淺析對(duì)企業(yè)員工的職業(yè)壓力管理

1、現(xiàn)代商業(yè)MODERNBUSINESS135人力資源HumanResources聯(lián)合國(guó)2007年的一份報(bào)告中稱職業(yè)壓力已經(jīng)成為“21世紀(jì)的流感”。在中國(guó)由于人口眾多導(dǎo)致的競(jìng)爭(zhēng)激烈、社會(huì)保障不完善帶來(lái)的失業(yè)恐懼感以及復(fù)雜的人際關(guān)系等因素的影響使中國(guó)的企業(yè)員工面臨著比西方國(guó)家企業(yè)員工更大的工作壓力。而企業(yè)對(duì)員工的不合理使用、企業(yè)人力資源管理制度的不完善外部心理咨詢機(jī)構(gòu)的不配套使得中國(guó)企業(yè)員工處理壓力的可利用資源更加貧乏多數(shù)中國(guó)企業(yè)的員工應(yīng)對(duì)壓

2、力能力水平令人擔(dān)憂。隨著均瑤集團(tuán)的王均瑤、大中電器公司的胡凱等人的先后突然辭世，職業(yè)壓力以及職業(yè)壓力管理開(kāi)始受到越來(lái)越多的企業(yè)管理者的重視。首先過(guò)度、持續(xù)的壓力會(huì)導(dǎo)致員工嚴(yán)重的身心疾病而壓力管理能預(yù)防壓力對(duì)員工造成的這種毀滅性損害有效地維護(hù)、保持了企業(yè)的人力資源；其次員工壓力管理有利于減輕員工過(guò)重的心理壓力保持適度的、最佳的壓力從而使員工提高工作效率進(jìn)而提高整個(gè)組織的績(jī)效、增加利潤(rùn)；而且企業(yè)關(guān)注員工的壓力問(wèn)題能充分體現(xiàn)以人為本的理念有利

3、于構(gòu)建良好的企業(yè)文化增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。一認(rèn)識(shí)壓力以及壓力管理1、壓力：通常壓力（stress）一詞有三種解釋：(1)指環(huán)境中客觀存在的某種具有威脅性的刺激；(2)指具有威脅性的刺激引起的一種反應(yīng)類型；(3)指刺激與反應(yīng)的關(guān)系，個(gè)體對(duì)環(huán)境中具有威脅性的刺激，經(jīng)認(rèn)知其性質(zhì)后所表現(xiàn)的反應(yīng)。心理學(xué)研究上常用第三種解釋，即把壓力看作是個(gè)體對(duì)外界刺激的反應(yīng)過(guò)程，包括對(duì)威脅的感知和相應(yīng)的身心反應(yīng)。2、職業(yè)壓力：職業(yè)壓力是在工作中產(chǎn)生或形成的各種

4、壓力，包括因工作任務(wù)過(guò)重、人際溝通困難、工作環(huán)境變化的影響等種種因素帶來(lái)的壓力。個(gè)人對(duì)壓力的感受還受到其他因素的影響，主要包括個(gè)人人格特質(zhì)、工作的質(zhì)與量、工作環(huán)境等。3、職業(yè)壓力的類型及壓力源：從壓力的來(lái)源分，企業(yè)員工的壓力類型可以分為工作壓力源、生活壓力源和社會(huì)壓力源。(1)工作壓力源。引起工作壓力的因素主要有:工作超載、工作條件惡劣；角色沖突、角色模糊、無(wú)法參與決策；晉升遲緩、缺乏工作安全感、抱負(fù)受挫；人際關(guān)系；企業(yè)裁員等使員工必須

