量是一個存量概念，是指經(jīng)資本投資形成的，凝結(jié)于勞動者身上的知識、技能和健康等。只有經(jīng)過企業(yè)投資的人力資源才能真正成為人力資本，對于企業(yè)來說，每個員工都或多或少地具有不同的人力資本存量，需要企業(yè)開發(fā)激勵，使他能夠發(fā)揮最大潛能，為企業(yè)創(chuàng)造超過人力成本的產(chǎn)能。人力資本的存量為企業(yè)創(chuàng)造價值，有一個前提條件，就是人力資本利用率問題，它決定于人的主觀能動性。對于有一定資本存量的員工，衡量其對企業(yè)的貢獻大小，關(guān)鍵要看其人力資本的利用率，利用率越

6、高，人力資本的價值就越大，給企業(yè)創(chuàng)造的利潤也就越多。人力資本的價值、人力資本存量和人力資本的利用率三者之間可用以下關(guān)系式表示：人力資本的價值=人力資本存量人力資本利用率從這個關(guān)系式可以看出：人力資本價值小于人力資本存量，則不能給企業(yè)帶來利潤。如果各個員工的價值或產(chǎn)出平均低于人力成本，企業(yè)必然虧損。九十年代，我國國有企業(yè)“富余”人員的最突出的表現(xiàn)形式，便是每個員工的社會勞動量不足和勞動生產(chǎn)率低_卜，使人力資本的價值或產(chǎn)出低于人力成本，企業(yè)

7、無法擺脫虧損的局面。企業(yè)要扭虧，至少要辭去富余人員，精簡高效，提高勞動生產(chǎn)率綜上所述，一個企業(yè)經(jīng)濟效益的好壞與該企業(yè)的人力資源狀況有著很大關(guān)系，它不僅取決于企業(yè)員工的人力資本存量的大小，而且很大程度上取決于人力資本利用的程度。二、企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的對策一個企業(yè)要將人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本的關(guān)鍵是提高人力資本存量和人力資本利用率，從而提高勞動生產(chǎn)率。人的勞動生產(chǎn)率，從人力資源開發(fā)與管理的角度，主要取決以下幾個方面：(一)數(shù)量調(diào)節(jié)人力資

8、源的經(jīng)濟投入，是提高勞動生產(chǎn)率的第一個基本途徑。不管是何種企業(yè)，人力都不能投入太多，要與各種生產(chǎn)要素的能力必須匹配，人均技術(shù)裝備及資金占有達到一定水平，才能充分發(fā)揮人的作用。因此，根據(jù)市場需求、企業(yè)戰(zhàn)略及生產(chǎn)率狀況，分析現(xiàn)有人力的余缺，制訂和實施人力資源規(guī)劃，確保企業(yè)在恰當?shù)臅r間、恰當?shù)牡胤?，招聘到合適的員工，最人限度地調(diào)動和發(fā)揮員工能動性，是人力資本為企業(yè)創(chuàng)造價值的理想境界。(二)合理配置人員的合理組織和配置，是提高勞動生產(chǎn)率的第二個

9、基本途徑。由于每個企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動是由各部門相互協(xié)作完成的，因此，企業(yè)各部門生產(chǎn)力必須均衡。企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的另一個任務就是要根據(jù)企業(yè)長短期目標任務，對員工進行合理配置和組合，按照量才錄用，用人所長的原則，努力發(fā)揮他們的專長和才能，做到事得其人，人盡其才，才盡其用。(三)教育和培訓通過教育和培訓提高企業(yè)員工的素質(zhì)，是提高勞動生產(chǎn)率的第三個基本途徑。舒爾茨早在20世紀60年代也指出并論證了人力資本投資對經(jīng)濟增長的貢獻遠比物質(zhì)資本的增

10、加重要得多。可見員工的教育和培訓是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑，也是企業(yè)人力資本增值的重要途徑。企業(yè)要把對員工的教育培訓作為一件大事來抓，對培訓工作加強管理，注重實效。培訓工作既要考慮企業(yè)長遠發(fā)展，也要顧及目前工作需要，讓員工切身體會到培訓是個人提高和發(fā)展的源動力，培養(yǎng)、激勵、留住優(yōu)秀員工，促進人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)化，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。(四)企業(yè)文化建設企業(yè)文化建設是提高勞動生產(chǎn)率的第MODERNBUSINESS項代商業(yè)維普資訊甲一

