戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃研究

1、(1)依照不同工作職責(zé)確定工作崗位說明書，臨床醫(yī)技人員；根據(jù)具體的工作內(nèi)容，分為醫(yī)療、護理、藥劑、醫(yī)技4種職系；j按照責(zé)任大小、工作難易、受教育程度以及技術(shù)和工作經(jīng)驗的要求，；各職系又分為初級、中級、高級三級職等。在設(shè)計崗位說明書時，；既要考慮到一般崗位具有相似性質(zhì)的特點，又能夠反映不同崗位i特性化內(nèi)容的評價內(nèi)容，由人力部門進行制定時，根據(jù)崗位實際予；以選擇。就具體操作上，我們先結(jié)合醫(yī)院崗位一般特點，研究相；對適用于一般崗位分類的基礎(chǔ)性

2、工作內(nèi)容，例如大致分為醫(yī)、護、技、行政四類崗位大類，這有利于為該大類的各不同科室和部門i的不同崗位的績效評價提供基本要求和參考，具體部門的崗位以；此為基礎(chǔ)，分層級結(jié)合自己部門的崗位具體特點，如醫(yī)師類分為內(nèi)科醫(yī)師、外科醫(yī)師、醫(yī)技醫(yī)師類，再建立更具體和細化的崗；位說明書。；(2)依據(jù)崗位設(shè)置不同評價方法，設(shè)立考核指標(biāo)，必須同時；考慮多個方面、多個因素，如崗位風(fēng)險程度、工作強度、工作涉i及范圍、專業(yè)知識、經(jīng)驗和閱歷、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、經(jīng)濟效

3、益和發(fā)展?jié)摿Φ确矫?，以反映技術(shù)效率、社會和經(jīng)濟效率的客觀!要求，因此需要針對問題的特點，選擇合適的經(jīng)濟評價方法。針；對不同層次或不同類型進行崗位評價，評價指標(biāo)應(yīng)不同對待。醫(yī)i院日常運營中涉及的工作項目較多，醫(yī)、護、技、行政四類人員；工作職責(zé)和工作內(nèi)容各不相同，因此需要對這四類人員分類考核。具體做法為：為了落實目標(biāo)和責(zé)任，需要在崗位分類基礎(chǔ)上進一；步細化評價單位，將評價目標(biāo)到科室、病區(qū)，再進一步到專業(yè)組、i個人。在這個前提下，根據(jù)不同工作

4、的特點和崗位職責(zé)，設(shè)置詳細指標(biāo)。每項指標(biāo)的考核，應(yīng)有具體和詳細的說明，以減少對考核的誤解，同時，還應(yīng)考慮根據(jù)不同層次或不同類型的評價對象，；將評價指標(biāo)細分為“個性指標(biāo)”和“共同指標(biāo)”。j(3)建立績效類別，確定績效級差根據(jù)我們按照工作崗位確；定的四種績效類別，分別確定不同類別在績效獎金中所占的權(quán)重。獎金分配權(quán)重為醫(yī)師：護理：醫(yī)技=1：085：07。；3以工作量指標(biāo)為主j依據(jù)工作量的大小、質(zhì)量優(yōu)劣和滿意度等不同情況，恰當(dāng)?shù)睦_分配檔次，實

5、現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得。同時考慮客觀情況導(dǎo)j致的不合理，給予相應(yīng)科室適當(dāng)?shù)恼哒疹??？冃?yīng)對每類人員；分別設(shè)立考核指標(biāo)，建立不同的考評體系，以工作量的多少架決定獎勵性績效工資的多少。如何計算工作量，對每類人員來講都是；不同的，那么首先是確立每類人員的基本功能和鼓勵的關(guān)鍵指標(biāo)，；即建立此類人員的導(dǎo)向性指標(biāo)，如醫(yī)生的主要工作量指標(biāo)是：門診、急診、會診、搶救、操作、手術(shù)，這是臨床醫(yī)生的主要工作指標(biāo)；；門診醫(yī)生則不同，他主要是門診診斷及手術(shù)、操作

