人才選拔中的測(cè)評(píng)方法與技術(shù)

1、人才選拔中的測(cè)評(píng)方法與技術(shù)人才選拔中的測(cè)評(píng)方法與技術(shù)現(xiàn)代社會(huì)是人才的社會(huì)，人才是決定一個(gè)組織生存和發(fā)展的關(guān)鍵。但怎樣才能選拔出真正的人才，做到人崗的最佳匹配呢？這便是人才選拔中測(cè)評(píng)方法、測(cè)評(píng)技術(shù)的問(wèn)題了。測(cè)評(píng)方法、技術(shù)是人才選拔的工具，是至關(guān)重要的環(huán)節(jié)；若沒有辦法從普通馬中遴選出千里馬，那坐騎之上的組織也就無(wú)法脫穎而出了。筆者通過(guò)對(duì)大量文獻(xiàn)資料的查閱和實(shí)踐的考察，將人才選拔中的測(cè)評(píng)方法歸為五種，分別為材料法、訪談法、測(cè)驗(yàn)法、評(píng)價(jià)中心法及

2、其他方法。一、材料法材料法即是通過(guò)一些材料信息來(lái)考查和選拔人才的方法。像申請(qǐng)表、履歷分析、證明材料、推薦信、背景調(diào)查等都是材料法的一些常見形式。材料法主要了解的是個(gè)人的基本信息及背景材料，它可以為其它測(cè)評(píng)方法（如面試）提供一定的參考。申請(qǐng)表可以說(shuō)是選拔過(guò)程的第一步。典型的申請(qǐng)表需要求職者的背景資料，如姓名、地址、教育程度、社會(huì)關(guān)系、工作經(jīng)歷、特長(zhǎng)、興趣愛好、要求的職位等等。一張?zhí)詈玫纳暾?qǐng)表可以達(dá)到三個(gè)基本目的。一個(gè)是確定求職者是否符合工

3、作所需要的最低資格要求，以便確定最少的候選人；第二，申請(qǐng)表可以幫助招聘者判斷求職者具有或不具有某些與工作相關(guān)的屬性，例如，可以通過(guò)工作經(jīng)歷來(lái)判斷其經(jīng)歷是否與招聘的工作崗位所需能力有關(guān)；第三，申請(qǐng)表中所包含的資料可被用來(lái)“警示”任何與求職者有關(guān)的潛在問(wèn)題領(lǐng)域。例如，經(jīng)常的工作變換可是看作是不穩(wěn)定的表現(xiàn)等等。由于職務(wù)的不同，以及招聘工作的差異，通常會(huì)由多種申請(qǐng)表格。申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)關(guān)鍵在于保證每個(gè)項(xiàng)目均與勝任某項(xiàng)工作有一定關(guān)系。申請(qǐng)表比較客觀，

4、易審核，成本低，所以它是選拔人才過(guò)程中被普遍使用的技術(shù)之一。個(gè)人履歷檔案分析是根據(jù)檔案記載的事實(shí)，了解一個(gè)人的成長(zhǎng)歷程和工作業(yè)績(jī)，從而了解其人格背景的一種方法。履歷檔案材料是一些現(xiàn)成的、有組織部門與人事部門保存較長(zhǎng)時(shí)間的歷史資料，他們描述的是被測(cè)者過(guò)去的情況，但可以起到“鑒往知來(lái)”的作用。這種方法有效、可靠、成本低，但往往因檔案記載不全面而無(wú)法全面了解被測(cè)者。個(gè)人簡(jiǎn)歷是以自我記錄和評(píng)價(jià)形式表現(xiàn)出來(lái)的個(gè)人履歷資料，它和申請(qǐng)表一樣，既可以判

5、定求職者是否符合工作所需要的最低資格要求，又可以了解求職者的基本信息、行為表現(xiàn)史等。而且，個(gè)人簡(jiǎn)歷比較客觀，不易受到文化、意識(shí)形態(tài)等方面的影響，還具有公關(guān)效果，所以，個(gè)人簡(jiǎn)歷的應(yīng)用非常廣泛和普遍。證明材料在人事選拔中也被普遍使用，但它的信效度仍然無(wú)法達(dá)到我們所需要的水平。證明材料既可以用于證明過(guò)去的經(jīng)歷，證明求職者提供材料的真實(shí)性，又可用于提供目前以及未來(lái)可能的績(jī)效水平信息。前一方面的信度和效度較好，所以，對(duì)證明材料的使用應(yīng)以事實(shí)材料作

6、為核查的基礎(chǔ)。推薦信實(shí)際上是證明材料的另一種形式，但人力資源經(jīng)理并不認(rèn)為推薦信十分有用。在一項(xiàng)調(diào)查中，僅有12%的回答者認(rèn)為推薦信“很有價(jià)值”，而且大部分人力資源經(jīng)理認(rèn)為電話推薦比書面推薦更可信，因?yàn)殡娫捦扑]需要更直接的交流和更坦率的評(píng)價(jià)。背景調(diào)查是一種直接證實(shí)候選人的事實(shí)信息的有效方法。有研究表明，領(lǐng)導(dǎo)與一般同事三、測(cè)驗(yàn)法測(cè)驗(yàn)是人才選拔中的重要工具，它的主要特點(diǎn)就是標(biāo)準(zhǔn)化程度高。測(cè)驗(yàn)的種類很多，但大致可分為這樣幾大類，即紙筆考試、心理

