我國衛(wèi)生人力資源問題解析及對策研究

1、我國衛(wèi)生人力資源問題解析及對策研究口張傳月梁倩君(武漢大學政治與公共管理學院，湖北武漢430072)：摘要：隨著經(jīng)濟的發(fā)展，人民生活水平的發(fā)展不斷提高，對醫(yī)療衛(wèi)生以及醫(yī)療服務的需求不斷提高，生理一心理一社會醫(yī)學模式的提出對于醫(yī)療衛(wèi)生從業(yè)人員要求也有了新的要拳。然而各種隧索逢成的衛(wèi)生人力資源知識構成、人員分布以及結梅’等方面的確是對提高我國醫(yī)療衛(wèi)生服務質量具有嚴重的阻礙作用。本文通過對我露現(xiàn)存衛(wèi)生人力資源問題進行闡述，并通過分析提出有效盼

2、對策建議以供實踐參考。；，莢鍵譎：衛(wèi)生人力資源問題對策疊隨著經(jīng)濟的發(fā)展，人民生活水平的發(fā)展不斷提高，對醫(yī)療衛(wèi)生以及醫(yī)療服務的需求不斷提高，生理一心理一社會醫(yī)學模式的提出對于醫(yī)療衛(wèi)生從業(yè)人員要求也有了新的要求。然而受舊有社會環(huán)境、經(jīng)濟體制以及教育理念等影響，我國醫(yī)療衛(wèi)生人力資源從知識構成、人員區(qū)域分布、結構分布等方面存在嚴重的失衡現(xiàn)象，不僅如此，各級醫(yī)院對人力資源缺乏有效的激勵管理機制，缺少培訓及職業(yè)道德培養(yǎng)。具體情況如下：一、我國衛(wèi)生人

3、力資源存在問題(一)衛(wèi)生人力資源教育水平失衡(1)醫(yī)療衛(wèi)生從業(yè)人員教育水平普遍偏低如表一所示，衛(wèi)生技術隊伍以一半以上為中專和大專學歷，護理人員中有975％教育程度僅僅達到中專或中等職業(yè)學校水平，高級衛(wèi)生人才僅占總數(shù)的1／3。不僅如此，城市與農村衛(wèi)生從業(yè)人員教育水平顯著低于城市，大學本科及以上學歷的農村醫(yī)師僅占城市同等學歷醫(yī)師數(shù)量的1／3，差別顯著?？傮w而言，不論城市還是農村，醫(yī)護人員的受教育水平普遍偏低，這就導致我國的醫(yī)療服務水平不高，

4、而且地區(qū)差異明顯。(2)醫(yī)療衛(wèi)生人員教育培養(yǎng)模式失衡表二中部分年度醫(yī)藥衛(wèi)生專業(yè)招生情況可見，不同程度的招生持續(xù)增長，衛(wèi)生人力資源儲備El趨壯大，但高素質人才院改革，我國醫(yī)院人力資源管理仍然帶有相對嚴重的計劃經(jīng)濟時代的色彩，國有醫(yī)院錄用新員工后，不重視對員工的培訓，如系統(tǒng)的崗位培訓、專業(yè)知識培訓和管理知識培訓等，也很少向員工提供繼續(xù)教育的機會。13]醫(yī)師需要長期的自我摸索，經(jīng)驗積累有限，而目前醫(yī)院學科帶頭人缺乏，有些專業(yè)或學科只能依靠返聘

5、的老專家，阻滯了新一批醫(yī)護人員的知識和技能發(fā)展。(二)醫(yī)療衛(wèi)生人力資源分配失衡(1)醫(yī)護人員地域分布失衡地區(qū)分布失衡主要包括兩方面內容：一方面是東西部地區(qū)醫(yī)護人員分布失衡，我國兩部各省、直轄市、自治區(qū)人力資源的各項指標都明顯低于東部，其中，衛(wèi)生人員總數(shù)東部平均為接近20萬人，而西部只為東部的l／2；每千人執(zhí)業(yè)(助理)醫(yī)師及每千人護士兩項平均指標兩部分別為1533l、09261，而東部分別為20、15，其中西部貴州省為098和056，為全

