如何構(gòu)建企業(yè)的人才競爭優(yōu)勢

1、吾鱉寶竊36如伺構(gòu)建企業(yè)的人才競爭優(yōu)勢劉華“企業(yè)競爭”這一概念所包括的范疇非常廣泛，有企業(yè)戰(zhàn)略競爭、企業(yè)文化競爭、企業(yè)人才競爭、產(chǎn)品技術(shù)競爭、營銷策略競爭等等，但究其實質(zhì)來說，企業(yè)競爭歸根到底是人才的競爭。在企業(yè)經(jīng)營的理論與實踐中，富有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)高度重視構(gòu)建企業(yè)的人才競爭優(yōu)勢。構(gòu)建企業(yè)人才競爭優(yōu)勢的方法和措施仁者見仁，智者見智，本文認為吸納優(yōu)秀人才、建立合適的用工制度、強化員工培訓是企業(yè)人才競爭優(yōu)勢的核心內(nèi)容。吸納優(yōu)秀人才綜

2、觀世界級的著名企業(yè)，都把人視為企業(yè)生存發(fā)展的第一資本，把招聘優(yōu)秀人才放在實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標的重要位置，并將人的智慧和內(nèi)在潛力看成是企業(yè)淵遠流長的資源。美國通用電氣公司總裁杰克韋爾奇說：“我們所能做的是把賭注押在我們所選擇的人身上，因此，我的全部工作便是選擇適當?shù)娜??！币虼?，重視人才、招聘選拔優(yōu)秀人才應(yīng)成為企業(yè)經(jīng)營者的核心工作。在實際的經(jīng)營活動中，要使上述工作富有成效，企業(yè)管理者要做好四方面的工作：一是樹立人才是知識之本、是企業(yè)發(fā)展之源的理念

3、；二是確定自己所需人才的基本條件；三是人才的來源問題；四是以什么樣的方法去選好自己所需要的人才。確定自己所需人才的基本條件是吸納人才的重要基礎(chǔ)工作，它關(guān)系到所選人才能否符合本企業(yè)的需要，能否學有所用并充分發(fā)揮自己的聰明才智。因此，在招聘人才之前，企業(yè)必須建立科學的招聘機制。這一機制包括高素質(zhì)的企業(yè)招聘人員、明確的招聘目的、科學的招聘方法、可行的評估和測驗手段等。企業(yè)究竟以什么樣的標準去選拔人才，即以什么樣的條件去衡量人才，這可以因各企業(yè)

4、的不同情況而異。從當今時代發(fā)展的總體趨勢來看，那些富于創(chuàng)新精神、適應(yīng)性強、有良好的人際協(xié)作能力、個性幽默的人才總是受到企業(yè)管理者的青睞。確定了企業(yè)所需人才的基本條件后，接下來所要明確的就是企業(yè)的人才來源問題，是從有經(jīng)驗的人中招還是從新人中招。有經(jīng)驗的人已經(jīng)具備了相當?shù)哪芰εc技巧，能夠迅速適應(yīng)崗位并能獨當一面，但他們的缺點也很明顯，即可塑性很??；新人的優(yōu)點在于學歷高，與企業(yè)融合快，適應(yīng)性強，潛力大，而且一旦融入，他們的思維定式便以公司為導

5、向，容易培養(yǎng)認同感，缺點在于投資大、短期內(nèi)不合算，而且還要承受他們可能的學習成本。從企業(yè)管理的一般原理來看，企業(yè)在創(chuàng)辦之初，傾向于招收有經(jīng)驗的人才；當企業(yè)站穩(wěn)腳跟、實力雄厚以后，一般更喜歡吸收新人加以培養(yǎng)。微軟公司招聘人才奉行的原則是：“尋找比現(xiàn)有員工更為出色的人”。這句話所包含的不僅僅是企業(yè)選人的標準，更重要的是體現(xiàn)了一個世界級優(yōu)秀企業(yè)的競爭理念，因為信息社會不管你是新人還是舊人，只要你具有學習和再學習的能力，只要你對經(jīng)濟環(huán)境的發(fā)展變

