中國(guó)西部地區(qū)衛(wèi)生人力資源預(yù)測(cè)及基層衛(wèi)生人力激勵(lì)因素研究.pdf

1、研究背景：
　　自20世紀(jì)60年代以來(lái)，世界各國(guó)都面臨不同程度的衛(wèi)生人力資源短缺問(wèn)題。2006年世界衛(wèi)生報(bào)告指出全球各區(qū)域疾病負(fù)擔(dān)和衛(wèi)生人力分布不匹配，非洲和亞洲發(fā)展中國(guó)家衛(wèi)生人力資源短缺更為嚴(yán)峻。世界衛(wèi)生組織(WHO)統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)，到2030年人口不斷增長(zhǎng)、疾病模式不斷發(fā)生變化以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)預(yù)計(jì)會(huì)創(chuàng)造約4000萬(wàn)個(gè)新的衛(wèi)生部門工作崗位，多數(shù)處在中等收入和高收入國(guó)家。相反，要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)(SDG)預(yù)計(jì)會(huì)有1800萬(wàn)衛(wèi)生工作者缺

2、口，多數(shù)卻處在低收入和中低收入國(guó)家。衛(wèi)生人力供給和需求失衡已被認(rèn)為是阻礙全球衛(wèi)生和發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的最根本原因之一，衛(wèi)生人力資源數(shù)量增加和質(zhì)量提升不僅會(huì)增進(jìn)健康和衛(wèi)生安全，還將促進(jìn)包容性經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)。
　　中國(guó)伴隨著經(jīng)濟(jì)改革和醫(yī)療改革的深入和推進(jìn)，由經(jīng)濟(jì)發(fā)展差異延伸并可能加重了衛(wèi)生人力分布不均衡問(wèn)題，西部欠發(fā)達(dá)地區(qū)衛(wèi)生人力的吸引、保留問(wèn)題顯得更加嚴(yán)峻也更加重要。這就需要對(duì)兩部地區(qū)衛(wèi)生人力資源配置現(xiàn)狀和公平性問(wèn)題和原因進(jìn)行分析，對(duì)未來(lái)衛(wèi)生人

3、力資源發(fā)展的趨勢(shì)進(jìn)行預(yù)測(cè)和判斷，并研究改變現(xiàn)狀的主要策略。然而，目前我國(guó)衛(wèi)生人力預(yù)測(cè)和規(guī)劃工作雖然發(fā)展快速，卻仍處在發(fā)展的不成熟階段，西部農(nóng)村和偏遠(yuǎn)地區(qū)衛(wèi)生人力的吸引、保留問(wèn)題也尚未有較為系統(tǒng)的研究。
　　基于研究背景的分析，本研究提出并聚焦兩個(gè)方面的研究問(wèn)題和內(nèi)容。一方面，對(duì)當(dāng)前西部地區(qū)衛(wèi)生人力資源配置的現(xiàn)狀和公平性情況進(jìn)行分析，對(duì)未來(lái)供需數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)缺口進(jìn)行預(yù)測(cè)和判斷;另一方面，為回答“如何彌補(bǔ)缺口？”問(wèn)題，需要對(duì)衛(wèi)生人力

4、均衡的瓶頸環(huán)節(jié)，尤其是衛(wèi)生服務(wù)能力較差的農(nóng)村和偏遠(yuǎn)地區(qū)吸引和保留衛(wèi)生人力資源的激勵(lì)因素和機(jī)制進(jìn)行研究。
　　研究目標(biāo)：
　　針對(duì)日益嚴(yán)峻的衛(wèi)生人力資源問(wèn)題和挑戰(zhàn)，以發(fā)展相對(duì)滯后的中國(guó)西部地區(qū)為研究對(duì)象，綜合國(guó)內(nèi)外新的研究和發(fā)展情況及趨勢(shì)，從衛(wèi)生人力資源預(yù)測(cè)和缺口分析，以及農(nóng)村和偏遠(yuǎn)地區(qū)衛(wèi)生人力吸引和保留兩個(gè)方面進(jìn)行激勵(lì)因素研究，以提出相應(yīng)政策建議。具體目標(biāo)包括:
　　(1)分析我國(guó)西部衛(wèi)生人力資源發(fā)展現(xiàn)狀和配置公平性;

