薪酬分配在企業(yè)發(fā)展中的作用

1、FAzHANsHfDlAN視點(diǎn)薪酬分配在企業(yè)發(fā)展中的作用企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。如何吸引人才、留住人才、用好人才已經(jīng)成為企業(yè)首先要考慮的問題。而薪酬制度正是從根本上保證人力資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，從而帶來市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的巨大優(yōu)勢(shì)。因此，如何設(shè)立一種適合企業(yè)發(fā)展的薪酬激勵(lì)制度，就成了企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中獲勝的必要保證。企業(yè)在不同時(shí)期、不同階段對(duì)薪酬的要求是不同的。什么樣的薪酬制度更適合自己的企業(yè)，如何衡量薪酬分配方案是否合理，我們可以借鑒“三個(gè)有利于

2、”的判斷標(biāo)準(zhǔn)，即是否有利于吸引人才，是否有利于激勵(lì)人才，是否有利于留住人才。首先，從人才的重要性來看，企業(yè)的發(fā)展離不開人才?，F(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，很大程度上就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。人才是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的決定性因素；其次，從薪酬的定義及目的來看，薪酬是企業(yè)向員工提供的報(bào)酬，用以吸引、保留和激勵(lì)員工，具體包括工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼、股票期權(quán)等?，F(xiàn)代薪酬分配的目標(biāo)就是從企業(yè)戰(zhàn)略角度出發(fā)，為企業(yè)取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供支持，以吸納、維系和激勵(lì)優(yōu)秀員工。行為科學(xué)認(rèn)為，

3、人的一切行為都是由動(dòng)機(jī)引起的，而動(dòng)機(jī)又產(chǎn)生于人們本身所存在的各種需要。人要滿足自己的需要，就要確定自己行動(dòng)的目標(biāo)。人都是為了達(dá)到一定的目標(biāo)而采取行動(dòng)的。需要一D理——?jiǎng)訖C(jī)——目標(biāo)導(dǎo)向行為——目標(biāo)行為——需要滿足——新的需要產(chǎn)生，這就是需要、動(dòng)機(jī)、行為的規(guī)律。它是激勵(lì)理論產(chǎn)生的基礎(chǔ)，也是薪酬管理的著力點(diǎn)。而企業(yè)就是一個(gè)通過薪酬管理來引導(dǎo)員工行為從而達(dá)成自己目標(biāo)的組織。從薪酬管理的發(fā)展史來看，國(guó)內(nèi)外許多著名學(xué)者都提出了不同角度的激勵(lì)理論。一

4、是“激勵(lì)”導(dǎo)致一個(gè)人是否努力及其努力的程度；二是工作的實(shí)際績(jī)效取決于能力的大小、努口蘇全文李國(guó)震力程度以及對(duì)所需完成任務(wù)理解的深度；三是獎(jiǎng)勵(lì)要以績(jī)效為前提，不是先有獎(jiǎng)勵(lì)后有績(jī)效，而是必須先完成組織任務(wù)才能導(dǎo)致精神的、物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)，當(dāng)職工看到他們的獎(jiǎng)勵(lì)與成績(jī)關(guān)聯(lián)性很差時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)將不能成為提高績(jī)效的刺激物；四是獎(jiǎng)懲措施是否會(huì)產(chǎn)生滿意，取決于被激勵(lì)者認(rèn)為獲得的報(bào)償是否公正。如果他認(rèn)為符合公平原則，當(dāng)然會(huì)感到滿意，否則就會(huì)感到不滿。眾所周知的事實(shí)是

5、，滿意將導(dǎo)致進(jìn)一步的努力。要形成激勵(lì)一努力一績(jī)效一獎(jiǎng)勵(lì)一滿足并從滿足回饋努力這樣的良性循環(huán)，取決于獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容、獎(jiǎng)懲制度、組織分工、目標(biāo)導(dǎo)向行動(dòng)的設(shè)置、管理水平、考核的公正性、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)及個(gè)人心理期望多種綜合性因素。在薪酬體系管理過程中，不同員工的心理要求是不同的，一個(gè)中層干部可能需要1000元才能調(diào)動(dòng)他的工作積極性，但是，一個(gè)具體員工可能只要200元就可以達(dá)到同樣的效果。根據(jù)員工的心理期望值來實(shí)施激勵(lì)，同時(shí)兼顧平衡，適時(shí)調(diào)整，側(cè)重獎(jiǎng)金而非績(jī)

