企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源的開發(fā)與管理

1、企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源的開發(fā)與管理賡目王長合戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)與管理是指把人力資源開發(fā)與管理放在戰(zhàn)略高度當作影響全局的大事提高人的素質(zhì)合理配置和使用人力資源充分發(fā)揮人力資源的潛能和價值。筆者對我國企業(yè)實施戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)與管理的措施提出如下見解。要切實轉(zhuǎn)變認識確立人力資源是第一資源的觀念從戰(zhàn)略高度重視人力資源的開發(fā)與管理。制定企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的短期、中期和長期戰(zhàn)略。整體系統(tǒng)地實施人力資源開發(fā)與管理。整體性即人力資源開發(fā)與管理是每個部

2、門、各級領(lǐng)導的共同責任不只是人力資源管理部門的責任。系統(tǒng)性就是把人力資源管理的各個方面—招聘、使用、培訓、考核、激勵有機結(jié)合起來。將人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機匹配實現(xiàn)企業(yè)利益和員工利益的雙贏互利。人力資源戰(zhàn)略要為實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的目標服務(wù)幫助企業(yè)提高經(jīng)營績效和競爭力。同時員工從企業(yè)的發(fā)展中實現(xiàn)自身價值企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實施要有助于員工實現(xiàn)滿意最大化。建立和實施一套有效的引進人才的機制。“十年樹木、百年樹人”的俗語說明了人才培養(yǎng)的長期性

3、和艱巨性。在知識經(jīng)濟和全球化時代市場機會稍縱即逝企業(yè)要完全依靠自己來培養(yǎng)一支符合市場競爭需要的人才隊伍即使在財力物力上做得到時間上也是不容許的。因此企業(yè)應(yīng)在最大限度地開發(fā)利用企業(yè)現(xiàn)有人力資源存量的同時根據(jù)企業(yè)現(xiàn)階段和未來的發(fā)展目標引進需要的人才優(yōu)化人力資源的年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)和經(jīng)驗結(jié)構(gòu)。企業(yè)可通過現(xiàn)場招聘、人才網(wǎng)站、人才市場等途徑引進人才。除了招募人才使其成為企業(yè)正式編制員工外人才引進、智力引進還可以采取其他多種形式。如加強與

4、科研院所、高等院校的合作使后者具有商業(yè)價值和市場潛力的科研成果迅速轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力和經(jīng)濟效益實現(xiàn)產(chǎn)、學、研的優(yōu)勢互補和互惠互利的目標。企業(yè)可吸引海外留學人員以多種方式服務(wù)于企業(yè)使本企業(yè)的技術(shù)水平和管理理念能跟上世界最新發(fā)展趨勢。多家企業(yè)可以在自愿互利的基礎(chǔ)上結(jié)成“人才資源戰(zhàn)略聯(lián)盟”在更大范圍內(nèi)實現(xiàn)人才資源的共享。對引進的人才企業(yè)應(yīng)根據(jù)人才的層次和需要的緩急制定不同的優(yōu)惠政策。建立健全培訓開發(fā)機制提高人力資源的素質(zhì)和能力。美國著名經(jīng)濟學家

5、西奧多舒爾茨的人力資本理論認為企業(yè)對人的知識、技能、經(jīng)驗、保健等人力資本方面的投資收益率遠遠高于一切其他形態(tài)資本的投資收益率。國外跨國公司都非常重視員工的培訓開發(fā)每年花費的培訓費用數(shù)額巨大是其員工和企業(yè)競爭力較強的原因之一。而我國企業(yè)在員工培訓開發(fā)方面的投人較少不僅不利于員工迅速更新知識、提高工作能力而且也削弱了招聘時對企業(yè)外部人才的吸引力。因此我國企業(yè)應(yīng)充分認識人力資本投資的價值加大對員工的培訓開發(fā)力度大力提高員工的素質(zhì)和能力。企業(yè)在

6、建立健全培訓開發(fā)機制時應(yīng)注意兩個方面的問題其一注意培訓開發(fā)的理念和方法其二注意培訓開發(fā)的內(nèi)容。建立健全有效的激勵制度。所謂激勵就是創(chuàng)設(shè)滿足職工各種需要的設(shè)施激發(fā)職工的工作動機和熱情使之產(chǎn)生實現(xiàn)組織目標所需要的特定行為的過程。哈佛大學教授威廉詹姆士研究發(fā)現(xiàn)在缺乏激勵的環(huán)境中人員的潛力只發(fā)揮出一小部分即一剛剛保證飯碗良好的激勵環(huán)境中人員可發(fā)揮潛力的一。現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的核心內(nèi)容是對員工進行激勵使員工的工作效率和智慧潛能得到充分發(fā)揮