6、國最表一2005年醫(yī)師和護士的教育水平【IJ點巾啊太擘表簪插曲屠，上擘位Jt奠鼻段膏】Ic早中辱學較木早包括中々譬位，中等技術擘檀和柳綴掌奠表二部分年度醫(yī)藥衛(wèi)生專業(yè)招生情況閉仍然占整體培養(yǎng)人才的極少數(shù)，衛(wèi)生人力資源整體供大于需卻不能有效地解決目前衛(wèi)生人力資源教育問題，教育結構與現(xiàn)實需求不相符，教育資源流失。不僅如此，當代高校醫(yī)學課程安排仍然是以理論為主的傳統(tǒng)教學，缺少有效的實踐經(jīng)歷，教學資源得不到充分利用，醫(yī)學專業(yè)學生進入工作環(huán)境無法及

7、時上手。(3)醫(yī)療衛(wèi)生人員培訓缺乏市場經(jīng)濟的改革并未有效利用于醫(yī)成為中國高新技術領域對外開放的重要窗口，在推動高新技術成果商品化、產(chǎn)業(yè)化、國際化以及促進國家、地區(qū)間的經(jīng)濟技術交流與合作中發(fā)揮著越來越重要的作用。五、總結高交會以“國家級、國際性、高水平、@管理觀察2010年2月(中、下)旬合刊大規(guī)模、講實效、專業(yè)化、不落幕”的特點，成為中國高新技術領域對外開放的重要窗口，在推動高新技術成果商品化、產(chǎn)業(yè)化、國際化以及促進國家、地區(qū)間的經(jīng)濟技

8、術交流與合作中發(fā)揮著越來越重要的作用?！?2低。腳另一方面指城鄉(xiāng)醫(yī)護人員分布失衡，2005年，我國各直轄市、地級市、縣級市平均每千人口衛(wèi)生技術人數(shù)為499人，而各縣級僅為215人，不到前者的一半。啷受經(jīng)濟和生產(chǎn)力發(fā)展水平影響，東部地區(qū)相對西部地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展迅速，城市相對于農村生活水平高。在這些經(jīng)濟及生活條件相對優(yōu)越的地區(qū)，衛(wèi)生資源分配相對集中，發(fā)展機遇大。相較之下，西部經(jīng)濟落后以及農村地區(qū)醫(yī)療設備短缺，整體醫(yī)療水平差，人們控病防病意識差，

9、地區(qū)病、傳染病相對高，以經(jīng)濟人假說，人都有趨利行為，加之政策導向并沒有有利的支持和鼓勵措施，故醫(yī)護人員愿意選擇向有利資源流動，從而造成了人力資源不足與浪費并存的現(xiàn)象。萬方數(shù)據(jù)(2)醫(yī)護人員比例失衡長期的固有思維導致我國同前重醫(yī)輕護的畸形格局，目前國內大多數(shù)醫(yī)院都按照衛(wèi)生部1978年頒布的《綜合醫(yī)院組織編制原則試行草案》規(guī)定進行配置，即臨床床護比平均為l：O4，醫(yī)護比為l：2。憫而實際上，我國護理人員數(shù)量短缺且分布不平均，甘肅省醫(yī)護比例為

10、2：1，護理人員奇缺Ul。造成這一問題的主要原因為護士的合法權益長期缺乏法律保障，護理職業(yè)缺乏吸引力，護士隊伍不足承擔了超負荷的護理服務。部分醫(yī)療機構重醫(yī)療、輕護理，護理工作日益走向簡單化，護士僅注重執(zhí)行醫(yī)囑，完成打針、發(fā)藥工作，忽視主動觀察患者病情變化和基礎護理，忽視對患者的生活照顧、心理護理和康復指導，埋下護患矛盾的隱患，嚴重不符合生理社會醫(yī)學模式。(三)人力資源管理體系僵化(1)人力資源行政組織缺乏新醫(yī)改方案提出解決醫(yī)院管辦分開問

