如何進(jìn)行企業(yè)員工壓力管理

1、當(dāng)前，企業(yè)人力資源管理理論非常重視對激勵理論的研究，為了充分挖掘員工的努力程度的“剩余價值”，可謂招數(shù)想盡，竭其所能。企業(yè)管理者過多地關(guān)注工作業(yè)績，注重工作結(jié)果，而忽視員工心理因素，以致在企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中，普遍存在員工心理壓力過大的現(xiàn)象。這導(dǎo)致員工情緒緊張、心理失衡，反而出現(xiàn)工作效率低下等相反結(jié)果。在人力資源管理中我們必須正確看待激勵的作用。激勵在充分調(diào)動員工積極性、充分發(fā)揮員工潛能的同時，也會使員工產(chǎn)生壓力，而這種壓力必須保持在

2、合理的“度”。一方面充分發(fā)揮激勵的作用，使壓力轉(zhuǎn)化為內(nèi)在動力從而有效推動工作績效達(dá)到最大。另一方面，又要對壓力進(jìn)行“管理”，把壓力控制在適度范圍內(nèi)，發(fā)揮最佳作用，即要實(shí)施“壓力管理”。壓力管理的內(nèi)容進(jìn)行壓力管理要明確以下三個內(nèi)容：1壓力管理的主體是誰(who)壓力管理的主體是員工個人和人力資源主管部門。壓力首先是作用于員工個人，不同個性的員工對待同樣的壓力會有不同的反應(yīng)。相關(guān)研究已經(jīng)證明了這一點(diǎn)。有些員工遇到壓力后容易產(chǎn)生挫折感，焦慮、

3、煩躁，而且長時間不能自拔。而有些員工能正確面對壓力，盡管也會出現(xiàn)不適感，但他們能很快調(diào)整情緒。這說明不同個性員工對待壓力具有不同調(diào)控和適應(yīng)能力。壓力管理的主體還包括企業(yè)人力資源主管部門或企業(yè)管理者，在當(dāng)前人本管理的時代里，管理者有責(zé)任幫助員工去控制自己的壓力，從而使員工工作起來心情愉快，工作績效也能最高，達(dá)到“人事雙贏”的效果。2壓力的起因或來源(from)為了有效地進(jìn)行壓力管理，這就要求管理者能準(zhǔn)確查明員工的壓力由何而來，從而相應(yīng)采取

4、積極有針對性的措施。壓力的起因或來源大體分為三方面：工作壓力、家庭壓力、生活壓力。1)I作壓力。工作壓力是指在工作中產(chǎn)生的壓力。它的起源可能有多種情況。如工作環(huán)境(包括工作場所物理環(huán)境和組織環(huán)境等)，分配的工作任務(wù)多寡、難易程度，工作所要求完成時限長短，員工人際關(guān)系影響、工作新崗位的變更等，這些都可能是引發(fā)員工工作壓力的誘因。工作壓力理應(yīng)成為企業(yè)人力資源管理者所關(guān)注的重點(diǎn)。2)家庭壓力和社會壓力。每一個員工都有自己的個人家庭生活，家庭生

5、活是否美滿和諧對員工具有很大影響。這些家庭壓力可能來自父母、配偶、子女及親屬等。還有一些壓力來自社會方面。包括社會宏觀環(huán)境(如經(jīng)濟(jì)環(huán)36《當(dāng)代經(jīng)a2005年第3期境、行業(yè)情況、就業(yè)市場等)和員工身邊微觀環(huán)境的影響。如IT業(yè)職場要求掌握的專業(yè)技術(shù)日新月異，職場競爭壓力大，專業(yè)人員淘汰率高，此時就對IT從業(yè)人員造成很大社會壓力。員工所處社會階層的地位高低、收人狀況同樣對其構(gòu)成社會壓力。如當(dāng)員工自身收入狀況與其他社會階層相比，或者與其他同行業(yè)

6、從業(yè)人員相比較低時，對他也可會產(chǎn)生壓力。盡管這些家庭壓力和社會壓力與工作無關(guān)，但作為企業(yè)管理者同樣應(yīng)予以關(guān)注；盡量使之減少員工的干擾，只有這樣才能使員工全心投入到工作中去。3如何進(jìn)行壓力疏導(dǎo)(how)在對上述壓力具體進(jìn)行管理時，應(yīng)對每位不同個性員工和壓力來源做具體而全面的分析。調(diào)控能力和適應(yīng)壓力強(qiáng)的員工，其心理承受能力強(qiáng)，他們能會很好處理和緩解壓力。對心理調(diào)適能力弱的員工遇到壓力時，可能不能及時調(diào)控壓力，這時企業(yè)管理者需要更多地加以幫助