11、如葉二二飛川叮γ污吼γ二叩F川汁汗川虧引川川川11川川二叫叫介U川子二11川川川川川又紀川滬叫儀..叭川川卜引.二「叮二盧r川丘川二μi二飛三飛川Vγ川…二11μ川二ζλμ二久U叮飛J付二二ι川I川I習:三11ι巳)蘭蘭三二.蘭11豆蘭豆寸:云=二I飛I叮二引巳:工I二二:二二二.了二飛二..毛主牛二二之二二二二二ι二千.且一企業(yè)核心競爭力從人力資源到人力資本的轉(zhuǎn)變徐霞南京瑞爾醫(yī)藥有限公司210009[內(nèi)容摘要]現(xiàn)代企業(yè)的競爭是企業(yè)核心

12、力的競爭，核心競爭力是企業(yè)差異化競爭的優(yōu)勢。人力資源是企業(yè)資源的核心資源，能否作為企業(yè)的核心競爭力，要看它是否能被激活，能否轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的人力資本，為企業(yè)創(chuàng)造新的價值。本文通過對人力資源與企業(yè)效益的關(guān)系分析，指出了人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本的內(nèi)在機理，提出了企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的對策。[關(guān)鍵飼]核心競爭力人力資源人力資本人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)代企業(yè)的競爭是企業(yè)核心力的競爭，核心競爭力是企業(yè)差異化競爭的優(yōu)勢。人力資源是企業(yè)資摞的核心資掘，能否作

13、為企業(yè)的核心競爭力，要看它是否能被激活，能否轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的人力資本。人力資1原與人力資本是有區(qū)別的。人力資源只是包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力。若這種能力未發(fā)揮出來，它就僅僅是一種潛在的勞動生產(chǎn)力，若開發(fā)出來，它就變成了現(xiàn)實的勞動生產(chǎn)力g只有當人力資源在它不斷運用的過程中不斷創(chuàng)造出更大的新價值來，人力資源才具有資本的屬性。因此，一個企業(yè)能否將其人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本是關(guān)系到企業(yè)能否提高經(jīng)濟效益和競爭力的關(guān)鍵。一、人力資源與企業(yè)效益的關(guān)系分析在

14、現(xiàn)代人力資本理論中，美國經(jīng)濟學家西奧多舒爾茨指出，只有通過一定方式的投資，掌握了知識和技能的人力資源、才是一切生產(chǎn)資源中最重要的資源。因此，人力資本是勞動者投入到企業(yè)中的知識、技術(shù)、創(chuàng)新概念和管理方法的一種資源總稱。是資本的一一種形態(tài)。1961年舒爾茨對19291957年的美國經(jīng)濟與經(jīng)濟增長關(guān)系進行了分析計算，得出兩個著名結(jié)論:一是教育投資增長的收益在勞動收入增長中的比重是70%，另是教育投資增長的收益在國民收入增長中所起的作用是33%

15、。對于企業(yè)，人力資源是如何影響企業(yè)經(jīng)濟效益的我們知道，企業(yè)利潤的根本來源是人力成本小于人力產(chǎn)出的差額，人力成本是指與人力資源管理活動有關(guān)的成本，涉及到招聘、挑選、培訓iI、報酬等費用:人力產(chǎn)出是指企業(yè)員工為企業(yè)所創(chuàng)造的價值大小，具體表現(xiàn)為生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務的數(shù)量、質(zhì)量和創(chuàng)新性。一個企業(yè)的人力價值主要取決于人力資本存量的大小，人力資本存量是→個存量概念，是指經(jīng)資本投資形成的，凝結(jié)于勞動者身上的知識、技能和健康等。只有經(jīng)過企業(yè)投資的人力資源

16、才能真正成為人力資本，對于企業(yè)來說，每個員工都或多或少地具有不同的人力資本存量，需要企業(yè)開發(fā)激勵，使他能夠發(fā)揮最大潛能，為企業(yè)創(chuàng)造超過人力成本的產(chǎn)能。人力資本的存量為企業(yè)創(chuàng)造價值，有→個前提條件，就是人力資本利用率問題，它決定于人的主觀能動性。對于有→定資本存量的員工，衡量其對企業(yè)的貢獻大小，關(guān)鍵要看其人力資本的利用率，利用率越高，人力資本的價值就越大，給企業(yè)創(chuàng)造的利潤也就越多。人力資本的價值、人力資本存量和人力資本的利用率三者之間可用

