工作分析與工作設(shè)計(jì) (2)

1、,,JOB ANALYSIS　and JOB DESIGN,第四章　工作分析與工作設(shè)計(jì),2024/4/1,XHH,2,工作流程分析與組織結(jié)構(gòu),人力資源專(zhuān)業(yè)人員和直線管理人員都習(xí)慣于將某一特定的工作脫離開(kāi)大的組織背景去進(jìn)行分析和設(shè)計(jì)。如果沒(méi)有考慮到一種工作與組織的整個(gè)工作流程或組織結(jié)構(gòu)之間的匹配程度如何，我們所設(shè)計(jì)出來(lái)的工作就有可能會(huì)是這樣：它對(duì)于一種工作而言是非常完善的，但是卻與整個(gè)組織的工作流程、結(jié)構(gòu)或戰(zhàn)略不相吻合。因此工作分析與

2、工作設(shè)計(jì)應(yīng)從工作流程分析開(kāi)始,2024/4/1,XHH,3,工作流程與組織結(jié)構(gòu),工作流程設(shè)計(jì)是指在將具體的任務(wù)配置或分派給某一特定的工作或者特定的人之前，首先對(duì)生產(chǎn)一種產(chǎn)品或者服務(wù)所必須完成的那些任務(wù)進(jìn)行分析的過(guò)程。組織結(jié)構(gòu)指的是在構(gòu)成組織的工作之間所存在的那種相對(duì)穩(wěn)定并且是正式的縱向和橫向的連接網(wǎng)絡(luò)。 工作流程設(shè)計(jì)和組織結(jié)構(gòu)都能夠幫助企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，但是，如何才能做到這一點(diǎn)，還取決于公司的戰(zhàn)略及其所處的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。,2024/4/

3、1,XHH,4,工作流程分析,原始投入原材料、數(shù)據(jù)和信息,人力資源知識(shí)、技能與能力,設(shè)備特殊設(shè)備、設(shè)施及系統(tǒng),產(chǎn)出提供的產(chǎn)品、信息或服務(wù)？如何衡量？,活動(dòng)生產(chǎn)中需要完成的任務(wù),,,,,,,,,2024/4/1,XHH,5,工作產(chǎn)出分析,產(chǎn)出可以是某個(gè)工作單位的產(chǎn)品，如某種可以被辨別出來(lái)的東西。產(chǎn)出也可以是一種服務(wù)。一個(gè)組織的產(chǎn)出通常用產(chǎn)品來(lái)表示，但生產(chǎn)這種產(chǎn)品卻需要許多工作單位的參與，每個(gè)工作單位都會(huì)生產(chǎn)出各種各

4、樣的不同產(chǎn)出，并且每個(gè)工作單位都是由若干個(gè)生產(chǎn)某種產(chǎn)出的個(gè)人所組成的。這樣，決定任何一個(gè)組織的有效性的一個(gè)重要因素就是該組織內(nèi)部的各工作單位在這些多種多樣的產(chǎn)品的生產(chǎn)方面所達(dá)到的效率和有效性。,2024/4/1,XHH,6,工作產(chǎn)出分析（續(xù)）,當(dāng)然僅僅有產(chǎn)出是不夠的，還需要確定這些產(chǎn)出的數(shù)量和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。也就是必須界定不同的組織有效性水平要求達(dá)到何種不同的績(jī)效水準(zhǔn)。人力資源管理也必須分析其組織內(nèi)部的客戶是誰(shuí)以及這些客戶期望人力資源職能

5、為他們提供何種產(chǎn)品。 如果不了解一個(gè)工作單位的產(chǎn)出，那么任何試圖提高該工作單位有效性的努力都將是徒勞。,2024/4/1,XHH,7,工作過(guò)程分析,工作過(guò)程是指一個(gè)工作單位的成員在生產(chǎn)某種既定產(chǎn)出的時(shí)候所從事的各種活動(dòng)。每一個(gè)工作過(guò)程都包括一個(gè)操作程序，操作程序明確說(shuō)明了在產(chǎn)品形成的每一個(gè)階段，工作應(yīng)當(dāng)如何去做。工作單位中的每一個(gè)人都要承擔(dān)其中的一部分。為了使得工作系統(tǒng)的設(shè)計(jì)達(dá)到效率最大化，管理人員需要充分理解某一工作單位在產(chǎn)品形成

6、的過(guò)程中需要完成的工作過(guò)程。,2024/4/1,XHH,8,工作投入分析,即確定工作單位在生產(chǎn)產(chǎn)品的時(shí)候所需要使用的投人。工作投入包括原材料、設(shè)備和人的技能及其努力 。一件有問(wèn)題的產(chǎn)品的出現(xiàn)可能是由于在生產(chǎn)過(guò)程的任何一個(gè)階段上存在缺陷所導(dǎo)致的。,2024/4/1,XHH,9,組織結(jié)構(gòu),工作流程設(shè)計(jì)對(duì)于投入轉(zhuǎn)化為產(chǎn)出的動(dòng)態(tài)關(guān)系提供了一種縱向的透視，而組織結(jié)構(gòu)則對(duì)創(chuàng)造產(chǎn)出的不同個(gè)人以及工作單位之間的靜態(tài)關(guān)系提供了一種全面的概觀。組織結(jié)

7、構(gòu)通常是通過(guò)組織圖描繪出來(lái)的，組織圖中既包括了縱向的報(bào)告關(guān)系，同時(shí)也包括了一些橫向的職能責(zé)任。,2024/4/1,XHH,10,組織結(jié)構(gòu)的維度,集中化(centralization)所指的是決策權(quán)力集中于組織結(jié)構(gòu)圖上層的程度，它與將決策權(quán)分配到組織圖的較低層次上的做法(決策權(quán)的分散化)是相反的。部門(mén)化(departmentalization)指的是各個(gè)工作單位在多大程度上是被根據(jù)職能的相似性或者工作流程的相似性而進(jìn)行分類(lèi)的。,2024

