《人力資源管理》案例分析題答案

1、《人力資源管理》案例分析題答案 《人力資源管理》案例分析題答案《人力資源管理》案例一：賈廠長的管理模式答案要點：⑴賈廠長是以一種什么樣的人性觀來對待員工的？該案例中，賈廠長只是根據慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對早退罰款的決定。改革不合理的廠紀廠規(guī)有助于調動職工的積極性，賈廠長取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評。這說明在這個問題上賈廠長尊重職工，關心他們的疾苦，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會人”假設傾向。但在制定新的規(guī)章制

2、度時，由于沒有很好地調查研究，沒有了解工人為什么會出現早退的現象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經濟杠桿來管理，又有一種用“經濟人”假設來實施管理的傾向。因此對一個完整的人來說，賈廠長的這種管理方式比較符合薛恩的復雜人性觀。⑵賈廠長應該怎樣來對待員工？若你是這個廠的廠長，你想采用什么樣的激勵手段和管理方式？鑒于案例中出現的問題，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實施，賈廠長應該改變原有的領導方式，在充分與工人討論協商的情況是，制

3、定公平合理的、行之有效的規(guī)章制度來激勵員工。為解決工人洗澡排隊的問題，廠里應徹底改造女澡堂。這樣，就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障礙?！度肆Y源管理》案例二：工作職責分歧答案要點：(1)對于服務工的投訴，你認為該如何解決?有何建議?對服務工應該表揚，對操作工來講，我們要分析他為什么會把大量的機油灑在機床的周圍，到底有什么用意，必須調查清楚。從案例中不可能看出，在這種情況下我們沒辦法判斷到底是怎么回事。但是不管怎么講，灑了還不搞干凈，我們對操作工來

4、說應該給予批評。(2)如何防止類似意見分歧的重復發(fā)生?對車間主任也應適當的批評，為防止類似的問題在次發(fā)生，說明我們工作時有些事是控制不了的，不是一個人說了算的，這時我們應對說明書進行修改，對操作工要增加一個功能，灑了還要負責清掃，在工作的時候要保持周圍環(huán)境的清潔。要求操作工對清潔環(huán)境承擔一定的保潔的責任。事情發(fā)生之后，我們應該及時匯報上級，對服務工和勤雜工也應當加上一條，要完成車間安排的相關或緊急的任務。(3)你認為該公司在管理上有何需

5、改進之處?要根據實際情況來分析問題，改進要根據實際情況來定，要有分工有協作，要重新定位，要把操作工、保潔工、服務工他們的職責明確清楚，而且為了防止互相推諉，該增加的項目要增加，目的是為了保證工作的順利進行?！度肆Y源管理》案例三：招聘中層管理者的困難答案要點：(1)這家公司確實存在有提拔和招募問題嗎?通過案例我們可以看出，他們一開始注重內部選拔，但內部選拔覺得適應性比較差，不能適應新的知識和技能，不能滿足崗位需要。接著請外界的中介招募機

6、構，招到一批工商管理專業(yè)的學生，還是比較滿意的，但最后還沒有到崗位上就走了，所以說確實存在問題。內部找不到滿意掌握必要的觀念與技術。第四，確定培訓機構。根據實際情況，或由本公司組織培訓，或請外部咨詢機構組織培訓，或兩者相互配合，共同完成培訓任務。第五，確定培訓方法。通過研討班、錄像教學、講座、以及書面資料等方式進行綜合培訓。具體實施。根據實際情況，對選定的雇員進行分階段的集中或在崗培訓《人力資源管理》案例五：天龍航空食品公司的員工考評答

7、案：⑴你認為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什么方法?從總體上看羅蕓給老馬打六分，然后開始考慮各項的分數，這種是印象考評法，印象考證法中最容易犯暈輪效應，把自己看重某一點擴散到所有方面。⑵羅蕓對老馬績效的考評合理嗎?老馬不服氣有令人信服的理由嗎?羅蕓給老馬打分數不是很合適，顯然分數打低了一點。老馬不服氣是有令人信服的理由的，首先，考評的標準與內容是不明確、不具體的；其次，考評的結果未能充分地反應老馬的工作業(yè)績。⑶天龍公司的考績制度有什么需要改

8、進的地方?你建議該公司應做哪些改革?公司的考評制度應做以下改進：（1）考評是對過去工作的反映；（2）分項考評，設置不同的考評項目，先分項考評，然后加以綜合；（3）量化考評，提倡競爭上崗，條件公開?！度肆Y源管理》案例六：一家百貨公司的工資制度分析參考：⑴該百貨公司實行什么類型的工資制度？該百貨公司實行的是結構工資制。⑵分析該百貨公司工資制度的特點和作用。就一般情況來說，結構工資制的特點主要有：（1）工資由若干個工資部分或工資單元組成；（

9、2）通過復合的勞動衡量尺度考評每一個員工的勞動差別，并確定其相應的勞動報酬；（3）各工資部分或工資單元之間的比例關系沒有固定模式。就該百貨公司的工資制度而言，其主要特點和作用是：（1）效益工資和技能工資在全部工資結構中占有絕大部分的比重（90%） 。有利于將員工報酬與其從事的崗位、實際技能水平以及實際勞動貢獻高度、全面地聯系起來。（2）效益工資采用層層掛鉤的方式：個人的效益工資與柜組整體利潤相掛鉤，柜組效益工資總額與公司整體利潤相掛鉤。