7、測(cè)驗(yàn)和工作取樣測(cè)驗(yàn)。紙筆考試就是我們通常所說(shuō)的考試。考試應(yīng)用的領(lǐng)域非常廣泛，自我國(guó)科舉首創(chuàng)筆試以來(lái)，一直沿用至今，并且現(xiàn)在筆試已逐步向標(biāo)準(zhǔn)化、客觀化發(fā)展；但考試更偏重于知識(shí)和技能的考察，所以它考察人的素質(zhì)的全面性程度常常受到質(zhì)疑。心理測(cè)驗(yàn)是現(xiàn)代人員測(cè)評(píng)過(guò)程中的一種非常重要的技術(shù)。心理測(cè)驗(yàn)可以反映求職者的能力特征，預(yù)測(cè)其發(fā)展?jié)撃?，也可以測(cè)定求職者的人格品質(zhì)及職業(yè)興趣等。心理測(cè)驗(yàn)包含能力測(cè)驗(yàn)（智力測(cè)驗(yàn)、特殊能力測(cè)驗(yàn)，如機(jī)械能力測(cè)驗(yàn)等）、人格

8、測(cè)驗(yàn)（其中也包括一些職業(yè)價(jià)值觀測(cè)驗(yàn)、誠(chéng)信度測(cè)驗(yàn)等）及性向測(cè)驗(yàn)（像能力傾向測(cè)驗(yàn)、個(gè)性傾向測(cè)驗(yàn)、職業(yè)傾向測(cè)驗(yàn)等）。心理測(cè)驗(yàn)是一種標(biāo)準(zhǔn)化、客觀化程度較高的測(cè)驗(yàn)，但其中有一些心理測(cè)驗(yàn)的信效度仍并不理想。心理測(cè)驗(yàn)也可以分為自陳測(cè)驗(yàn)、評(píng)價(jià)量表及投射測(cè)驗(yàn)，自陳測(cè)驗(yàn)和評(píng)價(jià)量表的操作較為簡(jiǎn)單，易標(biāo)準(zhǔn)化，但受文化程度、文化背景等的影響；投射測(cè)驗(yàn)雖解釋和評(píng)價(jià)較為復(fù)雜，但它不易受文化背景等的影響，而且它更為適合于含蓄的東方人，所以，投射測(cè)驗(yàn)可能會(huì)有更廣闊的發(fā)展

9、空間。工作取樣測(cè)驗(yàn)要求求職者實(shí)際完成（或模擬）一些空缺職位的職責(zé)。它比其它任何選拔方法具有更高的一一對(duì)應(yīng)特點(diǎn)。工作取樣測(cè)驗(yàn)是直接對(duì)行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。工作取樣測(cè)驗(yàn)的效度決定于職務(wù)分析的好壞，這與情境訪談是一樣的。首先進(jìn)行職務(wù)分析，然后確定關(guān)鍵行為，再設(shè)計(jì)打分系統(tǒng)。與情境訪談所不同的是，工作取樣測(cè)驗(yàn)在行為確證后，要設(shè)計(jì)一個(gè)操作性的測(cè)驗(yàn)對(duì)求職者進(jìn)行測(cè)試。工作取樣測(cè)驗(yàn)的主要缺點(diǎn)是設(shè)計(jì)與使用過(guò)程中的費(fèi)用太高，而且它在專業(yè)的適用范圍上過(guò)于單一，缺乏通用

10、性。四、評(píng)價(jià)中心法評(píng)價(jià)中心的方法很早就用于人事選拔了。它是一種綜合性的方法，它使用各種不同的技術(shù)對(duì)許多心理維度進(jìn)行評(píng)定；它是一種為組織判斷和預(yù)測(cè)那些與組織的工作績(jī)效目標(biāo)相關(guān)聯(lián)的個(gè)體行為，以評(píng)價(jià)求職者操作能力及管理素質(zhì)為中心，所進(jìn)行的一種標(biāo)準(zhǔn)化活動(dòng)程序，是一種比較全面的測(cè)評(píng)方法。它的最突出特點(diǎn)就是情境模擬性，所以它的核心部分就是情境模擬測(cè)評(píng)。情境模擬測(cè)評(píng)主要有以下幾種形式：公文籃測(cè)驗(yàn)、小組討論（包括無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論和有領(lǐng)導(dǎo)小組討論）、即席發(fā)

11、言、角色扮演、管理游戲、小組任務(wù)（包括無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組任務(wù)和有領(lǐng)導(dǎo)小組任務(wù)）、書面案例分析、事實(shí)判斷、面談模擬、與人談話等。到目前為止，除公文籃測(cè)驗(yàn)和無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論略有研究外，其它形式的研究甚少。從實(shí)際的使用頻率看，使用頻率較高（50%）的有公文籃測(cè)驗(yàn)、案例分析及無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論；而其它形式的技術(shù)使用頻率并不高，一些形式，如角色扮演、小組任務(wù)等甚至都沒有實(shí)際的調(diào)查數(shù)據(jù)。評(píng)價(jià)中心方法的效度一般是較高的，但此種技術(shù)費(fèi)用太大，測(cè)評(píng)過(guò)程耗時(shí)較長(zhǎng)，所以它