5、重新考慮自己的事業(yè)發(fā)展、適應(yīng)新角色等，都將引起心理壓力。(2)生活壓力源。當(dāng)工作與家庭生活發(fā)生沖突時(shí)，或者生活本身遇到困難，比如年輕職工要面臨的結(jié)婚、買(mǎi)房、贍養(yǎng)父母等事情，這些會(huì)給員工造成心理上的壓力；另外生活中的危機(jī)事件，如生病、家庭變故等也會(huì)使員工面臨壓力?？梢?jiàn)，生活中的各種變故都可能會(huì)成為生活壓力源。(3)社會(huì)壓力源。每位員工都是社會(huì)的一員，自然會(huì)感受到社會(huì)的壓力。社會(huì)壓力源諸如社會(huì)地位、經(jīng)濟(jì)實(shí)力、生活條件、財(cái)務(wù)問(wèn)題、住房問(wèn)題等。

6、4、壓力管理：所謂壓力管理，包含兩方面內(nèi)容，一是針對(duì)壓力源造成的問(wèn)題本身去處理；二是處理壓力所造成的反應(yīng)，即情緒、行為以及生理等方面的緩解。簡(jiǎn)言之是以管理為目的，并有組織有計(jì)劃地對(duì)的壓力產(chǎn)生行為進(jìn)行有效的預(yù)防和干預(yù)。其主體既可以是企業(yè)也可以是員工個(gè)人。二目前我國(guó)企業(yè)員工職業(yè)壓力現(xiàn)狀“EAP與中國(guó)職業(yè)心理健康論壇”透露了一組令人憂慮的數(shù)字：目前近60％的國(guó)內(nèi)組織員工壓力較大，出現(xiàn)職業(yè)枯竭的員工接近10％。員工的心理健康直接削弱企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力

7、，已經(jīng)成為一些企業(yè)的心病。北京零點(diǎn)調(diào)查公司2003年對(duì)北京415名20歲50歲的白領(lǐng)(男性45.8%女性54.2%)進(jìn)行的關(guān)于工作壓力的調(diào)查結(jié)果顯示41.1%的白領(lǐng)正面臨著較大的工作壓力61.4%的白領(lǐng)正經(jīng)歷著不同程度的心理疲勞。業(yè)內(nèi)人士初步估計(jì)，中國(guó)每年因職業(yè)壓力給企業(yè)帶來(lái)的損失，至少上億元人民幣。我國(guó)目前職業(yè)壓力管理的意識(shí)還處于萌芽時(shí)期，在企業(yè)的人力資源管理體系中還沒(méi)有職業(yè)壓力管理的一席之地?，F(xiàn)在我國(guó)每百萬(wàn)人中心理咨詢服務(wù)人員只有2

8、.4人，而發(fā)達(dá)國(guó)家平均每1000人就有一名心理咨詢師。心理咨詢職業(yè)在我國(guó)剛剛起步，2001年，勞動(dòng)和社會(huì)保障部頒布心理咨詢職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，2002年，心理咨詢職業(yè)被寫(xiě)進(jìn)《國(guó)家職業(yè)大典》。如果按發(fā)達(dá)國(guó)家的平均水平來(lái)測(cè)算，我國(guó)至少需要有40萬(wàn)的心理咨詢工作者。由此看來(lái)，我國(guó)目前的職業(yè)壓力管理從意識(shí)到人員配備都與發(fā)達(dá)國(guó)家存在著較大的差距，這與現(xiàn)代企業(yè)以人為本的管理理念是很不協(xié)調(diào)的。三壓力管理的對(duì)策職業(yè)壓力不僅關(guān)系到員工的身心健康，而且對(duì)個(gè)人和組織的

9、工作績(jī)效有很大的影響，所以企業(yè)需要制定職業(yè)壓力管理辦法，針對(duì)企業(yè)員工的身心健康和績(jī)效對(duì)內(nèi)部職工進(jìn)行預(yù)防和干預(yù)的系列措施，通常這種管理體系以企業(yè)為核心，同時(shí)注重企業(yè)中的個(gè)體性因此，壓力管理可以從組織和個(gè)人兩個(gè)層面進(jìn)行。1、從企業(yè)管理層面出發(fā)。(1)建立正式的組織溝通機(jī)制實(shí)現(xiàn)無(wú)縫溝通。溝通是釋放壓力的良好渠道它提供了一種釋放壓力的情緒表達(dá)方式。有效的溝通渠道可使員工及時(shí)了解公司的狀況及外部環(huán)境的變化從而及時(shí)做出調(diào)整變被動(dòng)為主動(dòng)減輕壓力。(2