6、效加薪，才能更好地發(fā)揮效用。道理很簡(jiǎn)單。在基本薪酬差距一定的情況下薪酬對(duì)于員工的激勵(lì)主要取決于兩點(diǎn)，一是績(jī)效加薪，二是獎(jiǎng)金發(fā)放。但是，績(jī)效加薪會(huì)導(dǎo)致員工的基本薪酬不斷提高，而獎(jiǎng)金則大多屬于一次性支付的性質(zhì)，獎(jiǎng)金發(fā)放并不改變員工的基本薪酬水平?？?jī)效加薪具有一種剛性，盡管每次加薪的幅度往往不大，久而久之就可能會(huì)使企業(yè)在不知不覺中將員工的基本薪酬提高到對(duì)成本構(gòu)成較大壓力的地步，而與此同時(shí)，這種日積月累式的加薪也漸漸被員工們看成是一種理所當(dāng)然的

7、既得權(quán)利，而不是一種激勵(lì)性的力量。而獎(jiǎng)金則賦予了企業(yè)以更大的靈活性，因?yàn)楠?jiǎng)金的多少都不會(huì)改變員工的基本薪酬。由于員工通常都在潛意識(shí)中將獎(jiǎng)金與公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤，因此，在經(jīng)營(yíng)狀況不佳情況下，企業(yè)減少甚至停發(fā)獎(jiǎng)金都不會(huì)引起員工出現(xiàn)任何過激的反應(yīng)，而不像降低基本薪酬那樣往往被員工視為是對(duì)自己既得權(quán)利的一種侵犯。企業(yè)可以在績(jī)效優(yōu)異時(shí)支付較高水平的獎(jiǎng)金，而在績(jī)效不佳時(shí)適當(dāng)控制獎(jiǎng)金的發(fā)放，從而適當(dāng)控制成本。薪酬激勵(lì)中除了物質(zhì)激勵(lì)以外，還包括精神激勵(lì)

8、，對(duì)許多年輕人來說，它的分量舉足輕重。在未來，人們將更重視薪酬的柔性部分——個(gè)人晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)、心理收入、生活質(zhì)量。一是個(gè)人晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)。功成名就是每個(gè)年輕人的夢(mèng)想。爭(zhēng)取晉升機(jī)會(huì)，向上攀升一直是員工工作的動(dòng)力之一。但企業(yè)管理崗位有限，不可能人人都當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)。而且隨著社會(huì)的發(fā)展，員工對(duì)于企業(yè)提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì)的重視已經(jīng)超過對(duì)晉升的重視。他們更看中工作經(jīng)歷和個(gè)人能力的提升。對(duì)于他們來說，不同的工作經(jīng)歷可以積累豐富的經(jīng)驗(yàn)，為以后的跳槽打好基礎(chǔ)。企業(yè)

9、可以針對(duì)員工個(gè)人需求進(jìn)行個(gè)性化培訓(xùn)計(jì)劃的設(shè)計(jì)以及內(nèi)部輪崗機(jī)會(huì)的提供來有效地留住人才。二是心理收入。心理收入指由工作性質(zhì)、工作表現(xiàn)和工作環(huán)境等因素共同創(chuàng)造出來的情緒上的滿足感。雇主如果忽視了員工的心理收入，就會(huì)造成員工的流失。企業(yè)可以通過增加工作的趣味性，提高工作的價(jià)值，創(chuàng)造良好的團(tuán)隊(duì)氣氛，增加員工之問的溝通等方法提高員工工作的快樂感。三是生活質(zhì)量。處理好工作和生活的和諧與平衡，能愉快地享受工作和生活的樂趣是年輕人的迫切要求。對(duì)許多人來說