11、題，是針對我國長期醫(yī)院管理與衛(wèi)牛服務不能分離而提出的，醫(yī)院沒有完善合理的行政運營模式，人力資源管理簡單，僵化，對于人力資源結構沒有深入研究，并沒有對人力資源分析、規(guī)劃以及建立職位說明書的相應工作程序，對于人員管理仍然沿用大部分事業(yè)單位的管理機制，績效考核多使用同一個標準，不論崗位及表現(xiàn)，流于形式，考核結果與員工的實際使用難以掛鉤，不利于調動員工的積極性，操作不好反而會影響員工的積極性。(2)人力資源管理人員缺乏目前我國衛(wèi)生管理人員的整體

12、素質和知識結構不能完全適應衛(wèi)生事業(yè)改革與發(fā)展的需要。管理人員的整體學歷層次有待提高(本科及以上僅占18％)，專業(yè)知識結構有待優(yōu)化(經(jīng)濟等管理類專業(yè)占24％)。對于醫(yī)院系統(tǒng)，單純的管理人員無法真正進入，而機構內部也排斥具有管理經(jīng)驗而非醫(yī)療領域的從業(yè)人員進入，一方面害怕固有的模式改變，另一方面擔心引入新理念人員造成從業(yè)的競爭壓力。二、對策(一)政府制定有效的激勵機制與政策“健康中國2020”戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)需要建立全民平等享有基本衛(wèi)生服務制度

13、，這就要求不論農村或城市均能享受到接受過良好技術培訓和支持的衛(wèi)生人員的服務。但是，衛(wèi)生人力資源的分布不平衡沒有得到解決很大的程度正是因為缺乏相關的激勵機制以及政策引導。衛(wèi)生政策的目的就是要保證合格的技術人員具有足夠的數(shù)量與質量，各種職業(yè)的組合搭配恰當，在地理區(qū)域、衛(wèi)生設施、服務層次等方面達到公平合理。實行區(qū)域衛(wèi)牛規(guī)劃、制定具有導向性的政策對衛(wèi)生資源的合理配置具有重要意義。衛(wèi)生資源分布不平衡應通過國家或省為衛(wèi)生技術人員制定有效的激勵機制和

14、政策予以糾正，特別是對留在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)牛院工作的醫(yī)師和護理人員建市有效的激勵機制。(二)建立衛(wèi)生人才配置標準，充分考慮地理因素對衛(wèi)生人才配置的影響我國衛(wèi)生人力資源的配置在人口分布上優(yōu)于地理分布。地理分布的不公平越來越嚴重，尤其是衛(wèi)生技術人員的地理分布狀況。這說明了我國衛(wèi)生人力資源配置主要是按人u配置的，忽視了地域不同帶來的資源不公平現(xiàn)象。在我國偏遠的農村地區(qū)，衛(wèi)生資源相對缺乏。建立衛(wèi)生人才配胃標準，實施區(qū)域衛(wèi)生規(guī)劃，充分考慮地理因素對衛(wèi)生人員

15、配置的影響，有助于我國衛(wèi)生人力資源的合理規(guī)劃，有效利用，提高整個民族的健康水平與公平性。(三)重視衛(wèi)生人才的教育培訓，加強護理人才的建設隨著科學的進步和醫(yī)學的發(fā)展，掌握現(xiàn)代醫(yī)學和醫(yī)療技術是時代發(fā)展的要求，因此建立高素質醫(yī)療人才隊伍與對衛(wèi)生人才的教育培訓顯得尤為重要。我國的醫(yī)師和護士接受的培養(yǎng)水平不問。在培訓衛(wèi)生人員的方面，是否建立全國范圍內統(tǒng)一實行的醫(yī)師培訓和資格認定標準尚無定論。我國的流行病學、人口學、社會文化和經(jīng)濟多樣性使得衛(wèi)生人員