6、化具有高度的適應(yīng)性，你就是企業(yè)所需要的人才。以什么樣的方法去選拔人才也是吸納人才的一個重要方面，在這一環(huán)中，企業(yè)的招聘人員更多的將與應(yīng)聘者進行面對面的交流，招聘過程中，必要的面試、筆試、心理測試等當然必不可少。同時，要真正選拔到優(yōu)秀的人才，招聘者在面對應(yīng)聘者的過程中還應(yīng)改變傳統(tǒng)的思維模式，即不能只看重問題回答正確與否，在某種意義上，這不是關(guān)鍵。重要的是關(guān)注應(yīng)聘者能否創(chuàng)造性的思考問題、分析問題，是否有較強的可塑性。建立合適的用工制度企業(yè)招

7、聘到優(yōu)秀員工并不意味著能留住他們，能否保持人才的能力，充分發(fā)揮人才作用，與用工制度密切相關(guān)。萬方數(shù)據(jù)如何構(gòu)建企業(yè)的λ才競爭優(yōu)勢“企業(yè)競爭“這一概念所包括的范疇非常廣泛，有企業(yè)戰(zhàn)略競爭、企業(yè)文化競爭、企業(yè)人才競爭、產(chǎn)企業(yè)競爭歸根劇底是人才的競爭。與實踐中，富有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)高度重視構(gòu)建企業(yè)的人才競爭優(yōu)勢。構(gòu)建企業(yè)人才競爭優(yōu)勢的方，本文認為吸納優(yōu)秀人的用工制度、強化員工培訓是企業(yè)人才競爭優(yōu)勢的核心內(nèi)容。版納優(yōu)勢人才ρhum川劇的響應(yīng)

8、aEMLF2舊缸“tazSOLF罵?！芭f時03』「mqu綜觀世界級的著名企業(yè)，都把人視為企業(yè)生存發(fā)展的第一資本，把招聘優(yōu)秀人才放在實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標，并將人的智慧和內(nèi)在潛力流長的資源。3是因通用電氣公司總裁杰克韋爾奇說我們所能做的是把賭注押在我們所選擇的人身上，因此，我的全部工作便是選擇適當?shù)娜?。“因此，的核心工作。有成效，企業(yè)管理者要做好四方麗的工作:一是樹立人才是知識之本、是企業(yè)發(fā)展之源的理念g二是確定自己所需人才的路本條件g二二是人才

9、的來源問題:四以什么樣的方法去班好白己所需要的人才。確定自己所需人才的基本條件是吸納人才的重要基礎(chǔ)工作，它關(guān)系到所選人才能否符合本企業(yè)的自己的聰明才智。因此，在招聘人才之前，企業(yè)必須建立科學的招聘機制。這一機制包括高素質(zhì)的企業(yè)招聘人員、明確的招聘目的、科學的招聘方法、可行的評估和測驗手段以什么樣的標準去選拔人才，即以什么樣的條件去衡最人才，瓊可以因各企業(yè)的不同情況而異。從當今時代發(fā)展的總體趨勢來看，那些富于創(chuàng)新精神、適應(yīng)性強、有良好的人

10、際協(xié)作能力、個性幽默劉華的人才總是受到企業(yè)管理者的青睞o確定了企業(yè)所需人才的基本條件后，接下來所要明確的就是企業(yè)的人才來源問題，是從有組驗的人中招還是從新人中招。有組驗的人已經(jīng)具備了相茄的能力與技巧，能夠迅速適應(yīng)崗位并能獨當一面，但他們的缺點也很明顯，即可塑性很小新人的優(yōu)點在于學，與企業(yè)融合快，適應(yīng)性強，潛力大，而且一旦融入，他們的思維定式便以公司為導向，君子易培養(yǎng)認同感，缺點在于投資大、短期內(nèi)不合算，而且還要承受他們可能的學習成本。從

11、企業(yè)管理的一般原理來，企業(yè)在創(chuàng)辦之初，傾向于招收有經(jīng)驗的人才坦企業(yè)站穩(wěn)腳跟、實力雄厚以后，…般更喜歡吸收新人加以培養(yǎng)。微軟公司招聘人才奉行的原則是尋找比現(xiàn)有員工更為出色的人“。這句話所包含的不僅僅是企業(yè)邊人的標準，]夜熏耍的是體現(xiàn)了…個世界銀優(yōu)秀企業(yè)的競爭現(xiàn)念，因為借息社會不管你是新人還是舊人，只要你具有學習和再學習的能力，只要你對經(jīng)濟環(huán)境的發(fā)展變化具有高度的適應(yīng)性，你就是企業(yè)所才。以什么樣的如法去選拔人才也黑吸納入才的一個重要方面，在

