臨床護理人力資源管理的政策研究與臨床實踐評價.pdf

1、衛(wèi)生部在《中國護理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要》中明確提出：要根據(jù)診療技術(shù)的發(fā)展和臨床護理工作的需要，合理設(shè)置護理崗位，保證臨床護理崗位的護士配備，科學統(tǒng)籌護士人力資源，扭轉(zhuǎn)目前醫(yī)院臨床一線護士缺編的狀況；要根據(jù)臨床護理崗位的工作職責和技術(shù)水平要求，合理調(diào)整護士隊伍結(jié)構(gòu)。將護理崗位工作職責、技術(shù)要求與護士的分層次管理有機結(jié)合，充分發(fā)揮不同層次護士的作用。在我國，護理人力資源存在護士短缺、編制結(jié)構(gòu)及配備不合理等方面相應問題。因此改革醫(yī)院護理人力資源管

2、理模式，可以最大限度利用現(xiàn)有的有限護理資源，提高護理資源的利用效率。
　　 第一部分：廣東省三級醫(yī)院護理人力資源分析目的：對廣東省內(nèi)三級醫(yī)院護理人員相關(guān)信息進行調(diào)查研究，了解護理人力資源管理模型實施的基礎(chǔ)。
　　 方法：采取現(xiàn)場問卷的形式，分別于2007年及2008年度對65家和69家三級醫(yī)院進行調(diào)查。調(diào)查內(nèi)容主要包括：護士數(shù)量、病房護士數(shù)量、病房護士與床位的比例、監(jiān)護病房與床位的比例、合同護士的數(shù)量、有護理專業(yè)大專以上

3、學歷的比例、病人滿意度等，用SAS9.13統(tǒng)計軟件錄入及分析數(shù)據(jù)。
　　 結(jié)果：兩年均調(diào)查的54家醫(yī)院中病床數(shù)明顯增加，2008年與2007年相比，病床平均使用率增加；合同護士比例占較大比重，并有增長趨勢；護理人員學歷在不斷提高；調(diào)查對象的平均床護比均達到1:0.4。2008年調(diào)查結(jié)果，護士離職率>10％的醫(yī)院占4.34％，護士離職率介于5％-10％之間的醫(yī)院占27.54％，護士離職率≤5％的醫(yī)院占68.12％。
　　

4、結(jié)論：廣東省三級醫(yī)院依然存在護理人力資源不足的問題，護理人員總體學歷水平存在較大差異，少數(shù)三級醫(yī)院護理人員學歷水平尚有較大的提升空間，調(diào)查醫(yī)院中不同程度存在護士離職的現(xiàn)象，探討高效的護理人力資源管理模式勢在必行。
　　 第二部分：臨床護理人力資源管理模型目前護理人力資源存在的問題：
　　 1、護理工作的內(nèi)涵和復雜程度日益提高。
　　 2、臨床護理工作模式仍然是以完成任務(wù)為中心，而不是“以病人為中心”。
　　

5、 3、臨床護士同質(zhì)化管理加大了非臨床趨勢。
　　 4、護士排班方式反映臨床護士人力資源利用的低效率。
　　 管理模型的基本構(gòu)成：
　　 1.重新規(guī)劃醫(yī)院護理人力資源管理體系。
　　 2.建立新的病房護理人力資源管理政策模型。
　　 2.1細化醫(yī)院病區(qū)護士人力資源配置數(shù)量、類別和結(jié)構(gòu)。
　　 2.2建立臨床護士分層級管理臨床實踐標準。
　　 2.3建立責任制護理的臨床實踐標準(政策

6、標準)。
　　 2.4建立連續(xù)性排班的臨床實踐標準。
　　 2.5建立以層級管理為核心的護理工作核心工作制度及其運行模式。
　　 第三部分：臨床護理人力資源管理模型實施狀況分析目的：了解接受調(diào)查醫(yī)院護理人力資源管理模式(包括護士分層級管理、連續(xù)性排班及責任制護理)實施情況。
　　 方法：采用“病房護理人力資源管理影響因素調(diào)查問卷”用隨機抽樣的方法對珠江醫(yī)院(省級)、佛山市第一人民醫(yī)院(市級)、東莞市人民醫(yī)

7、院和深圳市龍崗區(qū)人民醫(yī)院入選科室的1125名護理人員進行護理人力資源管理影響因素調(diào)查和分析。
　　 結(jié)果：1125名被調(diào)查的護理人員的年齡構(gòu)成以中青年為主，21-25歲以及26歲-30歲年齡段的護理人員比例最大，分別為29.16％和34.76％，46-50歲的護理人員僅占被調(diào)查人群的0.62％。男性僅占0.36％，學歷以大專為主，職稱分布以護士和護師為主，副主任護師以上僅占2.4％。護理工作年限在1.5年的護理人員最多，占總?cè)藬?shù)

