淺談戰(zhàn)略性人力資源績(jī)效管理與員工激勵(lì)

1、現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息淺談戰(zhàn)略性人力資源績(jī)效管理與員工激勵(lì)渠習(xí)習(xí)王娜艾蔚中國(guó)礦業(yè)大學(xué)管理學(xué)院金融專業(yè)摘要：隨著全球化競(jìng)爭(zhēng)以反知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，人力資源作為組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉、組織中最寶貴同時(shí)也是最稀缺的一種資源，其重要性已得到業(yè)界的普遍認(rèn)同。究竟如何對(duì)人力資源進(jìn)行有效的管理就顯得極其的重要了，本文從戰(zhàn)略性人力資源績(jī)效管理與員工激勵(lì)兩個(gè)方面闡述了人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的作用。關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；戰(zhàn)略；薪酬；激勵(lì)；放權(quán)中圖分類號(hào)：F27292文獻(xiàn)

2、標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1001828X(2011)02001001引言怎樣才能適時(shí)、適量的招聘到企業(yè)所需的員T，把員丁放在合適的位置，激發(fā)出員工的熱情，留fE優(yōu)秀員工，保汪企業(yè)的相對(duì)穩(wěn)定本文將提供—個(gè)行之有效的解決方案：戰(zhàn)略性^力資源績(jī)效管理與員工激勵(lì)。一、戰(zhàn)略性人力資源績(jī)效臀理通俗來講，戰(zhàn)略性人力資i16l績(jī)效管理是指為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對(duì)組織人力資源管理的活動(dòng)、業(yè)績(jī)以及人力資源經(jīng)理素質(zhì)的全新檢測(cè)、考核、分析和

3、評(píng)價(jià)，保持人力資源管理與組織戰(zhàn)略一島度契合的過程。1員工績(jī)效考核績(jī)效考核針對(duì)的是業(yè)績(jī)結(jié)果，—個(gè)明確的業(yè)績(jī)結(jié)果目標(biāo)應(yīng)當(dāng)符合SMART的原則：Specific，具體；Measurable，可衡量；Achievable，可實(shí)現(xiàn)；Resultoriented，結(jié)果導(dǎo)向；TimebasedS；Jl司限制?？?jī)效考核豐要考核員工的品行、員工的業(yè)績(jī)、員工的能力、員工的態(tài)度和員工的個(gè)性。2績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果決定員工的薪酬；根據(jù)業(yè)績(jī)考核結(jié)果

4、決定員工的升降職；根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果決定員工的培訓(xùn)；根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果改進(jìn)發(fā)展計(jì)劃。3戰(zhàn)略性人力資源績(jī)效管理的特征(1)系統(tǒng)性。戰(zhàn)略性人力資源績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)不是一個(gè)簡(jiǎn)單的步驟。很多企業(yè)把績(jī)效管理等同于績(jī)效考核這種誤區(qū)使企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理中遇到了許多困難和障礙，所以。必須系統(tǒng)地、戰(zhàn)略地看待人力資源管理績(jī)效。(2)長(zhǎng)遠(yuǎn)性。戰(zhàn)略性人力資源績(jī)效管理是從組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)日標(biāo)展開管理活動(dòng)它解決的是組織中人力資源管理的方針政策、遠(yuǎn)景規(guī)劃等重大問題，涉

5、及組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的一系列問題。4戰(zhàn)略性績(jī)效管理的目標(biāo)口標(biāo)是一個(gè)組織要取得的具體意向。通?？梢员磉_(dá)為：(1)成為在某一特定市場(chǎng)提供某類產(chǎn)品或服務(wù)的頂級(jí)供應(yīng)商。(2)保持銷售和利潤(rùn)的逐年強(qiáng)勁增長(zhǎng)，以增加公司股東的財(cái)富。(3)在本行業(yè)技術(shù)發(fā)展中處于領(lǐng)先地位。5制定目標(biāo)的三個(gè)關(guān)鍵要素(1)動(dòng)態(tài)凋整目標(biāo)。凡事變化莫測(cè)，當(dāng)環(huán)境形勢(shì)改變時(shí)，企業(yè)決策者也需要捌整目標(biāo)。不要在口標(biāo)一定下來就一成不變，如果口標(biāo)不適宜，就需要重新審視和修正。(2)重視雙向溝通。

6、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和員工對(duì)目標(biāo)的理解卜應(yīng)該保持一致。所以在最終確定T作口標(biāo)之前，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該讓員工提出他們對(duì)目標(biāo)的理解加強(qiáng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員T的溝通。(3)最力而行。制定清晰的、可衡量的目標(biāo)是非常必要的，切不可不切實(shí)際的制定口標(biāo)。二、員T激勵(lì)隨著商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇、從制造業(yè)時(shí)代到知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的轉(zhuǎn)變，以及勞動(dòng)力市場(chǎng)流動(dòng)性的增加企業(yè)間人／j‘爭(zhēng)奪也愈來愈烈如何吸引、激勵(lì)和保留企業(yè)核心人才對(duì)薪酬管理提出了時(shí)代特征的挑戰(zhàn)。1薪酬激勵(lì)體系在薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)要充分

