中小企業(yè)薪酬問題的思考

1、觀代經(jīng)濟(jì)信息中小企業(yè)薪酬問題的思考王媛廣州瑞迭通信技術(shù)有限公司510656摘要：薪酬問題在企業(yè)發(fā)展過程中扮演者一個(gè)非常特殊的角色，本文通過對企業(yè)在薪酬管理中存在問題的分析，有針對性地提出了關(guān)于薪酬動(dòng)態(tài)管理的思路和建議。關(guān)鍵詞：企業(yè)薪酬思考畢業(yè)生離職的情況受到企業(yè)高管的重視問題究竟出在哪里中小企業(yè)的工資一定要與外企、大企業(yè)相抗衡嗎筆者認(rèn)為無需做以卵擊石的努力。因?yàn)橹行∑髽I(yè)在資本上根本拼不過這些巨無霸，這樣以己之短去克人之長，未戰(zhàn)已知?jiǎng)儇?fù)。

2、作為中小企業(yè)首先應(yīng)該分析自己的優(yōu)勢所在，同時(shí)要注意運(yùn)用杠桿原理來擴(kuò)大企業(yè)的優(yōu)勢，而薪酬這個(gè)支點(diǎn)的位置一定要定對。當(dāng)人才市場上畢業(yè)1年的開發(fā)人員的工資中位值已經(jīng)升到3000元時(shí)，企業(yè)評(píng)價(jià)很好的員工還處在2500元，員工的流動(dòng)是必然的結(jié)果。企業(yè)總是被動(dòng)的在等員工的抗議，卻很少主動(dòng)去關(guān)心他們的工資是否已經(jīng)與他們的能力不匹配。因此，在薪酬問題卜企業(yè)必須改變這種被動(dòng)局面，應(yīng)該積極主動(dòng)地進(jìn)行員工工資的動(dòng)態(tài)管理?；蛟S員工加工資給經(jīng)營者帶來工資總額以及

3、人工成本的直接壓力，但員工離職產(chǎn)生的一系列間接成本、隱性成本將會(huì)超過由于加工資而帶來的人工成本。在當(dāng)前人力資源競爭激烈、企業(yè)滿意的技術(shù)人員供給不足(雖然應(yīng)聘簡歷很多)的狀況下，必須保持員工隊(duì)伍的相對穩(wěn)定。但這并不代表企業(yè)就一定需要提供業(yè)內(nèi)具有競爭力的T資水平，只是在調(diào)薪的頻率上需要進(jìn)行改革，針對不同層面、不同類型的員工采取不同的工資策略。1職能部門員工以及技術(shù)部門一般技術(shù)人員的初次錄用定薪采取跟隨人力市場價(jià)格lft位值或略低的策略該策略

4、能較好地降低人力成本，吸引這部分員工加入公司的主要因素町以是企業(yè)良好的發(fā)展環(huán)境、完善的福利保障以及較多的項(xiàng)目機(jī)會(huì)。職能部門員工因?yàn)槭袌龉┙o大于需求。所以人職后的穩(wěn)定性相對較好。由于公司規(guī)模不大，因此在職能部門以及技術(shù)部門的職能崗位的編制控制上比較嚴(yán)格，盡可能實(shí)現(xiàn)人員復(fù)用、一人多職，因此對任職人員的要求會(huì)比較高通常在面試環(huán)節(jié)要篩選二、三百人才能確定一人。因此，這部分人在企業(yè)工作一年后的工資要結(jié)合其工作量而采取跟隨人力市場中位值策略。這種薪

5、酬策略的選擇與公司人才定位結(jié)合。中小企業(yè)可以根據(jù)自身的業(yè)務(wù)規(guī)模、發(fā)展階段將人才定位于人力市場的中等水平。通常要自己培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)人才，這些人人職以前的行業(yè)背景和經(jīng)驗(yàn)略少，處于人力市場的中等水平。在人職公司后，通過項(xiàng)目開發(fā)的鍛煉。其中有一些員工會(huì)成長為部門的骨干。2新員工兩次轉(zhuǎn)正工資調(diào)整策略新員工人職后，一般企業(yè)會(huì)在試用期結(jié)束后對其進(jìn)行轉(zhuǎn)正調(diào)薪，轉(zhuǎn)正調(diào)薪的額度通常在招聘面試環(huán)節(jié)已經(jīng)談定，再次調(diào)薪的時(shí)間將在一年以后或更長的時(shí)間。新員工在企業(yè)工

