權(quán)力與政策（人力資源管理）

1、第十二章權(quán)力與政策第十二章權(quán)力與政策預(yù)習(xí)案例：權(quán)力？預(yù)習(xí)案例：權(quán)力？大衛(wèi)肯特近來(lái)感到非常沮喪。在擔(dān)任一家中等規(guī)模的制造企業(yè)的總經(jīng)理4個(gè)月后，他開(kāi)始懷疑，他是否還能夠控制住形勢(shì)。經(jīng)營(yíng)情況已經(jīng)連續(xù)幾年不太理想，董事會(huì)的董事們認(rèn)為最高管理層需要更換，解雇了肯特的前任?？咸卦诠镜囊粋€(gè)主要部門(mén)成功地履行生產(chǎn)副經(jīng)理的職責(zé)，因此被從幾個(gè)候選人中選出來(lái)填補(bǔ)總經(jīng)理的空缺。董事會(huì)要求肯特重新整頓企業(yè)，并扭轉(zhuǎn)收益下降的局面。此外，董事會(huì)保證肯特?fù)碛型瓿蛇@些

2、工作所需的權(quán)力?？咸卣诤退男姓戆材瓤苾?nèi)森談話?！巴瓿晒ぷ鞯淖銐驒?quán)力，”他說(shuō)，“這就是他們對(duì)我說(shuō)的。聽(tīng)起來(lái)很不錯(cuò)，可實(shí)際上根本不是這么回事。例如，他接著說(shuō)下去，逐漸憤怒起來(lái)，“最近一次執(zhí)行委員會(huì)的會(huì)議。所有的人都同意我對(duì)新產(chǎn)品的建議，并承認(rèn)我們必須在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手有時(shí)間調(diào)整行動(dòng)之前加緊執(zhí)行計(jì)劃?？墒?個(gè)星期過(guò)去了，我們同意采取的措施一條也沒(méi)有執(zhí)行。難道他們沒(méi)有意識(shí)到我們可以立即解雇他們嗎？有時(shí)我感到在這里發(fā)布的命令像是往水里扔了塊石頭。

3、我看到了波紋，然而一段時(shí)間以后，所有的事物都回到發(fā)布命令以前的狀態(tài)，什么都沒(méi)改變?！笨苾?nèi)森笑著指著自己辦公室墻上貼著的一句話條幅，“逆天行事，自討苦吃”。“這是什么意思？”肯特問(wèn)道?！按笮l(wèi)，”科內(nèi)森說(shuō)，“你已經(jīng)認(rèn)識(shí)到什么是權(quán)力，那就是權(quán)力。一個(gè)組織里最有權(quán)勢(shì)的人所擁有的權(quán)力中就包括空想。美國(guó)總統(tǒng)就是典型的例子。另一方面，一個(gè)看起來(lái)沒(méi)有權(quán)勢(shì)的人卻可能影響事情的進(jìn)程。不錯(cuò)，你有權(quán)解雇公司里的任何一個(gè)人，但這未必能有效地促使工作順利完成。你應(yīng)

4、該對(duì)你最能發(fā)揮影響力的一些事情做出強(qiáng)有力的、現(xiàn)實(shí)的決定，來(lái)整頓整個(gè)組織。”類(lèi)似的情況常常存在于企業(yè)的主要負(fù)責(zé)人身上，盡管從表面上看，他們擁有極大的權(quán)力，然而由于個(gè)人性格、組織結(jié)構(gòu)或者有權(quán)勢(shì)的經(jīng)理等各種因素的影響，他們實(shí)際影響事情的能力受到極大的限制。所以，所有的管理人員，無(wú)論他們處在組織的什么地位上，都會(huì)遇到同樣的問(wèn)題：如果他們這么有權(quán)勢(shì)，為什么他們的命令并非都得到了執(zhí)行？“本章將定義并描述組織中的權(quán)力與政策。管理人員必須弄清所在組織的