8、/4/1,XHH,11,組織結(jié)構(gòu)的形式,職能結(jié)構(gòu)，一種集中化程度相對(duì)較高的職能部門(mén)化方案。事業(yè)部結(jié)構(gòu)，一種集中程度相對(duì)較低的工作流程部門(mén)化方案。,2024/4/1,XHH,12,事業(yè)部結(jié)構(gòu)的特點(diǎn),優(yōu)點(diǎn)：靈活，富有創(chuàng)新性快速反應(yīng)缺點(diǎn)：效率不是很高 人員的浪費(fèi) 可能會(huì)造成“自相殘殺”的局面 適合于不穩(wěn)定、具有不可預(yù)見(jiàn)性的環(huán)境；對(duì)于那些依靠差異性或者創(chuàng)新進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)是很有幫助的 。,2024/4/1,XHH,13,職能結(jié)構(gòu)的

9、特點(diǎn),優(yōu)點(diǎn)：效率高不同職能單位之間的人員冗余現(xiàn)象很少不同部門(mén)之間“自相殘殺”的機(jī)會(huì)也很少 缺點(diǎn)：缺乏靈活性 對(duì)于不同的產(chǎn)品、地區(qū)或者客戶之間的細(xì)微差別所做出的反應(yīng)也不是很敏感適合于穩(wěn)定的、可預(yù)測(cè)的環(huán)境 ；對(duì)于依靠成本進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)很有幫助,2024/4/1,XHH,14,組織結(jié)構(gòu)與工作性質(zhì),職能組織結(jié)構(gòu)中的工作需要被界定得范圍較為狹窄且具有高度的專(zhuān)業(yè)化，在這種組織結(jié)構(gòu)中人們需要單獨(dú)完成工作。處于這種組織結(jié)構(gòu)之中的工人(即使

10、是中層管理者)通常沒(méi)有什么決策權(quán)或者在管理他們自己同其他人之間的協(xié)作方面不承擔(dān)什么責(zé)任。事業(yè)部結(jié)構(gòu)中的工作往往需要具有一定的全面性，并且人員都是以團(tuán)隊(duì)的形式在進(jìn)行工作，這些團(tuán)隊(duì)通常有著比較大的決策權(quán)。,2024/4/1,XHH,15,工作分析的背景,工作分析的觀念發(fā)生甚早，但是一直到泰勒提倡科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)開(kāi)始，才真正有系統(tǒng)地對(duì)各項(xiàng)工作予以科學(xué)的分析，即所謂“動(dòng)作與時(shí)間研究”。 泰勒認(rèn)為19世紀(jì)的管理方式，單憑個(gè)人主義方式管理，不合乎科

11、學(xué)的要求，所以泰勒（1919年）提出科學(xué)管理原則：1．科學(xué)的，不是憑經(jīng)驗(yàn)的；2．協(xié)調(diào)的，不是相互獨(dú)立的；3．合作的，不是個(gè)人主義的；4 ．增產(chǎn)的，不是受限制的產(chǎn)量。,2024/4/1,XHH,16,工作分析的背景（續(xù)）,泰勒指出，“在現(xiàn)代科學(xué)管理中，最突出的一項(xiàng)要素，也許應(yīng)該算是‘任務(wù)’的概念”。所謂任務(wù)，不僅包括“應(yīng)該做什么”，還包括“應(yīng)該怎么做”以及“需要多少時(shí)間”等項(xiàng)。管理的具體方法是采取時(shí)間研究，以糾正工廠怠工現(xiàn)象，

12、使管理科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化，工作產(chǎn)量大增。 其后，又有吉爾布雷斯夫婦對(duì)動(dòng)作進(jìn)行研究，減少無(wú)用動(dòng)作，大大提高了工作效率，對(duì)工作分析貢獻(xiàn)很大。在第一次世界大戰(zhàn)期間，美國(guó)參加歐戰(zhàn)，便設(shè)立了軍隊(duì)人事分類(lèi)委員會(huì)來(lái)實(shí)施工作分析，于是工作分析一詞便開(kāi)始使用。,2024/4/1,XHH,17,工作分析的背景（續(xù)）,1920年美國(guó)國(guó)家人事協(xié)會(huì)規(guī)定把工作分析定義為一種處理方法，其結(jié)果可以確定一種職務(wù)的構(gòu)成及勝任該職務(wù)的人所必須具備的條件。 隨著企業(yè)管理的不

13、斷發(fā)展，工作分析也變得日益重要，正式采用工作分析的公司也越來(lái)越多。據(jù)調(diào)查在1930年美國(guó)各大公司采用工作分析的公司僅占39%，而到1940年卻急增到75%。目前，美國(guó)聯(lián)邦、州、地方政府和大中型企業(yè)，幾乎都采用了工作分析，對(duì)每個(gè)職位不但擬定了工作說(shuō)明書(shū)，而且還編制了大量的部門(mén)工作指南、職系說(shuō)明等工作規(guī)范。,2024/4/1,XHH,18,工作分析及其作用,工作分析（job analysis）指的是獲取與工作相關(guān)的詳細(xì)信息的過(guò)程。,202

14、4/4/1,XHH,19,The Role of Job Analysis,Job analysis, properly done, enhance the success of these HRM practices.Laying the foundation for recruitment and selection practices.Laying the foundation for training and develop

15、ment practices.Laying the foundation for performance appraisal forms.Laying the foundation for compensation decisions.Laying the foundation for employee discipline decisions.Laying the foundation for safety and healt