5、
　　(2)西部地區(qū)衛(wèi)生人力資源需求和供給預(yù)測(cè)（至2020年）;
　　(3)西部地區(qū)衛(wèi)生人力資源數(shù)量、質(zhì)量的缺口分析;
　　(4)從醫(yī)學(xué)生工作選擇偏好角度探討西部偏遠(yuǎn)地區(qū)吸引醫(yī)學(xué)生的激勵(lì)因素;
　　(5)從衛(wèi)生工作者滿意度角度看西部偏遠(yuǎn)地區(qū)衛(wèi)生人力保留的激勵(lì)因素;
　　(6)提出相應(yīng)激勵(lì)策略和政策建議。
　　研究方法：
　　對(duì)西部地區(qū)衛(wèi)生人力資源現(xiàn)狀、公平性分析和需求、供給預(yù)測(cè)的研究涉及的主要統(tǒng)

6、計(jì)數(shù)據(jù)資源來(lái)自2015年《中國(guó)衛(wèi)生和計(jì)劃生育年鑒》及主要?dú)v史年度《中國(guó)衛(wèi)生統(tǒng)計(jì)年鑒》、《中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒2016》信息。研究有關(guān)衛(wèi)生工作者的樣本數(shù)據(jù)來(lái)自于美國(guó)中華醫(yī)學(xué)基金會(huì)(China Medical Board，CMB)中國(guó)西部高校聯(lián)合研究項(xiàng)目（項(xiàng)目編號(hào)10-029）的現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查，涉及除重慶之外的11個(gè)?。▍^(qū)）縣級(jí)及以下醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)和衛(wèi)生工作者、醫(yī)學(xué)高校招生和畢業(yè)生管理部門及臨畢業(yè)醫(yī)學(xué)生。
　　現(xiàn)狀分析包括西部衛(wèi)生人力數(shù)量、分布和質(zhì)量

7、評(píng)價(jià)。對(duì)西部地區(qū)衛(wèi)生人力資源公平性研究主要運(yùn)用基尼系數(shù)(Gini)和泰爾指數(shù)法(Theil)指標(biāo)方法，從資源同質(zhì)性和異質(zhì)性兩種假設(shè)條件進(jìn)行公平性評(píng)價(jià)。
　　衛(wèi)生人力需求預(yù)測(cè)采用人力-人口比值法，選擇灰色GM(1，1)模型和ARIMA(3，1，0)模型（或稱Box-Jenkins模型）方法。供給預(yù)測(cè)通過(guò)“流入-流出”分析并采用曲線回歸和灰色模型完成預(yù)測(cè)。
　　醫(yī)學(xué)生吸引角度的激勵(lì)機(jī)制研究，在激勵(lì)因素分類基礎(chǔ)上，對(duì)其農(nóng)村工作意愿

8、及影響因素綜合卡方檢驗(yàn)、單因素方差分析和二元Logistic回歸分析進(jìn)行分析。在職衛(wèi)生人力工作滿意度角度的激勵(lì)因素研究，基于工作滿意度理論，采用因子分析法和主成份分析法思路和方法，并借鑒四分圖模型來(lái)確定亟待改善的激勵(lì)因素。除定量分析外，研究還結(jié)合定性分析結(jié)果及典型衛(wèi)生人力政策評(píng)估結(jié)果對(duì)西部農(nóng)村和偏遠(yuǎn)地區(qū)衛(wèi)生人力資源的激勵(lì)和未來(lái)缺口彌補(bǔ)進(jìn)行綜合討論并提出政策建議。
　　定量研究主要選用SPSS19.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，衛(wèi)生人力資

9、源預(yù)測(cè)采用Matlab R2016a軟件完成。
　　研究結(jié)論：
　　(1)中國(guó)西部地區(qū)衛(wèi)生人力資源增長(zhǎng)迅速，衛(wèi)生人力政策創(chuàng)新效果明顯，但在數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量等方面的問(wèn)題依然嚴(yán)峻，衛(wèi)生人力資源按經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平分布和按地理分布的公平性較弱，不公平主要來(lái)自城鄉(xiāng)差異。
　　我國(guó)衛(wèi)生人力的整體發(fā)展趨勢(shì)與國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展改革緊密相關(guān)，改革開放以來(lái)衛(wèi)生人力資源數(shù)量得到極大改善。每千人口衛(wèi)生技術(shù)人員東西部差距逐步縮小，但總體仍低于全國(guó)平均水平