12、這一環(huán)中，企業(yè)的招聘人員更多的將與應(yīng)聘者進行面對面的交流，招聘過程中，必要的西然必不可少。問時，選拔到優(yōu)秀的人才，招聘者在面對應(yīng)聘者的過程中還應(yīng)改變傳統(tǒng)的思維模式，即不能只看重問題回答正確與擊，在某種意義上，這不是關(guān)鍵。重要的是關(guān)注應(yīng)、分析問踵，的可盟性。建立合適的用工制度企業(yè)招聘到優(yōu)秀員工并不意昧著能留住他們，能否保持人才的能力，充分發(fā)揮人才作用，與用工制度密切相關(guān)。目前在企業(yè)的用工制度中，主要存在著高市場化制度和低市場化制度。高市場

13、化制度也就是短期雇傭制度，對于企業(yè)而言，這種用工制度靈活性大，可以節(jié)約勞動成本，促進人才流動并能保證企業(yè)招聘到優(yōu)秀人才；其局限性在于，不利于開發(fā)員工的技能，可能給員工增添不安全感，從而導致員工對企業(yè)長期發(fā)展漠然視之。短期雇傭制度流行的美國，很多企業(yè)已經(jīng)開始認識到確保就業(yè)機會的重要性，開始學習日本企業(yè)的經(jīng)驗。如洛克斯公司為了不因一點小事就解雇工人，特地與工人簽定了3年內(nèi)不臨時解雇正式職工的合同。低市場化制度就是長期雇傭制度，即員工一旦被正

14、式雇傭，一般要在企業(yè)工作很長時間，甚至一直工作到退休，只要員工沒犯太大的錯誤，即使能力不強，企業(yè)也不能隨便解雇員工。其典型例子就是日本大企業(yè)的“終身雇傭制”。這種制度對于保證員工隊伍的穩(wěn)定，促進員工技能的提高起到了積極作用；但此制度的實施不僅需要條件，且其本身也存在著不利于激勵員工的弊端。如何建立中國的企業(yè)用工制度，關(guān)乎著企業(yè)員工積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，影響著我國企業(yè)在未來時段的競爭力。我們認為，中國企業(yè)用工制度的建立可以從以下方面去進行

15、思考與實踐。首先，現(xiàn)階段中國企業(yè)用工制度的建立應(yīng)考慮國情。一是我國從計劃經(jīng)濟體制向市場經(jīng)濟體制的轉(zhuǎn)換還未真正徹底完成；二是以建立現(xiàn)代企業(yè)制度為主旨的企業(yè)改革既要講求效率，又必須關(guān)注改革所帶來的社會震蕩；三是企業(yè)人才機制的建設(shè)應(yīng)植根于具體的企業(yè)發(fā)展實際。任何企業(yè)用工制度的選擇與建立不能忽視上述因素。其次，必須對原有的企業(yè)用工制度進行徹底的改革，遵循“優(yōu)勝劣汰”的市場規(guī)律，在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造一種人才競爭機制來選拔人才、創(chuàng)造人才，能者上、平者讓、

16、庸者下，使員工永遠處在動態(tài)的管理之下，使大家認識到，誰不進取，誰就要被殘酷的競爭所淘汰。再次，必須建立好制度體系和企業(yè)文化，用制度與文化來管好人用好人。通過建立完善的制度體系，包括崗位責任、考核激勵、薪資、晉升、獎勵等各項制度，為更好地用人提供標準和依據(jù)。建立好的企業(yè)文化能使人充滿活力與朝氣，積極向上。所以用企業(yè)文化管理人、使用人也是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。強化員工培iJ對企業(yè)而言，對員工的培訓既是一種投入，更是一種收獲。根據(jù)一份美國企業(yè)調(diào)

17、查的統(tǒng)計資料，對員工的培訓每投入1美元就能得到50美元的收益。對于員工而言，培訓不僅能夠提高技能，而且還可以豐富職業(yè)生涯和提高事業(yè)成就感，從而提高員工的工作滿意度和對公司的忠誠度。德國的西門子公司成立150多年來，始終充滿活力，一個重要的方面就是具有自己獨特的員工培訓體系，長期保持著員工的高素質(zhì)。面對全球信息經(jīng)濟的高速發(fā)展和知識更新速率的加快，我國企業(yè)應(yīng)構(gòu)建自己獨特的員工培訓體系，不斷提高企業(yè)人力資源的素質(zhì)，并把這一工作視為長期保持企業(yè)

