中小企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)成長性的關(guān)系研究.pdf

1、中小企業(yè)是我國國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，是推動(dòng)國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量，如何提升我國中小企業(yè)的成長性成為當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重中之重。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人是企業(yè)的重要資源，特別是對(duì)于中小企業(yè)，如何發(fā)揮人的作用是提升中小企業(yè)成長性的關(guān)鍵?？茖W(xué)合理的薪酬制度被認(rèn)為是發(fā)揮人力資源作用的最有效手段之一，但是在設(shè)計(jì)薪酬制度的時(shí)候，一般都只是關(guān)注的薪酬的具體值，很少關(guān)注不同職位之間的薪酬差距，使企業(yè)內(nèi)部薪酬差距呈不斷擴(kuò)大的態(tài)勢(shì)。錦標(biāo)賽理論認(rèn)為，較大的薪酬差距能

2、夠激勵(lì)員工的積極性，有利于企業(yè)成長，而行為理論認(rèn)為，較大的薪酬差距會(huì)使員工產(chǎn)生不滿，不利于企業(yè)成長。那么薪酬差距對(duì)我國中小企業(yè)成長性有怎樣的影響，是較大的薪酬差距有利于中小企業(yè)成長還是較小的薪酬差距更能促進(jìn)中小企業(yè)成長？基于上述問題，本文考慮數(shù)據(jù)的可靠性和可獲取性，選取中小板上市公司來代表我國中小企業(yè)。因此，本文選取2010到2014年深交所中小板上市公司作為研究樣本，以高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部相對(duì)薪酬差距與高管與普通員工相對(duì)薪酬差距作為企業(yè)內(nèi)部薪

3、酬差距，以因子分析法構(gòu)建企業(yè)成長性的評(píng)價(jià)體系，計(jì)算企業(yè)成長性得分來衡量企業(yè)成長性，以此探討我國中小企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)成長性的影響。以期為進(jìn)一步完善我國中小企業(yè)薪酬制度提供相關(guān)建議，使企業(yè)注重不同層級(jí)間的薪酬差距設(shè)定，制定合理的薪酬差距，提升我國中小企業(yè)成長性。
　　具體而言，本文采用理論分析與實(shí)證研究相結(jié)合的方法研究企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)成長性的影響。首先本文介紹了研究背景、研究問題以及研究目的及研究意義，整理了本文的研究思路

4、及提出了本文的研究方法，并對(duì)國內(nèi)外相關(guān)的研究文獻(xiàn)就行了整理，對(duì)整體研究框架進(jìn)行了梳理。其次對(duì)文中出現(xiàn)的中小企業(yè)、高管、員工薪酬、薪酬差距以及企業(yè)成長性這些相關(guān)概念進(jìn)行界定，使得文章中概念更加清晰，并對(duì)企業(yè)成長性理論、錦標(biāo)賽理論和行為理論這三個(gè)理論進(jìn)行了闡述，然后在理論分析的基礎(chǔ)上結(jié)合我國中小企業(yè)的實(shí)際情況提出相關(guān)假設(shè)。最后選取2010-2014年中小板上市公司作為研究對(duì)象，確定有關(guān)變量，構(gòu)建模型，分別完成了變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析、解釋變量

5、及控制變量與被解釋變量的相關(guān)性分析、模型的回歸檢驗(yàn)結(jié)果及分析。
　　通過實(shí)證研究，本文得出了以下結(jié)論：高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)成長性有顯著的正向影響，但是不存在區(qū)間效應(yīng)，這表明高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距的擴(kuò)大會(huì)提升企業(yè)成長性。而高管與普通員工薪酬差距對(duì)企業(yè)成長性有顯著的正向影響，并且存在區(qū)間效應(yīng)。這表明在一定范圍內(nèi)擴(kuò)大高管與普通員工薪酬差距會(huì)激勵(lì)員工的積極性，從而提升企業(yè)的成長性，超過臨界值后擴(kuò)大高管與普通員工薪酬差距反而會(huì)降低員工的