如何進(jìn)行離職員工的管理

1、2Q!!：絲旦：工塑一學(xué)術(shù)理論現(xiàn)代衾菩一如何進(jìn)行離職員工的管理吳定玉(湖南師范大學(xué)商學(xué)院劉靜湖南長沙410081)摘要：隨著環(huán)境變化與觀念的更新，員工離職率越來越高，如何看待和處理與離職員工關(guān)系發(fā)揮離職員工的余熱成為企業(yè)人力資源管理的新課題。通過分析離職員工的價(jià)值，有針對(duì)性地提出了加強(qiáng)離職員工管理的一些策略與方法。關(guān)鍵詞：離職員工價(jià)值管理人才的正常流動(dòng)是不可避免的。“終生員工”無論對(duì)企業(yè)還是對(duì)員工個(gè)人來講都不大可能。而且隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加

2、劇，員工的流動(dòng)性已成逐漸加強(qiáng)的趨勢(shì)，企業(yè)人力資源部門不得不經(jīng)常面對(duì)員工的離職問題。在許多管理者看來，員工在離開公司的同時(shí)也脫離了與企業(yè)的一切聯(lián)系他們不再為公司創(chuàng)造財(cái)富，“人走茶涼”，理所當(dāng)然不再為企業(yè)所關(guān)注，從公司人力資源部門的視野中永遠(yuǎn)消失。離職員工真的沒有價(jià)值了嗎顯然不是，流失的員工仍是企業(yè)的重大資源。一、離職員工的價(jià)值分析1、離職員工的反饋信息是企業(yè)持續(xù)改進(jìn)的寶貴資源員工離職是有種種原因的，有個(gè)人方面的原因，比如員工不適應(yīng)企業(yè)的管

3、理風(fēng)格和文化氛圍、職業(yè)倦怠、人際關(guān)系出現(xiàn)矛盾、工作壓力大、家庭原因等；也有組織方面的原因，比如企業(yè)薪酬福利缺少激勵(lì)性、職業(yè)發(fā)展空問狹窄、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制缺乏合理性等。企業(yè)管理者可以通過與員工的面談，了解其離職的真正原因。離職員工比起在職人員來，他們?cè)谡劶皩?duì)管理模式、企業(yè)文優(yōu)、人優(yōu)我新、人新我轉(zhuǎn)”，根據(jù)市場(chǎng)變化較快地調(diào)整產(chǎn)業(yè)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、改變生產(chǎn)方向，迅速轉(zhuǎn)產(chǎn)轉(zhuǎn)行，從而較快地適應(yīng)市場(chǎng)的需求，適應(yīng)市場(chǎng)的變化。二是市場(chǎng)目標(biāo)明確。中小企業(yè)要順應(yīng)消費(fèi)者的變化

4、，產(chǎn)品的設(shè)計(jì)、價(jià)格、分銷與促銷活動(dòng)都應(yīng)以消費(fèi)需求為出發(fā)點(diǎn)，采取正確的營銷方式滿足消費(fèi)者的需求。對(duì)資本實(shí)力、生產(chǎn)能力較弱的中小企業(yè)來說，既不可能去占有一個(gè)大市場(chǎng)，也不能分散力量于多個(gè)細(xì)分市場(chǎng)。而只能在分析市場(chǎng)環(huán)境和自身?xiàng)l件的前提下，把有限的資源投入認(rèn)準(zhǔn)的目標(biāo)市場(chǎng)。三是技術(shù)創(chuàng)新意識(shí)強(qiáng)。技術(shù)創(chuàng)新是中小企業(yè)的生存之根，技術(shù)創(chuàng)新不僅給企業(yè)賴以生存的物質(zhì)基礎(chǔ)，也給予企業(yè)興盛的動(dòng)力之源。在物質(zhì)上創(chuàng)新能給企業(yè)帶來豐厚的利潤；在企業(yè)文化上，創(chuàng)新能使企業(yè)面

5、貌一新，人才輩出。采用技術(shù)創(chuàng)新策略使得先進(jìn)技術(shù)領(lǐng)域的中小企業(yè)在世界范圍內(nèi)崛起，成為技術(shù)革新的重要活躍的力量。四是營銷方式個(gè)性化。中小企業(yè)規(guī)模小、實(shí)力有限決定了中小企業(yè)不宜采用大眾化的營銷方式同大企業(yè)直接競(jìng)爭(zhēng)。中小企業(yè)應(yīng)遵循財(cái)富增值規(guī)律，采用專利經(jīng)營、優(yōu)質(zhì)服務(wù)、薄利多銷等富于個(gè)性的營銷方式。以特色經(jīng)營、優(yōu)勢(shì)營銷去占領(lǐng)市場(chǎng)。三、制定營銷戰(zhàn)略的注意事項(xiàng)一是企業(yè)高層經(jīng)營管理者的經(jīng)營思想落后。部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)意識(shí)差，市場(chǎng)營銷不被他們認(rèn)識(shí)和接