6、，醫(yī)技醫(yī)生主j要任務(wù)是檢查檢驗并出據(jù)報告。當(dāng)我們建立了相關(guān)人員的績效指；標(biāo)后，我們根據(jù)項目收費方案，進行分解，以績效費率的形式確!立給該類工作人員獎勵性績效工資的數(shù)量，以達到我們一線工作；人員，知道自己干多少活，掙多少錢，充分發(fā)揮獎勵性績效工資i的激勵作用。；4設(shè)立關(guān)鍵指標(biāo)i設(shè)立關(guān)鍵指標(biāo)，應(yīng)與三甲指標(biāo)進行對照，既藥品占總收入的；比例與標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)45％比較后衡量科室藥品的使用情況，在科室現(xiàn)j有基礎(chǔ)上更好的控制藥占比。平均住院日指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)平均

7、住院日；即12日進行比較，或換用床位周轉(zhuǎn)率來控制住院天數(shù)。還可用門i診人次均費用，住院日均費用來控制病人醫(yī)藥費用的上漲。i：參考文獻：；【1]襲燕山東省千佛山醫(yī)院績效考核調(diào)查Ⅱ]山東衛(wèi)生，2009(12)[2】張永征，郝慶美，黃鶴妹，庚碩關(guān)于公立醫(yī)院績效分配模式的探：討明中國總會計師，2011(07)嬲黼黼麟資源戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃研究梁志紅秦皇島中石油燃料瀝青有限責(zé)任公司人力資源部【摘要】人力資源規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略相結(jié)合，根據(jù)明確的人力

8、資源戰(zhàn)略制定人力資源規(guī)劃，標(biāo)志著企業(yè)成熟的人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃管理職能的形成。將力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)戰(zhàn)略的一部分，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化制定人力資源戰(zhàn)略，制定一致的人力資源管理職能，實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略的內(nèi)部和外部一致性”，是具有全局性和長遠性的人力資源規(guī)劃【關(guān)鍵詞】人力資源管理；人力資源規(guī)劃；戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃；核心區(qū)別古典管理理論從l9世紀末至20世紀30年代在管理理論界一直占據(jù)主導(dǎo)地位，人事管理學(xué)派就產(chǎn)生于這一時期。其顯著特點是追求“人”

9、與“事”的配合。在人事管理階段，企業(yè)更關(guān)注對生產(chǎn)、設(shè)備、銷售等的管理，員工被看作機器一樣的存在，并沒有被當(dāng)成重要的資源。直到2o世紀初出現(xiàn)了測試和面談等技術(shù)，人事管理才開始發(fā)揮其在員工選拔、培訓(xùn)和晉升等方面的積極作用，但企業(yè)戰(zhàn)略決策仍沒有將其納入范疇，也就沒有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定與人力資源規(guī)劃的制定?！叭肆Y源”的概念由著名的管理學(xué)家彼得德魯克于上世紀50年代提出，人事管理理論和實踐進入了一個新的發(fā)展階段——人力資源管理階段。部分企業(yè)

10、已經(jīng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略環(huán)境的變化而制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃。但是，多數(shù)企業(yè)還是注重于針對一些具體問題進行專門、功用性的規(guī)劃，如企業(yè)未來的人力資源配置、管理人員的接替和開發(fā)、人員管理等方面。這個階段還沒有制定完善的人力資源戰(zhàn)略，也沒有將人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合起來。人力資源規(guī)劃在2O世紀60年代初到80年代末進入快速發(fā)展階段，它涵蓋了更加全面的內(nèi)容，其組成職能也被更為詳細地劃分，基本實現(xiàn)了全面、科學(xué)、系統(tǒng)的人力資源管理。在這一時期，雖然

11、部分企業(yè)認識到員工是一種資源，但并不認為有多么重要，也沒有提升到戰(zhàn)略高度，而人力資源管理部門在企業(yè)中也往往處于一種被動狀態(tài)，所做的工作往往缺乏有力的支持。在這一階段，保證人員的供需平衡，尤其是管理崗位、技術(shù)崗位和技能崗位的供需平衡是人力資源規(guī)劃工作的重點。1977年美國成立了人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃學(xué)會，標(biāo)志著人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的產(chǎn)生。戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃在2O世紀80年代開始走向成熟。企業(yè)外部經(jīng)營環(huán)境不再是緩慢變化，競爭對手往往以很快的速度在

