管理者權(quán)力、薪酬差距與公司價(jià)值.pdf

1、現(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離產(chǎn)生股東與管理者之間的委托代理問(wèn)題(JensenandMeckling,1976),作為解決代理問(wèn)題的重要公司治理機(jī)制,薪酬契約的有效性決定著管理者薪酬設(shè)計(jì)是否具有相應(yīng)的激勵(lì)效應(yīng),進(jìn)而影響管理者的努力程度與公司價(jià)值。作為薪酬激勵(lì)結(jié)構(gòu)的重要內(nèi)容,薪酬差距的設(shè)置是否具有相應(yīng)的價(jià)值激勵(lì)效應(yīng)直接決定薪酬政策的制定是否有效?，F(xiàn)有文獻(xiàn)對(duì)薪酬差距與公司價(jià)值關(guān)系的研究多選擇公司內(nèi)部?jī)?nèi)部薪酬差距進(jìn)行研究,且并未得出一致結(jié)論,管

2、理者作為自利的經(jīng)濟(jì)人,不僅會(huì)將自身薪酬水平與公司內(nèi)部員工進(jìn)行比較,還會(huì)將自身薪酬水平與同行進(jìn)行比較,而現(xiàn)有對(duì)外部薪酬差距的研究還很缺乏?；诖?本文以最優(yōu)契約理論和委托代理理論為理論基礎(chǔ),將規(guī)范的研究方法與實(shí)證研究方法相結(jié)合,基于管理者權(quán)力的角度,從內(nèi)部薪酬差距和外部薪酬差距兩個(gè)方面對(duì)薪酬差距與公司價(jià)值之間的關(guān)系進(jìn)行系統(tǒng)的研究。此外,鑒于我國(guó)新興/轉(zhuǎn)軌的制度背景,上市公司的國(guó)有性質(zhì)、上市公司所在地區(qū)市場(chǎng)化進(jìn)程的發(fā)展情況以及所在行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)

3、情況不僅顯著影響薪酬差距的價(jià)值激勵(lì)效應(yīng),還進(jìn)一步影響管理者權(quán)力對(duì)薪酬差距價(jià)值激勵(lì)效應(yīng)的影響,本文結(jié)合我國(guó)上市公司的不同股權(quán)性質(zhì)、不同地區(qū)的市場(chǎng)化程度及不同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)程度對(duì)管理者權(quán)力、薪酬差距與公司價(jià)值之間關(guān)系做了進(jìn)一步深入研究。
　　具體來(lái)說(shuō),本文的研究可以分為以下八章:
　　第一章為緒論。主要介紹本文的研究背景、意義、論文的內(nèi)容與框架、研究方法及論文創(chuàng)新點(diǎn),此外對(duì)本文的相關(guān)概念進(jìn)行界定。
　　第二章為理論基礎(chǔ)與相關(guān)理

4、論適用性分析。本章首先對(duì)委托代理理論、最優(yōu)契約理論及管理者權(quán)力理論進(jìn)行了回顧,為本文的研究奠定了理論基礎(chǔ);其次,基于代理理論、契約理論及中國(guó)企業(yè)制度的變革和管理者薪酬激勵(lì)政策的演變出發(fā)分析管理者權(quán)力理論在中國(guó)上市公司的適用性。
　　第三章為文獻(xiàn)綜述。本章主要分為三部分,第一部分對(duì)管理者權(quán)力和薪酬差距的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行回顧,發(fā)現(xiàn)研究的切入點(diǎn);第二部分對(duì)薪酬差距與公司價(jià)值的關(guān)系的相關(guān)理論進(jìn)行回顧和文獻(xiàn)綜述;第三部分則對(duì)基于管理者權(quán)力的薪酬

5、差距和公司價(jià)值的關(guān)系的文獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)述,確定研究趨勢(shì)和研究框架。
　　第四章為管理者權(quán)力、內(nèi)部薪酬差距與公司價(jià)值的實(shí)證研究。
　　本章對(duì)內(nèi)部薪酬差距價(jià)值激勵(lì)效應(yīng)及管理者權(quán)力對(duì)內(nèi)部薪酬差距價(jià)值激勵(lì)效應(yīng)的影響研究發(fā)現(xiàn):我國(guó)上市公司內(nèi)部的管理者與員工薪酬差距與公司價(jià)值正相關(guān),內(nèi)部薪酬差距具有正面的價(jià)值激勵(lì)效應(yīng),支持錦標(biāo)賽理論,但是管理者權(quán)力的存在抑制了內(nèi)部薪酬差距激勵(lì)效應(yīng)的發(fā)揮。對(duì)管理者權(quán)力與內(nèi)部薪酬差距影響公司價(jià)值的內(nèi)在機(jī)理進(jìn)行研究