6、受，或者放錯(cuò)誤地將營銷等同于推銷或銷售。二是企業(yè)的市場(chǎng)營銷人員素質(zhì)低。中小企業(yè)的市場(chǎng)營銷人員大多屬于“半路出家”沒有經(jīng)過專業(yè)的培訓(xùn)，也沒有系統(tǒng)地讀過市場(chǎng)營銷方面的專業(yè)書籍，對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)理論知識(shí)掌握不夠。三是市場(chǎng)營銷戰(zhàn)略缺少前瞻性。有些企業(yè)開展市場(chǎng)營銷所涉及的范圍狹小，對(duì)打破市場(chǎng)分割，開拓新的市場(chǎng)。缺少勇氣和謀略缺乏產(chǎn)品創(chuàng)新精神和擴(kuò)大經(jīng)營范圍的開拓精神，滿足于擴(kuò)大企業(yè)現(xiàn)有產(chǎn)品的生產(chǎn)和銷售，或?qū)⑵髽I(yè)的產(chǎn)品限制在特定的行業(yè)中，不向相關(guān)的領(lǐng)域進(jìn)行

7、滲透和開拓，沒有長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略眼光。四是營銷戰(zhàn)略缺乏科學(xué)性。許多企業(yè)也認(rèn)識(shí)到營銷戰(zhàn)略的重要，但缺乏科學(xué)的策劃和決策。四、營銷戰(zhàn)略探索中小企業(yè)應(yīng)該制定和實(shí)施以公司戰(zhàn)略為指導(dǎo)核心的市場(chǎng)營銷戰(zhàn)略。營銷戰(zhàn)略的主要構(gòu)成包括市場(chǎng)細(xì)分戰(zhàn)略，目標(biāo)市場(chǎng)選擇與定位戰(zhàn)略，營銷組合戰(zhàn)略，以及營銷費(fèi)用預(yù)算管理。一是市場(chǎng)補(bǔ)缺者戰(zhàn)略。中小企業(yè)可以根據(jù)市場(chǎng)特點(diǎn)和自身情況選擇不大可能引起大企業(yè)興趣的市場(chǎng)“空白點(diǎn)”作為自己的目標(biāo)市場(chǎng)。中小企業(yè)往往選擇短期利潤豐厚的細(xì)分市場(chǎng)，與

8、大企業(yè)爭(zhēng)奪資源，結(jié)果是目標(biāo)市場(chǎng)定位雷同，形成同水平惡性競(jìng)爭(zhēng)。中小企業(yè)應(yīng)該爭(zhēng)取成為一個(gè)小的細(xì)分市場(chǎng)的“主宰”。二是依附戰(zhàn)略。中小企業(yè)可以積極尋求合作伙伴，掛靠大企業(yè)。主動(dòng)當(dāng)配角，生產(chǎn)配套零部件。中小企業(yè)的產(chǎn)品就成為大企業(yè)產(chǎn)品中不可分割的一部分，大企業(yè)的市場(chǎng)也就成了中小企業(yè)的市場(chǎng)。不但可以解決產(chǎn)品銷路問題，而且可以使中小企業(yè)在產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)管理和企業(yè)形象等方面得到有效地提升。增強(qiáng)抵御市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)的能力。三是差異化戰(zhàn)略。差異化營銷戰(zhàn)略是以滿足被忽

9、視的市場(chǎng)需求為突破口。追求產(chǎn)品質(zhì)量、服務(wù)、技術(shù)等方面獨(dú)特的市場(chǎng)定位，建立在細(xì)分市場(chǎng)基礎(chǔ)上取得比較競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略。差異化營銷戰(zhàn)略所追求的“差異”是產(chǎn)品的“不完全替代性”，即在產(chǎn)品功能、質(zhì)量、服務(wù)、營銷等方面，企業(yè)為顧客所提供的是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不可完全替代的產(chǎn)品或服務(wù)。中小企業(yè)通過實(shí)施差異化戰(zhàn)略，可以逐步培養(yǎng)在某一方面的比較競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并利用這一優(yōu)勢(shì)，擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，提升市場(chǎng)份額，在競(jìng)爭(zhēng)中不斷積累企業(yè)的實(shí)力與經(jīng)驗(yàn)，成長為在市場(chǎng)上具有較大影響力的大企業(yè)

10、。四是聯(lián)合合作戰(zhàn)略。市場(chǎng)不僅有競(jìng)爭(zhēng)的一面，而且有聯(lián)合合作一面中小企業(yè)勢(shì)單力薄，聯(lián)合合作是增強(qiáng)中小企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的有效辦法。聯(lián)合合作還可以實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，發(fā)揮中小企業(yè)的群體優(yōu)勢(shì)。聯(lián)合合作有兩種具體形式，一是松散式聯(lián)合，該形式限于生產(chǎn)協(xié)作式專業(yè)化分工聯(lián)合，凡參加聯(lián)合的企業(yè)均保留自身的法人地位，在資本、技術(shù)、人員等方面各自獨(dú)立運(yùn)作。企業(yè)問缺少法律約束力，不共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)也缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。其二是緊密式聯(lián)合這種形式是企業(yè)間相互持股、利潤分享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，其優(yōu)點(diǎn)是