12、企業(yè)不知情的時候冒出來，環(huán)境的動蕩不安日益凸顯了企業(yè)戰(zhàn)略在經(jīng)營活動中的重要性，人力資源戰(zhàn)略被納入企業(yè)戰(zhàn)略的范疇，并越來越得到重視。很多企業(yè)開始尋求適當(dāng)?shù)姆椒ê图夹g(shù)來開發(fā)企業(yè)的人力資源哉略，并將人力資源規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略相結(jié)合，從而在不同的人力資源戰(zhàn)略框架下使用不同的規(guī)劃工具，以及執(zhí)Chinabusinessupdate79霾行不同的規(guī)劃活動。將人力資源規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略相結(jié)合，根據(jù)明確的人力資源戰(zhàn)略制定人力資源規(guī)劃，標(biāo)志著企業(yè)成熟的人力

13、資源戰(zhàn)略與規(guī)劃管理職能的形成。一、國內(nèi)人力資源管理現(xiàn)狀20世紀末我國部分學(xué)者已經(jīng)在人力資源規(guī)劃的定義中強調(diào)了其對企業(yè)戰(zhàn)略的支持作用，并指出人力資源規(guī)劃應(yīng)適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化，在職能方面除了人力資源需求和供給預(yù)i受0，還包括培訓(xùn)、薪酬等內(nèi)容。中國學(xué)者趙曙明(2002)，首次提出了人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃概念，指出人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)是幫助企業(yè)識別其戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，提供實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)所需要的人力資源方面的保證。汪華林f2004)、胡麗紅(200

14、7)等也在其關(guān)于人力資源規(guī)劃的研究中融入了戰(zhàn)略的思想，我國的人力資源規(guī)劃理論開始進人戰(zhàn)略化階段。在企業(yè)管理實踐方面，有學(xué)者在調(diào)查了部分中國企業(yè)集團的人力資源管理現(xiàn)狀后發(fā)現(xiàn)：其中677％的公司建立了以工作分析為基礎(chǔ)的人力資源規(guī)劃體系，548％的企業(yè)將銷售計劃訂單作為依據(jù)，然而也有很多公司僅依賴于估計或保持現(xiàn)有員工比率等簡單的方法?？傊?，我國現(xiàn)階段的人力資源規(guī)劃工作仍有許多待改善之處，企業(yè)缺乏對人力資源規(guī)劃的足夠了解和認識，并在管理實踐中難

15、以發(fā)揮其作用。二、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)期的內(nèi)涵戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃被定義為“將人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)戰(zhàn)略的一部分，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化制定人力資源戰(zhàn)略，制定一致的人力資源管理職能，實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略的內(nèi)部和外部一致性”，是具有全局性和長遠性的人力資源規(guī)劃。戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和步驟主要包括：1企業(yè)戰(zhàn)略及人力資源需求分析。首先對企業(yè)進行戰(zhàn)略分析，確定企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，據(jù)此進行人力資源需求分析，確定在戰(zhàn)略階段內(nèi)所需要不同結(jié)構(gòu)員工的數(shù)量要求，以及

16、所需員工要具備何種素質(zhì)，具體什么時間需要等等。2人力資源盤點。對企業(yè)現(xiàn)有人力資源進行，內(nèi)容包括對人員結(jié)構(gòu)進行分析和調(diào)查現(xiàn)有人員的素質(zhì)。結(jié)構(gòu)分析包含人力資源的職務(wù)、年齡、文化教育、技能和業(yè)務(wù)等；素質(zhì)調(diào)查的內(nèi)容包括現(xiàn)有員工的價值觀、工作態(tài)度和工作能力，員工是否能夠適應(yīng)現(xiàn)有崗位的工作以及輪崗和晉升的可能性等。3進行人力資源供給預(yù)測。包括企業(yè)內(nèi)部供給和外部供給預(yù)測。內(nèi)部供給預(yù)測結(jié)合人力資源盤點結(jié)果，預(yù)測企業(yè)在未來一段時期內(nèi)其內(nèi)部可自行供給的人才