8、的38.67％，然后逐年減少，從事護理工作26年以上的僅占1.33％。護士分層級管理的臨床實踐調(diào)查中，98.49％被調(diào)查科室已經(jīng)施行了護士的分層管理，97.51％被調(diào)查科室各護士的層級崗位相對固定，高級責任護士在護理工作中發(fā)揮重要作用；護士掛牌上崗，護士待遇(崗位津貼等)與崗位掛鉤。93.42％的受調(diào)查科室中各班護理人員能形成老中青梯隊。
　　 結(jié)論：新的臨床護理人力資源管理模型使護士的職責更加明確，能充分調(diào)動護士的工作積極性，

9、實現(xiàn)了護士人力資源科學管理和優(yōu)化配置，為患者提供了無縫隙的護理。
　　 第四部分：臨床護理人力資源管理模型的護士工作滿意度評價目的：比較普通排班和連續(xù)性排班對護士滿意度的影響，探討連續(xù)性排班后護士工作滿意度相關(guān)影響因素。
　　 方法：珠江醫(yī)院共142名臨床護士參與普通排班模式調(diào)查，396人參與連續(xù)性排班調(diào)查；1125人參與連續(xù)性排班調(diào)查，分別來自東莞市人民醫(yī)院，佛山市第一人民醫(yī)院，深圳龍崗區(qū)醫(yī)院和珠江醫(yī)院。采用自制調(diào)查及

10、MMSS調(diào)查問卷，自制調(diào)查表主要包括年齡、性別、婚育狀況、學歷、工作年限等；MMSS表主要包括福利待遇、排班、家庭與工作平衡、與同事關(guān)系、社會或?qū)I(yè)的交流、交往機會、專業(yè)發(fā)展機會、對工作支持及決策的機會和表揚及認可等8個方面31條目，每個條目要求按1～5打分。非常滿意5分，中等滿意4分，中立3分，中等不滿意2分，非常不滿意1分。
　　 結(jié)果：連續(xù)性排班后護士在工作總滿意度、福利待遇、排班、家庭與工作平衡、與同事關(guān)系、社會或?qū)I(yè)的

11、交流、交往機會、專業(yè)發(fā)展機會、對工作支持及決策的機會和表揚及認可等方面滿意度提高，與普通排班相比有顯著差異。連續(xù)性排班后護士工作滿意度與年齡、婚育狀況、學歷、級別、工作年限相關(guān).
　　 結(jié)論：連續(xù)性排班優(yōu)于普通排班，提高了護士工作滿意度；連續(xù)性排班后，護士滿意度與年齡、婚育狀況、學歷、級別、工作年限等因素相關(guān)。
　　 第五部分：管理模型的護理人員對患者安全文化的認識評價目的：研究對護理人員實施連續(xù)性排班后護理人員對患者安

12、全的認識，以及連續(xù)性排班和傳統(tǒng)排班護理對安全文化認識的差異比較。
　　 對象和方法：整群選取廣東省四家不同地區(qū)不同等級醫(yī)院不同科室的護理工作人員作為對象，以美國衛(wèi)生保健研究與質(zhì)量署設(shè)計的“醫(yī)院患者安全文化調(diào)查表”作為測量工具，評估我國護理人員實施連續(xù)性排班后護理人員對患者安全文化的認識，其中在珠江醫(yī)院中實施三次問卷調(diào)查，分別在實施連續(xù)性排班前、排班初期、排班后期。以多重回歸分析統(tǒng)計方法方法進行結(jié)果分析。
　　 結(jié)果：在珠

13、江醫(yī)院回收實施連續(xù)性排班前有效問卷192份，實施APN排班初期有效問卷254。在四家醫(yī)院實施連續(xù)性排班后期共回收有效問卷1125份。結(jié)果顯示：實施連續(xù)性排班和傳統(tǒng)排班對患者安全文化認識沒有統(tǒng)計學差異(P>0.05)。在實施連續(xù)性排班后，護理人員對患者安全同意率較高的是“組織學習與持續(xù)性改進”、“科室內(nèi)團隊合作”、“對錯誤的反饋與溝通”、“管理者促進安全的期望與行動”，同意率較低的是“人員配置”、“對錯誤的非懲罰性反應”、“事件報告頻率”

14、。職稱是與患者安全文化總得分有統(tǒng)計學意義的影響因素。
　　 結(jié)論：實施連續(xù)性排班對護理人員的患者安全沒有負面影響，對我國護理人員實施連續(xù)性排班后對患者安全有很好的認識。
　　 第六部分：管理模型的病人滿意度評價目的：了解病區(qū)護理人力資源管理模型實施以后住院病人對醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)的滿意度。
　　 方法：使用住院病人滿意度量表(IPSQIIIA)對珠江醫(yī)院、佛山市第一人民醫(yī)院、東莞市人民醫(yī)院、深圳龍崗區(qū)人民醫(yī)院的825名