11、各個(gè)中小企業(yè)聯(lián)合營銷后，在資金、技術(shù)、管理上可以取長補(bǔ)短、優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，有利于形成規(guī)模經(jīng)濟(jì)效益，增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力?？诂F(xiàn)代企業(yè)教育MODERNENTERPRISEEDUCATION53萬方數(shù)據(jù)2011年.02月寧期a學(xué)術(shù)理論此代32←如何進(jìn)行離職員工的管理臭定玉劉靜湖南師寬大學(xué)商學(xué)院湖南1:少410081)摘要:隨著環(huán)城變化與觀念的史新，員工離職牟越來越高，如何看待和處貌與離職員工關(guān)系，發(fā)猝離職員工的余熱成為企.:11::人力資源管觀的新課趟。

12、通過分析離職員工的價(jià)值，有針對(duì)，除地提出了加強(qiáng)路職員工管潑的一接策略與方法。關(guān)鍵詢:離職員工價(jià)值管潑人才的E常流動(dòng)是不可避免的終生員工“無論對(duì)企業(yè)還是對(duì)員工個(gè)人來講都不大可能。而且隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇.員工的流動(dòng)性巳成逐漸加強(qiáng)的趨勢(shì)，企業(yè)人力資源部門不得不經(jīng)常因?qū)T工的離職問題。在許多管理者看來，員工在離開公司的同時(shí)也脫離了與企業(yè)的…切聯(lián)系.他們不再為公司創(chuàng)造財(cái)富人茶涼理所當(dāng)然不再為企業(yè)所關(guān)注，從公司人力資源部門的視野中永遠(yuǎn)消失。離職員工

13、真的沒有價(jià)值了嗎顯然不是，流失的員工仍是企業(yè)的熏火資源。優(yōu)、人優(yōu)我新、人新我轉(zhuǎn)根據(jù)市場(chǎng)變化較快地調(diào)整產(chǎn)業(yè)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、改變生產(chǎn)方向，迅速轉(zhuǎn)產(chǎn)轉(zhuǎn)行.從而較快地道J:ilff場(chǎng)的需求，適應(yīng)市場(chǎng)的變化。二是市場(chǎng)目標(biāo)明確。中小企業(yè)要順應(yīng)消費(fèi)者的變化，產(chǎn)品的設(shè)it、價(jià)格、分銷與促銷活動(dòng)都應(yīng)以消費(fèi)需求為出發(fā)點(diǎn)，采取正確的營銷方式滿足消費(fèi)者的需求。對(duì)資本實(shí)力、生產(chǎn)能力較弱的中小企業(yè)來說，既不可能去占有叫“個(gè)大市場(chǎng)，也不能分散力最于多個(gè)細(xì)分市場(chǎng)，而只能在分

14、析市場(chǎng)環(huán)境和自身?xiàng)l件的前提下，把有限的資源投入認(rèn)準(zhǔn)的目標(biāo)市場(chǎng)。二是技術(shù)創(chuàng)新意識(shí)強(qiáng)。技術(shù)創(chuàng)新是中小企業(yè)的生存之根，技術(shù)創(chuàng)新不僅給企業(yè)賴以生存的物質(zhì)基礎(chǔ)，也給予企業(yè)興盛的動(dòng)力之源。在物質(zhì)上，創(chuàng)新能給企業(yè)帶來豐厚的利潤在企業(yè)文化上，創(chuàng)新能使企業(yè)面貌一新，人才輩出。采用技術(shù)創(chuàng)新策略使得先進(jìn)技術(shù)領(lǐng)域的中小企業(yè)在世界范圍內(nèi)崛起，成為技術(shù)革新的重要活躍的力量。四營銷方式個(gè)性化。中小企業(yè)規(guī)模小、實(shí)力有限決定了中小企業(yè)不宜采用大眾化的營銷方式阿大企業(yè)直接

15、竟?fàn)帯Ｖ行∑髽I(yè)應(yīng)遵循財(cái)富增債規(guī)律，采用專利經(jīng)費(fèi)、優(yōu)質(zhì)服務(wù)、薄利多銷等富于個(gè)性的苦苦銷方式，以特色經(jīng)營、優(yōu)勢(shì)銬銷去占領(lǐng)市場(chǎng)。三、制定營銷戰(zhàn)略的注意事項(xiàng)川是企業(yè)高層經(jīng)營管理者的經(jīng)營思想落后。部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)意識(shí)楚，市場(chǎng)營銷不被他們認(rèn)識(shí)和接受，或者被錯(cuò)誤地將營銷等同于推銷或銷售。二是企業(yè)的審場(chǎng)管銷人員素質(zhì)低。中小企業(yè)的市場(chǎng)營銷人員大多屬于“半路出家沒有經(jīng)過專業(yè)的培訓(xùn)，也沒有系統(tǒng)地讀過市場(chǎng)箭銷方麗的專業(yè)書籍，對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)理論知識(shí)掌握不夠。二

16、是市場(chǎng)營銷戰(zhàn)略缺少前瞻性。有些企業(yè)開展市場(chǎng)營銷所涉及的范閣狹小，對(duì)打破市場(chǎng)分剖，開拓新的市場(chǎng).缺少勇氣和謀略.缺乏產(chǎn)品創(chuàng)新精神和擴(kuò)大經(jīng)營范圍的開拓精神，滿足于擴(kuò)大企業(yè)現(xiàn)有產(chǎn)品的生產(chǎn)和銷售，或?qū)⑵髽I(yè)的產(chǎn)品限制在特定的行業(yè)中，不向相關(guān)的領(lǐng)域進(jìn)行穆透和開拓，沒有長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略眼光。四管銷戰(zhàn)略缺乏科學(xué)悅。許多企業(yè)也認(rèn)識(shí)到常銷戰(zhàn)略的重要，但缺乏科學(xué)的策劃和決策。甲、離職員工的價(jià)值分析1、離離F、員工的反饋信息是企.:11::持續(xù)改進(jìn)的寶貴資源員工商職