6、,結(jié)果發(fā)現(xiàn),內(nèi)部薪酬差距能夠提高管理者的薪酬-業(yè)績(jī)敏感性,但管理者權(quán)力抑制了內(nèi)部薪酬差距對(duì)薪酬-業(yè)績(jī)敏感性的提高。
　　第五章為管理者權(quán)力、外部薪酬差距與公司價(jià)值的實(shí)證研究。本章對(duì)外薪酬差距價(jià)值激勵(lì)效應(yīng)及管理者權(quán)力對(duì)外薪酬差距價(jià)值激勵(lì)效應(yīng)的影響研究發(fā)現(xiàn):我國(guó)上市公司外部薪酬差距與公司價(jià)值正相關(guān),外部薪酬差距具有正面的價(jià)值激勵(lì)效應(yīng),而管理者權(quán)力減弱了外部薪酬差距的正面價(jià)值激勵(lì)效應(yīng)。對(duì)管理者權(quán)力與外部薪酬差距影響公司價(jià)值的機(jī)理分析發(fā)現(xiàn)

7、,外部薪酬差距能夠提升公司價(jià)值的原因在于,外部薪酬差距有效地抑制了管理者對(duì)具有負(fù)面價(jià)值效應(yīng)的在職消費(fèi)的追求,而管理者權(quán)力弱化了外部薪酬差距對(duì)在職消費(fèi)的抑制作用。
　　第六章為不同股權(quán)性質(zhì)下管理者權(quán)力、薪酬差距與公司價(jià)值的實(shí)證研究。本章分別從內(nèi)、外部薪酬差距兩個(gè)方面實(shí)證檢驗(yàn)不同股權(quán)性質(zhì)下管理者權(quán)力、薪酬差距與公司價(jià)值的關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn):上市公司的國(guó)有性質(zhì)抑制了薪酬差距正面價(jià)值激勵(lì)效應(yīng)的發(fā)揮,并且強(qiáng)化了管理者權(quán)力對(duì)薪酬差距正面價(jià)值激勵(lì)效

8、應(yīng)的抑制作用。
　　第七章為不同治理環(huán)境下管理者權(quán)力、薪酬差距與公司價(jià)值的實(shí)證研究。本章分別從內(nèi)部薪酬差距、外部薪酬差距兩個(gè)方面研究不同治理環(huán)境下管理者權(quán)力、薪酬差距與公司價(jià)值的關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn),上市公司所在地區(qū)的市場(chǎng)化程度不僅對(duì)薪酬差距的價(jià)值激勵(lì)效應(yīng)產(chǎn)生重要影響,還進(jìn)一步影響管理者權(quán)力與薪酬差距價(jià)值激勵(lì)效應(yīng)的關(guān)系,在市場(chǎng)化程度越高的地區(qū),薪酬差距的正面價(jià)值激勵(lì)效應(yīng)越強(qiáng),并且市場(chǎng)化進(jìn)程弱化了管理者權(quán)力對(duì)薪酬差距正面價(jià)值激勵(lì)效應(yīng)的抑制

9、作用;行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度的不同也使得上市公司所處的外部治理環(huán)境截然不同,進(jìn)而影響管理者權(quán)力、薪酬差距與公司價(jià)值的關(guān)系,與處于競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)的上市公司相比,保護(hù)性行業(yè)的上市公司,薪酬差距的正面價(jià)值激勵(lì)效應(yīng)較弱,并且管理者權(quán)力對(duì)薪酬差距正面價(jià)值激勵(lì)效應(yīng)的抑制作用更強(qiáng)。
　　第八章為主要結(jié)論與局限性。本章通過(guò)對(duì)以上理論及實(shí)證分析結(jié)論的總結(jié),指出本研究的局限性和未來(lái)的研究方向。第一節(jié)是全文的研究結(jié)論,第二節(jié)指出本文研究的局限與不足之處,指出未來(lái)研究