10、，下班后需要的不是不斷地開會(huì)、學(xué)習(xí)，而是充足的休息和睡眠。他們需要有自己掌控的時(shí)間，來提高生活質(zhì)量，培養(yǎng)自己的愛好和興趣。(作者單位：蘭州石化公司人事處)萬(wàn)方數(shù)據(jù)FAzHANsHfDlAN視點(diǎn)薪酬分配在企業(yè)發(fā)展中的作用企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。如何吸引人才、留住人才、用好人才已經(jīng)成為企業(yè)首先要考慮的問題。而薪酬制度正是從根本上保證人力資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，從而帶來市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的巨大優(yōu)勢(shì)。因此，如何設(shè)立一種適合企業(yè)發(fā)展的薪酬激勵(lì)制度，就成了

11、企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中獲勝的必要保證。企業(yè)在不同時(shí)期、不同階段對(duì)薪酬的要求是不同的。什么樣的薪酬制度更適合自己的企業(yè)，如何衡量薪酬分配方案是否合理，我們可以借鑒“三個(gè)有利于”的判斷標(biāo)準(zhǔn)，即是否有利于吸引人才，是否有利于激勵(lì)人才，是否有利于留住人才。首先，從人才的重要性來看，企業(yè)的發(fā)展離不開人才?，F(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，很大程度上就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。人才是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的決定性因素；其次，從薪酬的定義及目的來看，薪酬是企業(yè)向員工提供的報(bào)酬，用以吸引、保留和激勵(lì)

12、員工，具體包括工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼、股票期權(quán)等?，F(xiàn)代薪酬分配的目標(biāo)就是從企業(yè)戰(zhàn)略角度出發(fā)，為企業(yè)取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供支持，以吸納、維系和激勵(lì)優(yōu)秀員工。行為科學(xué)認(rèn)為，人的一切行為都是由動(dòng)機(jī)引起的，而動(dòng)機(jī)又產(chǎn)生于人們本身所存在的各種需要。人要滿足自己的需要，就要確定自己行動(dòng)的目標(biāo)。人都是為了達(dá)到一定的目標(biāo)而采取行動(dòng)的。需要一D理——?jiǎng)訖C(jī)——目標(biāo)導(dǎo)向行為——目標(biāo)行為——需要滿足——新的需要產(chǎn)生，這就是需要、動(dòng)機(jī)、行為的規(guī)律。它是激勵(lì)理論產(chǎn)生的基

13、礎(chǔ)，也是薪酬管理的著力點(diǎn)。而企業(yè)就是一個(gè)通過薪酬管理來引導(dǎo)員工行為從而達(dá)成自己目標(biāo)的組織。從薪酬管理的發(fā)展史來看，國(guó)內(nèi)外許多著名學(xué)者都提出了不同角度的激勵(lì)理論。一是“激勵(lì)”導(dǎo)致一個(gè)人是否努力及其努力的程度；二是工作的實(shí)際績(jī)效取決于能力的大小、努口蘇全文李國(guó)震力程度以及對(duì)所需完成任務(wù)理解的深度；三是獎(jiǎng)勵(lì)要以績(jī)效為前提，不是先有獎(jiǎng)勵(lì)后有績(jī)效，而是必須先完成組織任務(wù)才能導(dǎo)致精神的、物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)，當(dāng)職工看到他們的獎(jiǎng)勵(lì)與成績(jī)關(guān)聯(lián)性很差時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)將不能

14、成為提高績(jī)效的刺激物；四是獎(jiǎng)懲措施是否會(huì)產(chǎn)生滿意，取決于被激勵(lì)者認(rèn)為獲得的報(bào)償是否公正。如果他認(rèn)為符合公平原則，當(dāng)然會(huì)感到滿意，否則就會(huì)感到不滿。眾所周知的事實(shí)是，滿意將導(dǎo)致進(jìn)一步的努力。要形成激勵(lì)一努力一績(jī)效一獎(jiǎng)勵(lì)一滿足并從滿足回饋努力這樣的良性循環(huán)，取決于獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容、獎(jiǎng)懲制度、組織分工、目標(biāo)導(dǎo)向行動(dòng)的設(shè)置、管理水平、考核的公正性、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)及個(gè)人心理期望多種綜合性因素。在薪酬體系管理過程中，不同員工的心理要求是不同的，一個(gè)中層干部可能需