10、)幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃。在職業(yè)規(guī)劃中管理者可以幫助適當(dāng)調(diào)整期望值建立現(xiàn)實(shí)客觀的SMART式發(fā)展目標(biāo):S—special(特定的、適合自己的)M—measurable(可衡量的)A—achievable(可實(shí)現(xiàn)的)R—realistic(實(shí)際的)T—time—based(基于時(shí)間的)。有了切實(shí)的職業(yè)發(fā)展方向，員工的壓力就會(huì)適當(dāng)減小。(3)培養(yǎng)咨詢式管理者。管理者在日常淺析對(duì)企業(yè)員工的職業(yè)壓力管理孟曉娜吳敏四川大學(xué)公共管理學(xué)院四川成都610

11、064【文章摘要】日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)給企業(yè)員工帶來(lái)前所未有的壓力適度的壓力有助于員工和組織工作績(jī)效的提高但過(guò)度的壓力不僅會(huì)損害員工的身心健康還會(huì)影響組織的工作績(jī)效。因此管理者應(yīng)該正視員工壓力問(wèn)題并對(duì)其進(jìn)行有效管理本文從目前我國(guó)企業(yè)員工職業(yè)壓力現(xiàn)狀出發(fā)通過(guò)分析企業(yè)員工職業(yè)壓力的癥狀表現(xiàn)及形成原因進(jìn)而提出壓力管理的對(duì)策?！娟P(guān)鍵詞】壓力職業(yè)壓力壓力管理對(duì)策》轉(zhuǎn)134頁(yè)現(xiàn)代商業(yè)MODERNBUSINESS134人力資源HumanResources【

12、參考文獻(xiàn)】1、魯?shù)?拉各斯、丹.霍爾特休斯編，呂巍、吳韻華等譯.知識(shí)優(yōu)勢(shì)：新經(jīng)濟(jì)時(shí)代市場(chǎng)致勝之道[M].北京:機(jī)械工業(yè)出版社，2007:6768.2、赫瑞比(Horibe).管理知識(shí)員工:挖掘企業(yè)智力資本[M』.北京:機(jī)械工業(yè)出版社，2000:34.【作者簡(jiǎn)介】陳小芳，女，浙江東陽(yáng)，學(xué)歷：浙江工業(yè)大學(xué)在讀MBA，單位：浙江工業(yè)大學(xué)經(jīng)貿(mào)管理學(xué)院，職位：在讀研究生，研究方向：人力資源管理DF：將未來(lái)才可獲得的利益，換算成目前價(jià)值的折扣因子。

13、能力本位的薪酬機(jī)制一般包括3項(xiàng)基本因子:依據(jù)公司工作或角色的基礎(chǔ)薪酬，加上依據(jù)個(gè)人能力的額外薪酬，再加上依據(jù)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或組織的表現(xiàn)結(jié)果的薪酬，通常20%100%的薪酬應(yīng)具“風(fēng)險(xiǎn)性”，支付的比率要依據(jù)能力表現(xiàn)和結(jié)果來(lái)決定。能力本位的薪酬體系有助于提升員工的綜合素質(zhì)，適應(yīng)多種工作的要求，有助于組織靈活調(diào)配人力資源，壓縮編制，降低勞動(dòng)成本，如果實(shí)施得當(dāng)，它可以達(dá)到物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)雙重效果。兩種方法，就能給新員工提供最全面、有用的信息。其中關(guān)