17、以下關(guān)系式表示:人力資本的價值=人力資本存量人力資本利用率從這個關(guān)系式可以看出:人力資本價值小于人力資本存量，則不能給企業(yè)帶來利潤。如果各個員工的價值或產(chǎn)出平均低于人力成本，企業(yè)必然虧損。九十年代，我國國有企業(yè)“富余“人員的最突出的表現(xiàn)形式，便是每個員工的社會勞動量不足和勞動生產(chǎn)率低卜，使人力資本的價值或產(chǎn)出低于人力成本，企業(yè)無法擺脫虧損的局面。企業(yè)要扭虧，至少要辭去富余人員，精簡高效，提高勞動生產(chǎn)率。綜上所述，一個企業(yè)經(jīng)濟效益的好壞與

18、該企業(yè)的人力資源狀況有著很大關(guān)系，它不僅取決于企業(yè)員工的人力資本存量的大小，而且很大程度上取決于人力資本利用的程度。二、企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的對策一個企業(yè)要將人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本的關(guān)鍵是提高人力資本存量和人力資本利用率，從而提高勞動生產(chǎn)率。人的勞動生產(chǎn)率，從人力資源開發(fā)與管理的角度，主要取決以下幾個方面:(一)數(shù)量調(diào)節(jié)人力資源的經(jīng)濟投入，是提高勞動生產(chǎn)率的第→個基本途徑。不管是何種企業(yè)，人力都不能投入太多，要與各種生產(chǎn)要素的能力必須

19、匹配，人均技術(shù)裝備及資金占有達到定水平，才能充分發(fā)揮人的作用。因此，根據(jù)市場需求、企業(yè)戰(zhàn)略及生產(chǎn)率狀況，分析現(xiàn)有人力的余缺，制訂和實施人力資源規(guī)劃，確保企業(yè)在恰當?shù)臅r間、恰當?shù)牡胤?，招聘到合適的員工，最大限度地調(diào)動和發(fā)揮員工能動性，是人力資本為企業(yè)創(chuàng)造價值的理想境界。(二)合理配置人員的合理組織和配置，是提高勞動生產(chǎn)率的第二個基本途徑。由于每個企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動是由各部門相互協(xié)作完成的，因此，企業(yè)各部門生產(chǎn)力必須均衡。企業(yè)人力資源開發(fā)與管

20、理的另一個任務就是要根據(jù)企業(yè)長短期目標任務，對員工進行合理配置和組合，按照量才錄用，用人所長的原則，努力發(fā)揮他們的專長和才能，做到事得其人，人盡其才，才盡其用。(三)教育和培訓通過教育和培訓提高企業(yè)員工的素質(zhì)，是提高勞動生產(chǎn)率的第三個基本途徑。舒爾茨早在20世紀60年代也指出并論證了人力資本投資對經(jīng)濟增長的貢獻遠比物質(zhì)資本的增加重要得多。可見員工的教育和培訓是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑，也是企業(yè)人力資本增值的重要途徑。企業(yè)要把對員工的

21、教育培訓作為一件大事來抓，對培訓工作加強管理，注重實效。培訓工作既要考慮企業(yè)長遠發(fā)展，也要顧及目前工作需要，讓員工切身體會到培訓是個人提高和發(fā)展的源動力，培養(yǎng)、激勵、留住優(yōu)秀員工，促進人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)化，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。(四)企業(yè)文化建設企業(yè)文化建設是提高勞動生產(chǎn)率的第MODERNBUSINESS100ft西山回國四個基本途徑。企業(yè)文化猶如企業(yè)的靈魂，是企業(yè)成員之間相互理解的產(chǎn)物，是企業(yè)制度、企業(yè)精神、企業(yè)道德規(guī)范和價值取向的

22、總和。綜觀國內(nèi)外許多成功企業(yè)的經(jīng)驗，這些企業(yè)都有自己富有特色的企業(yè)文化。微軟公司的文化強調(diào)智力，朝氣、辛勤工作、接近顧客、遠見卓識和以比爾蓋次為榜樣的創(chuàng)新精神。海爾集團也建立了鮮明的企業(yè)文化和價值觀，海爾精神是“敬業(yè)報國，追求卓越”；管理模式是“日清日畢、日清FI高”；海爾企業(yè)文化的精華在于把凝聚力和競爭觀念統(tǒng)一起來，并運用到企業(yè)經(jīng)營實踐中去，從而為企業(yè)發(fā)展帶來了巨大的推動力。文化建設是一種強有力的紐帶，這種紐帶能夠把不同經(jīng)歷、不同年齡

