淺析如何管理好企業(yè)員工

1、《跣代經(jīng)濟》2007年第6卷第9期(總第63期)淺析如何管理好企業(yè)員工93饒明曉(濮陽職業(yè)技術(shù)學(xué)院，河南濮陽457000)摘要：目前，眾多的企業(yè)經(jīng)營者已經(jīng)越來越清晰地意識到企業(yè)最高層次的競爭已經(jīng)不僅是人、財、物的競爭，而是企業(yè)文化的競爭。但企業(yè)歸根到底來說也是由各種各樣不同的人——企業(yè)員工所組成的。因此如何處理好企業(yè)和員工這兩者的關(guān)系就成為了當(dāng)代企業(yè)家一個永恒的課題。本文將試分析這兩者的關(guān)系，并對如何管理好企業(yè)員工，使其發(fā)揮最大價值的問

2、題提出一些觀點和看法。關(guān)鍵詞：員工；管理；溝通；激勵管理大師彼得德魯克說：“管理不在于知，而在于行。”即管理的終極之善是改變他人的生活。員工是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，企業(yè)是員工發(fā)展的搖籃，企業(yè)與員工是唇齒相依，魚水相連的關(guān)系。如果一個企業(yè)對于員工沒有吸引力，不能把員工吸引在自己周圍的話，那么后果是可想而知的，員工如果不能一心一意的工作，工作不開心，就不能發(fā)揮個人的積極主動性，更不要談為企業(yè)的發(fā)展盡力盡職，最終也必將舍公司而去。所以“以人為本”把

3、企業(yè)的發(fā)展與對員工的關(guān)懷緊緊聯(lián)系在一起，不僅在思想教育、技術(shù)培養(yǎng)、職業(yè)發(fā)展上營造一份歸屬感，還在員工的生活中得以體現(xiàn)，使員工對企業(yè)產(chǎn)生“家”的感覺。本文試將從以下幾個方面對如何管理好企業(yè)員工的問題提出一些觀點和看法。一、全體員工的積極參與對公司的發(fā)展起著極其重要的作用一個企業(yè)、一個部門的整體形象，是由員工的個體素質(zhì)所構(gòu)成。企業(yè)的價值觀、發(fā)展觀，體現(xiàn)在企業(yè)的行為上，企業(yè)的行為體現(xiàn)在企業(yè)每—個員工做事的方法上。要解決員工從“要我做”到“我要

4、做”的轉(zhuǎn)變，就必須使員工形成“企業(yè)興則我興，企業(yè)亡則我亡”的生存觀念。比如有的企業(yè)制定了《員工行為規(guī)范：，從儀表形象、行政管理、員工關(guān)系到服務(wù)規(guī)范等都作了詳細的規(guī)定，以此來約束員工的日常行為，從而使每一個走進企業(yè)的客戶、供應(yīng)商等都感覺到企業(yè)的朝氣蓬勃、欣欣向榮，因而帶來無限商機。在企業(yè)中，要強調(diào)黨員骨干、班組長率先示范、以身作則、身體力行，然后循序漸進在員工中推行，使員工充分感覺到加強行為規(guī)范的重要性。通過每個員工努力學(xué)習(xí)，積極參與，達

5、到對企業(yè)文化的認同，進而用之指導(dǎo)自己的行動。二、在企業(yè)內(nèi)部要形成有效的溝通溝通不良是每個企業(yè)都存在的老毛病，企業(yè)的機構(gòu)越是復(fù)雜，其溝通越是困難。往往基層的許多建設(shè)性意見未及反饋至高層決策者，便已被層層扼殺。而高層決策的傳達，常常也無法以原貌展現(xiàn)在所有人員之前。企業(yè)實現(xiàn)高效率和充滿生機，賴于下情能為上知，上意能夠準確下達，部門之間互通信息、互知甘苦，同時，打破等級制度，充分強調(diào)家庭般的和諧和溫暖。這就需要溝通，需要高速、有效的溝通。良好的