17、類型和總量，包括穩(wěn)定供應(yīng)情況和人員流動帶來的結(jié)構(gòu)變化，如離職、輪崗、晉升與降職等預(yù)測；外部預(yù)測主要預(yù)測企業(yè)在當(dāng)前人事政策、宏觀經(jīng)濟環(huán)境、社會各類人才供需狀況等條件下可能從外部獲得的人才，在這個過程中必須注意所能獲得人力資源的結(jié)構(gòu)類型、素質(zhì)、數(shù)量等要素。4人力資源規(guī)劃策略的制訂。將人力資源需求分析、盤點分析及人才供應(yīng)預(yù)測結(jié)果相結(jié)合，分析需求與供應(yīng)之間差距，制訂出科學(xué)的人力資源應(yīng)對策略。5制定執(zhí)行和實施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃方案的配套措施，以保

18、證人力資源規(guī)劃能夠得到落實，切實提升企業(yè)的人力資源管理水平。80中國經(jīng)貿(mào)科學(xué)全面地認識人力資源規(guī)劃，就必須明確現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃不同于一般意義的人力資源計劃，其主要目標(biāo)和任務(wù)是為了獲得和保持企業(yè)在未來一個相當(dāng)長時期內(nèi)的市場競爭優(yōu)勢。三、與傳統(tǒng)人力資源規(guī)劃的核心區(qū)別1傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃傳統(tǒng)人力資源規(guī)劃認為，對企業(yè)因環(huán)境變化而引起的人力資源需求以及供給狀況進行科學(xué)預(yù)測和分析，保證企業(yè)對人員在質(zhì)量、數(shù)量等方面需求得到滿足。這種基于預(yù)

19、測的人力資源規(guī)劃思路，其所面臨的問題是相對程序化的。由人力資源部門全權(quán)負責(zé)編制人力資源規(guī)劃或年度人力資源年計劃，結(jié)果導(dǎo)致與不能有效支持公司戰(zhàn)略，人力資源規(guī)劃發(fā)揮的作用并不大。傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃工作關(guān)注三個核心命題：人員總量、人員質(zhì)量和人員結(jié)構(gòu)。而事實上，企業(yè)面對的很多問題都是非程序化的，管理者只能依靠自己的直覺去尋求解決問題的途徑。這種傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃思路及其所采用的數(shù)量方法，要想發(fā)揮重大作用，需要在四個方面條件的滿足：首先，企業(yè)的人

20、力資源戰(zhàn)略是清晰和明確的，而非模糊和不確定的；其次，企業(yè)的人力資源管理體系是完善的，能夠有效支持人力資源規(guī)劃方案的實施；第三，企業(yè)的信息平臺足夠大，積累的歷史數(shù)據(jù)足夠豐富，相關(guān)資料能夠被用來進行有效地預(yù)測；第四，企業(yè)保持漸進式的發(fā)展，沒有大起大落，其發(fā)展軌跡基本保持平滑。只有這樣，預(yù)測結(jié)果才是準(zhǔn)確的，預(yù)測工作才有價值。因此，用這種傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃思路進行人力資源規(guī)劃工作很難制定出效果理想的方案。2戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃定

21、位于通過能力建設(shè)和機制創(chuàng)新，來保證人力資源滿足企業(yè)戰(zhàn)略要求，戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的重點內(nèi)容是對企業(yè)個性人力資源規(guī)劃問題的把握和界定。在方法方面，強調(diào)圍繞問題尋找方法，不再片面強調(diào)預(yù)測方法本身的重要性。與其他企業(yè)資源相比，人力資源有一個顯著的特點，即企業(yè)要擁有優(yōu)質(zhì)的人力資源需要一段較長的等待時間，因為新招聘的人員需要一個適應(yīng)企業(yè)并在企業(yè)中成長的過程，企業(yè)招進新人并不等于能夠馬上為自身創(chuàng)造價值，越是處于重要位置的人越是如此。這一點和資金、設(shè)備

22、等資源差別很大。因此，企業(yè)要想在將來的競爭中處變不驚，隨時能夠獲得所需的人才，就必須在人力資源方面早做打算。這也是企業(yè)進行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的原因。因此，相對于傳統(tǒng)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的三個核心命題——總量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)，戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃也可以說有三個核心命題，即數(shù)量、能力和素質(zhì)、工作狀態(tài)。當(dāng)今企業(yè)不應(yīng)僅僅關(guān)注人力資源“硬”的方面，更要關(guān)注“軟”的方面，戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃就是提供了這樣一條途徑。參考文獻：[1】汪華林中小民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)