23、、不同知識層次、有不同厲害關(guān)系的人組合在一起，為共同的目標去努力工作。這種作用絕不是僅僅用金錢就能實現(xiàn)?！庇纱丝梢?，加強企業(yè)文化建設是調(diào)動員工積極性，提高企業(yè)效率和競爭力，變?nèi)肆Y源為人力資本的又一個十分重要而且最為基本的手段。總之，在當今全球經(jīng)濟一體化、知識經(jīng)濟的趨勢下，人力資源已成為企業(yè)取得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵性資源，但是，如何激活人力資源，使?jié)撛诘膭趧由a(chǎn)力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的生產(chǎn)力，是企業(yè)要站在發(fā)展的高度考慮的問題，就必須加強人力資源的開發(fā)與

24、管理，促使企業(yè)人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)化，提高勞動生產(chǎn)率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富，使企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地。圃【參考文獻】1、陳春花，趙曙明、趙海然著：領(lǐng)先之道，中信出版枉，2004年2、西奧多舒爾茨著：人力資本的投資，經(jīng)濟科學社，2002年5、黑格納班提恩，理查德古索著：優(yōu)勢何在一量化人力資本管理創(chuàng)造企業(yè)持久競爭力，中信出版社，2005年4、張永成著：人力資源管理革命，武漢大學出版社，2006年5、劉光明著：企業(yè)文化，經(jīng)濟管理出版社

25、，2000年6、商業(yè)周刊專訪，2003年[作者簡介】徐霞，南京瑞爾醫(yī)藥有限公司人力資源部經(jīng)理，2O年人力資源管理工作經(jīng)歷，長期致力于企業(yè)人力資源管理工作模式的探索和實踐?！方?07頁主；測評目的主要是評價人員素質(zhì)和選拔人才，Xf0nU評用于素質(zhì)開發(fā)考慮較少，測評應用廣度和深度還有待提升；測評大多側(cè)重于用文字定性地描述人才的素質(zhì)狀況，較少采用數(shù)學方法對測評結(jié)果進行處理，造成人才素質(zhì)之間可比性較差，輔助決策效果不理想。四完善國有企業(yè)人才測評

26、的對策建議41加強人才測評理論研究，建立人才測評指標體系由于文化背景、價值觀念差異及經(jīng)濟發(fā)展不均衡決定了我國人才測評不可能照搬照抄國外人才測評理論模式，因此，國有企業(yè)要想提高人才測評的信度和效度，就必須加強人才測評理論研究，必須從側(cè)重于心理測驗的研究轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬艤y評理論的專門研究(如績效考核測評)，打好基礎理論根基建設，并結(jié)合企業(yè)的崗位工作說明書建立起反映特定崗位員工能力、動力和人格等方面素質(zhì)的人才測評指標體系。42加強人才測評人員隊伍建

27、設建設一支高素質(zhì)的人才測評隊伍，是搞好人才測評工作的重要保證，也是人才測評事業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基礎。國有企業(yè)應結(jié)合企業(yè)實際，引進先進的測評儀器和設備，改善測評的技術(shù)條件，加強人才測評隊伍的培養(yǎng)和培訓工作，對企業(yè)中從事人員測評工作的人員進行較系統(tǒng)的理論、技術(shù)培訓，使其掌握人才測評的原理、技術(shù)以及相應的專業(yè)知識，努力建立一支具有良好科研素質(zhì)、年齡及專業(yè)結(jié)構(gòu)合理、專兼職相結(jié)合的企業(yè)人才測評理論研究隊伍，包括基本理論研究和應用技術(shù)研究隊伍，以承擔起

28、理論研究、工具開發(fā)、業(yè)務咨詢和測評指導的職能，以提高企業(yè)人才測評的信度和效度。43加大測評工作規(guī)范化建設，規(guī)范人才測評程序國有企業(yè)人力資源部門應結(jié)合企業(yè)測評實際需要，制定一套科學合理的人才測評程序，包括：一是確定人才測評目的，明確是為選拔、招聘人才，或是進行人力資源診斷，還是分析培訓需求；二是制定人才測評計劃，確定測評對象、內(nèi)容與標準，確立測評指標體系，選擇測評工具，明確注意事項，建立應急方案等；三是選擇或研制人才測評方法和工具；四是組