16、h programs.,2024/4/1,XHH,20,工作分析程序,準(zhǔn)備階段,調(diào)查階段,分析階段,完成階段,,,,,,,,,,2024/4/1,XHH,21,工作分析的前期任務(wù),對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析——現(xiàn)有組織是否適合戰(zhàn)略發(fā)展的需要對(duì)崗位進(jìn)行分析，定崗定員。,2024/4/1,XHH,22,１、準(zhǔn)備階段,明確工作分析的目的—明確此項(xiàng)工作的基礎(chǔ)地位。 做好心理準(zhǔn)備—做好動(dòng)員與宣傳工作。 組成由高層管理者、工作分析專(zhuān)家、各級(jí)主管、崗位

17、在職人員參加的工作小組。 確定調(diào)查和分析崗位。收集利用現(xiàn)有文件與資料（如崗位責(zé)任制、工作日記等）對(duì)工作的主要任務(wù)、主要責(zé)任、工作流程進(jìn)行分析。 制定工作分析計(jì)劃：工作進(jìn)度、成果與目標(biāo)，經(jīng)費(fèi)和時(shí)間保證。,2024/4/1,XHH,23,1、準(zhǔn)備階段（續(xù)）,清崗即為企業(yè)所有崗位定義一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的崗位名稱(chēng)。這一名稱(chēng)必須充分而精練地反映崗位的職責(zé)、內(nèi)容和任職資格要求上的特性。結(jié)果是企業(yè)所有崗位的目錄，這是工作分析和工作評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。崗位

18、目錄是否合適，標(biāo)準(zhǔn)有二個(gè)：必須全面概括企業(yè)所有的工作職責(zé)與工作內(nèi)容；最終確定的崗位名稱(chēng)和數(shù)目必須最簡(jiǎn)練地概括了企業(yè)所有的工作職責(zé)與工作內(nèi)容。,2024/4/1,XHH,24,２、調(diào)查階段,編制各種調(diào)查問(wèn)卷和調(diào)查提綱；對(duì)主管人員、在職人員廣泛進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，并與主管人員、“典型”員工進(jìn)行面談，收集有關(guān)工作的特征以及需要的各種信息，征求改進(jìn)意見(jiàn)，注意做好面談?dòng)涗?。到工作現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行觀察，觀察工作流程，記錄關(guān)鍵事件、調(diào)查工作必需的工具與設(shè)備

19、，考察工作的物理環(huán)境與社會(huì)環(huán)境。,2024/4/1,XHH,25,３、分析階段,仔細(xì)審核、整理獲得的各種信息；創(chuàng)造性地分析、發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和工作人員的關(guān)鍵成分；歸納、總結(jié)出工作分析的必需資料與要素。,2024/4/1,XHH,26,４、完成階段,根據(jù)經(jīng)過(guò)分析處理的信息草擬“工作說(shuō)明書(shū)”；將草擬的“工作說(shuō)明書(shū)”與實(shí)際工作對(duì)比，根據(jù)對(duì)比的結(jié)果決定是否需要進(jìn)行再次調(diào)查；修正工作說(shuō)明書(shū)，若需要，可重復(fù)以上兩個(gè)步驟，對(duì)特別重要的職位說(shuō)明書(shū)應(yīng)

20、多次修訂；形成最后的“工作說(shuō)明書(shū)”將“工作說(shuō)明書(shū)”應(yīng)用于實(shí)際工作中，并注意收集應(yīng)用時(shí)的反饋信息，不斷完善工作說(shuō)明書(shū)。對(duì)工作分析工作本身進(jìn)行總結(jié)在評(píng)估。將工作說(shuō)明書(shū)存檔保存，為今后的工作分析提供經(jīng)驗(yàn)與信息。,2024/4/1,XHH,27,Determining the type of information to be collected,工作分析的內(nèi)容取決于工作分析的目的與用途。對(duì)現(xiàn)有的工作內(nèi)容與要求更加明確或合理化，以便制

21、定切實(shí)可行的獎(jiǎng)勵(lì)制度，調(diào)動(dòng)員工的積極性；對(duì)新的職位作出規(guī)范；改善工作環(huán)境，提高安全性。一般來(lái)說(shuō)，工作分析包括三個(gè)方面的內(nèi)容：Job content——what the employee does, the purpose of the action, and the tools, equipment, or machinery used in the process.Job context----the conditions

22、and the demands on employee.Employee requirements——knowledge, skill, ability, personal characteristic, and credentials.,2024/4/1,XHH,28,Job content,1.工作活動(dòng)內(nèi)容及結(jié)果。逐項(xiàng)說(shuō)明工作活動(dòng)內(nèi)容、說(shuō)明各項(xiàng)活動(dòng)內(nèi)容占工作時(shí)間的百分比、各項(xiàng)活動(dòng)內(nèi)容的權(quán)限、各活動(dòng)內(nèi)容的執(zhí)行依據(jù)、執(zhí)行工作應(yīng)產(chǎn)生的結(jié)

23、果（以定量為好）等。 2.工作職責(zé)。逐項(xiàng)列出任職者的工作職責(zé)。3. 執(zhí)行工作時(shí)所需的條件。說(shuō)明所需使用的原材料和機(jī)器設(shè)備、所需使用的信息資料形式。,2024/4/1,XHH,29,Job context,Reporting relationships—where the job fits in the organizational hierarchy.Supervision received—how closely the job

24、 is supervised.Judgment—how much discretion the employee has in determining how the job will be carried out.Authority—how much authority the employee has with respect to such things as hiring, firing, disciplining, bud

25、geting, and making capital expenditures. Personal contacts—the type of people with whom the employee comes in contact and the name of the contact.,2024/4/1,XHH,30,Job context（con.）,Working conditions—factors within th

