SHRM“黑箱”作用機理的多層體系架構模型研究.pdf

1、組織行為學與人力資源管理領域著名學者Guest(2011)指出，過去20年中所涌現(xiàn)出的人力資源管理文獻源源不斷地證實了HRM與組織績效之間存在正相關性。然而，二者之間“為什么會存在正相關的關系以及這種正相關的關系是如何產(chǎn)生的？”一直是懸而未解的理論問題。他指出，就這一領域最新理論研究進展而言，目前進入了一個可以稱之為“不斷增加的復雜性”(growing sophistication andcomplexity)研究階段。不斷增加的復雜性

2、促使HRM理論研究沿著兩個方向拓展延伸:第一，在什么條件下，HRM會對組織績效產(chǎn)生正相關性的影響？第二，HRM促進組織績效改善的作用過程是什么？前一方向關注的理論焦點集中在了組織情境對HRM與組織績效之間關系的影響上，后一方向則形成了HRM的多層理論。
　　Colbert(2004)的復雜資源基礎觀(RBV)闡述了基于HR準則、HR政策、HR活動以及HR活動輸出結果四個層級的HR體系構架（Architecture）與特定的組織情境

3、之間因循著內(nèi)在一致的邏輯聯(lián)系。Wright與Nishii(2010)的戰(zhàn)略人力資源管理(SHRM)多層理論模型則從組織行為內(nèi)在一致性的視角提出:HRM對組織績效的作用過程是一個從組織層面的常規(guī)慣例到員工個體層面的認知程式，認知程式帶來“協(xié)同性”的員工行為，并由此“躍”回到組織層面HR績效結果的轉化過程。
　　復雜RBV關于“HR體系構架與組織情境之間內(nèi)在一致性的邏輯聯(lián)系”以及多層理論模型“基于組織行為內(nèi)在一致性的多層因果關系邏輯推

4、理”構成本文兩個維度的邏輯推理主線（圖1-1）。在此基礎上，本文構建了一個多層體系構架模型，實現(xiàn)了兩條邏輯主線的統(tǒng)一，闡述了異質(zhì)性、高績效與協(xié)同性并舉的員工戰(zhàn)略行為開發(fā)原理，進而對SHRM的“黑箱”作用機理給出了一個基于完整多層因果關系鏈的整體性闡釋(圖3-14)。具體而言，本文研究進行了如下三個方面的理論拓展:
　　(1)提出規(guī)劃性HR活動通過與組織路徑依賴和差異化的社會情境契合，能夠輸出“基于組織與員工共贏發(fā)展理念的組織社會規(guī)

5、范”;通過與組織路徑依賴和差異化的任務情境契合，能夠輸出“基于職位勝任的可觀測、可衡量的高績效組織行為規(guī)范”。社會規(guī)范與行為規(guī)范共同構成組織層面的HR行為準則(principles)，他們是組織整個HR管理工作的行動指南。以此為依據(jù)，組織能夠進一步編制形成涵蓋HR戰(zhàn)略目標、理念方針與政策體系(policies)等具有內(nèi)在一致性的HR戰(zhàn)略規(guī)劃，為組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標提供前瞻性的HR保障。
　　(2)提出實務性HR活動通過與寫在HR戰(zhàn)略規(guī)

6、劃中的目標、理念、方針、政策的縱向（外部）契合，能夠以制度化的方式將各項HR政策轉化為可實施的HRM制度;基于組織職業(yè)生涯管理(OCM)平臺設計及其標準融合與激勵相融機制，組織能夠?qū)崿F(xiàn)各項實務性HRM制度的系統(tǒng)化內(nèi)部契合，進而培育引導每一位員工個體形成角色匹配、發(fā)展相融與理念一致的認知程式以及相應的異質(zhì)性、高績效與協(xié)同性并舉的現(xiàn)實性員工戰(zhàn)略行為。
　　(3)除上述兩方面所進行的理論拓展外，本文還在組織層面的HR行為準則與員工個體層

7、面的認知程式之間嵌入了基于知識課程體系（組織顯性知識載體）與內(nèi)訓師資隊伍（組織隱性知識載體）“雙知識”組合的可習得、可傳授知識規(guī)范，改進了原有多層理論模型中組織常規(guī)慣例向員工認知程式直接轉化面臨的理論抽象性高與現(xiàn)實可實施性低的不足。
　　通過上述三方面的理論拓展，本文不僅從HR體系構架內(nèi)在一致性的視角闡釋了組織HR行為準則、HR政策體系以及實務性HRM制度系統(tǒng)的由來以及三個HR系統(tǒng)層級與特定的組織情境之間的內(nèi)在邏輯聯(lián)系;而且從組織

8、行為內(nèi)在一致性的視角對SHRM“黑箱”作用過程給出了一個從組織層面HR行為準則到“雙知識”組合的知識規(guī)范再到員工個體認知程式轉化的更為清晰合理的理論闡述。
　　正如Guest(2011)所指出的，多層理論分析依賴于縱向數(shù)據(jù)，這意味著我們在研究方法上進入一個更加復雜層面的同時，實證研究也將變得更加困難，特別是如果研究目標還是跨組織而非組織內(nèi)研究時將更是如此。因為對多層分析而言，想要獲得足夠數(shù)量企業(yè)內(nèi)部情境的詳細信息，將是一件讓人望而

9、卻步的事情。此外，有限的縱向數(shù)據(jù)往往又會帶來一個問題:我們無法知曉好的HR實踐活動是何時進入以及由誰引入企業(yè)的，這使得有必要增加對那些原創(chuàng)性HR活動(genesis of new HRpractices)的研究。因此，一個替代性辦法是選擇那些采取了原創(chuàng)性HR活動并取得不錯組織效果的企業(yè)進行研究，并由此識別出導致成功的原因。
　　本文基于復雜RBV與多層理論深度整合而成的SHRM多層體系構架模型，在理論構建上延續(xù)了Wright與Ni

10、shii(2010)多層理論模型構建中的多層因果關系邏輯推理研究方法。通過將Becker與Huselid(2006)的SHRM契合觀、Wright與McMahan(2011)的多情境整合構想引入SHRM的多層理論分析中，本文拓展了Wright與Nishii(2010)多層理論模型的假定前提，進而在研究方法上將SHRM的多層理論分析建立在了完整的多層因果關系邏輯推理上。同時，在HR體系構架內(nèi)在一致性的邏輯闡述上，也彌補了Colbert(2