7、考慮三個(gè)關(guān)鍵要素。(1)獎(jiǎng)勵(lì)適當(dāng)?shù)娜恕Ｒ皇菍?duì)股東、高層經(jīng)營(yíng)者、管理者、業(yè)務(wù)人員、操作工的分配權(quán)重如何設(shè)定，在所分配的大餅巾各占多少比例；收稿日期：201l0l舶二是指對(duì)各分配對(duì)象的哪些表現(xiàn)給予認(rèn)可。(2)獎(jiǎng)勵(lì)適當(dāng)?shù)氖隆！蔼?jiǎng)勵(lì)適當(dāng)?shù)氖隆敝傅氖菍?duì)各個(gè)分配對(duì)象做出的貢獻(xiàn)的大小給予評(píng)價(jià)。由丁各個(gè)分配對(duì)象貢獻(xiàn)的形式不同，因此對(duì)他們的貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也不同，這就要求建立分類分層的評(píng)價(jià)體系，使得分配更加客觀合理。(3)獎(jiǎng)勵(lì)的水平適當(dāng)。“獎(jiǎng)勵(lì)的水平適當(dāng)”

8、是指獎(jiǎng)勵(lì)量是多少。量太大，公司承擔(dān)小起；最太小，起小到激勵(lì)作用。因此，如何來把握量的大小也足薪酬體系應(yīng)該考慮的重要因素。2尊重式激勵(lì)(1)在企業(yè)內(nèi)部鼓勵(lì)自尊。鼓勵(lì)自尊，應(yīng)從以下幾個(gè)方而人手：給員丁提供持續(xù)學(xué)習(xí)和增長(zhǎng)技能的機(jī)會(huì)；避免指導(dǎo)過多、觀察過多和報(bào)告過多，挖掘J：?jiǎn)T工的積極創(chuàng)造性；保持責(zé)任下放。(2)尊重他人優(yōu)點(diǎn)。尊重別人優(yōu)點(diǎn)就是寬恕別人的缺點(diǎn)，作為公司的領(lǐng)導(dǎo)更應(yīng)該有山谷一樣的胸懷，海納百川。尊重別人最后獲得別人的尊重。3權(quán)力下放讓

9、員rT擁有更大的決策權(quán)，把員工充分的激勵(lì)起來。權(quán)力僅僅是一種資源，一種達(dá)到目的的手段通過授權(quán)可以提高工作績(jī)效。下面的方法可以達(dá)到這個(gè)目的。(1假使員工承擔(dān)岡動(dòng)機(jī)而帶來的責(zé)任。當(dāng)員工因?yàn)樽约憾皇莿e的因素受到激勵(lì)時(shí)，他們也就同時(shí)認(rèn)可了自己應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。而且，當(dāng)他們接受了自己身卜的責(zé)任時(shí)他們也就明白了他們對(duì)自己的成功負(fù)有責(zé)任。公司領(lǐng)導(dǎo)只需把責(zé)任全權(quán)委托給員丁，同時(shí)給他們充分授權(quán)，讓他們按照自己的方式左做。這樣。員工可以釋放fi：巨大的能量和

10、動(dòng)力。切記，充分授權(quán)后不可再妄加對(duì)員工指于曬腳。讓員工自：#發(fā)揮權(quán)力。(2)重新定位經(jīng)理人的角色。要做到適當(dāng)放權(quán)。首先要從擴(kuò)大每個(gè)員工的影響力，f：始。然后，在必要的時(shí)候給他們明確的書【fli授權(quán)。不要讓員工感覺被他們自己的頭銜和職位綁住了手腳。每個(gè)員丁都足管理者。為每一個(gè)職位都確定一個(gè)史為廣泛工作范圍，為創(chuàng)新和自t提供更大空間，廢除那些會(huì)成為屏障的員工紀(jì)律和守則，要堅(jiān)定的支持那些正確的決策和常識(shí)。參考文獻(xiàn)：【l】李德偉主編人力資源績(jī)效

11、考核與薪酬激勵(lì)[M】北京：科學(xué)技術(shù)文獻(xiàn)出版社。2006，10【2】陳東升員工激勵(lì)金點(diǎn)子【M】北京：企業(yè)管理出版社，2002，3【3】張新民等譯績(jī)效管理【M】北京：中信出版社，2002，9【4】東方智員工管理必備全書[M】北京：當(dāng)代世界出版社，2005，4【5】李德偉主編人力資源招聘與甄選技術(shù)【M】北京：科學(xué)技術(shù)文獻(xiàn)出版社200610【6】(美國(guó))沃克著吳雯芳譯人力資源戰(zhàn)略【M】北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社2001作者簡(jiǎn)介：渠習(xí)習(xí)(1989)

12、女漢，本科，江蘇徐州豐縣人，2008年進(jìn)入中國(guó)礦業(yè)大學(xué)學(xué)習(xí)，現(xiàn)就讀于中國(guó)礦業(yè)大學(xué)管理學(xué)院。王娜(1989)女漢本科，青海西寧人。2008年進(jìn)入中國(guó)礦業(yè)大學(xué)學(xué)習(xí)，現(xiàn)就讀于中國(guó)礦業(yè)大學(xué)管理學(xué)院。艾蔚(1989)女漢，本科，陜西榆林入，2008年進(jìn)入中國(guó)礦業(yè)大學(xué)學(xué)習(xí)，現(xiàn)就讀于中國(guó)礦業(yè)大學(xué)管理學(xué)院。一10一萬方數(shù)據(jù)現(xiàn)代極濟(jì)侍息淺談戰(zhàn)略性人力資源績(jī)效管用與員I激勵(lì)采習(xí)習(xí)玉娜艾蔚中國(guó)礦業(yè)大學(xué)管理學(xué)院金融專業(yè)摘要t隨著全球化競(jìng)爭(zhēng)以及知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨

13、，人力資源作為紡織核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉、組織中最寶貴同時(shí)也是最稀缺的一種資源，其委要性已得到北界的普起草認(rèn)同。究竟如何對(duì)人力資源進(jìn)行有放的管就顯得極其的愛妥了，本文從戰(zhàn)略性人力資源績(jī)效管且更與員工激勵(lì)兩個(gè)方面闡述了人力資源管理更在企業(yè)發(fā)展中的作用。關(guān)鍵詡:績(jī)效管理戰(zhàn)略薪酬激勵(lì)放權(quán)中閣分類號(hào)F272.92義獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼A文章編號(hào)∞1828X(2011)02∞10…01~I言ff囂樣才能活時(shí)、道齒的擬聘到企業(yè)所簾的員士，把員工放在合適的位賀，激發(fā)出

14、員工的熱情，留11:優(yōu)秀員工，保證企峨的相X報(bào)告~本文將提供一個(gè)行之有紋的解決方案:戰(zhàn)略忡人力資源統(tǒng)放管理與糾正激勵(lì)。一、戰(zhàn)略性人力資源楠妓特理通的米講，戰(zhàn)略性人力資源績(jī)效管理是捎為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對(duì)組織人力資源管理的活動(dòng)、業(yè)績(jī)以及人力資源經(jīng)現(xiàn)東質(zhì)的全鬧檢測(cè)、考核、分析和評(píng)價(jià)，保持人力資源管瓢，與組織戰(zhàn)略向皮契合的過程。1.員工緞效考核績(jī)效考核針對(duì)的是業(yè)績(jī)結(jié)果，一個(gè)明確的業(yè)績(jī)結(jié)果目標(biāo).應(yīng)當(dāng)符合SMART的原則

15、Specific，具體Measurable，可衡最A(yù)chievable，可實(shí)現(xiàn)Result…iented，紡5梟祀導(dǎo)向T幣、ir陽(yáng)『盯陽(yáng)I核斗主氣姿考號(hào)號(hào).核J員邊工的品行、員工的業(yè)績(jī)、員工的能力、員工的態(tài)度和1員工的個(gè)性。2.績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用根據(jù)績(jī)先生考核結(jié)果決定員工的薪酬根據(jù)~績(jī)考核結(jié)果決定員t的升降職根據(jù)績(jī)放二號(hào)核結(jié)果決定筑工的培訓(xùn)根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果改進(jìn)發(fā)展計(jì)劃。3.戰(zhàn)略性人力資源績(jī)效管理的特征(1)系統(tǒng)性。戰(zhàn)略f嗆人力資源績(jī)效管

16、理是…個(gè)完事尾的系統(tǒng)，不是一個(gè)簡(jiǎn)單的步驟。很多企業(yè)把績(jī)放管理等問于績(jī)效考核，過種誤區(qū)使企業(yè)在實(shí)施績(jī)放管現(xiàn)中遇到了許多則難和隙礙，所以，必須系統(tǒng)地、戰(zhàn)略地看待人力資bHlJ唱績(jī)效。(2)長(zhǎng)遠(yuǎn)性。戰(zhàn)略性人力資源績(jī)效管雞是從組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)日標(biāo)展開管理活動(dòng)，它解決的結(jié)組織小人力資源管理的方針政策、ili策規(guī)劃等革大問題，涉及組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的…系列問題。4.戰(zhàn)略性績(jī)效管理的目標(biāo)日標(biāo)是一個(gè)組織~取得的具體意向，通?？梢员磉_(dá)為:(1)成為在某一特定市場(chǎng)提供

17、某類產(chǎn)品或服務(wù)的服級(jí)供應(yīng)商。(2)保持銷售初利潤(rùn)的混年強(qiáng)勁增長(zhǎng)，以增加公詞股東的財(cái)富。(3)在本行業(yè)技術(shù)發(fā)展中處于領(lǐng)先地位。5.制定目標(biāo)的三個(gè)關(guān)鍵要素(1)動(dòng)態(tài)調(diào)守在日你。凡事先化英測(cè)，當(dāng)環(huán)境形勢(shì)改變時(shí)，企業(yè)決策者也能妥調(diào)援日標(biāo)。不要在口標(biāo)…定下來就…成不變，如果口標(biāo)不適宜，就簡(jiǎn)要重新審視和修正。(2)重視雙向溝通。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和員工對(duì)目標(biāo)的現(xiàn)解k應(yīng)該保持叫致.所以在最終確定工作日標(biāo)之前，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該讓員工提出他們對(duì)目標(biāo)的殷解.加強(qiáng)企業(yè)領(lǐng)

18、導(dǎo)和員丁:的溝通。(3)政力而行。制定消晰的、可衡蠅的目標(biāo)是非常必要的，切不可不切實(shí)際的制定日標(biāo)。二、員I激勵(lì)隨者商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇、從制造業(yè)時(shí)代到知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的轉(zhuǎn)變，以及勞動(dòng)力市場(chǎng)流功性的增加.企業(yè)間人才爭(zhēng)奪也愈來愈烈，如例吸引、激勵(lì)和保留企業(yè)核心人才對(duì)薪酬管理提出了時(shí)代中就t的挑戰(zhàn)。1.薪酬激勵(lì)體系在薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)要充分考慮二三個(gè)關(guān)鍵費(fèi)索。(1)獎(jiǎng)勵(lì)活~的人。一是對(duì)股東、向fi1絞好者、管現(xiàn)者、業(yè)務(wù)人員、操作工的分配權(quán)m:如何設(shè)定，