18、競爭力的主要源泉。當前，加強對企業(yè)員工的“企業(yè)精神”與“國際化能力”培訓顯得尤為重要。日本企業(yè)界認為：“如果員工不能正確理解和繼承企業(yè)精神，就不能在今后長期的職業(yè)生涯中很好地理解經(jīng)營政策和方針，不能與同事之間默契配合，必然對整個企業(yè)運營和發(fā)展產(chǎn)生不良影響?！逼髽I(yè)精神的教育應(yīng)是整個企業(yè)培訓體系的核心。對于任何企業(yè)的發(fā)展來說，產(chǎn)權(quán)、物質(zhì)利益方面的紐帶對員工固然重要，但如果僅靠這些而忽視企業(yè)精神和道德的紐帶則必然影響企業(yè)內(nèi)部的凝聚力、粘合力，

19、進而又勢必影響企業(yè)的競爭力和開拓力。對企業(yè)員工進行企業(yè)精神的培JlITtD教育，就能用無形資產(chǎn)盤活、增值有形資產(chǎn)，企業(yè)才能成為一個有堅強精神支柱的生命體。“海爾”激活了一個又一個的“休克魚”，依靠的就是“海爾”精神。在經(jīng)濟全球化時代，國內(nèi)市場和國際市場是相聯(lián)的，為了拓展企業(yè)的生存空間，實施跨國經(jīng)營是很多企業(yè)的必然選擇。要在國際競爭中取勝，不僅需要大：幅度地增加對外投資和強化國際銷售，更需要培養(yǎng)具有全球視野的國際化人才。企業(yè)要舍得投入人力

20、、物力、財力，組織企業(yè)管理者到國外大公司進行參觀、’學習和培訓；不斷提高員工的素質(zhì)，以適應(yīng)企業(yè)國際化對員工的要求。當然，搞好企業(yè)培訓工作，要有自己的規(guī)劃，要結(jié)合本企業(yè)的實際建立一套科學系統(tǒng)的訓練體系。一個好的培訓體系包括內(nèi)容上的完整性與操作方法上的科學性。完整的培訓內(nèi)容包括人格訓練、心理訓練、能力訓練，其中人格訓練是基礎(chǔ)。對員工訓練首先要解決如何做人的問題；其次是培養(yǎng)一個人良好的心理素質(zhì)，如自信心、意志力、專注力、成就欲等；最后，訓練做

21、事的能力。三者之間密切結(jié)合，才能使培訓真正有效，達到提高員工綜合素質(zhì)和能力的目的。鄉(xiāng)作者單位：揚州大學政法學院套編輯：霍瑞珍娶37萬方數(shù)據(jù)目前在企業(yè)的用工制度中，主要存在著高市場化制度和低市場化制度。高市場化制度也就是短期雇傭制度，對于企業(yè)而言，這種用工制度靈活性大，可以節(jié)約勞動戚本，促進人才流動并能保證企業(yè)招聘到優(yōu)秀人才其用限性在子，不利于開發(fā)員工的技能，可能給員工增添不安全感，從而導致員工對企業(yè)長期發(fā)展漠然視之。短期雇傭制度流行的英

22、國，很多企業(yè)巳經(jīng)開始認識到確保就業(yè)機會的重要性，開始學習日本企業(yè)的經(jīng)驗。如洛克斯公司為了不因一點小事就解雇工人，特地與工人簽定了3年內(nèi)不臨時解雇正式職工的合同Q低市場化制度就是長期雇傭制度，即員工f丑被正式雇傭電一般要在企業(yè)工作很長時間，甚至一贏工作到退休，只要員工沒犯太大的錯誤，即使能力不強，企業(yè)也不能隨便解雇員工。其典型例子就是日本大企業(yè)的“終身雇傭制“。這種制度對于保證員工隊伍的穩(wěn)定，促進員工技能的提高起到了積極作用:但此制度的實

