企業(yè)激勵員工的管理方式

1、勵員工的管理方式劉東浩【提要】激勵作為現(xiàn)代企業(yè)管理的精髓是一個成功的經(jīng)營者和管理者必須具備的手段。但目前我國許多企業(yè)的領導者和管理者在遇到問題，出現(xiàn)困難，影響生產績效與任務完成時，往往首先想到設備與工藝的改進，卻對他們周圍巨大的員工潛能漠然無視，不能充分運用激勵手段予以開發(fā)和利用，那么，究竟什么是激勵通過哪些方式才能達到有效的激勵呢本文從薪酬激勵和精神激勵兩個方面作了闡述。激勵是激發(fā)人的內有潛力，開發(fā)人的發(fā)揮能力，調動人的積極性和創(chuàng)造性

2、的一種手段。激勵是通過調整外因來調動內因，從而使被激勵者的行為向提供激勵者預期的方向發(fā)展的過程。激勵在企業(yè)管理中具有十分重要的作用。首先，激勵能夠提高企業(yè)的凝聚力，有效的協(xié)調企業(yè)目標和個人目標的統(tǒng)一，使企業(yè)形成良好的企業(yè)文化，造就良好的競爭環(huán)境。其次，激勵可以煥發(fā)員工內心潛伏的激情。員工的士氣是決定企業(yè)成敗的關鍵因素之一，只有有效的激發(fā)員工的激情，企業(yè)才可以長期發(fā)展，興旺發(fā)達。第三，激勵能促使員工不斷提高自身素質，加速其社會化并強化其角

3、色意識，規(guī)范員工的角色行為，促使其更好的掌握知識，發(fā)揮能力。最后，激勵可以鼓舞員工不斷的提高工作績效，實驗證明在良好的激勵環(huán)境中，員工可以發(fā)揮其潛能的80％190％。一、薪酬激勵，高薪帶來高效率1建立合理的薪酬管理原則。只有遵循合理的薪酬管理原則，才能以薪酬的手段不斷激勵員工。有效的薪酬管理原則包括公平性原則，即在企業(yè)中要根據(jù)員工貢獻大小，工齡長短，職務的重要性等因素付給員工薪酬，使企業(yè)的員工有公平感，多勞多得，少勞少得，不勞不得，否則

4、會挫傷員工的積極性，甚至另尋出路；競爭性原則，即企業(yè)要使自己的薪酬比其他企業(yè)的高些，這樣才能留住人才，吸引新員工；激勵性原則，即在企業(yè)內部的各級職務的薪酬水準上，適當拉開差距，真正體現(xiàn)薪酬的激勵作用，從而提高員工的工作熱情，為企業(yè)做出更大貢獻；經(jīng)濟性原則，即薪酬水平的高低在考慮其競爭性與激勵性的同時還要考慮企業(yè)的實際承受能力；合法性原則，即企業(yè)的薪酬制度必須符合現(xiàn)行的政策與法律，否則將難以順利的進行。2有效的獎金激勵機制。在管理過程中，

5、一切行為均是為特定目的服務的，獎金發(fā)放的目的就是通過獎金激勵手段為企業(yè)帶來高效率。獎金高對本人有著正面的刺激作用，然而，最根本的并不在于獎金，而在于獎金背后對工作的認同與贊和減值準備，結轉“固定資產”“累計折舊”“固定資產清理”“固定資產減值準備”等相關科目，按應付債務的賬面余額結轉“應付賬款”、用以抵償債務的固定資產賬面價值的差額，作為資本公積或損失直接計入當期損益。五、非貨幣性交易中換入或換出的固定資產的價值確定1不涉及補價情況下的