17、是有種種原因的，有個(gè)人方麗的原因，比如員工不適應(yīng)企業(yè)的管理風(fēng)格和文化氛圍、職業(yè)倦怠、人際關(guān)系出現(xiàn)矛盾、工作壓力大、家庭原因等也有組織方面的原因，比如企業(yè)薪酬福利缺少激勵(lì)性、職業(yè)發(fā)展空間狹窄、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制缺乏合理性等。企業(yè)管理者可以通過與員工的面談，了解其離職的真正原因。離職員工比起在職人員來，他們?cè)谡劶皩?duì)管理模式、企業(yè)文四、營銷戰(zhàn)略探索中小企業(yè)應(yīng)該制定和實(shí)施以公詞戰(zhàn)略為指導(dǎo)核心的市場(chǎng)銬銷戰(zhàn)略。銬銷戰(zhàn)略的主要構(gòu)成包括市場(chǎng)細(xì)分戰(zhàn)略，目標(biāo)市場(chǎng)選擇

18、與定位戰(zhàn)略，營銷組合戰(zhàn)略，以及營銷費(fèi)用預(yù)算管理。…是市場(chǎng)補(bǔ)缺者戰(zhàn)略。中小企業(yè)可以根據(jù)市場(chǎng)特點(diǎn)和自身情況，選擇不大可能引起大企業(yè)興趣的市場(chǎng)“空白點(diǎn)“作為自己的目標(biāo)市場(chǎng)。中小企業(yè)往往選擇短期利潤豐厚的細(xì)分市場(chǎng)，與大企業(yè)爭(zhēng)奪資源，結(jié)果是目標(biāo)市場(chǎng)走位雷同，形成問水平感性競(jìng)爭(zhēng)。中小企業(yè)J:il該爭(zhēng)取成為一個(gè)小的細(xì)分市場(chǎng)的“主宰“。二是依附戰(zhàn)略。中小企業(yè)可以積極尋求合作伙伴，掛靠大企業(yè)，主動(dòng)~配角，生產(chǎn)配套零部件。中小企業(yè)的產(chǎn)品就成為大企業(yè)產(chǎn)品中不

19、可分割的一部分，大企業(yè)的市場(chǎng)也就成了中小企業(yè)的市場(chǎng)，不但可以解決產(chǎn)品銷路問題，而且可以使巾小企業(yè)在產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)管理和企業(yè)形象等方面得到有效地提升，增強(qiáng)抵御市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)的能力。三:l正異化戰(zhàn)略?；适耶惢苎╀N戰(zhàn)略是以滿足被忽視的市場(chǎng)需求為突破口，追求產(chǎn)品質(zhì)援、服務(wù)、技術(shù)等方麗獨(dú)特的市場(chǎng)定位，建立在細(xì)分市場(chǎng)』基礎(chǔ)上取得比較競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略。差異化背銷戰(zhàn)略所追求的“差異“是產(chǎn)品的“不完全替代性“，即i在產(chǎn)品功能、質(zhì)量、服務(wù)、營銷等方面，企業(yè)為顧客

20、所提供的是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不可完全替代的產(chǎn)品或服務(wù)。中小企業(yè)通過實(shí)施盞異化戰(zhàn)略，可以逐步培養(yǎng)在某一方面的比較競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并利用這…優(yōu)勢(shì)，擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，提升市場(chǎng)份額，在競(jìng)爭(zhēng)中不斷積累企業(yè)的實(shí)力與經(jīng)驗(yàn)，成長為在市場(chǎng)上具有較大影響力的大企業(yè)。四是聯(lián)合合作戰(zhàn)略。市場(chǎng)不僅有競(jìng)爭(zhēng)的一酶，而且有聯(lián)合合作一商.中小企業(yè)勢(shì)單力薄，聯(lián)合合作是增強(qiáng)中小企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的有效辦法，聯(lián)合合作還可以實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，發(fā)揮中小企業(yè)的群體優(yōu)勢(shì)。聯(lián)合合作有兩種具體形式.一是松散式聯(lián)合，該

21、形式限于生產(chǎn)協(xié)作式專業(yè)化分工聯(lián)合，凡參加聯(lián)合的企業(yè)均保留自身的法人地位，在資本、技術(shù)、人員等方面各自獨(dú)立運(yùn)作，企業(yè)間缺少法律約束力，不共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，也缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。其工是緊密式聯(lián)合，這種形式是企業(yè)間相互符股、利潤分享、風(fēng)險(xiǎn)共鈕，其優(yōu)點(diǎn)是各個(gè)中小企業(yè)聯(lián)合營銷底，在資金、技術(shù)、管理上可以取長補(bǔ)短、優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，有利于形成規(guī)筷經(jīng)濟(jì)效練，增強(qiáng)市場(chǎng)竟?fàn)幜?。口現(xiàn)代企業(yè)教宵MODERN巨NTERPRISEEDUCATION53理化、工作環(huán)境和職位評(píng)價(jià)之類問題時(shí)