26、e work environment that cause discomfort or danger. Discomfort—the presence of extreme temperatures, poor ventilation, and excessive noise.Dangers—working in high places and exposure to toxic chemicals.Physical demand

27、s—taxing: the need to run, climb, crawl, stand for long periods,reach,lift, and visually monitor a process over a prolonged period.Personal demands—stress: competing demands, constant interruptions, difficult customers,

28、 boredom, conflicting or ambiguous job responsibilities, and required overtime.,2024/4/1,XHH,31,Employee requirements,Knowledge: the body of information one needs to perform the job.Skill: the capability to perform a le

29、arned motor task, such as forklift operating skill and word processing skills.Personal characteristics: Individual’s traits(tact（機(jī)智）, assertiveness（自信）, concern for others, objectivity, work ethic) Willingness/abilit

30、y (the ability to withstand boredom, willingness to work overtime,willingness to treat others cordially) to adapt to the circumstances in the environment.,2024/4/1,XHH,32,Determining how to collect the information,1．問(wèn)卷調(diào)查

31、法經(jīng)精心設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)化工作分析問(wèn)卷可以快速獲得大量信息，是目前較為常用的方法。它要求被調(diào)查人員分別對(duì)各種工作行為、工作特征和工作人員特征的重要性和頻率做出描述或打分評(píng)級(jí)，然后對(duì)結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)與分析。問(wèn)卷可以分為工作定向問(wèn)卷和人員定向問(wèn)卷。前者強(qiáng)調(diào)工作本身的條件和結(jié)果；后者則集中于了解員工的工作行為。,2024/4/1,XHH,33,,工作定向問(wèn)卷：管理職位描述問(wèn)卷（MPDQ）是常用的一種工作定向問(wèn)卷方法，對(duì)管理者的工作進(jìn)行定量化測(cè)試的

32、方法。MPDQ涉及管理者所關(guān)心的問(wèn)題、所承擔(dān)的責(zé)任、所受的限制以及管理者的工作所具備的各種特征共197項(xiàng)問(wèn)題。,2024/4/1,XHH,34,管理職位描述問(wèn)卷 （MPDQ）,⑴產(chǎn)品、市場(chǎng)與財(cái)務(wù)規(guī)劃；⑵與其它組織與人員的協(xié)調(diào)；⑶組織內(nèi)部管理控制；⑷組織的產(chǎn)品與服務(wù)責(zé)任；⑸公眾與顧客的關(guān)系；⑹高級(jí)咨詢；,⑺行為的自治；?、特?cái)務(wù)委托的認(rèn)可；?、蛦T工服務(wù)；　⑽員工監(jiān)督；?、瞎ぷ鞯膹?fù)雜性與壓　　力　⑿高層財(cái)務(wù)管理責(zé)任?、?/p>

33、海外員工人事管理　　責(zé)任。,2024/4/1,XHH,35,職位分析問(wèn)卷法（PAQ）,人員定向問(wèn)卷對(duì)人員行為模式的描述更具普遍性，且不受工作及工作技術(shù)方面的限制，它的靈活性更強(qiáng)，可用于不同的工作。用這種方法獲得的數(shù)據(jù)更適用于設(shè)計(jì)人事培訓(xùn)方案或作為員工績(jī)效評(píng)估的信息反饋。職位分析問(wèn)卷法（PAQ）是最常用的一種人員定向問(wèn)卷法。它共有187項(xiàng)工作元素，7個(gè)與薪資有關(guān)的問(wèn)題。這187項(xiàng)工作元素與7個(gè)問(wèn)題共分為六個(gè)類(lèi)別。（P150）,2024

34、/4/1,XHH,36,職位分析問(wèn)卷法（PAQ）,2024/4/1,XHH,37,職位分析問(wèn)卷法（PAQ）,對(duì)每個(gè)工作元素都要用六個(gè)標(biāo)準(zhǔn)之一進(jìn)行衡量：使用程度；對(duì)工作的重要程度；工作所需的時(shí)間；發(fā)生的頻率；適用性；其它。用這六個(gè)方面的工作元素與六個(gè)度量標(biāo)準(zhǔn)，就可決定一職務(wù)在溝通、決策、社會(huì)責(zé)任、熟練工作的績(jī)效、體能活動(dòng)及相關(guān)的條件這五個(gè)方面的性質(zhì)。根據(jù)這五個(gè)方面的性質(zhì)，工作與工作之間就可相互比較和劃分工作族。而工作族則可用于人員配備

35、，也可用于工作描述與任職說(shuō)明。PAQ法無(wú)需修改就可用于不同的組織、不同的工作，這樣就使得各組織間的工作分析比較更加容易，這種比較將使得組織的工作分析更加準(zhǔn)確與合理。,2024/4/1,XHH,38,任務(wù)詳細(xì)目錄法（TIQ）,這種方法是工作分析專(zhuān)家將工作中所有可能要完成的任務(wù)清單問(wèn)卷發(fā)放給在職者及其主管人員，針對(duì)每項(xiàng)任務(wù)進(jìn)行“是否需要完成”、“重要性”、“所用的時(shí)間”三個(gè)方面的責(zé)任調(diào)查。（P153）,2024/4/1,XHH,39,任務(wù)

36、詳細(xì)目錄法（TIQ）－人力資源部文員工作任務(wù)詳細(xì)目錄問(wèn)卷,2024/4/1,XHH,40,體能分析問(wèn)卷（PAAQ）,MPAQ，PAQ和TIQ法主要用于進(jìn)行工作描述，對(duì)于任職說(shuō)明，還可借助于能力問(wèn)卷來(lái)完成，如體能分析問(wèn)卷（PAAQ）。PAAQ是一種對(duì)工作中所需的特定的能力要求－體能要求的分析問(wèn)卷。這種分析常用于以體力為主的工作。它將人的體能分為九種，每種能力從最強(qiáng)到最弱分為七級(jí)，這七個(gè)等級(jí)是：極度具備、明顯具備、具備、略微具備、不具備