7、實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。我國企業(yè)應(yīng)將激勵機制的建設(shè)和完善當作人力資源工作的核心來抓以最大限度地調(diào)動企業(yè)員工的積極性實現(xiàn)企業(yè)、國家、員工個人利益的最大化。我國應(yīng)掌握以下一些原則和方法建立內(nèi)容豐富、層次多樣的激勵制度將物質(zhì)激勵報酬激勵、精神激勵事業(yè)激勵、情感激勵有機結(jié)合起來。激勵制度應(yīng)以能力、業(yè)績和貢獻為導向體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平、獎勤罰懶的原則做到多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、不勞不得。員工的待遇和地位應(yīng)是動態(tài)調(diào)整的而不是一勞永逸、凝固不變的。員工在不

8、同年度和時期的貢獻、業(yè)績、能力發(fā)生了變化企業(yè)就應(yīng)相應(yīng)調(diào)整員工的待遇和地位要做到待遇和地位能上能下能下能上取消待遇終身制。所有的激勵措施對所有的員工應(yīng)當是機會均等、一視同仁不搞歧視。報酬和職位晉升的機會應(yīng)向所有員工開放。應(yīng)以正激勵獎賞為主負激勵懲罰為輔因為前者效果更好。在設(shè)計具體的激勵類型時應(yīng)按以下思路進行物質(zhì)激勵。除了一般的工資、獎金之外應(yīng)確立人力資本的產(chǎn)權(quán)地位企業(yè)知識創(chuàng)新者、職業(yè)企業(yè)家和經(jīng)理人應(yīng)擁有對企業(yè)剩余的索取權(quán)人力資本所有者要與

9、貨幣資本所有者共享價值創(chuàng)造的成果。要通過提供多元的價值分配形式推行人力資本作價人股和股權(quán)共享計劃設(shè)立勞動股、管理股、技術(shù)股、知識股推行股票期權(quán)計劃允許勞動、管理、技術(shù)、知識等作為生產(chǎn)要素參與企業(yè)收益分配為提高企業(yè)凝聚力和向心力留住人才提供良好的激勵機制。事業(yè)激勵。普通員工有成就一番事業(yè)、改善境遇的動機知識創(chuàng)新者、職業(yè)企業(yè)家和經(jīng)理人往往有著更強烈的事業(yè)心和成就動機對于他們來說提升專業(yè)和職業(yè)的成就、名聲、榮譽以及相應(yīng)的技術(shù)和行政管理職位是物

10、質(zhì)利益以外的強烈心理需求。因此對員工的事業(yè)激勵尤其是對知識創(chuàng)新者、職業(yè)企業(yè)家和經(jīng)理人的事業(yè)激勵主要是創(chuàng)造一切機會和條件保證他們能夠施展才華擔負起更多更重的技術(shù)和管理職責從而為企業(yè)的發(fā)展不斷培育新的增長點和動力源泉。情感激勵。有效的情感激勵包括對員工的尊重、理解與支持、信任與寬容、關(guān)心與體貼。在西方企業(yè)中感情溝通激勵被視為一個多功能管理措施主要通過領(lǐng)導接待制度、員工態(tài)度調(diào)查、開門辦公制度以及娛樂休閑活動、節(jié)日聚會、家庭訪問、生日慶?；顒拥?/p>

11、渠道展開旨在及時體察下情、表達關(guān)心、融洽關(guān)系。這些措施在企業(yè)實踐中是卓有成效的。建立和實施科學合理的績效考核制度?？冃Э己艘卦O(shè)計著重從“業(yè)績、能力、態(tài)度”三個角度人手。“業(yè)績”的考核標準要與每個員工在考核期間的工作職責、工作任務(wù)和工作目標緊密結(jié)合起來側(cè)重在關(guān)鍵績效指標的改進上應(yīng)有具體的數(shù)量和質(zhì)量指標?！澳芰Α钡目己藰藴室c員工崗位工作所要求的核心任職能力聯(lián)系起來。“態(tài)度”的考核標準要與企業(yè)的核心價值觀和不同崗位對任職者要求的不同心理特

12、征聯(lián)系起來。能力和態(tài)度的考核側(cè)重在長期表現(xiàn)上宜粗不宜細。業(yè)績、能力、態(tài)度三要素的權(quán)重和具體考核指標應(yīng)根據(jù)所處行業(yè)的特點和員工的不同層次有所區(qū)別和側(cè)重。逐步實現(xiàn)從“終點式考核模式”向“動態(tài)績效管理模式”的轉(zhuǎn)變。考核不僅僅是在年終最后時點的一項工作而是一個動態(tài)的、持續(xù)的、上級與下屬互動的績效管理過程。既要重視員工個人績效的考核又要重視團體績效的考核。要公開、公平、公正、合理地進行考核。為此要建立考核小組防止考核權(quán)力集中于個人。要加強對考核者