6、會計處理：在這種情況下，主要解決換入固定資產的入賬價值問題；按照企業(yè)會計制度規(guī)定，在不涉及補價的情況下，企業(yè)換入的固定資產一般按換出資產的賬面價值加上應支付的相關稅費，作為換入資產的實際成本。2涉及補價情況下的會計處理：在涉及補價時，要解決幾個問題。(1)判斷交易是否屬于非貨幣性交易，在進行非貨幣性交易中，涉及少量貨幣性資產的，通常要看補價占整個交易金額的比例，即收到補價的企業(yè)：收到的補價／換出資產公允價值≤25％，支付補價的企業(yè)：支付

7、的補價／(換出資產公允價值支付補價)≤25％，如果比例高于25％，則不視為非貨幣性交易。(2)確定換入資產的入賬價值：在非貨幣性交易中，在涉及補價的情況下，換入資產的入賬價值應分別確定：支付補價的企業(yè)，應按換出資產的賬面價值加上支付的補價和應支付的相關稅費，作為換入固定資產的入賬價值。收到補價的企業(yè)，按換出資產的賬面價值減去補價加上應確認的收益和應支付的相關稅費，作為換入固定資產的入賬價值。(3)損益的確認和計量：在非貨幣性資產交易中，

8、涉及補價時作為收到補價的一方可按一定的比例確認非貨幣性交易損益。確認的非貨幣性收益作為營業(yè)外收入處理，非貨幣性交易損失作為營業(yè)外支出處理。另外：按照非貨幣性交易會計核算的要求，企業(yè)應在賬務會計報告中披露非貨幣性交易中換人、換出資產的類別及金額。作者簡介張靜：唐山鋼鐵集團股份有限公司財務處萬方數(shù)據(jù)Met，αllurgicα1Finαnciα1Accounting員二L的管理方式劉東浩[提要]激勵作為現(xiàn)代企業(yè)管理的精髓是一個成功的經(jīng)營者和管

9、理者必瑣具備的手段。但目前我國許多企業(yè)的領導者和管理者在遇到問題，出現(xiàn)困難，影響生產績效與任務完成時，往往首先想到設備與工藝的改進，卻對他們周圍巨大的員工潛能漠然無視，不能充分運用激勵手段予以開發(fā)和利用，那么，究竟什么是激勵通過哪些方式才能達到有效的激勵呢本文從薪酬激勵和精神激勵兩個方尚作了闡述。激勵是激發(fā)人的內有潛力，開發(fā)人的發(fā)揮能力，調動人的積則，才能以薪酬的手段不斷激勵員工。有效的薪酬管理原則包極性和創(chuàng)造性的一種手段。激勵是通過調

10、整外因來調動內因，從括公平性原則，即在企業(yè)中要根據(jù)員工貢獻大小，工齡長短，職而使被激勵者的行為向提供撒勵者預期的方向發(fā)展的過程。激務的重要性等因素付給員工薪酬，使企業(yè)的員工有公平感，多勵在企業(yè)管理中具有十分重要的作用。首先，激勵能夠提高企業(yè)勞多礙，少勞少得，不勞不得，否則會挫傷員工的積極性，甚至的凝聚力，有效的協(xié)調企業(yè)目標和個人目標的統(tǒng)一，使企業(yè)形成另尋出路競爭性原則，即企業(yè)要使自己的薪酬比其他企業(yè)的良好的企業(yè)文化，造就良好的競爭環(huán)境。

11、其次，激勵可以煥發(fā)員高些，這樣才能留住人才，吸引新員工激勵性原則，即在企業(yè)工內心潛伏的激情。員工的士氣是決定企業(yè)成敗的關鍵因素之內部的各級職務的薪酬水準上，適當拉開差距，真正體現(xiàn)薪酬一，只有有效的激發(fā)員工的激情，企業(yè)才可以長期發(fā)展，興旺發(fā)的激勵作用，從而提高員工的工作熱情，為企業(yè)做出更大貢獻達。第二，激勵能促使員工不斷提高自身素質，加速其社會化并經(jīng)濟性原則，即薪酬水平的高低在考慮其競爭性與激勵性的問強化其角色意識，規(guī)范員工的角色行為，促