6、作一年以后技術(shù)上會(huì)有一定提高，同時(shí)對公司的業(yè)務(wù)也基本熟悉，在工作上基本可以獨(dú)立開展。因?yàn)楫吘箚T工在這里熟悉業(yè)務(wù)、學(xué)習(xí)技術(shù)企業(yè)是付出了成本的。后招進(jìn)來的員工又要經(jīng)過這樣一個(gè)過程，那么企業(yè)就是付出了雙倍的培訓(xùn)成本，同時(shí)對項(xiàng)目進(jìn)度影響的時(shí)間成本、由此加大團(tuán)隊(duì)加班的加班成本、對團(tuán)隊(duì)成員造成心理負(fù)面影響的效率成本等等。雖然說鐵打的營盤流水的兵，但以中小企業(yè)當(dāng)前的開發(fā)模式以及規(guī)范狀況。這樣的流動(dòng)給企業(yè)造成的成本增加將遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過企業(yè)在工資上給他們增加的

7、額度。3應(yīng)屆I；業(yè)乍定期評(píng)價(jià)調(diào)薪策略(該策略適合畢業(yè)后工作三年以內(nèi)的員工)由于應(yīng)屆畢業(yè)生工資起點(diǎn)較低，如果一年調(diào)整一次，他們就會(huì)相對長時(shí)間處于人不敷出的拮據(jù)狀況，窮則思變；同時(shí)IT人才市場仍處于需大于供的人才供給狀況有較多的需求單位，他們在中小企業(yè)熟悉業(yè)務(wù)并掌握技術(shù)后，就會(huì)比較受歡迎。有能力的學(xué)生很容易被大公司錄用。在學(xué)校畢業(yè)時(shí)他們還達(dá)不到大企業(yè)的要求不能被錄取，是中小企業(yè)提升了他們的自身價(jià)值。4薪酬體系的口常保健策略薪酬體系如同人體健

8、康一樣，如果平時(shí)注重保健就不容易生病，平時(shí)多檢查、多評(píng)價(jià)就容易發(fā)現(xiàn)隱含的問題。以往企業(yè)只是在年初做年度調(diào)薪計(jì)劃時(shí)才會(huì)進(jìn)行全員工資評(píng)價(jià)，用人部門也是本著成本意識(shí)盡可能將調(diào)整控制在有限的范圍內(nèi)。甚至企業(yè)曾認(rèn)為員工續(xù)簽合同的時(shí)候會(huì)同公司談工資，所以早調(diào)整的工資部分就是多付出的成本。這一做法雖然不能說完全不正確，但它卻給企業(yè)帶來了一些隱性的危機(jī)，使企業(yè)的處境越來越被動(dòng)。因?yàn)槠髽I(yè)不知道員工什么時(shí)候在找工作，但員工卻知道他可以什么時(shí)候同企業(yè)議價(jià)?；?/p>

9、許那些企業(yè)認(rèn)為多付出的成本正是減少了企業(yè)的危機(jī)程度，至少可以減少員工離職意愿的強(qiáng)烈程度。所以。企業(yè)需要象做體檢一樣每年為員丁進(jìn)行工資適合度的檢查。不同類型的員工每年檢查的頻率不同，策略二、三所針對的員丁每年需要進(jìn)行兩次檢查，其他員工可以在年末進(jìn)行一次檢查。根據(jù)檢查結(jié)果人力資源部門與用人部門共同制定調(diào)整方案并以此形成年度調(diào)薪計(jì)劃。以往企業(yè)對待調(diào)薪問題常常是談薪色變，各層面報(bào)上來的計(jì)劃領(lǐng)導(dǎo)出于經(jīng)營壓力通常都會(huì)砍一砍。企業(yè)經(jīng)過一關(guān)又一關(guān)審下來

10、的工資當(dāng)然與員工的期望有著較大的差距。所以，要改變當(dāng)前的被動(dòng)局面。企業(yè)確實(shí)需要從全局上來考慮。人工成本的提高與長工資雖然有著一定的聯(lián)系，但不一定有著必然的聯(lián)系。因?yàn)槿绻?=資調(diào)整合理。員工積極性、效率提高了，企業(yè)或許就不需要那么多人，減少的人工不僅僅是工資還有很多福利，抵消增加的工資人工成本仍有下降；工資調(diào)整合理，員工的離職就不會(huì)頻繁，熟手效率當(dāng)然高過生手項(xiàng)目工時(shí)就會(huì)減少，人工成本也會(huì)下降。這里僅僅是做一個(gè)簡單的比較，從企業(yè)發(fā)展的角度來