13、的職業(yè)操守教育?？己苏咭獓栏褚勒湛己藰藴屎椭贫冗M行考核。作者單位中鐵十九局集團第一工程有限公司企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源的開發(fā)與管理賡目王長合戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)與管理是指把人力資源開發(fā)與管理放在戰(zhàn)略高度當作影響全局的大事提高人的素質(zhì)合理配置和使用人力資源充分發(fā)揮人力資源的潛能和價值。筆者對我國企業(yè)實施戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)與管理的措施提出如下見解。要切實轉(zhuǎn)變認識確立人力資源是第一資源的觀念從戰(zhàn)略高度重視人力資源的開發(fā)與管理。制定企業(yè)人力資源開發(fā)與管

14、理的短期、中期和長期戰(zhàn)略。整體系統(tǒng)地實施人力資源開發(fā)與管理。整體性即人力資源開發(fā)與管理是每個部門、各級領(lǐng)導的共同責任不只是人力資源管理部門的責任。系統(tǒng)性就是把人力資源管理的各個方面—招聘、使用、培訓、考核、激勵有機結(jié)合起來。將人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機匹配實現(xiàn)企業(yè)利益和員工利益的雙贏互利。人力資源戰(zhàn)略要為實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的目標服務(wù)幫助企業(yè)提高經(jīng)營績效和競爭力。同時員工從企業(yè)的發(fā)展中實現(xiàn)自身價值企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實施要有助于員工實現(xiàn)滿意

15、最大化。建立和實施一套有效的引進人才的機制?！笆陿淠尽倌陿淙恕钡乃渍Z說明了人才培養(yǎng)的長期性和艱巨性。在知識經(jīng)濟和全球化時代市場機會稍縱即逝企業(yè)要完全依靠自己來培養(yǎng)一支符合市場競爭需要的人才隊伍即使在財力物力上做得到時間上也是不容許的。因此企業(yè)應(yīng)在最大限度地開發(fā)利用企業(yè)現(xiàn)有人力資源存量的同時根據(jù)企業(yè)現(xiàn)階段和未來的發(fā)展目標引進需要的人才優(yōu)化人力資源的年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)和經(jīng)驗結(jié)構(gòu)。企業(yè)可通過現(xiàn)場招聘、人才網(wǎng)站、人才市場等途徑引進

16、人才。除了招募人才使其成為企業(yè)正式編制員工外人才引進、智力引進還可以采取其他多種形式。如加強與科研院所、高等院校的合作使后者具有商業(yè)價值和市場潛力的科研成果迅速轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力和經(jīng)濟效益實現(xiàn)產(chǎn)、學、研的優(yōu)勢互補和互惠互利的目標。企業(yè)可吸引海外留學人員以多種方式服務(wù)于企業(yè)使本企業(yè)的技術(shù)水平和管理理念能跟上世界最新發(fā)展趨勢。多家企業(yè)可以在自愿互利的基礎(chǔ)上結(jié)成“人才資源戰(zhàn)略聯(lián)盟”在更大范圍內(nèi)實現(xiàn)人才資源的共享。對引進的人才企業(yè)應(yīng)根據(jù)人才的層次

17、和需要的緩急制定不同的優(yōu)惠政策。建立健全培訓開發(fā)機制提高人力資源的素質(zhì)和能力。美國著名經(jīng)濟學家西奧多舒爾茨的人力資本理論認為企業(yè)對人的知識、技能、經(jīng)驗、保健等人力資本方面的投資收益率遠遠高于一切其他形態(tài)資本的投資收益率。國外跨國公司都非常重視員工的培訓開發(fā)每年花費的培訓費用數(shù)額巨大是其員工和企業(yè)競爭力較強的原因之一。而我國企業(yè)在員工培訓開發(fā)方面的投人較少不僅不利于員工迅速更新知識、提高工作能力而且也削弱了招聘時對企業(yè)外部人才的吸引力。因

18、此我國企業(yè)應(yīng)充分認識人力資本投資的價值加大對員工的培訓開發(fā)力度大力提高員工的素質(zhì)和能力。企業(yè)在建立健全培訓開發(fā)機制時應(yīng)注意兩個方面的問題其一注意培訓開發(fā)的理念和方法其二注意培訓開發(fā)的內(nèi)容。建立健全有效的激勵制度。所謂激勵就是創(chuàng)設(shè)滿足職工各種需要的設(shè)施激發(fā)職工的工作動機和熱情使之產(chǎn)生實現(xiàn)組織目標所需要的特定行為的過程。哈佛大學教授威廉詹姆士研究發(fā)現(xiàn)在缺乏激勵的環(huán)境中人員的潛力只發(fā)揮出一小部分即一剛剛保證飯碗良好的激勵環(huán)境中人員可發(fā)揮潛力的