12、使其更好的掌握知時還要考慮企業(yè)的實際承受能力合法性原則，即企業(yè)的薪酬識，發(fā)揮能力。最后，激勵可以鼓舞員工不斷的提高工作績敬，實制度必須符合現(xiàn)行的政策與法律，否則將難以順利的進行。驗證明在良好的激勵環(huán)境中，員工可以發(fā)揮其潛能的8協(xié)帆。2有效的獎金櫚樹~0在管理過程中，一切行為均是為一、薪酬激勵，高薪帶來高頰事1.建立合理的薪酬管理原則。只有遵循合理的薪酬管理原和喊值準備，結轉“固定資產川累計折舊川固定資產清理川固定資產減值準備“等相關科目

13、，按應付債務的賬面余額結轉“應付賬款用以抵償債務的固定資產賬面價值的差額，作為資本公積或損失直接計人當期損益O五、非貨幣性交易申換λ豌換出的固定資產的價值確定1.不涉及補價情況下的會計處理:在這種情況下，主要解決換人固定資產的人賬價值問題i按照企業(yè)會計制度規(guī)定，在不涉及補價的情況下，企業(yè)換人的固定資產一般按換出資產的賬麗價值加上應支付的相關稅費，作為換人資產的實際成本。2.涉及補價情況下的會計處理:在涉及補價時，要解決幾個問題。(1)判

14、斷交易是否屬于非貨幣性交易，在進行非貨幣性交易中，涉及少量貨幣性資產的，通常要看補價占整個交易金額的比例，即收到補價的企業(yè):收到的補價換出資產公允價值g25%，支付補價的企業(yè):支付的補價(換出資產公允價值支付特定目的服務的，獎金發(fā)放的目的就是通過獎金激勵手段為企業(yè)帶來高效率。獎金高對本人有著iE麗的剌激作用，然而，最根本的并不在于獎金，而在于獎金背后對工作的認同與贊補價)運25%，如果比例高于25%，則不視為非貨幣性交易。(2)確定換人

15、資產的人賬價值:在非貨幣性交易中，在涉及補價的情況下，換人資產的人賬價值成分別確定:支付補價的企業(yè)，應按換出資產的賬面價值加上支付的補價和應支付的相關稅費，作為換人固定資產的人賬價值。收到補價的企業(yè)，按換出資產的賬麗價值減去補價加上應確認的收益和應支付的相關稅費，作為換人固定資產的人賬價值。(3)損藏的確認和計景:在非貨幣性資產交易中，攢及補價時作為收到補價的一方可按一定的比例確認非貨幣性交易損益。確認的非貨幣性收益作為營業(yè)外收人處理，

16、非貨幣性交易損失作為營業(yè)外支出處理。另外:按照非貨幣性交易會計核算的要求，企業(yè)應在賬務會計報告中披露非貨幣性交易中換人、換出資產的類別及金額。作者簡介張靜:唐山鋼鐵集閡股份有限公司財務處許。幾年前上海曾為年薪80萬元的部門經(jīng)理紅火過一陣，現(xiàn)在看來，縱是有天大的本事，一年也難以用雙手創(chuàng)造出這么多的財富。這只是對部門經(jīng)理自身能力的一種認同，也就是說這80萬元買的不僅是他的現(xiàn)在，更買了他的潛在能力。所以，獎金只是手段，激勵才是目的。應不應當對

17、員工進行獎勵、如何進行獎勵都必須圍繞激勵的效果進行考慮。但是，從另一方面講，部分人過高的獎勵有可能挫傷其他人的工作積極性，處理的不恰當容易引起員工情緒的波動，更有甚者，會直接危及整個組織的穩(wěn)定性。所以獎金的確定要以員工的績效考核為依據(jù)，綜合參考各方面的表現(xiàn)，以達到激勵的目的。3提高員工對報酬的滿意度。為了提高員工對報酬的滿意度，應建立相應的制度，保持企業(yè)的工資水平在內部比較及同其他企業(yè)的外部比較中處于均衡狀態(tài)。(1)崗位評估制度。崗位評