19、在所分配的大餅巾各占多少比例:收稿日朔201101品二二是指對(duì)各分配對(duì)象的哪戰(zhàn)表現(xiàn)給予認(rèn)可。(2)獎(jiǎng)勵(lì)道:當(dāng)?shù)氖隆?.獎(jiǎng)勵(lì)Jll蟲的事“指的是對(duì)各個(gè)分配對(duì)象做出的貢獻(xiàn)的大小給予評(píng)價(jià)。由于各個(gè)分配對(duì)象貨獻(xiàn)的形式不悶，!對(duì)此對(duì)他們的貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也不悶，這就要求建立分類分層的評(píng)價(jià)體系，使得分配應(yīng)加客觀合理。(3)獎(jiǎng)勵(lì)的水平適當(dāng)口“獎(jiǎng)勵(lì)的水平適當(dāng)“是指獎(jiǎng)勵(lì)最是多少。最太大，公司承柿，不起最太小，起不到激勵(lì)作用。因此，如何來把握盤的大小也是薪酬

20、體系應(yīng)該考慮的監(jiān)蓋在劇束。2.尊重式激勵(lì)(1)在企業(yè)內(nèi)部鼓勵(lì)自尊。鼓勵(lì)自尊，服從以下幾個(gè)方耐人孚:給員工提供崎續(xù)學(xué)習(xí)和增長(zhǎng)技能的機(jī)會(huì)避免指導(dǎo)過多、觀察過多和報(bào)告過多，挖惆:1:員工的積極創(chuàng)造性保恃責(zé)任下放。(2)尊重他人優(yōu)點(diǎn)。尊亟另IJ人優(yōu)點(diǎn)就是寬恕別人的缺點(diǎn)，作為公司的領(lǐng)導(dǎo).更應(yīng)該有山谷一樣的胸懷，海納百)11.尊重別人最后獲得別人的尊斑。3.權(quán)力下放讓負(fù)了r:擁有1巨大的決策權(quán)，把員了，充分的激勵(lì)跑來。權(quán)力僅僅是一種資源，一種達(dá)到日

21、的的子段.通過授權(quán)可以提i均工作績(jī)放。下面的方法可以達(dá)到這個(gè)目的。(1)促使員工承擔(dān)肉動(dòng)機(jī)而帶來的責(zé)任。當(dāng)員工肉為自己而不是別的因素受到激勵(lì)時(shí)，他們也就問時(shí)認(rèn)可f自己應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。而且，當(dāng)他們接受了自己身七的責(zé)任時(shí)，他們也就明白了他們對(duì)自己的成功負(fù)有責(zé)任。公詞領(lǐng)導(dǎo)只常把資任全權(quán)委托給員工，同時(shí)給他們充分搜權(quán)，讓他們按照自己的方式去做。這樣，員工可以釋放ill日大的能放和動(dòng)力。切記，充分授權(quán)后不可再妄加對(duì)員:匯報(bào)于陰i腳，t員工自主發(fā)~權(quán)

22、力。(2)繭新定位經(jīng)理人的角色。要做到適當(dāng)放權(quán)，首先要從擴(kuò)大每個(gè)員工的影響力JF始。然后，在必耍的時(shí)儂E給他們明確的書耐授權(quán)。不要讓員工感覺被他們自己的頭銜和職位綁住了手腳。每個(gè)員工都是管理者，為每一個(gè)職位都確定一個(gè)更為廣泛工作范圍，為創(chuàng)新和自主提供5起大間，廢除那些會(huì)成為屏障的員工紀(jì)律和守則，要堅(jiān)定的支持那些正確的決策和常識(shí)。參考文獻(xiàn):[1]李德偉主編.人力資源績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)[M].北京:科學(xué)技術(shù)文獻(xiàn)出版社，2∞6，0.[2]陳東

23、升.員工激勵(lì)企點(diǎn)子[M]北京:企業(yè)管理出版社，2∞2，3.[3]張新民等譯績(jī)效管理[M].北京:中信出版社，2002，9.[4]東方智員工管理必備會(huì)書[MJ.北京:當(dāng)代世界出版社，2005，4.[5]李德偉主編.人力資源招聘與叛逃技術(shù)[M].北京:科學(xué)技術(shù)文獻(xiàn)出版社，2006，10.[6](美國(guó))沃究著.關(guān)笑芳譯.人力資源戰(zhàn)略[M].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社，2001.作者簡(jiǎn)介:渠習(xí)習(xí)(1989)，女，漢，本科，江蘇徐州豐縣人，2008