29、織實施人才測評；五是處理人才測評結(jié)果，撰寫測評報告。44合理選擇人才測評方法與技術(shù)，提高測評信度與效度國有企業(yè)測評人員必須轉(zhuǎn)變觀念，充分認識到測評目的應以開發(fā)員工素質(zhì)為主、評價與選拔員工素質(zhì)為輔，將測評重心從關(guān)注智力素質(zhì)和以往工作績效向重視綜合能力素質(zhì)轉(zhuǎn)變，綜合選用測評方法和技術(shù)，如對專業(yè)性較強的崗位或應聘人才過多時，在以筆試作為初期篩選工具的同時，可借助心理測驗軟件，測驗了解被測評者的性格特征，并借助情景模擬、文件筐等評價中心法對被測

30、評者進行深度測評，并綜合采用定性和定量的方式對測評結(jié)果進行處理，增加人才素質(zhì)之間的可比性，提高測評效果的信度和效度。圃【參考文獻】1王璽主編人力資源規(guī)劃、招聘及測評實務【M]北京：中國紡織出版社，2004：2072、邢傳，沈堅中國人力資源管理問題報告[M】北京：中國發(fā)展出版社，2004：2202505、馮立平人才頒評方法與應用【M】北京：立信會計出版社，2006：16【作者簡介】1金曉燕(1985一)，女，漢族，浙江湖州人，中國地質(zhì)大學

31、(北京)碩士研究生，企業(yè)管理專業(yè)，研究方向為人力資源管理。2王圣(1984一)，男，漢族，河北石家莊人，中國地質(zhì)大學(北京)碩士研究生，管理科學與工程專業(yè)，研究方向為項目管理。項代商業(yè)MODERNBUSINESS維普資訊l川口器躪叫1:M1.Ui邸.四個基本途徑。企業(yè)文化猶如企業(yè)的靈魂，是企業(yè)成員之間相互理解的產(chǎn)物，是企業(yè)制度、企業(yè)精神、企業(yè)道德規(guī)范和價值取向的總和。綜觀國內(nèi)外許多成功企業(yè)的經(jīng)驗，這些企業(yè)都有自己富有特色的企業(yè)文化。微軟

32、公司的文化強調(diào)智力，朝氣、辛勤工作、接近顧客、遠見卓識和以比爾蓋次為榜樣的創(chuàng)新精神。海爾集團也建立了鮮明的企業(yè)文化和價值觀，海爾精神是“敬業(yè)報國，追求卓越氣管理模式是“日清日畢、日清日高飛海爾企業(yè)文化的精華在于把凝聚力和競爭觀念統(tǒng)一起來，并運用到企業(yè)經(jīng)營實踐中去，從而為企業(yè)發(fā)展帶來了巨大的推動力。文化建設是一種強有力的紐帶，這種紐帶能夠把不同經(jīng)歷、不同年齡、不同知識層次、有不同厲害關(guān)系的人組合在一起，為共同的目標去努力工作。這種作用絕不

33、是僅僅用金錢就能實現(xiàn)。“由此可見，加強企業(yè)文化建設是調(diào)動員工積極性，提高企業(yè)效率和競爭力，變?nèi)肆Y驚為人力資本的又一個十分重要而且最為基本的手段?？傊?，在當今全球經(jīng)濟一體化、知識經(jīng)濟的趨勢下，人力資源己成為企業(yè)取得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵性資掘，但是，如何激活人力資源，使?jié)撛诘膭趧由a(chǎn)力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的生產(chǎn)力，是企業(yè)要站在發(fā)展的高度考慮的問題，就必須加強人力資掘的開發(fā)與管理，促使企業(yè)人力資源向人力資本的轉(zhuǎn)化，提高勞動生產(chǎn)率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富，使企

34、業(yè)在市場競爭中立于不敗之地。因參考文獻]1、陳春花，趙曙明、趙海然芳:領(lǐng)先之道，中信出版社，2004年2、西奧多舒爾茨芳:人力資本的投資，經(jīng)濟科學社，2002年3、黑格納森提息，理查德古索芳:優(yōu)勢何在一量化人力資本管理創(chuàng)造企業(yè)持久競爭力，中信出版社，2005年4、張永成芳:人力資源管理革命，式漢大學出版社.2006年5、劉尤明芳:企業(yè)文化，經(jīng)濟管理出版社，2000年6、商業(yè)周刊專訪，2003年[作者簡介li余筐，南京且也爾醫(yī)藥有限公司人