18、估的第一步是對企業(yè)內部不同崗位進行描述；然后，各崗位根據(jù)一系列因素進行評估：工作狀況、必要的知識、必要的管理技能及其重要性；接著進行工資調查，以了解其他企業(yè)類似崗位的工資水平，在此過程中必須確保其他企業(yè)的相應崗位具有可比性。所有崗位可分成若干類，各類的工作額度也不同。相應類別的員工的工資水平由工作表現(xiàn)、工齡、經(jīng)驗等因素決定。這種評估制度使員工所得工資與所處工作崗位有著極其密切的關系。(2)技能評估制度。技能評估制度以雇員的能力為基礎確定

19、其薪水，工資標準由技能最低直到最高劃分出不同級別。剛進入企業(yè)的新員工領受的是入門的報酬，而當他們證明自己能夠勝任更高一級工作時，他們所獲的報酬也會順理成章的提高。技能的報酬制度通常被認為能在調換崗位和引入新技術方面帶來更大的靈活性。這種評估制度最大的好處是使員工關注自身的發(fā)展，并引起管理者注重并利用其才干，并且?guī)砀叩墓蛦T福利與組織效率。寶潔、通用汽車、康明斯引擎等大公司都引入了類似的計劃：不按員工崗位而按其擁有的技能付酬。這種制度下

20、的靈活性、員工才干與滿意度的增長使這些公司獲益良多。4辟開薪酬激勵的誤區(qū)。(1)薪酬越高，員工的滿意度不一定就高。高報酬并不必然導致員工滿意度增加，因為在報酬和滿意度之間還有一個重要因素，即個人的公平感。報酬高并不意味著員工對所獲報酬覺得公平。如甲、乙兩人均是會計師，在同一家公司從事類似的工作，甲被大家公認為業(yè)績遠遠超過乙，如果甲乙獲得同樣的豐厚報酬，那么甲的滿意度將會大大降低，因為他產生了不公平感。這種不公平感將會大大降低其工作熱情，

21、甚至引發(fā)甲以后可能不再努力工作，甚至離開公司。(2)高工資不一定是唯一最好的激勵。高工資是一種好的激勵方式，但是高工資就像一把雙刃劍，若實行得當，企業(yè)將獲益，反之企業(yè)將陷入困境，因為實行高工資本身有許多不利：高工資不一定就能留住人才，因為員工的需要是多層次的，金錢只是其中一種，而且高工資增加了企業(yè)的人事成本，亦缺少增長的余地。二、精神激勵，把精神轉化為財富在管理工作中，精神激勵是經(jīng)常使用、對鼓舞員工士氣起著至關重要作用的一種激勵手段。許

22、多公司可能基于財力因素，無法提供給員工較高的薪資，但是精神激勵卻能彌補物質上的不足，使他們能留住最杰出的部屬，使得公司安然生存，蒸蒸日上。許多成功企業(yè)的經(jīng)驗告訴我們：在物欲橫流的今天，精神激勵依然有著其他激勵手段不可替代的作用。物質激勵的作用是暫時的，只有精神激勵才能給予員工更為長久的激勵。事實上，在員工物質性收入達到較高水平后，金錢等物質手段的激勵作用會越來越弱，而精神激勵的作用會越來越大。重視對員工的精神激勵是十分必要的，精神激勵是

23、不可或缺的激勵。它使激勵更富有人性化，能夠產生出巨大的物質能量。1樹立員工心中的精神燈塔。對員工進行一絲不茍的精神訓育可以使他們齊整步伐，同心團結，發(fā)揮無比的威力。松下公司員工每天都會誦念社歌：“為建設新日本，同心協(xié)力，不斷的努力生產。我們?yōu)槭廊颂峁┑纳唐?，猶如涌泉一般，振興產業(yè)，振興產業(yè)，親愛精誠的松下電器|’這樣做外表看來似乎是例行公事，但松下精神卻在不知不覺中溶入了每位員工的心靈，使其團結一心為公司效力，以實際行動弘揚企業(yè)精神。2

