某軟件公司薪酬體系設(shè)計方案

1、2IT 行業(yè)薪酬管理制度示例 某軟件公司薪酬體系設(shè)計方案第一部分 設(shè)計思路 1、明確公司薪酬戰(zhàn)略定位： 將人員隊伍的薪酬收入控制在市場中上水平， 保證公司現(xiàn)有人員隊伍的穩(wěn)定，充分調(diào)動員工的工作熱情，并且形成一定的外部吸引力。 2、調(diào)整薪酬掛鉤原則，建立基于崗位價值、人力資源價值、工作業(yè)績的價值分配體系，使員工收入水平向崗位價值、人員素質(zhì)、工作貢獻方向傾斜。 3、建立職位等級制度， 開辟員工橫向發(fā)展跑道， 滿足在職位晉升機會不足的情況

2、下員工個體發(fā)展的需求。 4、調(diào)整薪酬體系中固定收入與浮動收入的比例， 在設(shè)計上保證員工收入水平較大漲幅， 但增加員工浮動收入的比例，增強薪酬的激勵效應(yīng)，促進公司薪酬制度與市場接軌。 5、引入多元化的激勵模式，充分利用薪酬杠桿調(diào)節(jié)，充分調(diào)動員工潛能與工作熱情。 6、完善公司福利制度， 調(diào)整福利制度的靈活性， 建立在適度集中的基礎(chǔ)上自助式福利體系， 滿足員工多元化的需要，將福利制度引導(dǎo)到增強員工歸屬感和忠誠度、促進其個人成長的道路上來。 7

3、、依據(jù)企業(yè)組織變革、 中期經(jīng)營效益以及市場薪資行情的變化等因素適時對薪酬體系進行調(diào)整， 保持薪酬體系的動態(tài)漲跌，促使公司薪酬制度逐步實現(xiàn)市場化、企業(yè)化。 第二部分 設(shè)計內(nèi)容 薪酬定位： 根據(jù)公司尋求快速的、高效的、穩(wěn)定的市場化發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)要求，考慮到公司目前規(guī)模偏小、資金供應(yīng)壓力大等客觀現(xiàn)實，公司總體收入水平定位于市場中上游水平（ 50P —75P ），即技術(shù)人員平均收入水平區(qū)間為 3502—3980元， 管理人員平均收入水平區(qū)間

4、為 2216—2518 元- ， 市場人員平均收入水平區(qū)間為 2755—3230 元，經(jīng)營層收入平均水平區(qū)間為 6737—7656 元，員工整體平均收入水平區(qū)間為 3489—3978元。 薪酬設(shè)計原則： 1、競爭性原則：整體收入水平位居市場行情中上游水平，具有較強的外部競爭力。 4? 不同崗位、不同層級的員工固定收入與變動收入的比例設(shè)置： 項目 比例 部門 基本薪酬 年功薪酬 津貼補助 福利 固定收入比例 季度獎 年度獎

5、特別獎變動收入比例公司經(jīng)營層 實行年薪制，每月發(fā)生活費，30% 半年依據(jù)經(jīng)營情況發(fā)放獎金 70% 部門經(jīng)理 45% 5% 5% 10% 65% 20% 15% 35% 綜合 管理部 部門員工 60% 5% 5% 10% 80% 10% 10% 20% 部門經(jīng)理 20% 5% 5% 10% 40% 30% 30% 60% 市場營銷部 部門員工 30% 5% 5% 10%

6、 50% 30% 20% 50% 部門經(jīng)理 35% 5% 5% 10% 55% 25% 20% 45% 研發(fā)部 部門員工 45% 5% 5% 10% 65% 20% 15% 35% 部門經(jīng)理 40% 5% 5% 10% 60% 25% 15% 40% 工程技術(shù)部 部門員工 50% 5% 5% 10% 70% 20% 10% 特別獎為單獨設(shè)置科目， 具體數(shù)額及其發(fā)放

7、標(biāo)準(zhǔn)由總經(jīng)理制定，綜合管理部負(fù)責(zé)評定執(zhí)行 30% 注：各部門新聘試用員工薪酬掛靠比例不按此比例執(zhí)行， 具體辦法見試用員工薪酬管理辦法 （新）。分配方案參考： SARATOGA 人力資源研究機構(gòu)、埃森哲（中國）咨詢 ? 特約人員薪酬分配方案另行起草，薪資水平以及合作方式參考市場行規(guī)結(jié)合被約人實際情況制定。 ? 基本薪酬包括原有的崗位薪酬、學(xué)歷薪酬并添加了部分新元素，采用薪點薪酬制設(shè)計，是崗位價值、任職人員素質(zhì)的綜合體現(xiàn)，具體內(nèi)容見后面詳細(xì)