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文檔簡介
1、從2014年開始,“新常態(tài)”的概念逐步進(jìn)入大眾的視野。中國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展面臨著巨大的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。充滿活力的中小企業(yè)是中國經(jīng)濟(jì)創(chuàng)新變革的突破口和尖兵力量,是中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新的增長點(diǎn)。因此,中小企業(yè)的健康成長,成為關(guān)系到中國經(jīng)濟(jì)興衰的關(guān)鍵。研究幫助中小企業(yè)健康成長也就成了管理學(xué)者們義不容辭的責(zé)任。薪酬作為中小企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)和約束的最主要手段,在企業(yè)人力資源管理工作中,發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。
我國的中小企業(yè)或因?yàn)樽陨戆l(fā)展的不穩(wěn)定,或
2、因?yàn)榧易鍍?nèi)部的利益分割,或因?yàn)楣芾硭降穆浜蟮鹊戎T多原因,往往其內(nèi)部薪酬水平達(dá)不到公平公正的要求,又因?yàn)楦鞣N因素的制約,短期內(nèi)無法消除這樣的不公。所以多數(shù)中小企業(yè)選擇了將薪酬水平保密,以此來避免薪酬不公所帶來的內(nèi)部矛盾。但僅僅到此是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的,薪酬保密是一個(gè)“舶來品”。它代表了中西方的文化差異。原封不動(dòng)的照搬過來只會(huì)“水土不服”。再加上國際國內(nèi)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的風(fēng)起云涌,薪酬管理工作也時(shí)刻面臨著挑戰(zhàn)和創(chuàng)新。究竟,國內(nèi)的中小企業(yè)在什么條件下才適用
3、薪酬保密制度,施行薪酬保密制度用需要哪些保障,對(duì)此,本文進(jìn)行了深入的研究分析。
首先,文章從認(rèn)知失調(diào)理論、公平理論、雙因素激勵(lì)理論、期望理論等理論分析出發(fā),對(duì)直接影響員工薪酬滿意度的心理因素進(jìn)行了深層次的探究。又對(duì)薪酬保密和薪酬公開的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行比較分析,然后剖析了國內(nèi)中小企業(yè)有別于大型企業(yè)的自身特點(diǎn),總結(jié)歸納出影響中小企業(yè)薪酬制度選擇的若干因素。在此基礎(chǔ)上,確定了國內(nèi)中小企業(yè)薪酬保密制度的適用性條件,為薪酬保密制度在中小企業(yè)的
4、應(yīng)用提供了理論依據(jù)。
然后,文章通過進(jìn)一步的研究分析認(rèn)為,僅僅只是簡單的薪酬保密是不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)模瑖鴥?nèi)中小企業(yè)在整體管理水平上遠(yuǎn)落后于大型企業(yè)和外資企業(yè)。因此,中小企業(yè)薪酬保密制度的實(shí)施,需要一系列的管理支持作保障和制度本身的升級(jí)優(yōu)化,才能真正符合中小企業(yè)的切身需要,才能在實(shí)施過程中更加順暢有效。
最后,對(duì)本文研究所取得的理論成果,筆者通過對(duì)實(shí)習(xí)所在鄭州領(lǐng)秀服飾有限公司的薪酬保密制度改革案例進(jìn)行研究分析,改革后員工薪酬滿意
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