37、、明顯不具備、極度不具備。,2024/4/1,XHH,41,體能分析問(wèn)卷（PAAQ）,動(dòng)態(tài)力量－重復(fù)地、不間斷地運(yùn)用肌肉力量的能力；軀干力量－運(yùn)動(dòng)能力的派生，是指重復(fù)使用軀體肌肉后，軀體的抗疲勞能力；靜態(tài)力量－指用于舉起、推動(dòng)、拉動(dòng)、攜帶物體的力量；爆發(fā)力量－在一瞬間釋放出的最大力量；局部靈活性－軀體、手臂、腿部肌肉在運(yùn)動(dòng)中的伸展能力；動(dòng)態(tài)韌性－經(jīng)過(guò)劇烈的、重復(fù)的彎曲運(yùn)動(dòng)后，肌肉的恢復(fù)能力；軀體協(xié)調(diào)性－協(xié)調(diào)同時(shí)運(yùn)動(dòng)的軀體各個(gè)

38、部位或主干部位能力；身體平衡性－在不穩(wěn)定的姿勢(shì)或有推的情況下，軀體保持平衡的能力； 耐力－持續(xù)操作而軀體不感到疲勞或力竭的能力。,2024/4/1,XHH,42,問(wèn)卷調(diào)查法,問(wèn)卷法還可分為：一般工作分析問(wèn)卷和指定工作分析問(wèn)卷。一般工作分析問(wèn)卷適用于各種工作，具有普遍性。指定工作分析問(wèn)卷適合于每一種指定的工作，問(wèn)卷的內(nèi)容具有特殊性。,2024/4/1,XHH,43,推銷(xiāo)員工作分析問(wèn)卷,2024/4/1,XHH,44,2．面談法,面

39、談法是工作分析中大量運(yùn)用的一種方法，盡管它不如問(wèn)卷調(diào)查法那樣具有完善的結(jié)構(gòu)，但是這種方法由于能面對(duì)面地交換信息，可對(duì)對(duì)方的工作態(tài)度與工作動(dòng)機(jī)等較深層次的內(nèi)容有比較詳細(xì)的了解，因此，它有問(wèn)卷調(diào)查法無(wú)法替代的作用。工作分析專(zhuān)家和任職者面對(duì)面地談話，主要圍繞以下內(nèi)容：⑴工作目標(biāo)。組織為什么要設(shè)立這一工作，根據(jù)什么確定對(duì)此工作的報(bào)酬。⑵工作內(nèi)容。任職者在組織中有多大作用，其行動(dòng)對(duì)組織產(chǎn)生的后果有多大。⑶工作的性質(zhì)與范圍，這是面談的核心，

40、要了解該工作在組織中的關(guān)系，其上下屬職能關(guān)系，所需的一般技術(shù)知識(shí)、管理知識(shí)、人際關(guān)系知識(shí)、需要解決的問(wèn)題的性質(zhì)以及自主權(quán)。⑷所負(fù)的責(zé)任。涉及組織、戰(zhàn)略決策、執(zhí)行等方面。,2024/4/1,XHH,45,面談法,面談法還可以發(fā)揮其它作用：⑴核實(shí)調(diào)查問(wèn)卷的內(nèi)容，討論填寫(xiě)不清楚之處；⑵了解工作人員的相互評(píng)價(jià)，例如，主管對(duì)下屬工作負(fù)荷、工作能力的評(píng)價(jià)，下屬對(duì)主管的能力的評(píng)價(jià)；⑶詳細(xì)討論問(wèn)卷中建議部分的內(nèi)容，使之更具體；⑷調(diào)查責(zé)任制修改及

41、執(zhí)行情況、原因，了解組織中各級(jí)人員的考核方法。 面談需要專(zhuān)門(mén)的技巧，工作分析專(zhuān)家一般都要接受專(zhuān)門(mén)的訓(xùn)練，且這種方法耗時(shí)較多，故成本很高。,2024/4/1,XHH,46,3．觀察法,觀察法是指在工作現(xiàn)場(chǎng)運(yùn)用感覺(jué)器官或其它工具，觀察員工的實(shí)際工作運(yùn)作，用文字或圖表形式記錄下來(lái)，來(lái)收集工作信息的一種方法。 觀察法適用的工作有： 工作應(yīng)相對(duì)靜止。 標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的體力活動(dòng)為主的工作。,2024/4/1,XHH,47,工作分析觀察提綱

42、,2024/4/1,XHH,48,4．工作日志法,工作日志就是按時(shí)間順序記錄工作過(guò)程，然后經(jīng)過(guò)歸納提煉，取得所需工作信息的一種職務(wù)信息提取方法。這種方法的優(yōu)點(diǎn)在于信息的可靠性高，適于確定有關(guān)工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作關(guān)系、勞動(dòng)強(qiáng)度等方面的信息，所需費(fèi)用也低。但是可使用范圍較小，只適用于工作循環(huán)周期較短，工作狀態(tài)穩(wěn)定的職位，故信息整理量大，歸納工作繁瑣。另一方面，工作執(zhí)行者在填寫(xiě)時(shí)，往往因不認(rèn)真而遺漏很多工作內(nèi)容，并在一定程度上影響正常

43、工作。,2024/4/1,XHH,49,寫(xiě)實(shí)記錄表,2024/4/1,XHH,50,Determining how job analysis information will be recorded,工作信息文件——工作說(shuō)明書(shū)格式有多種，根據(jù)需要來(lái)設(shè)計(jì)表格式敘述式,2024/4/1,XHH,51,工作分析的動(dòng)態(tài)因素,工作總是隨著時(shí)間而不斷發(fā)生變化的。 所以，工作分析過(guò)程除了要對(duì)工作進(jìn)行靜態(tài)的界定以外，還應(yīng)當(dāng)探查工作性質(zhì)所發(fā)生的變化