6、溝通讓員工感覺到企業(yè)對自己的尊重和信任，因而產(chǎn)生極大的責(zé)任感和歸屬感，促使員工以強烈的事業(yè)心報效企業(yè)。此外，溝通還能化解矛盾、澄清疑慮、消除誤會。孫武云：“上下同欲，士可為之死，為之生?！睖贤▌?chuàng)造和諧，贏得人心，凝聚出一股股沖天士氣支撐企業(yè)大廈。人心所向，發(fā)展何憂以溝通管理企業(yè)，就是以成功鍛造企業(yè)豐碑。那么如何來實現(xiàn)溝通呢首先，要變單向溝通為雙向溝通，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要堅持“民主化”，一個決定的發(fā)布、一個方案的出臺，都要傾聽員工的意見，并要培

7、養(yǎng)員工的參與感，企業(yè)每年的經(jīng)營計劃都請員工參與制定，企業(yè)經(jīng)營中遇到問題時也請員工參與診斷。再者要等距離溝通，企業(yè)的管理者要在平等的根基上對企業(yè)的所有員工保持一視同仁。最后要有多樣化的溝通，做企業(yè)員工的工作。一定要加強與他們的溝通，現(xiàn)在溝通的渠道也非常的多，比如面對面溝通、板報、企業(yè)內(nèi)刊、宣傳欄、舉辦各種活動、意見箱、網(wǎng)站論壇，甚至短信群發(fā)等等。只有有效的溝通。才能形成一個團結(jié)有力、積極向上的團隊，確保組織目標的順利完成。三、給員工設(shè)定一

8、個共同目標給員工設(shè)定一個共同目標，那就是以“群體的穩(wěn)定和發(fā)展為價值取向”的共同目標。從而讓每一位組織成員都不僅僅關(guān)注自己的成長與進步，也把其他組織成員的進步時刻放在心頭。孟子的“天時不如地利，地利不如人和”就是這種經(jīng)營理念的表達，“人和”就是要積極倡導(dǎo)團隊成員彼此信任，彼此協(xié)作，彼此關(guān)Jb和愛護，排斥個人主義和本位主義，聚眾人之魂，集眾人之智，合眾人之力，形成團隊精神。前幾年曾盛極一時的“職工小家”，它“團結(jié)拼搏、同創(chuàng)價值、和諧創(chuàng)新、共

9、享繁榮”的企業(yè)精神在今天仍具有借鑒意義。在這個“職工小家”內(nèi)，員工在工作中主動補位、追求和諧，增強了企業(yè)的凝聚力和向心力，班組長給員工真摯的關(guān)愛。有情的人本管理，于細微之處見真情，在組織內(nèi)部營造出的和諧氛圍，調(diào)動了員工的積極性。四、為員工創(chuàng)造機會注重員工的發(fā)展rCL的經(jīng)營理念中有這樣一條：為員工創(chuàng)造機會。每一個注重長遠利益的企業(yè)都不可忽視這一點。德魯克說過：“對—個企業(yè)來說，具備‘真知’與‘真識’的員工是最重要的?！睘閱T工提供學(xué)習(xí)、培訓(xùn)

10、機會，重視員工的個體成長和事業(yè)發(fā)展無庸諱言，人最關(guān)心自己的利益和價值，知識型員工的薪水和生活是有保障的，他們來到組織中的目的，是在爭取勞動報酬的同時，尋求一種自我價值的實現(xiàn)，追求高層次的自我超越和自我完善。因此，企業(yè)除為員工提供一份與貢獻相稱的報酬外，還應(yīng)健全人才培養(yǎng)機制，為知識型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機會，使其具備一種終身就業(yè)的能力。企業(yè)在積極為員工創(chuàng)造培訓(xùn)進修機會的同時，還應(yīng)鼓勵員工自學(xué)，為員工創(chuàng)造一個良好的學(xué)習(xí)環(huán)境