24、年進(jìn)入中國(guó)礦業(yè)大學(xué)學(xué)習(xí)，現(xiàn)就讀于中國(guó)礦業(yè)大學(xué)管理學(xué)院。五娜(1989)，女，漢，本科，青海西寧人，2008年進(jìn)入中國(guó)礦業(yè)大學(xué)學(xué)習(xí)，碗就讀子中閣礦業(yè)大學(xué)管理學(xué)院。艾蔚(1989).女，漢，本科，陜西榆林人.2008年進(jìn)入中國(guó)礦業(yè)大學(xué)學(xué)習(xí)，現(xiàn)it3輩子中國(guó)礦業(yè)大學(xué)管理學(xué)院。叫10叩現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息淺談戰(zhàn)略性人力資源績(jī)效管理與員工激勵(lì)渠習(xí)習(xí)王娜艾蔚中國(guó)礦業(yè)大學(xué)管理學(xué)院金融專業(yè)摘要：隨著全球化競(jìng)爭(zhēng)以反知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，人力資源作為組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的

25、源泉、組織中最寶貴同時(shí)也是最稀缺的一種資源，其重要性已得到業(yè)界的普遍認(rèn)同。究竟如何對(duì)人力資源進(jìn)行有效的管理就顯得極其的重要了，本文從戰(zhàn)略性人力資源績(jī)效管理與員工激勵(lì)兩個(gè)方面闡述了人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的作用。關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；戰(zhàn)略；薪酬；激勵(lì)；放權(quán)中圖分類號(hào)：F27292文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1001828X(2011)02001001引言怎樣才能適時(shí)、適量的招聘到企業(yè)所需的員T，把員丁放在合適的位置，激發(fā)出員工的熱情，留fE優(yōu)秀員

26、工，保汪企業(yè)的相對(duì)穩(wěn)定本文將提供—個(gè)行之有效的解決方案：戰(zhàn)略性^力資源績(jī)效管理與員工激勵(lì)。一、戰(zhàn)略性人力資源績(jī)效臀理通俗來講，戰(zhàn)略性人力資i16l績(jī)效管理是指為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對(duì)組織人力資源管理的活動(dòng)、業(yè)績(jī)以及人力資源經(jīng)理素質(zhì)的全新檢測(cè)、考核、分析和評(píng)價(jià)，保持人力資源管理與組織戰(zhàn)略一島度契合的過程。1員工績(jī)效考核績(jī)效考核針對(duì)的是業(yè)績(jī)結(jié)果，—個(gè)明確的業(yè)績(jī)結(jié)果目標(biāo)應(yīng)當(dāng)符合SMART的原則：Specific，具體；

27、Measurable，可衡量；Achievable，可實(shí)現(xiàn)；Resultoriented，結(jié)果導(dǎo)向；TimebasedS；Jl司限制?？?jī)效考核豐要考核員工的品行、員工的業(yè)績(jī)、員工的能力、員工的態(tài)度和員工的個(gè)性。2績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果決定員工的薪酬；根據(jù)業(yè)績(jī)考核結(jié)果決定員工的升降職；根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果決定員工的培訓(xùn)；根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果改進(jìn)發(fā)展計(jì)劃。3戰(zhàn)略性人力資源績(jī)效管理的特征(1)系統(tǒng)性。戰(zhàn)略性人力資源績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)

28、不是一個(gè)簡(jiǎn)單的步驟。很多企業(yè)把績(jī)效管理等同于績(jī)效考核這種誤區(qū)使企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理中遇到了許多困難和障礙，所以。必須系統(tǒng)地、戰(zhàn)略地看待人力資源管理績(jī)效。(2)長(zhǎng)遠(yuǎn)性。戰(zhàn)略性人力資源績(jī)效管理是從組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)日標(biāo)展開管理活動(dòng)它解決的是組織中人力資源管理的方針政策、遠(yuǎn)景規(guī)劃等重大問題，涉及組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的一系列問題。4戰(zhàn)略性績(jī)效管理的目標(biāo)口標(biāo)是一個(gè)組織要取得的具體意向。通?？梢员磉_(dá)為：(1)成為在某一特定市場(chǎng)提供某類產(chǎn)品或服務(wù)的頂級(jí)供應(yīng)商。(2)保

29、持銷售和利潤(rùn)的逐年強(qiáng)勁增長(zhǎng)，以增加公司股東的財(cái)富。(3)在本行業(yè)技術(shù)發(fā)展中處于領(lǐng)先地位。5制定目標(biāo)的三個(gè)關(guān)鍵要素(1)動(dòng)態(tài)凋整目標(biāo)。凡事變化莫測(cè)，當(dāng)環(huán)境形勢(shì)改變時(shí)，企業(yè)決策者也需要捌整目標(biāo)。不要在口標(biāo)一定下來就一成不變，如果口標(biāo)不適宜，就需要重新審視和修正。(2)重視雙向溝通。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和員工對(duì)目標(biāo)的理解卜應(yīng)該保持一致。所以在最終確定T作口標(biāo)之前，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該讓員工提出他們對(duì)目標(biāo)的理解加強(qiáng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員T的溝通。(3)最力而行。制定清晰的

30、、可衡量的目標(biāo)是非常必要的，切不可不切實(shí)際的制定口標(biāo)。二、員T激勵(lì)隨著商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇、從制造業(yè)時(shí)代到知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的轉(zhuǎn)變，以及勞動(dòng)力市場(chǎng)流動(dòng)性的增加企業(yè)間人／j‘爭(zhēng)奪也愈來愈烈如何吸引、激勵(lì)和保留企業(yè)核心人才對(duì)薪酬管理提出了時(shí)代特征的挑戰(zhàn)。1薪酬激勵(lì)體系在薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)要充分考慮三個(gè)關(guān)鍵要素。(1)獎(jiǎng)勵(lì)適當(dāng)?shù)娜恕Ｒ皇菍?duì)股東、高層經(jīng)營(yíng)者、管理者、業(yè)務(wù)人員、操作工的分配權(quán)重如何設(shè)定，在所分配的大餅巾各占多少比例；收稿日期：201l0l舶二