7、關(guān)心這樣的員工。進(jìn)行壓力管理可以分為宣泄、咨詢、引導(dǎo)三種方式。宣泄作為一種對壓力的釋放方式，效果應(yīng)該不錯。宣泄可采取各種辦法，例如，可以在沒人的地方大叫，或劇烈運(yùn)動、唱歌等。有研究表明體育運(yùn)動、家務(wù)勞動等對減輕壓力是非常有益的。咨詢就是向?qū)I(yè)心理人員或親朋好友傾訴自己心中的郁悶緊張情緒。向自己的好友或父母傾訴幾乎是每個人都有過的經(jīng)歷。其實(shí)，不論被傾訴對象能否為自己排憂解難，傾訴本身就是一種很好的調(diào)整壓力的方法。這里效果較好的當(dāng)屬和專業(yè)人

8、員進(jìn)行溝通的心理咨詢了。心理咨詢是專業(yè)心理咨詢?nèi)藛T通過語言、文字等媒介物與員工進(jìn)行信息溝通，以調(diào)整員工心理或情緒的過程。通過心理咨詢可以幫助員工在對待壓力的看法、感覺、情緒等方面有所變化，解決其出現(xiàn)的心理問題，從而調(diào)整心態(tài)，能夠正確面對和處理壓力，保持身心健康，提高工作效率和生活質(zhì)量。引導(dǎo)是管理者或他人幫助員工改變其心態(tài)和行為方式，使員工能正確對待壓力。諸如重新確定發(fā)展目標(biāo)、培養(yǎng)員工多種業(yè)余興趣愛好等都是很好的引導(dǎo)方法。員工確立正確適當(dāng)

9、的目標(biāo)，通過自身努力可以達(dá)到此目標(biāo)，相關(guān)壓力自然也就消失了。而員工如果有豐富多彩的興趣愛好活動，當(dāng)其遇到壓力時可以很容易轉(zhuǎn)移注意力，投入到興趣愛好中，從中陶冶情操、保護(hù)身心健康，心態(tài)亦會平和，壓力自然也就減輕直至消失。如何進(jìn)行壓力管理現(xiàn)代社會工作生活節(jié)奏加快、社會競爭日趨激烈，各種不確萬方數(shù)據(jù)定因素及突發(fā)事件交織在一起，隨時都有可能對員工構(gòu)成壓力來源。壓力事實(shí)上已是我們每一個人都需要面對而又無法避免的事情。企業(yè)中“壓力管理”也理所當(dāng)然地

10、成為常態(tài)管理內(nèi)容。筆者認(rèn)為，企業(yè)人力資源部門或企業(yè)的管理者可以從以下幾個方面著手進(jìn)行“壓力管理”。1分析工作壓力來源，給員工“減負(fù)”。首先要善于識別各種壓力來源，制定針對不同壓力的應(yīng)對措施。對工作壓力要進(jìn)行分析研究，是否存在給員工分配任務(wù)難易程度不當(dāng)、工作時限太緊，目標(biāo)制定過高等問題，而這種安排或設(shè)計(jì)是沒有經(jīng)過仔細(xì)研究的，或者是不切合實(shí)際的。如果有，那么就需要重新調(diào)整工作目標(biāo)、內(nèi)容、時限等，重新設(shè)計(jì)工作任務(wù)，使員工達(dá)到“減負(fù)”效果，從而

11、真正做到人事匹配。當(dāng)然這并不意味著使其沒有工作壓力，設(shè)計(jì)工作壓力的指導(dǎo)原則應(yīng)該是：經(jīng)過員工自身努力能達(dá)到的目標(biāo)即為合理。2幫助培養(yǎng)員工的壓力承受能力。對新進(jìn)企業(yè)的員工和原有員工組織進(jìn)行心理測評，這里測評主要內(nèi)容是員工的壓力承受能力。根據(jù)測評結(jié)果建立每一位員工的心理健康檔案，有針對性對一些壓力抵抗力較弱的員工予以更多地幫助和指導(dǎo)，如組織員工預(yù)先進(jìn)行心理咨詢和心理輔導(dǎo)，這里可以靈活采用個別咨詢、集體咨詢、書面咨詢或電話咨詢等方式。3構(gòu)建民主