11、和條件，有能力的還可以辦企業(yè)自己的學(xué)校。這樣雖然企業(yè)要投資的更多，但增加了員工隊伍的穩(wěn)定性和凝聚力。提升了員工隊伍的整體技術(shù)水平和職業(yè)素養(yǎng)，而且這種投資的收益率比其他投資要高幾倍。員工的進步就是企業(yè)的發(fā)展，套用一句廣告語“愛你就等于愛自己”。企業(yè)還萬方數(shù)據(jù)應(yīng)給員工充分展示的機會，為員工的發(fā)展創(chuàng)造無限想象的空間。當(dāng)員工不能在自己的工作中找不到快樂和滿足的時候，對企業(yè)來說，其人力資本效益將面臨著極大的挑戰(zhàn)?！叭吮M其才”，當(dāng)每個人都能夠在適合

12、他的位置盡情地發(fā)揮他的特長時，潛能將不再是潛能，企業(yè)的人力資本效益將達到極值。不要讓自己的員工抱怨“大材小用”、“懷才不遇”，員工是企業(yè)最重要的資源，讓他們在自己適宜的工作崗位上大展鴻圖，企業(yè)目標的實現(xiàn)也就為期不遠了。同時，要充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供富有挑戰(zhàn)性的發(fā)展機會，創(chuàng)造開拓發(fā)揮的最大空間，包括授權(quán)管理和內(nèi)部提升機制兩個方面，即讓員工在工作中有發(fā)言權(quán)和一定的管理決策權(quán)，提供適合其要求的上升道路，讓員工能夠隨企業(yè)

13、的成長及貢獻，獲得公平的職位升遷，或是創(chuàng)造新事業(yè)的機會，讓員工能夠清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前途，使之與組織呈長期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系，為企業(yè)盡心盡力地貢獻自己的力量。五、要有一整套不斷創(chuàng)新、不斷完善且行之有效的激勵機制企業(yè)的管理者要善于給予賞識，如果說鮮花是物質(zhì)激勵的話，那么掌聲就是賞識，是精神激勵。人際之間特別是一線管理者在員工面前的直接的、充滿溫情的口頭激勵或是在表彰大會上表彰員工為企業(yè)目標的實現(xiàn)所做的貢獻，這樣可以逐漸形成

14、員工對企業(yè)的歸屬感和認同感，進一步滿足員工自尊和自我價值的需要。當(dāng)然，每個員工都希望自己的工作得到上司的認可，但并不是任何時刻員工的工作都是做的無可挑剔，因此將正向激勵與負向激勵適當(dāng)?shù)亟Y(jié)合起來，會產(chǎn)生極好的效果。員工既不會感覺丟了面子。而且還會感覺到上司的關(guān)心，何樂而不為呢因此不要吝嗇你的感情，給他賞識，給他激勵，他定會以涌泉相報。當(dāng)然在給予賞識的同時，一定不要忘了引導(dǎo)你的員工向更高的夢想發(fā)展?！爸灰袎粝?，凡事可成真”。員工的夢想不會

15、憑空得來，當(dāng)員工在組織中無法體驗關(guān)愛、身心俱憊時，他的夢想就是跳槽離去；當(dāng)員工在組織中看不到希望，在組織外也找不到自己的位置時。他的夢想就是得過且過，知足常樂；當(dāng)員工在組織中如魚得水時，他的夢《現(xiàn)代經(jīng)濟》2007年第6卷第9期(總第63期)想就是全力以赴實現(xiàn)自己在事業(yè)上的成功。因此適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)是必要的，它會給員工的未來描繪一個美好的藍圖，促使員工對自己的未來充滿信心，而以更加飽滿的熱情投入工作來實現(xiàn)自己的夢想。六、關(guān)注企業(yè)中的弱勢群體別忘

16、了為員工中的弱勢群體提供一定的特色服務(wù)，這種服務(wù)將不僅僅是體現(xiàn)企業(yè)對員工所履行的職責(zé)，而且還有一種人文關(guān)懷在其中。惠普公司“以真誠、公正的態(tài)度服務(wù)于公司中的每一個權(quán)利人”就體現(xiàn)里這一點。為員工排憂解難，辦實事，送溫暖，這是一種真切的“以人為本”的管理之道，為員工解除了后顧之憂，員工的工作效率和專注性也就相應(yīng)的提高。要使員工關(guān)心企業(yè)、忠于企業(yè)，能夠與企業(yè)同心同德、盡職盡責(zé)，最關(guān)鍵的在于員工能否感受到企業(yè)給自己的生活所帶來的改變。只有這樣，