10、，而且各省份間差異也較大，尤其貴州、云南、西藏和甘肅情況最為嚴(yán)峻。
　　城鄉(xiāng)分布和機(jī)構(gòu)分布顯示西部地區(qū)衛(wèi)生人力資源配置城鄉(xiāng)差異始終顯著，農(nóng)村地區(qū)，尤其是鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院等機(jī)構(gòu)護(hù)理人才更加缺乏。基層衛(wèi)生技術(shù)人員年齡分布不理想，多機(jī)構(gòu)存在斷層現(xiàn)象;學(xué)歷和職稱分析顯示基層衛(wèi)生人力質(zhì)量素質(zhì)仍較低。
　　公平性評(píng)價(jià)結(jié)果顯示西部地區(qū)衛(wèi)生人力按人口分布情況稍好，按經(jīng)濟(jì)水平和地理面積分布的不公平性更大，泰爾指數(shù)分解認(rèn)為城鄉(xiāng)組間差異是造成不公平的主

11、要方面。資源異質(zhì)性假設(shè)條件下得出經(jīng)調(diào)整后的醫(yī)師按人口分布的不公平性增加，說(shuō)明在進(jìn)行衛(wèi)生人力政策設(shè)計(jì)和調(diào)整時(shí)，還需要重視衛(wèi)生人力分布的質(zhì)量差異導(dǎo)致的不公平。
　　(2)新醫(yī)改以來(lái)，西部地區(qū)衛(wèi)生人力供給增長(zhǎng)迅速，但仍不及需求增速，數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量缺口短期內(nèi)將持續(xù)。
　　供給預(yù)測(cè)發(fā)現(xiàn)至2020年西部地區(qū)將有375.68萬(wàn)衛(wèi)生人力供給量，但相對(duì)于需求預(yù)測(cè)數(shù)量，2016-2020年衛(wèi)生人力總體供需缺口依然逐步擴(kuò)大，不過(guò)缺口擴(kuò)大速度在逐

12、步降低。至2020年末西部衛(wèi)生人員數(shù)量缺口將達(dá)到約71.6萬(wàn)人，數(shù)量缺口在短期內(nèi)將持續(xù)存在，專業(yè)結(jié)構(gòu)和質(zhì)量缺口也必須得到重視和解決。
　　未來(lái)要逐步彌合存在的衛(wèi)生人力數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量等方面的矛盾，除了擴(kuò)大招生規(guī)模，不可避免而且更為關(guān)鍵的是要解決基層，尤其是農(nóng)村和偏遠(yuǎn)地區(qū)衛(wèi)生人力的吸引和保留問(wèn)題。
　　(3)醫(yī)學(xué)生基層工作意愿受多元因素影響，經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)因素共同作用。
　　對(duì)醫(yī)學(xué)生基層就業(yè)意愿和主要的激勵(lì)性影響因

13、素分析發(fā)現(xiàn)被調(diào)查醫(yī)學(xué)生的基層意愿并不低。但“工資待遇低”、“個(gè)人價(jià)值難體現(xiàn)”、“交通不便”、“工作環(huán)境差”等擔(dān)憂成為影響其行為選擇的阻礙因素。醫(yī)學(xué)生去農(nóng)村和基層工作的前提選項(xiàng)主要是“與城市工作者享受同等的工資待遇”、服務(wù)期滿后的優(yōu)先待遇如“優(yōu)先推薦”和“優(yōu)先晉升和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)”。同時(shí)，“一次性資金補(bǔ)貼”政策將不會(huì)取得好的效果。單因素方差分析發(fā)現(xiàn)期望收入越高的醫(yī)學(xué)生基層工作意愿越弱，農(nóng)村生源醫(yī)學(xué)生、中專學(xué)歷、全科醫(yī)學(xué)專業(yè)、有過(guò)基層實(shí)習(xí)經(jīng)歷、