44、?！肮ぷ鲝U除”(dejobbing)趨勢(shì) ：把組織看成是一個(gè)需要被人完成的工作領(lǐng)域，而不是一系列由個(gè)人所占據(jù)的零零散散的工作集合。這就要求企業(yè)取消傳統(tǒng)的層級(jí)式結(jié)構(gòu)安排，而代之以更為靈活和更具有流動(dòng)性的組織結(jié)構(gòu)和工作過(guò)程。 然而，法律或一些規(guī)范（如ISO9000）要求可能會(huì)限制企業(yè)編寫(xiě)比較靈活的工作描述。今后10年中人力資源管理所面臨的一個(gè)重大挑戰(zhàn)是企業(yè)將不再是采用消極的工作分析方法，而是要采取那些積極的工作設(shè)計(jì)方法。,2024/4

45、/1,XHH,52,Job analysis and the manager’s job,Completing the job analysisJob analysis is conducted by HR professional. Here the manager provides the HR professional with additional information.Implementing job analysis

46、resultsSelecting applicantsCommunicating job responsibilities,2024/4/1,XHH,53,How the HRM department can help,Gaining upper-management supportPlanning and implementing a job analysis projectDetermine goals and object

47、ives.Choose methods for collecting and recording job,2024/4/1,XHH,54,工作設(shè)計(jì),到目前為止，我們一直是以一種消極的方式在討論對(duì)工作進(jìn)行管理的問(wèn)題:了解工作是怎樣做的是以一種什么樣的方式做的為了做這些工作需要達(dá)到怎樣的技能要求。但管理者可能面臨的問(wèn)題是：某種工作單位還不存在 ，要從頭開(kāi)始來(lái)對(duì)工作單位中的工作進(jìn)行設(shè)計(jì) ；某個(gè)已有工作單位中的工作負(fù)擔(dān)增加了或人員

48、規(guī)模減少了 ；發(fā)現(xiàn)某些工作并不是以一種最有效的方式被完成的 在所有這些情況下，管理者都有可能會(huì)決定改變完成工作的方式，從而使該工作單位能夠更加有效且效率更高地完成工作。,2024/4/1,XHH,55,定義,工作設(shè)計(jì)(job design)是指對(duì)工作完成的方式以及某種特定工作所要求完成的任務(wù)進(jìn)行界定的過(guò)程。工作再設(shè)計(jì)（job redesign）則是指改變某種已有工作中的任務(wù)或者改變工作完成的方式這樣一個(gè)過(guò)程。,2024/4/1,X

49、HH,56,工作設(shè)計(jì)的三個(gè)階段,1．個(gè)別任務(wù)的說(shuō)明：必須完成什么不同的任務(wù)? 2．完成每項(xiàng)任務(wù)方法的說(shuō)明：特別是將怎樣完成每項(xiàng)任務(wù)? 3．把個(gè)別任務(wù)合并成具體工作以分配給個(gè)人：不同的任務(wù)將怎樣分組以組成工作?,2024/4/1,XHH,57,工作設(shè)計(jì)的目標(biāo),工作設(shè)計(jì)的總體目標(biāo)是對(duì)工作進(jìn)行分配以滿足組織和技術(shù)的需要，并滿足工作承擔(dān)者個(gè)人的特定需要。工作設(shè)計(jì)成功的關(guān)鍵是求得組織和工作承擔(dān)者的需要之間的平衡。,2024/4/1,XHH,

50、58,影響工作設(shè)計(jì)的因素,1、工作專(zhuān)業(yè)化 設(shè)計(jì)工作的流行做法是簡(jiǎn)化所承擔(dān)的任務(wù)，這通常導(dǎo)致使工作盡可能地專(zhuān)業(yè)化。工作專(zhuān)業(yè)化有許多優(yōu)點(diǎn)，但它可能導(dǎo)致工作承擔(dān)者厭倦甚至是退化。理想的做法是實(shí)行專(zhuān)業(yè)化，但不要做得過(guò)分。,2024/4/1,XHH,59,工作專(zhuān)業(yè)化的優(yōu)點(diǎn),2024/4/1,XHH,60,2、工作范圍和工作深度,工作范圍(job scope)指工作承擔(dān)者完成任務(wù)的數(shù)量和種類(lèi)。 在范圍上受到限制的工作的負(fù)面影響因工作承擔(dān)者的

51、不同而不同，并且可能導(dǎo)致更多的錯(cuò)誤和較低的質(zhì)量。 工作深度(job depth)是指工作承擔(dān)者計(jì)劃和組織自己的工作、按自己的速度工作和像希望的那樣移動(dòng)并有與人溝通的自由。 缺乏深度的工作可能導(dǎo)致對(duì)工作不滿，隨之而來(lái)導(dǎo)致怠工、曠工甚至破壞。,2024/4/1,XHH,61,工作范圍和工作深度的四種組合,工作范圍,工作深度,2024/4/1,XHH,62,工作范圍擴(kuò)大－工作擴(kuò)大化,工作擴(kuò)大化(job enlargement)是指擴(kuò)大工作