23、施不儀需要條件，利于激勵員工的弊端。如何建立中國的企業(yè)用工制度，關(guān)乎著企業(yè)員工積極性和創(chuàng)造性的發(fā)悍，影響著我國企業(yè)在未來時段的競爭力。我們認為，中國企業(yè)用工制度的建立可以從以下方面去進行思考與實踐。首先，現(xiàn)階段中國企業(yè)用工制度的建立應(yīng)考慮國情。一是我國從計劃經(jīng)濟體制向市場經(jīng)濟體制的轉(zhuǎn)換還未真正徹底完成二是以建立現(xiàn)代企業(yè)制度為主旨的企業(yè)改革既要講求效率，又必須關(guān)注改革所帶來的:芝是企業(yè)人才機制的建設(shè)應(yīng)楠根于具體的企業(yè)發(fā)展實際Q任何企業(yè)用工

24、制度的選擇均建立不能忽視上述囚禁。，必須對原有的企業(yè)用工制度進行徹底的改遵循“優(yōu)勝劣汰“的市場規(guī)律，在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造一種人才競爭機制來選拔人才、創(chuàng)造人才，能者上、平者讓、庸者下，使員工永遠處在動態(tài)的管理之下，使大家認識到，誰不進取，誰就要被殘酷的競爭所淘汰。再次，必須建立好制度體系和企業(yè)文化，用制度與文化來管好人用好人。通過建立憲蓓的制度體系，考核j鼓勵、薪資、晉肝、獎勵等各項制度，為更好地用人提供標準和依據(jù)。黯立好的企業(yè)文化能使人充滿活

25、力與朝氣，積極向上。所以用企業(yè)文化管理人、使用人也是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。強化員工培訓對企業(yè)而言，對員工的培訓既是一種投入，更是i$噩噩噩噩一種收獲。根據(jù)一份美回企業(yè)調(diào)查的統(tǒng)計資料，對員工的培訓每投入1美元就能得到50美元的收益。對于員工而言，培訓不僅能夠提高技能，而且還可以豐富職業(yè)生涯和提高事業(yè)成就感，從而提高員工的工作滿意度和對公町的忠誠度。德國的西門子公司成立150多年束，始終充滿活力，…個整整的方面就是具有自己獨特的員工培訓體系，

26、面對全球信息經(jīng)濟的高速發(fā)展和知識更新迪馬豆的加快，我國企業(yè)應(yīng)構(gòu)建自己獨特的員工培訓體系，不斷提高企業(yè)人力資源的素質(zhì)，并把這一工作視為長期保持企業(yè)競爭力的主要源泉。當前，加強對企業(yè)員工的“企業(yè)精神“與“國際化能力“培訓顯得尤為重要。日本企業(yè)界認為如果員工不能正確理解和繼承企業(yè)精神，就不能在今后長期的職業(yè)生涯中很好地理解經(jīng)營政策和方針，不能占百同事之間默現(xiàn)配合，必然對整個企業(yè)運營和發(fā)展產(chǎn)生不良影響?！捌髽I(yè)精神的教商應(yīng)是整個企業(yè)培訓11體系的

27、核心。對于任何企業(yè)的發(fā)展來說，產(chǎn)權(quán)、物質(zhì)利豆豆方圓的紐帶對員工固然，但如果儀靠這些而忽視企業(yè)精神和道德的紐帶則必然影響企業(yè)內(nèi)部的凝聚力、粘合力，進而義勢必影響企業(yè)的競爭力和開拓力。對企業(yè)員工進行企業(yè)精神的培訓和教育，就能用無形資產(chǎn)盤活、增值有形資產(chǎn)，企業(yè)才能成為一個有堅強精神支柱的生命體?！昂枴凹せ盍艘粋€又一個的“休克魚是“海爾“精神Q在經(jīng)濟全球化時代，國內(nèi)市場和國際市場是相聯(lián)的，為了拓展企業(yè)的生有空間，實施跨國經(jīng)營是很多企業(yè)的必然選

28、擇。要在回際競爭中取勝，不僅需要大幅度地增加對外投資和強化國際銷售，有全球視野的國際化人才。企業(yè)要舍得投入人力、物力、財力，組織企業(yè)管理者到國外大公司進行參觀、學習和培訓不斷提高員工的素質(zhì)，以適應(yīng)企業(yè)國際化對員工的要求。當然，搞好企業(yè)培訓工作，要有自己的規(guī)劃，要結(jié)合本企業(yè)的實際建立一套科學系統(tǒng)的訓練體系。一個好的培訓11體系旬括內(nèi)寄上的完黠性與操作方法上的科學性。完整的培訓1內(nèi)容包括人格訓練、心理訓練、能力訓練，其中人格訓練是基礎(chǔ)。對員