11、看。企業(yè)需要匯聚一批有實(shí)力的人才才能夠支撐企業(yè)長足的發(fā)展。企業(yè)不能僅僅是一問社會(huì)大學(xué)更要完成基業(yè)常青的使命。只有越來越多的企業(yè)成長為大型、跨國企業(yè)，才能為我們的國家解決更多的就業(yè)人口，才能夠?yàn)槲覀兊纳鐓^(qū)創(chuàng)造更多的福利，我們所追求的小康社會(huì)才能夠成為現(xiàn)實(shí)。一130一萬方數(shù)據(jù)觀代經(jīng)濟(jì)信息中小企業(yè)薪酬問題的思考王媛廣州瑞迭通信技術(shù)有限公司510656摘要：薪酬問題在企業(yè)發(fā)展過程中扮演者一個(gè)非常特殊的角色，本文通過對企業(yè)在薪酬管理中存在問題的分

12、析，有針對性地提出了關(guān)于薪酬動(dòng)態(tài)管理的思路和建議。關(guān)鍵詞：企業(yè)薪酬思考畢業(yè)生離職的情況受到企業(yè)高管的重視問題究竟出在哪里中小企業(yè)的工資一定要與外企、大企業(yè)相抗衡嗎筆者認(rèn)為無需做以卵擊石的努力。因?yàn)橹行∑髽I(yè)在資本上根本拼不過這些巨無霸，這樣以己之短去克人之長，未戰(zhàn)已知?jiǎng)儇?fù)。作為中小企業(yè)首先應(yīng)該分析自己的優(yōu)勢所在，同時(shí)要注意運(yùn)用杠桿原理來擴(kuò)大企業(yè)的優(yōu)勢，而薪酬這個(gè)支點(diǎn)的位置一定要定對。當(dāng)人才市場上畢業(yè)1年的開發(fā)人員的工資中位值已經(jīng)升到300

13、0元時(shí)，企業(yè)評(píng)價(jià)很好的員工還處在2500元，員工的流動(dòng)是必然的結(jié)果。企業(yè)總是被動(dòng)的在等員工的抗議，卻很少主動(dòng)去關(guān)心他們的工資是否已經(jīng)與他們的能力不匹配。因此，在薪酬問題卜企業(yè)必須改變這種被動(dòng)局面，應(yīng)該積極主動(dòng)地進(jìn)行員工工資的動(dòng)態(tài)管理?；蛟S員工加工資給經(jīng)營者帶來工資總額以及人工成本的直接壓力，但員工離職產(chǎn)生的一系列間接成本、隱性成本將會(huì)超過由于加工資而帶來的人工成本。在當(dāng)前人力資源競爭激烈、企業(yè)滿意的技術(shù)人員供給不足(雖然應(yīng)聘簡歷很多)的

14、狀況下，必須保持員工隊(duì)伍的相對穩(wěn)定。但這并不代表企業(yè)就一定需要提供業(yè)內(nèi)具有競爭力的T資水平，只是在調(diào)薪的頻率上需要進(jìn)行改革，針對不同層面、不同類型的員工采取不同的工資策略。1職能部門員工以及技術(shù)部門一般技術(shù)人員的初次錄用定薪采取跟隨人力市場價(jià)格lft位值或略低的策略該策略能較好地降低人力成本，吸引這部分員工加入公司的主要因素町以是企業(yè)良好的發(fā)展環(huán)境、完善的福利保障以及較多的項(xiàng)目機(jī)會(huì)。職能部門員工因?yàn)槭袌龉┙o大于需求。所以人職后的穩(wěn)定性相

15、對較好。由于公司規(guī)模不大，因此在職能部門以及技術(shù)部門的職能崗位的編制控制上比較嚴(yán)格，盡可能實(shí)現(xiàn)人員復(fù)用、一人多職，因此對任職人員的要求會(huì)比較高通常在面試環(huán)節(jié)要篩選二、三百人才能確定一人。因此，這部分人在企業(yè)工作一年后的工資要結(jié)合其工作量而采取跟隨人力市場中位值策略。這種薪酬策略的選擇與公司人才定位結(jié)合。中小企業(yè)可以根據(jù)自身的業(yè)務(wù)規(guī)模、發(fā)展階段將人才定位于人力市場的中等水平。通常要自己培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)人才，這些人人職以前的行業(yè)背景和經(jīng)驗(yàn)略少，

16、處于人力市場的中等水平。在人職公司后，通過項(xiàng)目開發(fā)的鍛煉。其中有一些員工會(huì)成長為部門的骨干。2新員工兩次轉(zhuǎn)正工資調(diào)整策略新員工人職后，一般企業(yè)會(huì)在試用期結(jié)束后對其進(jìn)行轉(zhuǎn)正調(diào)薪，轉(zhuǎn)正調(diào)薪的額度通常在招聘面試環(huán)節(jié)已經(jīng)談定，再次調(diào)薪的時(shí)間將在一年以后或更長的時(shí)間。新員工在企業(yè)工作一年以后技術(shù)上會(huì)有一定提高，同時(shí)對公司的業(yè)務(wù)也基本熟悉，在工作上基本可以獨(dú)立開展。因?yàn)楫吘箚T工在這里熟悉業(yè)務(wù)、學(xué)習(xí)技術(shù)企業(yè)是付出了成本的。后招進(jìn)來的員工又要經(jīng)過這樣一