14、鍵的是了解新員工所需要、所關(guān)心的是什么問(wèn)題，并由此來(lái)激勵(lì)他們。（三）晉升機(jī)制。成長(zhǎng)與發(fā)展是人的一項(xiàng)基本而重要的需求，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)，象終身雇用這樣的工作安全(jobseeurity)己逐漸被職業(yè)安全(employmentseeurity)所代替，幫助員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展，提升可雇用性已經(jīng)成為一種組織承諾，同時(shí)員工的發(fā)展又促進(jìn)了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升和企業(yè)發(fā)展。Hall認(rèn)為職業(yè)發(fā)展是鼓勵(lì)知識(shí)共享的一個(gè)有效激勵(lì)方式。盡管職業(yè)發(fā)展被視為外部激勵(lì)，但職業(yè)

15、發(fā)展與認(rèn)可和榮譽(yù)這些內(nèi)部激勵(lì)因素密切相關(guān)，另外，員工擔(dān)心分享代表其公司價(jià)值的知識(shí)會(huì)威脅職業(yè)安全，如果將知識(shí)分享作為職業(yè)發(fā)展的條件，組織知識(shí)共享水平將得到提升。通過(guò)開(kāi)發(fā)勝任力模型，對(duì)員工的勝任力潛能進(jìn)行評(píng)價(jià)，幫助員工了解個(gè)人特質(zhì)與工作行為特點(diǎn)及發(fā)展需要，指導(dǎo)員工設(shè)計(jì)符合個(gè)人特征的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并在實(shí)施發(fā)展計(jì)劃過(guò)程中對(duì)員工提供支持和輔導(dǎo)。這樣不僅能幫助員工實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展目標(biāo)及職業(yè)潛能，也能促使員工努力開(kāi)發(fā)提高組織績(jī)效的關(guān)鍵技能和行為，實(shí)現(xiàn)個(gè)

16、人目標(biāo)與組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略之間的協(xié)同，達(dá)到員工和企業(yè)共同成長(zhǎng)和發(fā)展。職業(yè)發(fā)展是促成員工努力工作的重要?jiǎng)訖C(jī)，組織依據(jù)不同專業(yè)、層次的勝任素質(zhì)模型建立本專業(yè)、本層次的職業(yè)發(fā)展通道，最終形成一個(gè)科學(xué)合理的各專業(yè)序列的職業(yè)發(fā)展通道體系。通過(guò)對(duì)現(xiàn)有任職人員的勝任能力評(píng)估，企業(yè)可以發(fā)現(xiàn)每一個(gè)個(gè)體的能力優(yōu)勢(shì)和弱項(xiàng)，從而找到組織整體的能力短板，然后有針對(duì)性地制定能力培養(yǎng)發(fā)展計(jì)劃，以各種培養(yǎng)手段提高個(gè)體乃至組織整體的專業(yè)能力。三、結(jié)論進(jìn)入21世紀(jì)，管理工作的性

17、質(zhì)發(fā)生了巨大變化，為了從組織的知識(shí)生產(chǎn)力中獲得收益，管理者們不得不放棄強(qiáng)調(diào)控制和計(jì)劃的傳統(tǒng)管理方式，轉(zhuǎn)而投向授權(quán)和激勵(lì)的自主管理方式。在支持組織知識(shí)價(jià)值增值的過(guò)程中，人力資源管理的戰(zhàn)略地位日益突出，它不僅是戰(zhàn)略伙伴、行政專家、變革推動(dòng)者和員工激勵(lì)者，更是管理系統(tǒng)的整合者，其管理視角已經(jīng)超越了組織本身，而是面向更加紛繁的商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)，幫助企業(yè)尋找自己的生態(tài)位，謀求共同進(jìn)化的機(jī)會(huì)。在這樣一個(gè)大背景下，人力資源管理在推動(dòng)組織知識(shí)化變革的過(guò)程中

18、舉足輕重，其關(guān)鍵作用體現(xiàn)在知識(shí)管理的組織運(yùn)行上，基于勝任能力的知識(shí)管理激勵(lì)模式研究對(duì)此問(wèn)題進(jìn)行了探索，希望能對(duì)中國(guó)企業(yè)的管理實(shí)踐提供有益的參考。【參考文獻(xiàn)】1、蔣永寧王香玲.“彈簧理論”與員工壓力管理.人力資源開(kāi)發(fā).2006(10).2、郭晟王錦洲.知識(shí)型員工壓力管理新探析.石家莊法商職業(yè)學(xué)院教學(xué)與研究.2007(1).3、吳江.關(guān)注員工壓力管理.中國(guó)電力企業(yè)管理.2008(7).4、劉克善.心理壓力的涵義與特性.衡陽(yáng)師范學(xué)院學(xué)報(bào)（社會(huì)