12、和諧的企業(yè)文化。構(gòu)建一種民主和諧的企業(yè)文化，重視員工的意見，讓員工更多地參與工作設(shè)計(jì)和企業(yè)管理，使員工對自己的工作有更多的自主權(quán)。企業(yè)管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格亦應(yīng)是民主開放而不應(yīng)是專制獨(dú)斷的；應(yīng)更多地加強(qiáng)上下級溝通等；更多地關(guān)心員工的生活是否有無困難并努力為其解決，創(chuàng)建和諧友愛的人際關(guān)系。這種企業(yè)文化應(yīng)該充滿著人文關(guān)懷、重視員工自我實(shí)現(xiàn)、自我控制的氛圍。無疑，在這樣的企業(yè)文化氛圍中壓力也應(yīng)該保持在一定的較低水平上。4營造輕松愜意的工作環(huán)境。根據(jù)

13、人體工程學(xué)原理，在辦公場所內(nèi)努力營造輕松愜意的環(huán)境也是至關(guān)重要的，如柔和的燈光照明、合適的桌椅設(shè)計(jì)、室內(nèi)植物綠化、輕松的背景音樂等。美國有些企業(yè)辦公場所專設(shè)有咖啡間甚至是桌球室。讓員工短時間內(nèi)緩解工作緊張情緒，從而提高工作效率，這都是非常好的創(chuàng)意。5提供員工壓力釋放渠道。定期組織員工集體活動如聚餐、春游、參加聯(lián)歡晚會等，開展豐富多彩的員工業(yè)余活動，通過這些方式能有效地調(diào)節(jié)壓力和緊張情緒?；蛘咛峁﹩T工個人宣泄壓力的渠道，例如日本的企業(yè)就專

14、門給員工設(shè)置一間“發(fā)泄室”，里面擺放著企業(yè)管理者的木偶像等道具，供其發(fā)泄使用。這些做法都值得企業(yè)人力資源管理者很好地借鑒。以上筆者粗略提出了對企業(yè)員工壓力管理的一些設(shè)想，目的在于引起管理者對企業(yè)員工壓力管理更多的關(guān)注。在企業(yè)人力資源管理中，壓力管理應(yīng)作為一種常態(tài)管理來看待，是我們時刻都需要關(guān)注到的日常管理事項(xiàng)。通過實(shí)施日常壓力管理，從而真正體現(xiàn)“人本管理”的理念，達(dá)到工作績效最大化和“人事雙贏”的效果。(作者單位：武漢大學(xué)公共管理學(xué)院湖

15、北省農(nóng)業(yè)廳)會計(jì)信息是會計(jì)信息使用者賴以決策的重要依據(jù)，會計(jì)信息披露是指企業(yè)將直接或間接地影響到使用者決策的重要會計(jì)信息以公開報(bào)告的形式提供給信息使用者，會計(jì)信息披露質(zhì)量的關(guān)鍵在于披露是否真實(shí)可靠，披露是否充分及時以及披露的對象之間是否公平。本文試圖從會計(jì)信息披露的起源、發(fā)展，會計(jì)信息披露的必要性等人手，結(jié)合我國會計(jì)信息披露中存在的現(xiàn)實(shí)問題，探討加強(qiáng)會計(jì)信息披露制度。一、會計(jì)信息披露的起源和發(fā)展會計(jì)信息披露制度起源于企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分

16、離和委托代理關(guān)系的形成。17世紀(jì)，法國社會經(jīng)濟(jì)不景氣，大量企業(yè)破產(chǎn)倒閉，引發(fā)債務(wù)風(fēng)險(xiǎn)空前爆發(fā)，企業(yè)倒閉所牽涉的債權(quán)人遠(yuǎn)比股權(quán)人廣泛，因而法王路易四簽署了世界上第一個商業(yè)法典——《商業(yè)大法》，標(biāo)志著國家開始以法律的形式介入會計(jì)信息披露管制，要求企業(yè)必須同時向債務(wù)人披露相關(guān)會計(jì)信息。股份公司產(chǎn)生之后，股權(quán)所有者更為分散，而且隨著交易復(fù)雜程度提高、會計(jì)信息生成的專業(yè)化水平提高，股權(quán)所有者了解會計(jì)信息、直接監(jiān)督企業(yè)經(jīng)營的需求進(jìn)一步提高。1720