5、權(quán)力的來(lái)源和特點(diǎn)，以及對(duì)權(quán)力的有效運(yùn)用與無(wú)效運(yùn)用。人們通常不愿意討論“權(quán)力”的概念，當(dāng)管理人員談起“管理政策”時(shí)也會(huì)有同樣的感受。權(quán)力和二、權(quán)力來(lái)源二、權(quán)力來(lái)源許多對(duì)權(quán)力的研究，都習(xí)慣地把重點(diǎn)放在管理者與下級(jí)或者領(lǐng)袖與追隨者之間的個(gè)人關(guān)系。弗蘭徹（）和拉韋（n）描述了五種權(quán)力來(lái)源：獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)、強(qiáng)制權(quán)、正規(guī)權(quán)、參謀權(quán)和專(zhuān)家權(quán)。獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)是管理人員影響下屬行為的能力，是通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)下屬按管理人員欣賞的方式行動(dòng)來(lái)形成的。表?yè)P(yáng)、提升、加薪、休假等管理

6、人員能夠給予下屬的各種獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目，通常與執(zhí)行命令、指示聯(lián)系在一起。舉例來(lái)說(shuō)，如果一個(gè)管理人員擁有分配部門(mén)內(nèi)業(yè)績(jī)工資的權(quán)力，他對(duì)于部門(mén)內(nèi)的人員就擁有獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)。因此，雇員們就可能遵從這個(gè)管理人員的某些影響意圖，以期通過(guò)服從指示獲得獎(jiǎng)勵(lì)。強(qiáng)制權(quán)強(qiáng)制權(quán)同樣是管理人員影響下屬行為的能力。它是通過(guò)懲罰下屬不符合管理人員意圖的行為的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)的。由于下屬預(yù)計(jì)到，如果不響應(yīng)管理人員的意圖就會(huì)受到懲罰，所以他們也會(huì)服從。這種懲罰可以采取斥責(zé)、安排惡劣的工作、

7、更嚴(yán)格地監(jiān)督、強(qiáng)化工作規(guī)則或停職停薪等形式。從組織角度來(lái)看，最嚴(yán)厲的懲罰手段就是解雇?；仡櫟谌碌膬?nèi)容，可以想起，懲罰可能引起未曾預(yù)料的結(jié)果。由于工作不力受到斥責(zé)的人員，可能會(huì)采取怠工、偽造工作報(bào)告或時(shí)常缺席等方法來(lái)逃避懲罰。正規(guī)權(quán)正規(guī)權(quán)也是管理人員影響下屬行為的能力，這種能力來(lái)自管理人員在組織等級(jí)中的地位。由于下屬明白管理人員擁有要求某種行為的正規(guī)權(quán)力，所以他們會(huì)服從管理人員的影響意圖。正規(guī)權(quán)與前面定義的權(quán)威概念非常相似。正規(guī)權(quán)是一個(gè)

8、非常重要的管理學(xué)概念。每個(gè)管理人員在特定的職責(zé)范圍內(nèi)都擁有權(quán)威。這種職責(zé)范圍，是由管理人員能夠擁有影響行為的正式權(quán)力的范圍決定的。管理人員與職責(zé)范圍距離越遠(yuǎn)，他的正規(guī)權(quán)就變得越微弱。而對(duì)于管理權(quán)威來(lái)說(shuō)，雇員們存在著非重視區(qū)域，雇員們會(huì)干脆地接受管理人員的特定命令與指導(dǎo)，而不關(guān)心管理人員的權(quán)威。在這個(gè)非重視區(qū)域內(nèi)，管理人員可以擁有影響下屬行為的正式權(quán)力。在這個(gè)區(qū)域以外，正規(guī)權(quán)迅速地失去效力。例如，秘書(shū)們對(duì)于打字、電話回復(fù)、拆寄郵件及類(lèi)似的

9、工作毫無(wú)異議。但是，如果經(jīng)理邀請(qǐng)她們?cè)诠ぷ髦嗳ズ纫槐?，也許就會(huì)遭到她們的拒絕。因?yàn)榇藭r(shí)經(jīng)理的要求已經(jīng)明顯地超出了秘書(shū)的非重視區(qū)域，他們已經(jīng)無(wú)權(quán)要求秘書(shū)們服從了。參謀權(quán)參謀權(quán)作為管理人員影響下屬行為的能力，是由于雇員的個(gè)人喜好或者對(duì)管理人員的崇敬或者管理人員的寬容的結(jié)果。下屬對(duì)于管理人員的認(rèn)同感常常構(gòu)成咨詢(xún)權(quán)的基礎(chǔ)。這種認(rèn)同感一般是建立在下屬對(duì)管理人員的喜好基礎(chǔ)上的，常常包含著他們超越管理人員的愿望。例如，一個(gè)年輕的管理人員可能會(huì)沿襲經(jīng)