35、力資源部經(jīng)理，20年人力資源管理工作經(jīng)歷，長期量生力于企業(yè)人力資源管理工作模式的探索和實踐。圈圈I!l!f“t困山MODERNBUSINESS》接207頁主測評目的主要是評價人員素質(zhì)和選拔人才，對測評用于素質(zhì)開發(fā)考慮較少，測評應用廣度和深度還有待提升，測評大多側(cè)重于用文字定性地描述人才的素質(zhì)狀況，較少采用數(shù)學方法對測評結(jié)果進行處理，造成人才素質(zhì)之間可比性較差，輔助決策效果不理想。四、完善國有企業(yè)人才測評的對策建議4.1加強人才測評理論研

36、究，建立人才測評指標體系由于文化背景、價值觀念差異及經(jīng)濟發(fā)展不均衡決定了我國人才測評不可能照搬照抄國外人才測評理論模式，因此，國有企業(yè)要想提高人才測評的信度和效度，就必須加強人才測評理論研究，必須從側(cè)重于心理測驗的研究轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬艤y評理論的專門研究(如績效考核測評)，打好基礎理論根基建設，并結(jié)合企業(yè)的崗位工作說明書建立起反映特定崗位員工能力、動力和人格等方面素質(zhì)的人才測評指標體系。4.2加強人才測評人員隊伍建設建設一支高素質(zhì)的人才測評隊伍

37、，是搞好人才測評工作的重要保證，也是人才測評事業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基礎。國有企業(yè)應結(jié)合企業(yè)實際，引進先進的測評儀器和設備，改善測評的技術(shù)條件，加強人才測評隊伍的培養(yǎng)和培訓工作，對企業(yè)中從事人員測評工作的人員進行較系統(tǒng)的理論、技術(shù)培訓，使其掌握人才測評的原理、技術(shù)以及相應的專業(yè)知識，努力建立一支具有良好科研素質(zhì)、年齡及專業(yè)結(jié)構(gòu)合理、專兼職相結(jié)合的企業(yè)人才測評理論研究隊伍，包括基本理論研究和應用技術(shù)研究隊伍，以承擔起理論研究、工具開發(fā)、業(yè)務咨詢和

38、測評指導的職能，以提高企業(yè)人才測評的信度和效度。4.3加大測評工作規(guī)范化建設，規(guī)范人才測評程序國有企業(yè)人力資驚部門應結(jié)合企業(yè)測評實際需要，制定一套科學合理的人才測評程序，包括:一是確定人才測評目的，明確是為選拔、招聘人才，或是進行人力資掠診斷，還是分析培訓需求s二是制定人才測評計劃，確定測評對象、內(nèi)容與標準，確立測評指標體系，選擇測評工具，明確注意事項，建立應急方案等三是選擇或研制人才測評方法和工具g四是組織實施人才測評g五是處理人才測

39、評結(jié)果，撰寫測評報告。4.4合理選擇人才測評方法與技術(shù)，提高測評信度與效度國有企業(yè)測評人員必須轉(zhuǎn)變觀念，充分認識到測評目的應以開發(fā)員工素質(zhì)為主、評價與選拔員工素質(zhì)為輔，將測評重心從關(guān)注智力素質(zhì)和以往工作績效向重視綜合能力素質(zhì)轉(zhuǎn)變，綜合選用測i平方法和技術(shù)，如對專業(yè)性較強的崗位或應聘人才過多時，在以筆試作為初期篩選工具的同時，可借助心理測驗軟件，測驗了解被測評者的性格特征，并借助情景模擬、文件筐等評價中心法對被測評者進行深度測評，并綜合采

40、用定性和定量的方式對測評結(jié)果進行處理，增加人才素質(zhì)之間的可比性，提高測評效果的信度和效度。因參考文獻]1、王笠主編.人力資源規(guī)劃、招聘及測許實務[M].北京1中國紡織出版社，2004:207.2、開F傳，沈堅.中國人力資源管理問題報告[M].北京:中國發(fā)展出版社，2004:220250、3地馮立平.人才汲~.平方法與應用M].北京:立信會計出版社，200616.[作者簡介]七金曉燕(1983一)，女，漢族，浙江湖州人，中國地碩大學(北京