22、的顧慮就要少得多。企業(yè)管理者通過面談，就可以獲得員工對(duì)組織更為客觀真實(shí)的評(píng)價(jià)和回饋，特別是在職時(shí)不敢講的負(fù)面意見。有利于企業(yè)日后的改進(jìn)和提高。2、加強(qiáng)和離職員工的聯(lián)系，企業(yè)可以獲得更多商機(jī)近年來，許多跨國公司的人力資源部出現(xiàn)了一個(gè)新的職位，即“舊雇員關(guān)系主管”，專門負(fù)責(zé)保持與前雇員的聯(lián)系和交流工作，建立離職員工檔案，邀請(qǐng)他們參加公司組織的各項(xiàng)活動(dòng)。離職員工也會(huì)把離職后的一些信息比如現(xiàn)供職崗位的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)和感受進(jìn)行反饋，同時(shí)也會(huì)對(duì)原公司

23、的管理運(yùn)營，提出意見。通過與離職員工維系良好關(guān)系，能夠幫助企業(yè)獲得更多行業(yè)內(nèi)有價(jià)值的信息，緊跟時(shí)代發(fā)展，合理進(jìn)行戰(zhàn)略決策，及時(shí)把握寶貴商機(jī)。3、離職員工還可能成為企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的潛在購買者在企業(yè)工作時(shí)間較長的離職員工，對(duì)于原企業(yè)大都是有感情的。如果企業(yè)同離職員工建立并保持了良好關(guān)系，他們很可能就會(huì)成為支持和擁護(hù)原企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的客戶或商業(yè)伙伴并且在言行上維護(hù)和宣揚(yáng)原企業(yè)的組織形象，增強(qiáng)企業(yè)的聲譽(yù)，提高品牌競(jìng)爭(zhēng)能力與社會(huì)影響力，從而繼續(xù)為

24、公司創(chuàng)造財(cái)富。4、處理不當(dāng)造成的企業(yè)成本上升按照傳播學(xué)的“250法則”，即每個(gè)人都可能通過VI碑影響到250個(gè)人。離職員工將惡感如此傳播下去，誰還愿意進(jìn)入這家企業(yè)誰還會(huì)愿意買這樣企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品輿論的力量是無形且巨大的。就像歐盟訂立的SA8000體系中一項(xiàng)條款規(guī)定了每周員工最長的加班時(shí)數(shù)，如果你這個(gè)企業(yè)違反了，恰恰有員工因恨離職。他發(fā)誓會(huì)讓你拿不到這個(gè)認(rèn)證。你就不可能把產(chǎn)品銷往歐盟國家。所以即使企業(yè)認(rèn)為離職員工不會(huì)再對(duì)企業(yè)有什么貢獻(xiàn)，至少

25、不該讓他們?cè)龃笃髽I(yè)的無形成本，損害其社會(huì)形象。所以，離職員工對(duì)企業(yè)來說同樣是人力資源，如果不能妥善管理和利用，不僅是自己的損失，而且還為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手提供了獲得優(yōu)勢(shì)的利器。二、離職員工的管理策略根據(jù)美國勞動(dòng)力市場(chǎng)的調(diào)查研究在離職整體中，大約20％的屬于必然離職，而必然離職在企業(yè)離職整體中所占的比例是穩(wěn)定且較低的，而其他80％的離職都屬于可避免離職。能夠減少甚至消滅這部分離職就是離職管理的任務(wù)和價(jià)值所在。任何有效的管理舉措都將降低離職所引發(fā)的管

26、理成本。1、廈時(shí)響應(yīng)。注意保密企業(yè)得知員工準(zhǔn)備離職情況后，必須第一時(shí)間響應(yīng)，以表明公司對(duì)其離職的高度重視，辭職決定往往帶有沖動(dòng)和猶豫的感情色彩，辭職者也許對(duì)將來的職業(yè)發(fā)展并沒有充分的預(yù)計(jì)，這時(shí)候企業(yè)管理者如果有任何的拖延和怠慢，會(huì)使員工的決定更加堅(jiān)決，而難以挽留。同時(shí)，有的員工可能會(huì)在溝通后選擇留下來。因此管理者在接到員工辭職申請(qǐng)一段時(shí)間內(nèi)。需要替員工保密。對(duì)員工來說，這樣作為其El后改變初衷，繼續(xù)留在企業(yè)消除了障礙。維護(hù)了員工的尊嚴(yán)；

27、對(duì)企業(yè)來說，也有了更多挽留和回旋的余地。2、進(jìn)行離職面談以情安撫離職面談是指員工準(zhǔn)備離職或已經(jīng)離職后即將離開公司時(shí)，企業(yè)與員工進(jìn)行的一種面對(duì)面的談話聊天方式。其目的在于從離職員工那里獲得相關(guān)信息，以便企業(yè)改進(jìn)工作和維系與離職員工的良好關(guān)系。有統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，“日前絕大多數(shù)企業(yè)有一套相對(duì)穩(wěn)定的招聘和甄選制度但是具有離職員工關(guān)系管理意識(shí)并建立了面談?dòng)涗浿贫鹊牟坏?0％而能夠根據(jù)離職面談?dòng)涗涍M(jìn)行數(shù)據(jù)加工，建立員工流失關(guān)鍵要素分析、流失成本分析，