31、是指對(duì)各分配對(duì)象的哪些表現(xiàn)給予認(rèn)可。(2)獎(jiǎng)勵(lì)適當(dāng)?shù)氖??！蔼?jiǎng)勵(lì)適當(dāng)?shù)氖隆敝傅氖菍?duì)各個(gè)分配對(duì)象做出的貢獻(xiàn)的大小給予評(píng)價(jià)。由丁各個(gè)分配對(duì)象貢獻(xiàn)的形式不同，因此對(duì)他們的貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也不同，這就要求建立分類分層的評(píng)價(jià)體系，使得分配更加客觀合理。(3)獎(jiǎng)勵(lì)的水平適當(dāng)。“獎(jiǎng)勵(lì)的水平適當(dāng)”是指獎(jiǎng)勵(lì)量是多少。量太大，公司承擔(dān)小起；最太小，起小到激勵(lì)作用。因此，如何來把握量的大小也足薪酬體系應(yīng)該考慮的重要因素。2尊重式激勵(lì)(1)在企業(yè)內(nèi)部鼓勵(lì)自尊。鼓勵(lì)

32、自尊，應(yīng)從以下幾個(gè)方而人手：給員丁提供持續(xù)學(xué)習(xí)和增長(zhǎng)技能的機(jī)會(huì)；避免指導(dǎo)過多、觀察過多和報(bào)告過多，挖掘J：?jiǎn)T工的積極創(chuàng)造性；保持責(zé)任下放。(2)尊重他人優(yōu)點(diǎn)。尊重別人優(yōu)點(diǎn)就是寬恕別人的缺點(diǎn)，作為公司的領(lǐng)導(dǎo)更應(yīng)該有山谷一樣的胸懷，海納百川。尊重別人最后獲得別人的尊重。3權(quán)力下放讓員rT擁有更大的決策權(quán)，把員工充分的激勵(lì)起來。權(quán)力僅僅是一種資源，一種達(dá)到目的的手段通過授權(quán)可以提高工作績(jī)效。下面的方法可以達(dá)到這個(gè)目的。(1假使員工承擔(dān)岡動(dòng)機(jī)而

33、帶來的責(zé)任。當(dāng)員工因?yàn)樽约憾皇莿e的因素受到激勵(lì)時(shí)，他們也就同時(shí)認(rèn)可了自己應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。而且，當(dāng)他們接受了自己身卜的責(zé)任時(shí)他們也就明白了他們對(duì)自己的成功負(fù)有責(zé)任。公司領(lǐng)導(dǎo)只需把責(zé)任全權(quán)委托給員丁，同時(shí)給他們充分授權(quán)，讓他們按照自己的方式左做。這樣。員工可以釋放fi：巨大的能量和動(dòng)力。切記，充分授權(quán)后不可再妄加對(duì)員工指于曬腳。讓員工自：#發(fā)揮權(quán)力。(2)重新定位經(jīng)理人的角色。要做到適當(dāng)放權(quán)。首先要從擴(kuò)大每個(gè)員工的影響力，f：始。然后，在必

34、要的時(shí)候給他們明確的書【fli授權(quán)。不要讓員工感覺被他們自己的頭銜和職位綁住了手腳。每個(gè)員丁都足管理者。為每一個(gè)職位都確定一個(gè)史為廣泛工作范圍，為創(chuàng)新和自t提供更大空間，廢除那些會(huì)成為屏障的員工紀(jì)律和守則，要堅(jiān)定的支持那些正確的決策和常識(shí)。參考文獻(xiàn)：【l】李德偉主編人力資源績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)[M】北京：科學(xué)技術(shù)文獻(xiàn)出版社。2006，10【2】陳東升員工激勵(lì)金點(diǎn)子【M】北京：企業(yè)管理出版社，2002，3【3】張新民等譯績(jī)效管理【M】北京：

35、中信出版社，2002，9【4】東方智員工管理必備全書[M】北京：當(dāng)代世界出版社，2005，4【5】李德偉主編人力資源招聘與甄選技術(shù)【M】北京：科學(xué)技術(shù)文獻(xiàn)出版社200610【6】(美國(guó))沃克著吳雯芳譯人力資源戰(zhàn)略【M】北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社2001作者簡(jiǎn)介：渠習(xí)習(xí)(1989)女漢，本科，江蘇徐州豐縣人，2008年進(jìn)入中國(guó)礦業(yè)大學(xué)學(xué)習(xí)，現(xiàn)就讀于中國(guó)礦業(yè)大學(xué)管理學(xué)院。王娜(1989)女漢本科，青海西寧人。2008年進(jìn)入中國(guó)礦業(yè)大學(xué)學(xué)習(xí)，現(xiàn)