14、有職業(yè)規(guī)劃和對(duì)基層衛(wèi)生人力政策更了解的醫(yī)學(xué)生基層工作意愿更強(qiáng)。
　　醫(yī)學(xué)生就業(yè)考慮的主要因素排序發(fā)現(xiàn)，工作穩(wěn)定性、培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)及發(fā)展前景等非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)因素排序靠前，收入和單位經(jīng)濟(jì)效益僅排在第5位和第6位。個(gè)人、組織和環(huán)境性激勵(lì)因素，經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)因素共同影響著醫(yī)學(xué)生的就業(yè)意愿和行為選擇。
　　(4)基層衛(wèi)生人力綜合工作滿意度不高，機(jī)構(gòu)間、省份間差異明顯。當(dāng)前基層衛(wèi)生人力工作滿意度相對(duì)較低的因素主要是與工作付出相對(duì)的收

15、入回報(bào)、居住條件、晉升機(jī)會(huì)和職業(yè)環(huán)境等。
　　在教育激勵(lì)方面，基層衛(wèi)生人員的培訓(xùn)機(jī)會(huì)較少，時(shí)間也較短;在管理激勵(lì)方面，基層衛(wèi)生人員對(duì)衛(wèi)生人力政策的認(rèn)知度不高，滿意度也較低，平均近30％的人員認(rèn)為單位目前的激勵(lì)機(jī)制“作用不大”或“沒(méi)有作用”;經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)方面，各省各機(jī)構(gòu)對(duì)收入的滿意度均不太高，對(duì)收入滿意度的考察還要綜合單位內(nèi)部、行業(yè)內(nèi)及同地區(qū)行業(yè)間等不同情況。較大比例的衛(wèi)生工作者對(duì)相對(duì)付出的回報(bào)公平性評(píng)價(jià)不高，對(duì)相對(duì)工作量的報(bào)酬滿意度

16、也不高。個(gè)人及專業(yè)支持方面，居住條件滿意度各省和機(jī)構(gòu)間差異較大;執(zhí)業(yè)環(huán)境的滿意度甘肅省情況較差;工作提升機(jī)會(huì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院較為有限。對(duì)基層衛(wèi)生人力對(duì)各激勵(lì)因素的滿意度分析看出基層衛(wèi)生人力總體滿意度不高，各因素的滿意度在機(jī)構(gòu)間和省份間的差異也較大。
　　進(jìn)一步運(yùn)用因子分析，將18個(gè)滿意度因素降維為3個(gè)公因子，并借鑒四分圖模型對(duì)各因子進(jìn)行歸類。發(fā)現(xiàn)公因子2中的工作提升機(jī)會(huì)、職業(yè)環(huán)境和公因子3即相對(duì)付出的經(jīng)濟(jì)收入和回報(bào)、居住條件等屬于衛(wèi)生人

17、員重視但滿意度較低的因素?；诠ぷ鳚M意度理論和赫茲伯格雙因素理論，研究認(rèn)為制定激勵(lì)政策時(shí)，應(yīng)首先注重對(duì)這些滿意度較低因素提升的策略。
　　(5)現(xiàn)有基層衛(wèi)生人力政策往往遇到部門協(xié)調(diào)、政策保障不足的問(wèn)題。
　　典型政策評(píng)價(jià)發(fā)現(xiàn)，在“訂單定向免費(fèi)醫(yī)學(xué)教育”政策中，多個(gè)部門擬定文件，僅把任務(wù)分配給培養(yǎng)高校，但當(dāng)醫(yī)學(xué)生簽訂就業(yè)協(xié)議和面臨畢業(yè)時(shí)，配套政策的落實(shí)和違約處理就遇到了職責(zé)不清導(dǎo)致的部門協(xié)調(diào)難題，局面尷尬。“鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院招聘執(zhí)業(yè)

18、醫(yī)師”政策則在執(zhí)業(yè)醫(yī)師服務(wù)期滿考核合格后，因編制部門“無(wú)空編”或財(cái)政部門預(yù)算緊張而使得受聘醫(yī)師期望得到的待遇無(wú)法及時(shí)兌現(xiàn)，產(chǎn)生失望和抱怨情緒。政策實(shí)施存在多部門協(xié)調(diào)困難和后續(xù)政策保障力度不夠不到位的問(wèn)題。
　　政策建議：
　　(1)政策制定者和衛(wèi)生管理者的重視和支持是衛(wèi)生人力預(yù)測(cè)規(guī)劃和基層衛(wèi)生人力政策成功實(shí)踐的基礎(chǔ)。
　　(2)西部地區(qū)各?。ㄊ?、區(qū)）要正視各自衛(wèi)生人力的短缺問(wèn)題。不斷增加衛(wèi)生人力供給數(shù)量和質(zhì)量水平，努力