28、并基于該分析報(bào)告著手改善公司內(nèi)部管理和組織文化建設(shè)的企業(yè)不到1％”。許多公司一方面在不斷招人，另一方面也有大量的人才在不斷地流失卻不知其因。事實(shí)上，管理者不去主動(dòng)了解離職員工的真正想法、對(duì)公司管理方面持何種觀點(diǎn)、什么意見和建議，這是大錯(cuò)特錯(cuò)的。因此，加強(qiáng)離職面談以及面談信息的利用至關(guān)重要。離職面談是離職管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，需要營造一種溫情和諧的氣氛，真摯誠懇，用心交流，并表明挽留的態(tài)度。面談內(nèi)容主要包括了解離職原因、員工將來的個(gè)人發(fā)展規(guī)劃、

29、員工對(duì)企業(yè)各階層的評(píng)價(jià)和意見，解答員工的問題、排除員工的誤解等。3、做好知識(shí)管理工作，保證工作順利交接離職員工頭腦中關(guān)于崗位工作的知識(shí)成果，如果不能有效轉(zhuǎn)移，就會(huì)隨著員工的流失而流失，接任者工作的開展也會(huì)大受影響。因此，企業(yè)對(duì)于離職程序的辦理不能只是走形式，應(yīng)該高度重視工作交接這項(xiàng)工作，做好離職員工知識(shí)的延續(xù)管理，保證崗位工作能夠順利開展下去。在員工提出離職請(qǐng)求并確認(rèn)無法挽留后，企業(yè)管理者要與離職員工協(xié)商讓其完成離職前應(yīng)完成的知識(shí)傳承工

30、作比如整理己完成與未完成的工作，梳理并提交諸如客戶資源、市場(chǎng)資源等相關(guān)的崗位信息。4、建立并維持長遠(yuǎn)的良好關(guān)系，終生交往離職管理最重要的是觀念上的轉(zhuǎn)變，只有把離職員工看作是公司的朋友、公司的資源，他的價(jià)值才能體現(xiàn)出來。從員工提出離職開始，進(jìn)行離職管理的第一步工作就是配合上述的離職面談制度。把所有的面談內(nèi)容用規(guī)范化的文件表格保存下來，以便于周期性的統(tǒng)計(jì)分析和改善人力資源管理。第二步，保留離職員工過去的信息資源和通訊方式，并將其與員工個(gè)人業(yè)

31、績檔案合并保管以便“再續(xù)前緣”時(shí)有據(jù)可查。在離職員工正式離開公司后，在不給其工作帶來不便時(shí)，可以通過電話、郵件等方式保持聯(lián)系，把公司新的信息、新的發(fā)展戰(zhàn)略及時(shí)告知離職員工，而且對(duì)離職員工在新公司的發(fā)展?fàn)顩r做跟蹤記錄，形成一個(gè)離職員工信息庫。第三步，安排固定的聯(lián)系人，定期開展一些關(guān)系的維持活動(dòng)。讓離職員工感受到來自原公司的關(guān)懷，讓他們?nèi)匀槐３忠环N歸屬感，比如說可以邀請(qǐng)他們參加公司節(jié)慶、定期寄送公司刊物等等。通過以上做法，可在組織與離職員工

32、之間建立一種良性的人際互動(dòng)，使組織與離職員工實(shí)現(xiàn)雙贏。5、建立返聘制度招募新員工的成本比使用老員工成本要高得多。美國財(cái)富)雜志曾研究發(fā)現(xiàn)：一個(gè)員工離職后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達(dá)離職員工薪水的15倍，而如果離開的是管理人員則代價(jià)更高。因此，離職員工是公司未來再招聘的合適人選。摩托羅拉公司非常重視職員工的回歸，并建有一套完備的“回聘”制度，規(guī)定若公司員工離開公司90天以內(nèi)重新回到公司，其工齡將跳過這一段離職時(shí)間而連續(xù)計(jì)算。離

33、職員工對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)流程、企業(yè)文化比較熟悉。就可以減少由于信息不對(duì)稱而產(chǎn)生的磨合成本。另外，員工之所以回來，必定是經(jīng)過了深思熟慮，對(duì)企業(yè)會(huì)更加忠誠，所以，企業(yè)可建立返聘制度，設(shè)立返聘條件，將離職員工也納入人才招聘范圍。參考文獻(xiàn)：【1】杰姆塞爾特奧盧，安妮貝爾科雛奇離職員工：被遺忘的財(cái)富U】哈佛商業(yè)評(píng)論，2003，(11l【21黃淵明讓離職員工留下完美的“尾流”川人力資源。2007。(11l【3】趙賽波離職員工不該遺忘的資源U】企業(yè)管理，2

