員工領導行為偏好的跨文化差異研究.pdf

1、摘要......Abstract1bus“1.1研究背景l.i.i全球化背景1.1.2走出去戰(zhàn)略1.2理論與現實意義1.2.1理論意義1.2.2現實意義1.3研究框架1.4研究方法1.5主要創(chuàng)新點2$獻綜^2.1基本概念的界定2.1.1領導2.1.2文化2.2領導理論2.2.1主要的領導理論2.2.2內隱領導理論2.2.3文化支持領導理論2.3研究問題的提出3量表的開發(fā)與理論的構建和檢驗

2、3.1領導行為量衷的開發(fā)3.1.1網上問卷訪談3.1.2面談及電話訪談3.1.3領導行為項目庫的初步確定3.1.4領導行為數據庫的信度驗證3.2員工領導行為偏好的跨文化比較3.2.1文化一致性模型分析3.2.2具體領導行為偏好的一致性比較3.2.3討論3.3群體成員文化能力的預測3.3.1文化能力的預測因素3.3.2量表3.3.3統(tǒng)計方法及分析結果3.3.4結論與討論4總結4.1研究結論回顧4.2研

3、究結果的理論和實踐價值4.3研究的局限性4.4未來的研究方向參考文獻職附錄1A:調查問卷的6種領導維度48種領導行為節(jié)選（中文版本)摘要隨著全球化的日益深入和中國企業(yè)走出去戰(zhàn)略的逐步開展，領導理論的跨文化研究受到越來越多的關注。為了減少文化沖擊和提高企業(yè)績效，一方面跨國公司需要針對業(yè)務所在國的文化，合理的選擇外派經理人；另一方面，外派經理人也要根據當地員工的不同偏好，有針對性的調整自己的領導行為，從而增進領導和員工之間的良性互

4、動。而為了使外派經理人的選擇和領導行為的調整更加有效，首先必須研究不同文化下，員工對領導行為的偏好有何差異，以及這種差異呈現出何種特征。基于以上背景和目的，本文以中國和美國員工為樣本，以內隱領導理論為基礎，采用了文化心理學、文化人類學、社會認知和組織行為等跨學科的視角，借用了人類學中常用的文化一致性模型，就員工對領導行為的偏好進行了文化一致性分析和不同群體的比較分析，并對個體在文化中所具有的代表性的預測因素進行了研究。本論文首先采用自下

5、而上的方法，構建了領導行為維度量表，識別出六大領導行為維度和四十八種具體情境下的領導行為，然后以此為基礎，收集了來自中國和美國的樣本，并對樣本在該量表上的回答進行了統(tǒng)計分析。結果表明：在對領導行為的偏好上，中國和美國的員工具有模式上的一致性，并不存在著巨大的質的差異，而只是表現在程度上的不同，即在大多數領導行為維度上，中國和美國員工的偏好差異表現為更有效（或更無效）的差異，而非表現為方向的差別（有效VS.無效）。同時，對具體領導行為維度

6、的比較分析也發(fā)現，中國員工和美國員工均偏好適度的領導行為而非極端的領導行為，從而在總體上體現出一種中庸的傾向。但美國員工比中國員工更偏好高參與式領導，更不喜歡高授權領導，這也驗證了現有文獻中的相關結論。另外，對員工文化代表程度的分析表明，那些具有高內隱社會穩(wěn)定性信念的中國員工具有更高的文化典型性，而這種關系在美國樣本中只得到了部分支持。最后，本論文對所有的研究結論進行了總結，提出了該研究在理論和實踐上的意義，指明了研究過程中存在的局限性