36、就讀于中國(guó)礦業(yè)大學(xué)管理學(xué)院。艾蔚(1989)女漢，本科，陜西榆林入，2008年進(jìn)入中國(guó)礦業(yè)大學(xué)學(xué)習(xí)，現(xiàn)就讀于中國(guó)礦業(yè)大學(xué)管理學(xué)院。一10一萬方數(shù)據(jù)現(xiàn)代極濟(jì)侍息淺談戰(zhàn)略性人力資源績(jī)效管用與員I激勵(lì)采習(xí)習(xí)玉娜艾蔚中國(guó)礦業(yè)大學(xué)管理學(xué)院金融專業(yè)摘要t隨著全球化競(jìng)爭(zhēng)以及知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，人力資源作為紡織核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉、組織中最寶貴同時(shí)也是最稀缺的一種資源，其委要性已得到北界的普起草認(rèn)同。究竟如何對(duì)人力資源進(jìn)行有放的管就顯得極其的愛妥了，本文從

37、戰(zhàn)略性人力資源績(jī)效管且更與員工激勵(lì)兩個(gè)方面闡述了人力資源管理更在企業(yè)發(fā)展中的作用。關(guān)鍵詡:績(jī)效管理戰(zhàn)略薪酬激勵(lì)放權(quán)中閣分類號(hào)F272.92義獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼A文章編號(hào)∞1828X(2011)02∞10…01~I言ff囂樣才能活時(shí)、道齒的擬聘到企業(yè)所簾的員士，把員工放在合適的位賀，激發(fā)出員工的熱情，留11:優(yōu)秀員工，保證企峨的相X報(bào)告~本文將提供一個(gè)行之有紋的解決方案:戰(zhàn)略忡人力資源統(tǒng)放管理與糾正激勵(lì)。一、戰(zhàn)略性人力資源楠妓特理通的米講，戰(zhàn)略性人

38、力資源績(jī)效管理是捎為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對(duì)組織人力資源管理的活動(dòng)、業(yè)績(jī)以及人力資源經(jīng)現(xiàn)東質(zhì)的全鬧檢測(cè)、考核、分析和評(píng)價(jià)，保持人力資源管瓢，與組織戰(zhàn)略向皮契合的過程。1.員工緞效考核績(jī)效考核針對(duì)的是業(yè)績(jī)結(jié)果，一個(gè)明確的業(yè)績(jī)結(jié)果目標(biāo).應(yīng)當(dāng)符合SMART的原則Specific，具體Measurable，可衡最A(yù)chievable，可實(shí)現(xiàn)Result…iented，紡5梟祀導(dǎo)向T幣、ir陽(yáng)『盯陽(yáng)I核斗主氣姿考號(hào)號(hào).核J員

39、邊工的品行、員工的業(yè)績(jī)、員工的能力、員工的態(tài)度和1員工的個(gè)性。2.績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用根據(jù)績(jī)先生考核結(jié)果決定員工的薪酬根據(jù)~績(jī)考核結(jié)果決定員t的升降職根據(jù)績(jī)放二號(hào)核結(jié)果決定筑工的培訓(xùn)根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果改進(jìn)發(fā)展計(jì)劃。3.戰(zhàn)略性人力資源績(jī)效管理的特征(1)系統(tǒng)性。戰(zhàn)略f嗆人力資源績(jī)效管理是…個(gè)完事尾的系統(tǒng)，不是一個(gè)簡(jiǎn)單的步驟。很多企業(yè)把績(jī)放管理等問于績(jī)效考核，過種誤區(qū)使企業(yè)在實(shí)施績(jī)放管現(xiàn)中遇到了許多則難和隙礙，所以，必須系統(tǒng)地、戰(zhàn)略地看待人力資

40、bHlJ唱績(jī)效。(2)長(zhǎng)遠(yuǎn)性。戰(zhàn)略性人力資源績(jī)效管雞是從組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)日標(biāo)展開管理活動(dòng)，它解決的結(jié)組織小人力資源管理的方針政策、ili策規(guī)劃等革大問題，涉及組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的…系列問題。4.戰(zhàn)略性績(jī)效管理的目標(biāo)日標(biāo)是一個(gè)組織~取得的具體意向，通?？梢员磉_(dá)為:(1)成為在某一特定市場(chǎng)提供某類產(chǎn)品或服務(wù)的服級(jí)供應(yīng)商。(2)保持銷售初利潤(rùn)的混年強(qiáng)勁增長(zhǎng)，以增加公詞股東的財(cái)富。(3)在本行業(yè)技術(shù)發(fā)展中處于領(lǐng)先地位。5.制定目標(biāo)的三個(gè)關(guān)鍵要素(1)動(dòng)態(tài)調(diào)

41、守在日你。凡事先化英測(cè)，當(dāng)環(huán)境形勢(shì)改變時(shí)，企業(yè)決策者也能妥調(diào)援日標(biāo)。不要在口標(biāo)…定下來就…成不變，如果口標(biāo)不適宜，就簡(jiǎn)要重新審視和修正。(2)重視雙向溝通。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和員工對(duì)目標(biāo)的現(xiàn)解k應(yīng)該保持叫致.所以在最終確定工作日標(biāo)之前，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該讓員工提出他們對(duì)目標(biāo)的殷解.加強(qiáng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員丁:的溝通。(3)政力而行。制定消晰的、可衡蠅的目標(biāo)是非常必要的，切不可不切實(shí)際的制定日標(biāo)。二、員I激勵(lì)隨者商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇、從制造業(yè)時(shí)代到知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的