15、要1000元才能調(diào)動(dòng)他的工作積極性，但是，一個(gè)具體員工可能只要200元就可以達(dá)到同樣的效果。根據(jù)員工的心理期望值來實(shí)施激勵(lì)，同時(shí)兼顧平衡，適時(shí)調(diào)整，側(cè)重獎(jiǎng)金而非績(jī)效加薪，才能更好地發(fā)揮效用。道理很簡(jiǎn)單。在基本薪酬差距一定的情況下薪酬對(duì)于員工的激勵(lì)主要取決于兩點(diǎn)，一是績(jī)效加薪，二是獎(jiǎng)金發(fā)放。但是，績(jī)效加薪會(huì)導(dǎo)致員工的基本薪酬不斷提高，而獎(jiǎng)金則大多屬于一次性支付的性質(zhì)，獎(jiǎng)金發(fā)放并不改變員工的基本薪酬水平?？?jī)效加薪具有一種剛性，盡管每次加薪的

16、幅度往往不大，久而久之就可能會(huì)使企業(yè)在不知不覺中將員工的基本薪酬提高到對(duì)成本構(gòu)成較大壓力的地步，而與此同時(shí)，這種日積月累式的加薪也漸漸被員工們看成是一種理所當(dāng)然的既得權(quán)利，而不是一種激勵(lì)性的力量。而獎(jiǎng)金則賦予了企業(yè)以更大的靈活性，因?yàn)楠?jiǎng)金的多少都不會(huì)改變員工的基本薪酬。由于員工通常都在潛意識(shí)中將獎(jiǎng)金與公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤，因此，在經(jīng)營(yíng)狀況不佳情況下，企業(yè)減少甚至停發(fā)獎(jiǎng)金都不會(huì)引起員工出現(xiàn)任何過激的反應(yīng)，而不像降低基本薪酬那樣往往被員工視為

17、是對(duì)自己既得權(quán)利的一種侵犯。企業(yè)可以在績(jī)效優(yōu)異時(shí)支付較高水平的獎(jiǎng)金，而在績(jī)效不佳時(shí)適當(dāng)控制獎(jiǎng)金的發(fā)放，從而適當(dāng)控制成本。薪酬激勵(lì)中除了物質(zhì)激勵(lì)以外，還包括精神激勵(lì)，對(duì)許多年輕人來說，它的分量舉足輕重。在未來，人們將更重視薪酬的柔性部分——個(gè)人晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)、心理收入、生活質(zhì)量。一是個(gè)人晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)。功成名就是每個(gè)年輕人的夢(mèng)想。爭(zhēng)取晉升機(jī)會(huì)，向上攀升一直是員工工作的動(dòng)力之一。但企業(yè)管理崗位有限，不可能人人都當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)。而且隨著社會(huì)的發(fā)展，員

18、工對(duì)于企業(yè)提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì)的重視已經(jīng)超過對(duì)晉升的重視。他們更看中工作經(jīng)歷和個(gè)人能力的提升。對(duì)于他們來說，不同的工作經(jīng)歷可以積累豐富的經(jīng)驗(yàn)，為以后的跳槽打好基礎(chǔ)。企業(yè)可以針對(duì)員工個(gè)人需求進(jìn)行個(gè)性化培訓(xùn)計(jì)劃的設(shè)計(jì)以及內(nèi)部輪崗機(jī)會(huì)的提供來有效地留住人才。二是心理收入。心理收入指由工作性質(zhì)、工作表現(xiàn)和工作環(huán)境等因素共同創(chuàng)造出來的情緒上的滿足感。雇主如果忽視了員工的心理收入，就會(huì)造成員工的流失。企業(yè)可以通過增加工作的趣味性，提高工作的價(jià)值，創(chuàng)造良好