19、科學(xué)）.2003(2).5、葛斐.員工援助計(jì)劃對(duì)壓力管理的意義及實(shí)施建議.現(xiàn)代管理科學(xué).2008(2).6、徐世勇.壓力管理—一種人力資源管理的視角.甘肅社會(huì)科學(xué).2007(3).7、走出“過(guò)勞死”困局—知識(shí)型員工的壓力管理新資本2006年第3期8、周海英張光宇吳成彧.從戰(zhàn)略人力資源管理角度談企業(yè)壓力管理的對(duì)策.江蘇商論2007(1)生活中應(yīng)當(dāng)關(guān)注員工的成長(zhǎng)及時(shí)了解他們的思想和行為動(dòng)態(tài)針對(duì)他們的特點(diǎn)在管理方式上要富有彈性面對(duì)他們的意見(jiàn)和

20、建議及時(shí)反饋。(4)實(shí)施員工幫助計(jì)劃(EAP)。員工幫助計(jì)劃(EAP)被形象稱為“精神按摩”。主要通過(guò)專業(yè)人員對(duì)組織的診斷、建議和對(duì)員工及其直屬親人提供專業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢，幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問(wèn)題，以改善組織氣氛，提高員工的工作績(jī)效，提升組織的公眾形象。(5)實(shí)施寬容式管理。任何員工都不是完美無(wú)缺的。特別是個(gè)性強(qiáng)的員工因?yàn)樾愿裨蚨l(fā)生行為失誤如果對(duì)這種失誤強(qiáng)加指責(zé)他們就會(huì)產(chǎn)生心理壓力在以后工作中逐漸喪失創(chuàng)造性。對(duì)

21、員工實(shí)施寬容式管理就應(yīng)該允許他們的某些錯(cuò)誤，給他們改正的機(jī)會(huì)。愛(ài)立信移動(dòng)通信有限公司本著這樣的原則“員工進(jìn)入公司后如果他犯了錯(cuò)誤我們會(huì)先追究經(jīng)理的責(zé)任，如果他不勝任我們也會(huì)為他們提供培訓(xùn)或進(jìn)行崗位調(diào)換直至勝任為止?！睂?shí)踐證明容忍犯錯(cuò)誤的態(tài)度給予了這些員工最大的心理寬容避免情緒沮喪帶來(lái)的有害壓力從而增進(jìn)了員工對(duì)企業(yè)的信賴和忠誠(chéng)感有助于其創(chuàng)造性潛力的發(fā)揮。(6)完善福利制度，營(yíng)造溫馨的工作環(huán)境。完善的福利能有效減少員工的工作外源壓力企業(yè)應(yīng)主

22、要從薪酬、住房、醫(yī)療、社會(huì)保險(xiǎn)等方面提供保障。而通過(guò)營(yíng)造賞心悅目的工作空間則有利于達(dá)到員工與工作環(huán)境相適應(yīng)提高其安全感和舒適感，此外，營(yíng)造真誠(chéng)和諧的企業(yè)氛圍也必不可少。2、員工個(gè)人層面的壓力管理。(1)正確認(rèn)識(shí)職業(yè)壓力。職業(yè)壓力的產(chǎn)生是不可避免的，因此當(dāng)員工感受到壓力過(guò)大時(shí)，不要避諱，應(yīng)該正視壓力，將壓力化作工作的動(dòng)力，多給自己積極的暗示。(2)自我調(diào)節(jié)以減輕職業(yè)壓力。設(shè)法控制或改變?cè)斐尚睦韷毫Φ那榫骋詼p輕壓力。正確認(rèn)知的同時(shí)還避免情緒