24、晉升激勵，讓優(yōu)秀的員工脫穎而出。晉升可以向企業(yè)員工提供激勵。晉升提供的激勵包括工資和地位的上升、待遇的改善、名譽的提高以及進一步晉升或外部選擇機會的增加。而且晉升需要長期業(yè)績評價，所提供的激勵就是長期的，進而鼓勵企業(yè)員工的長期行為。3情感激勵，增強員工和企業(yè)的親和力。情感激勵是管理者以真摯的情感，通過增強管理者與員工之間的情感關系和思想溝通，滿足員工的心理需求，從而形成和諧融洽的工作氛圍，激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。在企業(yè)管理中，

25、情感交流給人們提供了共同的表達方式和心理體驗，它使每個員工都成為企業(yè)責任感和榮譽感的承擔者，它能提高員工的情感調適能力，清除情感障礙，減少人際摩擦，形成和諧、奮進、具有凝聚力的人際關系環(huán)境。情感激勵體現(xiàn)的是人與人之間的相互尊重，相互關心的人際關系。它經(jīng)常體現(xiàn)為歸屬感、認同感和支持感。當一些積極的情感在企業(yè)內部得到公認并成為需要時，便能有效的控制成員的行為，取得心態(tài)的一致，建立相互和諧的人際關系。作者簡介：劉東浩：唐山鋼鐵集團股份有限公司

26、財務處會計師匿攀贛箋◆《●黲弩瀵黛峰咚一《萬方數(shù)據(jù)許。幾年前上海曾為年薪80萬元的部門經(jīng)理紅火過一陣，現(xiàn)在看來，縱是有天大的本事，一年也難以用雙手創(chuàng)造出這么多的財富。這只是對部門經(jīng)理自身能力的一種認間，也就是說這80萬元買的不僅是他的現(xiàn)在，更買了他的潛在能力。所以，獎金只是手段，激勵才是目的。應不應當對員工進行獎勵、如何進行獎勵都必須圍繞激勵的放果進行考慮。但是，從另一方面講，部分人過高的獎勵有可能挫傷其他人的工作積極性，處理的不恰當容

27、易引起員工情緒的披動，更有甚者，會直接危及整個組織的穩(wěn)定性。所以獎金的確定要以員工的績放考核為依據(jù)，綜合參考各方麗的表現(xiàn)，以達到撒脅的目的。3.提高員工對報酬的滿意度。為了提高員工對報酬的滿意度，應建立相應的制度，保持企業(yè)的工資水平在內部比較及同其他企業(yè)的外部比較中處于均衡狀態(tài)。(1)崗位評估制度。崗位評估的第…步是對企業(yè)內部不問崗位進行描述然后，各崗位根據(jù)一系列因素進行評估工作狀況、必要的知識、必要的管理技能及其重要性接著進行工資調查

28、，以了解其他企業(yè)類似崗位的工資水平，在此過程中必須確保其他企業(yè)的相應崗位具有可比性。所有崗位可分成若干類，各類的工作額度也不同。相應類別的員工的工資水平由工作表現(xiàn)、工齡、經(jīng)驗等因素決定。這種評估制度使員工所得工資與所處工作崗位有著極其密切的關系。(2)技能評估制度。技能評估制度以雇員的能力為基礎確定其薪水，工資標準由技能最低直到最高劃分出不同級別。剛進入企業(yè)的新員工領受的是人門的報酬，而當他們證明自己能夠勝任更高一級工作時，他們所獲的報