19、吸引和保留足夠的擁有相應(yīng)資格的衛(wèi)生人力到基層以平衡缺口。
　　(3)適度增大醫(yī)學(xué)教育培養(yǎng)規(guī)模，大力提升醫(yī)學(xué)教育質(zhì)量，加強(qiáng)基層衛(wèi)生人力政策宣傳和引導(dǎo)。按照衛(wèi)生技術(shù)人員結(jié)構(gòu)的合理目標(biāo)來(lái)確定醫(yī)學(xué)院校各專業(yè)醫(yī)學(xué)生的招生規(guī)模。安排適當(dāng)規(guī)模的農(nóng)村和偏遠(yuǎn)地區(qū)生源的醫(yī)學(xué)生，在醫(yī)學(xué)教育教學(xué)中加強(qiáng)政策宣傳和引導(dǎo)，并相應(yīng)安排對(duì)應(yīng)的教育和實(shí)踐內(nèi)容。
　　(4)根據(jù)各省特點(diǎn)有針對(duì)性的制定基層衛(wèi)生人力政策，并注意政策的有效實(shí)施、及時(shí)監(jiān)測(cè)和評(píng)估。注意不同

20、政策相關(guān)者的利益權(quán)衡和協(xié)調(diào)，并及時(shí)分析不同政策間的協(xié)同和拮抗作用。
　　(5)基層衛(wèi)生人力激勵(lì)需結(jié)合多元因素，促進(jìn)衛(wèi)生人力的工作滿意度和工作意愿提升，提高工作績(jī)效。合理的政策激勵(lì)和組織管理中的有效激勵(lì)相結(jié)合，才能最終使得有充足的人在合適的崗位中最大化的發(fā)揮作用，產(chǎn)生最好的工作績(jī)效。
　　創(chuàng)新與不足：
　　主要?jiǎng)?chuàng)新有:
　　(1)關(guān)于西部地區(qū)衛(wèi)生人力資源配置公平性研究發(fā)現(xiàn)目前西部地區(qū)衛(wèi)生人力資源城鄉(xiāng)組間差異是不公平

21、的主要來(lái)源，首次提出僅結(jié)合人口和經(jīng)濟(jì)分布的衛(wèi)生人力人口和經(jīng)濟(jì)分布指數(shù)(PEDI)指數(shù)概念。
　　(2)在衛(wèi)生人力預(yù)測(cè)規(guī)劃研究方法進(jìn)行了重新梳理和歸納基礎(chǔ)上利用“人力-人口比值法”和“流入-流出分析”對(duì)需求和供給預(yù)測(cè)進(jìn)行研究，并對(duì)2016-2020年西部地區(qū)衛(wèi)生人力進(jìn)行了缺口分析。
　　(3)本研究是國(guó)內(nèi)首次結(jié)合西部地區(qū)衛(wèi)生人力資源缺口分析，專門針對(duì)西部農(nóng)村和偏遠(yuǎn)地區(qū)衛(wèi)生人力資源吸引和激勵(lì)問(wèn)題的研究。
　　研究局限及展望

22、:
　　(1)在衛(wèi)生人力預(yù)測(cè)研究中很大程度上受到數(shù)據(jù)基礎(chǔ)的限制。受數(shù)據(jù)可獲得性限制，需求預(yù)測(cè)沒(méi)能考慮衛(wèi)生服務(wù)利用變化的影響，供給預(yù)測(cè)假定衛(wèi)生人力的區(qū)域內(nèi)流入流出穩(wěn)定不變，也沒(méi)有對(duì)具體的衛(wèi)生技術(shù)人員進(jìn)行缺口分析。未來(lái)在衛(wèi)生人力機(jī)構(gòu)和區(qū)域數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)更加完備的情況下，可以進(jìn)行更好的預(yù)測(cè)。
　　(2)在基層衛(wèi)生人力激勵(lì)因素現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查中，可能仍存在一定的抽樣偏倚。
　　(3)基于信息技術(shù)發(fā)展的遠(yuǎn)程醫(yī)療等技術(shù)和模式對(duì)基層衛(wèi)生人力資源發(fā)