42、轉(zhuǎn)變，以及勞動(dòng)力市場(chǎng)流功性的增加.企業(yè)間人才爭(zhēng)奪也愈來愈烈，如例吸引、激勵(lì)和保留企業(yè)核心人才對(duì)薪酬管理提出了時(shí)代中就t的挑戰(zhàn)。1.薪酬激勵(lì)體系在薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)要充分考慮二三個(gè)關(guān)鍵費(fèi)索。(1)獎(jiǎng)勵(lì)活~的人。一是對(duì)股東、向fi1絞好者、管現(xiàn)者、業(yè)務(wù)人員、操作工的分配權(quán)m:如何設(shè)定，在所分配的大餅巾各占多少比例:收稿日朔201101品二二是指對(duì)各分配對(duì)象的哪戰(zhàn)表現(xiàn)給予認(rèn)可。(2)獎(jiǎng)勵(lì)道:當(dāng)?shù)氖隆?.獎(jiǎng)勵(lì)Jll蟲的事“指的是對(duì)各個(gè)分配對(duì)象做出的

43、貢獻(xiàn)的大小給予評(píng)價(jià)。由于各個(gè)分配對(duì)象貨獻(xiàn)的形式不悶，!對(duì)此對(duì)他們的貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也不悶，這就要求建立分類分層的評(píng)價(jià)體系，使得分配應(yīng)加客觀合理。(3)獎(jiǎng)勵(lì)的水平適當(dāng)口“獎(jiǎng)勵(lì)的水平適當(dāng)“是指獎(jiǎng)勵(lì)最是多少。最太大，公司承柿，不起最太小，起不到激勵(lì)作用。因此，如何來把握盤的大小也是薪酬體系應(yīng)該考慮的監(jiān)蓋在劇束。2.尊重式激勵(lì)(1)在企業(yè)內(nèi)部鼓勵(lì)自尊。鼓勵(lì)自尊，服從以下幾個(gè)方耐人孚:給員工提供崎續(xù)學(xué)習(xí)和增長(zhǎng)技能的機(jī)會(huì)避免指導(dǎo)過多、觀察過多和報(bào)告過

44、多，挖惆:1:員工的積極創(chuàng)造性保恃責(zé)任下放。(2)尊重他人優(yōu)點(diǎn)。尊亟另IJ人優(yōu)點(diǎn)就是寬恕別人的缺點(diǎn)，作為公司的領(lǐng)導(dǎo).更應(yīng)該有山谷一樣的胸懷，海納百)11.尊重別人最后獲得別人的尊斑。3.權(quán)力下放讓負(fù)了r:擁有1巨大的決策權(quán)，把員了，充分的激勵(lì)跑來。權(quán)力僅僅是一種資源，一種達(dá)到日的的子段.通過授權(quán)可以提i均工作績(jī)放。下面的方法可以達(dá)到這個(gè)目的。(1)促使員工承擔(dān)肉動(dòng)機(jī)而帶來的責(zé)任。當(dāng)員工肉為自己而不是別的因素受到激勵(lì)時(shí)，他們也就問時(shí)認(rèn)可f

45、自己應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。而且，當(dāng)他們接受了自己身七的責(zé)任時(shí)，他們也就明白了他們對(duì)自己的成功負(fù)有責(zé)任。公詞領(lǐng)導(dǎo)只常把資任全權(quán)委托給員工，同時(shí)給他們充分搜權(quán)，讓他們按照自己的方式去做。這樣，員工可以釋放ill日大的能放和動(dòng)力。切記，充分授權(quán)后不可再妄加對(duì)員:匯報(bào)于陰i腳，t員工自主發(fā)~權(quán)力。(2)繭新定位經(jīng)理人的角色。要做到適當(dāng)放權(quán)，首先要從擴(kuò)大每個(gè)員工的影響力JF始。然后，在必耍的時(shí)儂E給他們明確的書耐授權(quán)。不要讓員工感覺被他們自己的頭銜和職位

46、綁住了手腳。每個(gè)員工都是管理者，為每一個(gè)職位都確定一個(gè)更為廣泛工作范圍，為創(chuàng)新和自主提供5起大間，廢除那些會(huì)成為屏障的員工紀(jì)律和守則，要堅(jiān)定的支持那些正確的決策和常識(shí)。參考文獻(xiàn):[1]李德偉主編.人力資源績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)[M].北京:科學(xué)技術(shù)文獻(xiàn)出版社，2∞6，0.[2]陳東升.員工激勵(lì)企點(diǎn)子[M]北京:企業(yè)管理出版社，2∞2，3.[3]張新民等譯績(jī)效管理[M].北京:中信出版社，2002，9.[4]東方智員工管理必備會(huì)書[MJ.北京

47、:當(dāng)代世界出版社，2005，4.[5]李德偉主編.人力資源招聘與叛逃技術(shù)[M].北京:科學(xué)技術(shù)文獻(xiàn)出版社，2006，10.[6](美國(guó))沃究著.關(guān)笑芳譯.人力資源戰(zhàn)略[M].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社，2001.作者簡(jiǎn)介:渠習(xí)習(xí)(1989)，女，漢，本科，江蘇徐州豐縣人，2008年進(jìn)入中國(guó)礦業(yè)大學(xué)學(xué)習(xí)，現(xiàn)就讀于中國(guó)礦業(yè)大學(xué)管理學(xué)院。五娜(1989)，女，漢，本科，青海西寧人，2008年進(jìn)入中國(guó)礦業(yè)大學(xué)學(xué)習(xí)，碗就讀子中閣礦業(yè)大學(xué)管理學(xué)院。艾