護(hù)理部主任工作倦怠與工作壓力源、感知的上級(jí)社會(huì)支持的研究.pdf

1、目的：測(cè)量工作壓力源問卷在護(hù)理部主任中使用的信度和效度；探討護(hù)理部主任的工作倦怠程度、工作壓力源、感知的上級(jí)社會(huì)支持情況，以及它們之間的相關(guān)關(guān)系和工作倦怠的影響因素，為降低護(hù)理部主任的工作倦怠和工作壓力提供依據(jù)，從而提高臨床護(hù)理管理水平。 方法：研究對(duì)象是山東省二三級(jí)醫(yī)院的護(hù)理部主任或副主任，或相當(dāng)于這一位置的人，即總護(hù)士長。以山東省衛(wèi)生廳便函的方式發(fā)放問卷。采用調(diào)查研究(描述性研究和分析性研究)的方法，選用自行設(shè)計(jì)的護(hù)理部主任

2、基本情況調(diào)查表、工作倦怠問卷、自行設(shè)計(jì)的工作壓力源問卷和感知的上級(jí)社會(huì)支持問卷收集材料。用SPSS11.5軟件分析數(shù)據(jù)，采用t檢驗(yàn)或X<'2>檢驗(yàn)來分析一般資料對(duì)護(hù)理部主任工作倦怠的影響；采用Person相關(guān)分析工作倦怠、工作壓力源和感知的上級(jí)社會(huì)支持之間的關(guān)系；采用多元逐步回歸分析一般資料、工作壓力源和感知的上級(jí)社會(huì)支持對(duì)工作倦怠各維度的影響情況。 結(jié)果1．工作壓力源問卷的Cronbach<',>sα系數(shù)為：總量表0.89；工

3、作特征0.77；工作角色0.80；組織結(jié)構(gòu)0.7l；人際關(guān)系0.86；職業(yè)生涯0.79；家庭沖突0.81。專家認(rèn)為該問卷具有較好的內(nèi)容效度。 2．護(hù)理部主任工作倦怠中的情緒衰竭(EE)、去人格化(DP)和個(gè)人成就感(PA)比Maslach建立的醫(yī)務(wù)人員的常模低，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.01)。二級(jí)醫(yī)院護(hù)理部主任的個(gè)人成就感低于三級(jí)醫(yī)院護(hù)理部主任(P<0.01)。最后學(xué)歷為中專的護(hù)理部主任的個(gè)人成就感低于大專和本科(P<0.05

4、)。中西醫(yī)院的護(hù)理部主任工作倦怠差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P>0.05)。護(hù)理部主任在年齡、職務(wù)、職稱、第一學(xué)歷、從事護(hù)理和護(hù)理管理的時(shí)間上工作倦怠的差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P>0.05)。 3．護(hù)理部主任壓力源得分普遍較低，從高到低依次是：工作特征、組織結(jié)構(gòu)、職業(yè)生涯、家庭沖突、工作角色、人際沖突。 4.護(hù)理部主任感知到上級(jí)中等程度的社會(huì)支持，支持的程度由高到低依次是：情感支持、信息支持、物質(zhì)支持、認(rèn)同價(jià)值和關(guān)心利益。 5．

5、上級(jí)的性別不同，護(hù)理部主任感知到的關(guān)心利益、物質(zhì)支持和認(rèn)同價(jià)值的差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P>0.05)，在信息支持和情感支持上來自女上級(jí)的支持高于男上級(jí)，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)。上級(jí)的年齡、職務(wù)、職稱和做上級(jí)時(shí)間不同，護(hù)理部主任感知到的社會(huì)支持的差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P>0.05)。 6．工作壓力源中除人際沖突外，其余五個(gè)維度與EE和DP正相關(guān)，與PA負(fù)相關(guān)(P<0.05)。 7．感知的上級(jí)社會(huì)支持中除關(guān)心利益外，其余四

6、個(gè)維度與EE和DP低度負(fù)相關(guān)(P<0.05)。除物質(zhì)支持外，其余四個(gè)維度與PA正相關(guān)(P<0.05)。 8．除關(guān)心利益與組織結(jié)構(gòu)、家庭沖突外，感知的上級(jí)社會(huì)支持中各維度與工作壓力源各維度負(fù)相關(guān)(P<0.05)。 9．護(hù)理部主任情緒衰竭的影響因素是工作特征、組織結(jié)構(gòu)和從事護(hù)理管理的時(shí)間；去人格化的影響因素是工作特征、組織結(jié)構(gòu)和情感支持；個(gè)人成就感的影響因素是職業(yè)生涯、認(rèn)同價(jià)值、物質(zhì)支持、工作特征和工作角色。 結(jié)論1

7、．工作壓力源問卷具有較好的信度和內(nèi)容效度。 2．護(hù)理部主任的情緒衰竭、去人格化和個(gè)人成就感低于常模，說明護(hù)理部主任的情緒衰竭和去人格化低，但她們更沒有個(gè)人成就感。二級(jí)醫(yī)院護(hù)理部主任的個(gè)人成就感低于三級(jí)醫(yī)院。護(hù)理部主任最后學(xué)歷為中專的個(gè)人成就感低于大專和本科。 3．護(hù)理部主任的壓力源主要來自工作特征和組織結(jié)構(gòu)。 4．護(hù)理部主任感知到上級(jí)中等程度的社會(huì)支持，情感和信息的支持最高。護(hù)理部主任感知的女上級(jí)對(duì)其信息和情感的

8、支持比男上級(jí)大。 5．工作壓力源中工作特征、組織結(jié)構(gòu)、職業(yè)生涯、家庭沖突、工作角色與EE和 DP正相關(guān)，與PA負(fù)相關(guān)。感知的上級(jí)社會(huì)支持中情感支持、信息支持、物質(zhì)支持、認(rèn)同價(jià)值與EE和DP負(fù)相關(guān)。情感支持、信息支持、認(rèn)同價(jià)值、關(guān)心利益與PA正相關(guān)。除關(guān)心利益與組織結(jié)構(gòu)、家庭沖突外，感知的上級(jí)社會(huì)支持中各維度與工作壓力源各維度負(fù)相關(guān)。 6．護(hù)理部主任情緒衰竭和去人格化的最大影響因素是工作特征，個(gè)人成就感的最大影響因素是職業(yè)