52、的范圍，從而為員工提供更多的工作種類(lèi)。這是一種工作范圍的水平擴(kuò)展。,2024/4/1,XHH,63,工作深度加深－充實(shí)工作內(nèi)容,充實(shí)工作內(nèi)容(job enrichment)是對(duì)工作內(nèi)容和責(zé)任層次基本的改變，旨在向工人提供更具挑戰(zhàn)性的工作。 充實(shí)工作內(nèi)容是對(duì)工作責(zé)任的垂直深化。它使得工人在完成工作的過(guò)程中，有機(jī)會(huì)獲得一種成就感、認(rèn)同感、責(zé)任感和自身發(fā)展。,2024/4/1,XHH,64,應(yīng)遵從的5條原則,增加工作要求。應(yīng)該以增加責(zé)任和提

53、高難度的方式改變工作。賦予工人更多的責(zé)任。在經(jīng)理保留最終決策權(quán)的條件下，應(yīng)該讓員工擁有對(duì)工作更多的支配權(quán)。賦予員工工作自主權(quán)。在一定的限制范圍內(nèi)，應(yīng)該允許員工自主安排他們的工作進(jìn)度。反饋。將有關(guān)工作業(yè)績(jī)的報(bào)告定期地、及時(shí)地直接反饋給員工，而不是反饋給他們的上司。培訓(xùn)。應(yīng)該創(chuàng)造有利環(huán)境來(lái)為員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，以滿足他們個(gè)人發(fā)展的需要。,2024/4/1,XHH,65,3、工作的物理環(huán)境,工作的物理環(huán)境包括溫度、濕度、通風(fēng)、噪音、光線

54、和顏色等因素。雖然研究清楚地顯示，不利的物理?xiàng)l件對(duì)完成工作有負(fù)面影響，但影響程度因人而異。工作環(huán)境應(yīng)該考慮到正常的照明、溫度、通風(fēng)和濕度。在有必要減少使人不愉快的噪音的地方應(yīng)該使用隔板、聲學(xué)墻體材料和吸音器。如果員工必須暴露在不理想的環(huán)境中，一個(gè)明智的辦法是把這種暴露限制在很短的時(shí)間內(nèi)，以使工人遭受永久性身體和心理傷害的可能性降低到最小。,2024/4/1,XHH,66,4、可選擇的工作時(shí)間安排,彈性辦公時(shí)間 ：通常，組織確定一個(gè)所

55、有員工都必須工作的核心時(shí)段(如上午10點(diǎn)到下午3點(diǎn))，然后，留給每一個(gè)員工來(lái)決定工作開(kāi)始和結(jié)束的時(shí)間，只要是包括這個(gè)核心時(shí)段的足夠長(zhǎng)的時(shí)間就可以。 優(yōu)點(diǎn)：允許不同的員工保持不同的生活方式和時(shí)間安排。避開(kāi)高峰時(shí)間及減少曠工和遲到。吸引新員工及保留難以找到的合格員工；導(dǎo)致生產(chǎn)效率平均1－5%的增長(zhǎng)。 缺點(diǎn)：造成管理者在溝通和協(xié)調(diào)上的問(wèn)題。,2024/4/1,XHH,67,4、可選擇的工作時(shí)間安排,遠(yuǎn)程辦公：在家辦公或雖在旅行但可以與辦公

56、室聯(lián)系。今天的信息技術(shù)(個(gè)人電腦、因特網(wǎng)和移動(dòng)電話等)已經(jīng)使遠(yuǎn)程辦公對(duì)許多公司成為現(xiàn)實(shí)。優(yōu)點(diǎn)：更少的旅行時(shí)間、避開(kāi)高峰時(shí)間、避免辦公室中的煩擾和能夠有靈活的工作時(shí)間。潛在缺點(diǎn)：?jiǎn)T工在家里辦公的健康和安全有關(guān)的保障問(wèn)題。政府或法律對(duì)什么樣的工作能在家里做進(jìn)行限制。,2024/4/1,XHH,68,4、可選擇的工作時(shí)間安排,工作分擔(dān)：指兩個(gè)或兩個(gè)以上兼職工作的人從事一項(xiàng)通常由一個(gè)全職工作的人所承擔(dān)的工作。 工作分擔(dān)可以采取平等地分擔(dān)

57、責(zé)任的形式。 優(yōu)點(diǎn)：對(duì)想工作但不想全日工作的人特別有吸引力。問(wèn)題：對(duì)福利怎樣處理？福利在兼職員工之間按比例分配。有些組織允許實(shí)行工作分擔(dān)的員工通過(guò)支付按比例分配的福利與全職員工的保險(xiǎn)費(fèi)之間的差額來(lái)購(gòu)買(mǎi)全額健康保險(xiǎn)。,2024/4/1,XHH,69,4、可選擇的工作時(shí)間安排,緊縮工作周 ：每天工作的小時(shí)數(shù)增加，但每周的工作日減少。 通常是通過(guò)讓員工每天工作10小時(shí)每周工作4天(稱(chēng)為4／40)來(lái)實(shí)施的。緊縮工作周的其他變體包括把總

58、的工作時(shí)間減少到36或38小時(shí)。 優(yōu)點(diǎn)：更低的曠工和遲到、更少的開(kāi)工準(zhǔn)備時(shí)間和更多的料理個(gè)人事務(wù)的時(shí)間。潛在的缺點(diǎn)：經(jīng)常因?yàn)楣ぷ鲿r(shí)間較長(zhǎng)而產(chǎn)生疲勞。,2024/4/1,XHH,70,工作設(shè)計(jì)方法,激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)法 強(qiáng)調(diào)通過(guò)工作擴(kuò)大化、工作豐富化等方式來(lái)提高工作的復(fù)雜性；強(qiáng)調(diào)要圍繞社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)來(lái)進(jìn)行工作的構(gòu)建。強(qiáng)調(diào)可能會(huì)對(duì)工作承擔(dān)者的心理價(jià)值以及激勵(lì)潛力產(chǎn)生影響的那些工作特征。把態(tài)度變量(比如滿意度、內(nèi)在激勵(lì)、工作參與以及像出勤