29、酬也會順理成章的提商。技能的報酬制度通常被認為能在調換崗位和引人新技術方面帶來更大的靈活性。這種評估制度最大的好處是使員工關注自身的發(fā)展，并引起管理者注重井利用其才干，并且?guī)砀叩墓蛦T福利與組織效率。寶潔、通用汽車、康明斯引擎等大公詞都引入了類似的計劃:不按員工崗位而按其擁有的技能付酬。這種制度下的靈活性、員工才干與滿意度的增長使這些公司獲益良多。4.辟開薪酬激勵的誤區(qū)。(1)薪酬越高，員工的滿意度不一定就高。商報酬并不必然導致員工滿

30、意度增加，因為在報酬和滿意皮之間還有一個熏要因素，即個人的公平感。報酬商并不意味著員工對所獲報酬覺得公平。如甲、乙兩人均是會計師，在同一家公司從事類似的工作，申被大家公認為業(yè)績遠遠超過乙，如果:甲乙獲得同樣的豐厚報酬那么甲的滿意度將會大大降低，因為他產生了不公平感。這種不公平感將會大大降低其工作熱情，甚至引發(fā)甲以后可能不再努力工作，甚至離開公司。(2)高工資不一定是唯…最好的激勵。高工資是…種好的激勵方式，但是商工資就像一把雙刃劍，若實

31、行得當，企業(yè)將獲益，反之企業(yè)將陷入困境，因為實行高工資本身有許多不利高工資不…定就能留住MetallurgicalFinancialAccounting人才，因為員工的需要是多層次的，金錢只是其中一種，而且商工資增加了企業(yè)的人事成本，亦缺少增長的余地。二、精神激勵，把精神轉化為財富在管理工作中，精神激勵是經(jīng)常使用、對鼓舞員工士氣起著至關重要作用的一種激勵予段。許多公司可能基于財力因素，無法提供給員工較高的薪資，但是精神激勵卻能彌補物質上

32、的不足，使他們能留住最杰出的部屬，使得公司安然生存，蒸蒸日上。許多成功企業(yè)的經(jīng)驗告訴我們在物欲橫流的今天，精神攤勵依然有著其他激勵手段不可替代的作用。物質激勵的作用是暫時的，只有精神激勵才能給予員工更為長久的激勵。事實上，在員工物質性收人達到較高水平后，金錢等物質手段的激勵作用會越來越弱，而精神激勵的作用會越來越大。意視對員工的精神激勵是十分必要的，精神激勵是不可或缺的激勵。它使激勵更富有人性化，能夠產生出巨大的物質能景。1樹立員工心中

33、的精神燈塔。對員工進行一絲不茍的精神訓育可以使他們齊整步伐，同心團結，發(fā)揮元比的威力。松下公司員工每天都會誦念社歌為建設新日本，同心協(xié)力，不斷的努力生產。我們?yōu)槭廊颂峁┑纳唐?，猶如涌泉…般，振興產業(yè)，振興產業(yè)，親愛精誠的松下電器!覽樣做外表看來似乎是例行公事，但松下精神卻在不知不覺中潛入了每位員工的心靈，使其團結一心為公司效力，以實際行動弘揚企業(yè)精神。1晉升激勵，讓化秀的員工脫穎而出。晉升可以向企業(yè)員工提供激勵。晉升提供的激勵包括工資和

34、地位的上升、待遇的改善、名譽的提高以及進一步晉升或外部選擇機會的增加。而且晉升需要長期業(yè)績評價，所提供的激勵就是長期的，進而鼓勵企業(yè)員工的長期行為。3.情感激勵，增強員工和企業(yè)的親和力。情感激勵是管理者以真摯的情感，通過增強管理者與員工之間的情感關系和思想溝通，滿足員工的心理需求，從而形成和諧融洽的工作氛圍，激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。在企業(yè)管理中，情感交流給人們提供了共同的表達方式和心理體驗，它使每個員工都成為企業(yè)責任感和榮譽感