19、一?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的核心內(nèi)容是對員工進行激勵使員工的工作效率和智慧潛能得到充分發(fā)揮實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。我國企業(yè)應(yīng)將激勵機制的建設(shè)和完善當作人力資源工作的核心來抓以最大限度地調(diào)動企業(yè)員工的積極性實現(xiàn)企業(yè)、國家、員工個人利益的最大化。我國應(yīng)掌握以下一些原則和方法建立內(nèi)容豐富、層次多樣的激勵制度將物質(zhì)激勵報酬激勵、精神激勵事業(yè)激勵、情感激勵有機結(jié)合起來。激勵制度應(yīng)以能力、業(yè)績和貢獻為導向體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平、獎勤罰懶的原則做到多

20、勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、不勞不得。員工的待遇和地位應(yīng)是動態(tài)調(diào)整的而不是一勞永逸、凝固不變的。員工在不同年度和時期的貢獻、業(yè)績、能力發(fā)生了變化企業(yè)就應(yīng)相應(yīng)調(diào)整員工的待遇和地位要做到待遇和地位能上能下能下能上取消待遇終身制。所有的激勵措施對所有的員工應(yīng)當是機會均等、一視同仁不搞歧視。報酬和職位晉升的機會應(yīng)向所有員工開放。應(yīng)以正激勵獎賞為主負激勵懲罰為輔因為前者效果更好。在設(shè)計具體的激勵類型時應(yīng)按以下思路進行物質(zhì)激勵。除了一般的工資、獎金之外應(yīng)確立

21、人力資本的產(chǎn)權(quán)地位企業(yè)知識創(chuàng)新者、職業(yè)企業(yè)家和經(jīng)理人應(yīng)擁有對企業(yè)剩余的索取權(quán)人力資本所有者要與貨幣資本所有者共享價值創(chuàng)造的成果。要通過提供多元的價值分配形式推行人力資本作價人股和股權(quán)共享計劃設(shè)立勞動股、管理股、技術(shù)股、知識股推行股票期權(quán)計劃允許勞動、管理、技術(shù)、知識等作為生產(chǎn)要素參與企業(yè)收益分配為提高企業(yè)凝聚力和向心力留住人才提供良好的激勵機制。事業(yè)激勵。普通員工有成就一番事業(yè)、改善境遇的動機知識創(chuàng)新者、職業(yè)企業(yè)家和經(jīng)理人往往有著更強烈

22、的事業(yè)心和成就動機對于他們來說提升專業(yè)和職業(yè)的成就、名聲、榮譽以及相應(yīng)的技術(shù)和行政管理職位是物質(zhì)利益以外的強烈心理需求。因此對員工的事業(yè)激勵尤其是對知識創(chuàng)新者、職業(yè)企業(yè)家和經(jīng)理人的事業(yè)激勵主要是創(chuàng)造一切機會和條件保證他們能夠施展才華擔負起更多更重的技術(shù)和管理職責從而為企業(yè)的發(fā)展不斷培育新的增長點和動力源泉。情感激勵。有效的情感激勵包括對員工的尊重、理解與支持、信任與寬容、關(guān)心與體貼。在西方企業(yè)中感情溝通激勵被視為一個多功能管理措施主要通

23、過領(lǐng)導接待制度、員工態(tài)度調(diào)查、開門辦公制度以及娛樂休閑活動、節(jié)日聚會、家庭訪問、生日慶?；顒拥惹勒归_旨在及時體察下情、表達關(guān)心、融洽關(guān)系。這些措施在企業(yè)實踐中是卓有成效的。建立和實施科學合理的績效考核制度?？冃Э己艘卦O(shè)計著重從“業(yè)績、能力、態(tài)度”三個角度人手?！皹I(yè)績”的考核標準要與每個員工在考核期間的工作職責、工作任務(wù)和工作目標緊密結(jié)合起來側(cè)重在關(guān)鍵績效指標的改進上應(yīng)有具體的數(shù)量和質(zhì)量指標?！澳芰Α钡目己藰藴室c員工崗位工作所要求的

24、核心任職能力聯(lián)系起來?！皯B(tài)度”的考核標準要與企業(yè)的核心價值觀和不同崗位對任職者要求的不同心理特征聯(lián)系起來。能力和態(tài)度的考核側(cè)重在長期表現(xiàn)上宜粗不宜細。業(yè)績、能力、態(tài)度三要素的權(quán)重和具體考核指標應(yīng)根據(jù)所處行業(yè)的特點和員工的不同層次有所區(qū)別和側(cè)重。逐步實現(xiàn)從“終點式考核模式”向“動態(tài)績效管理模式”的轉(zhuǎn)變?？己瞬粌H僅是在年終最后時點的一項工作而是一個動態(tài)的、持續(xù)的、上級與下屬互動的績效管理過程。既要重視員工個人績效的考核又要重視團體績效的考核