34、005，(11l【4】張建宏企業(yè)員工的離職管理U】秘書。2006，(4lf5】朱曉丹論人本管理【l】管理科學(xué)，2004，(8)【6】呂致遠(yuǎn)離職分析：管理成效最充分的回饋U】新資本2005，(2)口54現(xiàn)代企業(yè)教育MODERNENTERPRISEEDUCATION萬方數(shù)據(jù)=經(jīng)筐筐盟化、工作環(huán)坡和職位評(píng)價(jià)之類問劇時(shí)的顧慮就要少得多。企業(yè)管現(xiàn)者通過m談，就可以獲得員工對(duì)組織更為客觀真實(shí)的評(píng)價(jià)和朋饋，特別是在職時(shí)不敢講的負(fù)面意見，有利于企業(yè)日后

35、的改進(jìn)和提高。2、加強(qiáng)和離職員工的聯(lián)系，公業(yè)可以獲得~多商機(jī)近年來，許多跨國公司的人力資源部出現(xiàn)了一個(gè)新的職位，即“舊雇員關(guān)系主管專門負(fù)責(zé)?？媾c前雇員的聯(lián)系和交流工作，建立離職員工銷巢，邀請(qǐng)他們參加公司組織的各項(xiàng)活動(dòng)。離職員工也會(huì)把離職后的一些信息比如現(xiàn)供職崗位的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)和感受進(jìn)行反饋，同時(shí)也會(huì)對(duì)原公司的管理運(yùn)臂，提出意見。通過與離職員工維系良好朵系，能夠幫助企業(yè)獲得更多行業(yè)內(nèi)有價(jià)值的信息，緊跟時(shí)代發(fā)展，合理進(jìn)行戰(zhàn)略決策.及時(shí)把握寶

36、貴商機(jī)。3、3月職員.:r.還可能成為企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的潛在購買者在企業(yè)工作時(shí)間較長的離職員工，對(duì)于原企業(yè)大都是有感情的。直日巢企業(yè)問離職員工建立并保持了良好關(guān)系，他們很可能就會(huì)成為支持和擁護(hù)原企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的客戶或商業(yè)伙伴.并且在育行上維護(hù)和宣揚(yáng)原企業(yè)的組織形象，增強(qiáng)企業(yè)的聲譽(yù)，提商品牌競(jìng)爭(zhēng)能力與社會(huì)影響力，從而繼續(xù)為公司創(chuàng)造財(cái)富。4、處理不當(dāng)造成的企業(yè)成本上升按照傳播學(xué)的“250法則即每個(gè)人都可能通過口碑影響到250個(gè)人。離職員工將思

37、感如此傳播下去，誰還愿意進(jìn)入這家企業(yè)誰還會(huì)愿意買這樣企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品輿論的力量去是無形且巨大的。就像歐盟訂立的SA8000體系中一項(xiàng)條款規(guī)定了每周員工最長的加班時(shí)數(shù)，如果你這個(gè)企業(yè)違反了，恰恰有員工因恨離職，他發(fā)誓會(huì)讓你拿不到這個(gè)認(rèn)證，你就不可能把產(chǎn)品銷往歐盟國家。所以.即使企業(yè)認(rèn)為離職員工不會(huì)再對(duì)企業(yè)有什么貢獻(xiàn)，繭少不該讓他們?cè)龃笃髽I(yè)的無形成本，損害其社會(huì)形象。所以，離職員工對(duì)企業(yè)米油同樣是人力資源，如果不能妥靜管理和利用，不僅是自己的

38、損失，而且還為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手提供了獲得優(yōu)勢(shì)的利器。二、離職員工的管理策略根據(jù)美國勞動(dòng)力市場(chǎng)的調(diào)沓研究，在離職猿體中，大約20%的屬于必然離職，而必然離職在企業(yè)離職段體中所占的比例是穩(wěn)定且較低的，而其他8011串的離職都屬于可避免離職，能夠減少在在烹消滅這部分離職就是離職管理的任務(wù)和價(jià)值所在。任何有效的管現(xiàn)舉措都將降低離職所引發(fā)的管理成本。1、及時(shí)響應(yīng)，j主意保密企業(yè)得知員工準(zhǔn)備離職情況后，必須第一時(shí)間響應(yīng)，以表明公司對(duì)其離職的高度重視，辭職決

39、定往往帶有沖動(dòng)和猶豫的感情色澎，辭職者也許對(duì)將來的職業(yè)發(fā)展并沒有充分的預(yù)計(jì)，這時(shí)候企業(yè)管現(xiàn)者如果有任何的拖延和怠慢，會(huì)使員工的決定要加堅(jiān)決，而難以挽留。問時(shí)，有的員工可能會(huì)在溝通后選擇留下來。因此管現(xiàn)者在接到員工辭職申請(qǐng)一段時(shí)間內(nèi)，需要待員工保銜。對(duì)員工來說，這樣作為其日后改變初衷，繼續(xù)留在企業(yè)消除了障礙，維護(hù)了員工的尊嚴(yán)對(duì)企業(yè)來說，也有了更多挽留和回旋的余地。2、進(jìn)行離耳Roo談，以情安撫離職面談是指員工準(zhǔn)備離職或已經(jīng)離職后即將離開公