59、、績(jī)效這樣的行為變量)看成是工作設(shè)計(jì)的最重要結(jié)果。,2024/4/1,XHH,71,“工作特征模型”的5個(gè)工作特征,技能多樣性：是指工作要求任職者運(yùn)用多種技能來(lái)完成任務(wù)的程度。任務(wù)完整性：指的是一種工作要求任職者從頭到尾完成某件“完整”工作的程度。任務(wù)重要性：指的是一種工作對(duì)他人生活所產(chǎn)生影響的重要程度。自主性：是指工作允許個(gè)人在工作完成方式方面進(jìn)行自我決策的程度。反饋：是指一個(gè)人能夠從工作本身獲得關(guān)于自己完成工作的有效性程度的

60、明確性信息的程度。,2024/4/1,XHH,72,“工作特征模型”特征的作用,這五種工作特征通過(guò)影響三種關(guān)鍵的心理狀態(tài)來(lái)決定工作的激勵(lì)潛能：“經(jīng)驗(yàn)性意義”、“責(zé)任”“對(duì)結(jié)果的認(rèn)識(shí)”根據(jù)這一模型，當(dāng)核心工作特征(以及關(guān)鍵的心理狀態(tài))非常強(qiáng)時(shí)，個(gè)人就會(huì)受到較高水平的內(nèi)在工作激勵(lì)。而這種狀態(tài)會(huì)帶來(lái)較高的工作數(shù)量和質(zhì)量，同時(shí)也會(huì)帶來(lái)較高水平的工作滿意度。,2024/4/1,XHH,73,工作設(shè)計(jì)方法,機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法強(qiáng)調(diào)找到一種能夠

61、使得效率達(dá)到最大化的最簡(jiǎn)單方式來(lái)構(gòu)建工作。即讓工作變得盡量簡(jiǎn)單，從而使任何人只要經(jīng)過(guò)快速培訓(xùn)就能夠很容易地完成它。強(qiáng)調(diào)按照任務(wù)專(zhuān)門(mén)化、技能簡(jiǎn)單化以及重復(fù)性的基本思路來(lái)進(jìn)行工作設(shè)計(jì)，從而使得工作本身不再具有任何顯著的意義。組織能夠減少它所需要的能力水平較高的雇員數(shù)量，從而減少組織對(duì)單個(gè)工人的依賴(lài)。一個(gè)人是很容易被替代的。,2024/4/1,XHH,74,工作設(shè)計(jì)方法,生物型工作設(shè)計(jì)法 關(guān)注的是個(gè)體心理特征與物理工作環(huán)境之間的交互界

62、面。目標(biāo)：以人體工作的方式為中心來(lái)對(duì)物理工作環(huán)境進(jìn)行結(jié)構(gòu)性安排，從而將工人的身體緊張程度降低到最小。因此，它對(duì)身體疲勞度、痛苦以及健康抱怨等方面的問(wèn)題十分關(guān)注。強(qiáng)調(diào)對(duì)機(jī)器和技術(shù)也要進(jìn)行再設(shè)計(jì)。一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，讓員工參與一項(xiàng)人類(lèi)工程學(xué)工作再設(shè)計(jì)計(jì)劃的結(jié)果導(dǎo)致累積性精神紊亂發(fā)生的次數(shù)和嚴(yán)重程度、損失的生產(chǎn)時(shí)間以及受到限制的工作日數(shù)量都出現(xiàn)了下降。,2024/4/1,XHH,75,工作設(shè)計(jì)方法,知覺(jué)運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)法 注重人類(lèi)的心理能力和

63、心理局限。目標(biāo)：在設(shè)計(jì)工作的時(shí)候，通過(guò)采取一定的方法來(lái)確保工作的要求不會(huì)超過(guò)人的心理能力和心理界限之外。通過(guò)降低工作對(duì)信息加工的要求來(lái)改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反應(yīng)性。在進(jìn)行工作設(shè)計(jì)的時(shí)候，工作設(shè)計(jì)者首先看一看能力最差的工人所能夠達(dá)到的能力水平，然后再按照使具有這種能力水平的人也能夠完成的方式來(lái)確定工作的要求。,2024/4/1,XHH,76,不同工作設(shè)計(jì)方法之間的優(yōu)勢(shì)與不足對(duì)比,在職者們對(duì)于那些在激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)法中得

64、分較高的工作表達(dá)出較高程度的滿意水平。那些在生物型工作設(shè)計(jì)法中得分較高的工作往往是在職者們認(rèn)為體力要求較低的那些工作。激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)法和機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法是負(fù)相關(guān)的，這表明，以實(shí)現(xiàn)效率最大化為目的來(lái)設(shè)計(jì)工作很可能會(huì)導(dǎo)致工作中所包括的激勵(lì)成分較少。,2024/4/1,XHH,77,一些研究結(jié)果,擴(kuò)大事務(wù)性工作的內(nèi)容導(dǎo)致工人的滿意度更高、厭煩情緒降低、發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤的能力提高以及向客戶提供的服務(wù)水平更好。不同的工作設(shè)計(jì)方法與薪酬之間的關(guān)系 ：

65、在激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)法中得分較高的工作通常也有著較高的工作評(píng)價(jià)得分——它表明這些工作有著較高的技能要求——以及更高的薪酬水平。在機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法和知覺(jué)運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)法中得分很高的工作往往只有很低的技能要求，從而也只能獲得相應(yīng)的較低工資率。在生物型工作設(shè)計(jì)法中得分較高的工作對(duì)于體力的要求比較低，但是它同工資率之間的相關(guān)關(guān)系比較弱。,2024/4/1,XHH,78,結(jié)論,管理者如果希望按照某種能夠使得任職者和組織的各種積極結(jié)果都達(dá)到最大化