16、接受差異化培訓成為必然，以適應特定的環(huán)境。從上文的分析可知，我國衛(wèi)生人力資源內部結構失衡的問題長期存在。醫(yī)護比低予1：2的國際水平，這種醫(yī)護比例的失衡和我國長期重治療、輕護理的傳統(tǒng)觀念有關。針對醫(yī)護比例失衡，應抓住建立社區(qū)衛(wèi)牛服務體系為契機，大力發(fā)展社區(qū)醫(yī)療服務中心，以將人員向社區(qū)醫(yī)療服務中心分流的方法，緩解護理人員缺乏導致護理工作的雎力，同時開拓衛(wèi)生人才職業(yè)教育途徑，加強基層護理人才的建設。同時可通過發(fā)展培訓基礎設施，加強培訓師資力量

17、，發(fā)展新的教、學方法等提高衛(wèi)生人員的培訓質量。(四)加強醫(yī)院人力資源管理我國傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理部門僅僅是一個行政服務部門，沒有自己的職能，不能為本醫(yī)院提供優(yōu)質的人力資源產(chǎn)品43和服務，在很大程度上影響了醫(yī)院的發(fā)展和整個醫(yī)療衛(wèi)生隊伍素質的提高。因此，加強醫(yī)院人力資源管理勢在必行。本文總結了以下幾個措施：(1)樹立“以人為本”的重要觀念。這里盼‘以人為本’’有兩個含義，一是以病人的需要為本，尊重病人、關心病人：二是以員工為本，樹立人力資源是

18、第一資源的理念，應認識到人才對于醫(yī)院的發(fā)展遠比設備、技術等重要，能創(chuàng)造更多的價值。努力為人才創(chuàng)造發(fā)展空間，使每個人各得其所，最大限度的釋放出每個人的潛能。(2)建立科學公正的績效考核制度。重點針對醫(yī)生、護士和管理人員等不同類別和層次的人員，確定不問的績效考核內容和指標，綜合考慮多種分配要素，并合理運用考核結果，通過績效考核來切實調動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，以此激發(fā)醫(yī)院活力、提高醫(yī)院的自我發(fā)展能力。(3)建立公平合理的薪酬體系。薪酬管理

19、是醫(yī)院人力資源管理的核心內容，也是重要的激勵工具。公平合理的薪酬體系既可以節(jié)約醫(yī)院的人力成本，有能夠調動員工的積極性。在實際操作中應注重薪酬的設計與結構以及水平必須建立在科學的工作分析、工作評價以及績效考核等基礎上，真正體現(xiàn)按勞分配與兼顧公平的原則?！?營造良好的醫(yī)院文化氛圍。良好的醫(yī)院文化能夠優(yōu)化組織結構，優(yōu)化經(jīng)營決策，使員工朝著醫(yī)院共I司的目標而努力，是人力資源管理強人的推動力，所以在醫(yī)院人力資源管理中要全面體現(xiàn)醫(yī)院的精神，增強員工

20、的聚合力?！魠⒖嘉墨I：【1】中國衛(wèi)生人力資源：數(shù)量、質量和分布f2】白旭斌，鄭建中我國衛(wèi)生人力資源供需趨勢及對策謅議【J】衛(wèi)生研究，2009年5月第47卷第15期【3】王震國有企業(yè)與我國國有醫(yī)院人力資源管理比較[J】中國醫(yī)院管理，2007年增刊【4】鯤鵬，何光俊，宋世震，向兵，葉方立我國東西部衛(wèi)生人力資源對比分析【J】武漢科技大學學報，2009年第3期2007年6月【5】劉冰，王保鄖，盧祖洵我國衛(wèi)生人力資源現(xiàn)狀及其研究進展【J】中國社會