40、詞時(shí)，企業(yè)與員工進(jìn)行的一種面對(duì)面的談話聊天方式。其目的在于從離職員工那盟獲得相關(guān)信息，以便企業(yè)改進(jìn)工作和維系與離職員工的良好關(guān)系。有統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示日前絕大多數(shù)企業(yè)有一套相對(duì)穩(wěn)定的招聘和現(xiàn)選制度，但是具有離職員工關(guān)系管理意識(shí)并建立了商談?dòng)涗浿贫鹊牟坏?0%，而能夠根據(jù)離職商談?dòng)涗涍M(jìn)行數(shù)據(jù)加工，建立員工流失關(guān)鍵要素分析、流失成本分析，并基于該分析報(bào)告著手改善公司內(nèi)部管理和組織文化建設(shè)的企業(yè)不到1%“。許多公司一方面在不斷招人，另…方面也有大量

41、的人才在不斷地慌失，卻不知其因。事實(shí)上，管理者不去主動(dòng)了解離職員工的真正想法、對(duì)公詞管理方麗持何種觀點(diǎn)、什么意見和建議，這是大錯(cuò)特錯(cuò)的。因此，加強(qiáng)離職商談以及商談信息的利用革關(guān)重要。離職面談是離職管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，街要營造…種溫情和諧的氣氛，真摯誠懇，用心交流，并表明挽留的態(tài)度。商談內(nèi)容主要包括了解離職原因、員工將來的個(gè)人發(fā)展規(guī)劃、員工對(duì)企業(yè)各階層的評(píng)價(jià)和意見，解答員工的問題、排除員工的誤解等。3、做好知識(shí)管理工作，保證工作順利交接離職員

42、工頭腦中關(guān)于崗位工作的知識(shí)成果，如果不能有效轉(zhuǎn)移，就會(huì)隨著員工的流失而流失，接任者工作的開展也會(huì)大受影響。因此，企業(yè)對(duì)于離職程序的辦理不能只是走形式，應(yīng)該高度重視工作交接這項(xiàng)工作，做好離職員工知識(shí)的延續(xù)管理，保證崗位工作能夠順利開展下去。在員工提出離職請(qǐng)求并確認(rèn)無法規(guī)留后，企業(yè)管理者要與離職員工協(xié)商讓其完成離職前應(yīng)究成的知識(shí)傳承工作，比如整理己究成與未完成的工作，梳理并提交諸如客戶資源、市場(chǎng)資源等相關(guān)的崗位信息。4、建立并維持長遠(yuǎn)的良好

43、關(guān)系，終生交往離職管理最重要的是觀念上的轉(zhuǎn)變，只有把離職員工辛苦作是公司的朋友、公司的資源，他的價(jià)值才能體現(xiàn)出來。從員工提出離職開始，進(jìn)行離職管理的第一步工作就是配合上述的離職商談制度，把所有的商談內(nèi)容用規(guī)欖化的文件表格保存下來，以便于周期性的統(tǒng)計(jì)分析和改替人力資源管理。第二步，保留離職員工過去的信息資源和通訊方或，并將其與員工個(gè)人業(yè)績梢集合并保管，以便“再續(xù)前緣“時(shí)有指可資。在離職員工正式離開公司后，在不給其工作帶來不假時(shí)，可以通過電

44、話、郵件等方式保持聯(lián)系，把公司新的信息、新的發(fā)展戰(zhàn)略及時(shí)告知離職員工，而且對(duì)離職員工在新公司的發(fā)展?fàn)顩r做跟蹤記錄，形成一個(gè)離職員工信息庫。第三二步，安排固定的聯(lián)系人，定期開展一些關(guān)系的維持活動(dòng)，讓離職員工感受到來自原公司的關(guān)懷，讓他們?nèi)匀槐３忠环N歸屬感，比如說可以邀請(qǐng)他們參加公司節(jié)慶、定期寄送公司刊物等等。通過以上做法，可在組織與離職員工之間建立一種良性的人際互動(dòng)，使組織與離職員工實(shí)現(xiàn)雙贏。5、建立返聘制成招募新員工的成本比使用老員工成

45、本要離得多。美國財(cái)富》雜志曾研究發(fā)現(xiàn)個(gè)員工離職后，從找新人到順利上芋，光是替換成本就高達(dá)離職員工薪水的1.5倍，而如果離開的是管理人員則代價(jià)更高。因此，離職員工是公詞未來再招聘的合適人逃。麟括羅拉公司非常重視職員工的回歸，并建寄一套完備的“回聘“制度，規(guī)定若公詞員工離開公詞90天以內(nèi)重新回到公詞，其工自令將跳過這一段殉職時(shí)間而連續(xù)計(jì)算。離職員工對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)流程、企業(yè)文化比較熟悉.就可以減少由于信息不對(duì)稱而產(chǎn)生的磨合成本。另外，員工之所以

46、回來，必定是經(jīng)過了深思熟慮，對(duì)企業(yè)會(huì)更加忠誠，所以，企業(yè)可建立返聘制度，設(shè)立返聘條件，將離職員工也納入人才招聘范圍。參考文獻(xiàn):[1J杰妹塞爾特奧戶，安妮貝爾科維奇.離職員工t被遺忘的財(cái)富口).哈佛商業(yè)評(píng)論，2003(111[2J黃淵明.讓離職員工留下完裊的“足，流..)1).人力資源，2∞7，(11).[3]趙賽波.離職員工，不該遺忘的資源UJ嗣企業(yè)管攻，2005(11).[4]f挺直在宏.企業(yè)員工的離羅、管理UJ.秘書，2006(4)