17、個(gè)過程，那么企業(yè)就是付出了雙倍的培訓(xùn)成本，同時(shí)對項(xiàng)目進(jìn)度影響的時(shí)間成本、由此加大團(tuán)隊(duì)加班的加班成本、對團(tuán)隊(duì)成員造成心理負(fù)面影響的效率成本等等。雖然說鐵打的營盤流水的兵，但以中小企業(yè)當(dāng)前的開發(fā)模式以及規(guī)范狀況。這樣的流動(dòng)給企業(yè)造成的成本增加將遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過企業(yè)在工資上給他們增加的額度。3應(yīng)屆I；業(yè)乍定期評(píng)價(jià)調(diào)薪策略(該策略適合畢業(yè)后工作三年以內(nèi)的員工)由于應(yīng)屆畢業(yè)生工資起點(diǎn)較低，如果一年調(diào)整一次，他們就會(huì)相對長時(shí)間處于人不敷出的拮據(jù)狀況，窮則思

18、變；同時(shí)IT人才市場仍處于需大于供的人才供給狀況有較多的需求單位，他們在中小企業(yè)熟悉業(yè)務(wù)并掌握技術(shù)后，就會(huì)比較受歡迎。有能力的學(xué)生很容易被大公司錄用。在學(xué)校畢業(yè)時(shí)他們還達(dá)不到大企業(yè)的要求不能被錄取，是中小企業(yè)提升了他們的自身價(jià)值。4薪酬體系的口常保健策略薪酬體系如同人體健康一樣，如果平時(shí)注重保健就不容易生病，平時(shí)多檢查、多評(píng)價(jià)就容易發(fā)現(xiàn)隱含的問題。以往企業(yè)只是在年初做年度調(diào)薪計(jì)劃時(shí)才會(huì)進(jìn)行全員工資評(píng)價(jià)，用人部門也是本著成本意識(shí)盡可能將調(diào)

19、整控制在有限的范圍內(nèi)。甚至企業(yè)曾認(rèn)為員工續(xù)簽合同的時(shí)候會(huì)同公司談工資，所以早調(diào)整的工資部分就是多付出的成本。這一做法雖然不能說完全不正確，但它卻給企業(yè)帶來了一些隱性的危機(jī)，使企業(yè)的處境越來越被動(dòng)。因?yàn)槠髽I(yè)不知道員工什么時(shí)候在找工作，但員工卻知道他可以什么時(shí)候同企業(yè)議價(jià)?；蛟S那些企業(yè)認(rèn)為多付出的成本正是減少了企業(yè)的危機(jī)程度，至少可以減少員工離職意愿的強(qiáng)烈程度。所以。企業(yè)需要象做體檢一樣每年為員丁進(jìn)行工資適合度的檢查。不同類型的員工每年檢查

20、的頻率不同，策略二、三所針對的員丁每年需要進(jìn)行兩次檢查，其他員工可以在年末進(jìn)行一次檢查。根據(jù)檢查結(jié)果人力資源部門與用人部門共同制定調(diào)整方案并以此形成年度調(diào)薪計(jì)劃。以往企業(yè)對待調(diào)薪問題常常是談薪色變，各層面報(bào)上來的計(jì)劃領(lǐng)導(dǎo)出于經(jīng)營壓力通常都會(huì)砍一砍。企業(yè)經(jīng)過一關(guān)又一關(guān)審下來的工資當(dāng)然與員工的期望有著較大的差距。所以，要改變當(dāng)前的被動(dòng)局面。企業(yè)確實(shí)需要從全局上來考慮。人工成本的提高與長工資雖然有著一定的聯(lián)系，但不一定有著必然的聯(lián)系。因?yàn)槿绻?/p>

21、1=資調(diào)整合理。員工積極性、效率提高了，企業(yè)或許就不需要那么多人，減少的人工不僅僅是工資還有很多福利，抵消增加的工資人工成本仍有下降；工資調(diào)整合理，員工的離職就不會(huì)頻繁，熟手效率當(dāng)然高過生手項(xiàng)目工時(shí)就會(huì)減少，人工成本也會(huì)下降。這里僅僅是做一個(gè)簡單的比較，從企業(yè)發(fā)展的角度來看。企業(yè)需要匯聚一批有實(shí)力的人才才能夠支撐企業(yè)長足的發(fā)展。企業(yè)不能僅僅是一問社會(huì)大學(xué)更要完成基業(yè)常青的使命。只有越來越多的企業(yè)成長為大型、跨國企業(yè)，才能為我們的國家解決