17、員工才能樹立積極的工作價值觀，才能真正感受到成功的樂趣，才能體會出人格被尊重，也才能表現(xiàn)出敬業(yè)敬職的精神，企業(yè)才真正能被員工所熱愛。美國通用電器公司總裁兼首席執(zhí)行官韋爾奇說：“你最寶貴的東西不是你的資產(chǎn)，而是在公司中替你工作的人，是他們頭腦里所有的想法和他們一起工作的能力。我的全部工作是關(guān)于人的工作，我不會設(shè)計發(fā)動機，我只能把賭注押在員工身上?！背晒Φ钠髽I(yè)家都明白這樣一個道理“員工是企業(yè)的財富”，管理好員工就找到了生財之道。參考文獻：[

18、1]廖昌建淺談人力資源開發(fā)與管理創(chuàng)新經(jīng)濟師，2006；(10)[2]趙穎知識經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理經(jīng)濟論壇，2004；(12)[3]柳毅，楊穎，沈金福制造滿意員工的管理策略企業(yè)改革與管理。2004；(11)[4]姚紹漢員工流失的分析及防范初探經(jīng)濟師。2006；(8)—一—卜—●一4——●一44——卜——卜—卜—一—卜—卜—一—卜—卜——卜—卜—●一—一4●一—卜——卜—卜—●一——卜—●一，卜—●一—(上接第92頁)標”、“優(yōu)

19、化戰(zhàn)略執(zhí)行系統(tǒng)”、“建立持續(xù)改進機制”、“激勵自下而上精細化”、“建設(shè)無邊界溝通平臺”、“考評就是激勵。差別才有公平”等六個具體目標。此外，供電企業(yè)還應(yīng)強調(diào)塑造以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理理念和企業(yè)文化。一方面，供電企業(yè)作為傳統(tǒng)的國有企業(yè)，有著傳統(tǒng)文化的沉淀。在進行績效管理的過程中會體現(xiàn)為一種“老好人”文化：大家在做績效考核時都不愿意做反面的評價，因此在考核時多有情感上的主觀評價，所做的考核可能含糊、混肴、正面有效的引導(dǎo)目標很難實現(xiàn)；另一方面

20、，供電企業(yè)由于受計劃經(jīng)濟的影響，已經(jīng)形成了“重資歷、輕能力”的企業(yè)文化，資歷老的員工往往會受到更多的照顧，對高績效員工尤其是年輕員工的積極性造成了極大的傷害，而真正有思想、有抱負、有能力的人，工作積極性往往又得不到實現(xiàn)。因此一個企業(yè)要使績效管理體系得到順利實施和有效運行，必須建立一種績效導(dǎo)向的文化氛圍，向組織中的每—個成員表明，企業(yè)真正需要的、重視的、獎勵的是什么，使員工的工作具有針對性。從推行績效管理的角度來來說，完善制度與獲取資源都

21、不如塑造績效管理文化重要，因為無論是制度還是資源，最終都要通過人來進行控制，而文化最終確定了人控制兩個方面的方式。所以，在供電企業(yè)中推行戰(zhàn)略績效管理。最重要的是先從根本上改變企業(yè)原有的、落后的管理文化，然后扎扎實實完善制度。綜上分析，不難看出，供電企業(yè)在探索自身績效考核發(fā)展模式的過程中，面臨許多體制改革遺留下來的問題和人才匱乏而產(chǎn)生的技術(shù)問題，尤其是在改革的大前提下迫切需要實現(xiàn)供電企業(yè)績效管理的戰(zhàn)略提升，而企業(yè)目前的現(xiàn)狀與發(fā)展要求還存在