情緒勞動(dòng)在領(lǐng)導(dǎo)者管理工作中的作用：對領(lǐng)導(dǎo)者與下屬工作行為和態(tài)度的影響機(jī)制.pdf

1、領(lǐng)導(dǎo)者是情緒勞動(dòng)者，領(lǐng)導(dǎo)者在組織管理工作中需要根據(jù)組織要求和目標(biāo)調(diào)整自己需要表達(dá)給下屬的情緒而付出努力。情緒勞動(dòng)的概念是由社會(huì)學(xué)家Hochschild(1983)基于對服務(wù)行業(yè)從業(yè)者的研究首次提出的，Ashforth和Humphrey(1993)以及Morris和Feldman(1996)將情緒勞動(dòng)擴(kuò)展到整個(gè)組織領(lǐng)域，認(rèn)為組織中的個(gè)體都會(huì)存在情緒勞動(dòng)。Humphrey(2008)認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過程中要進(jìn)行情緒勞動(dòng)(leading wi

2、th emotional labor)，因此，領(lǐng)導(dǎo)者情緒勞動(dòng)成為了組織行為學(xué)研究的一項(xiàng)課題?，F(xiàn)有研究對于領(lǐng)導(dǎo)者情緒勞動(dòng)的策略和作用機(jī)制在理論上進(jìn)行了系統(tǒng)分析，但是缺乏相關(guān)的實(shí)證研究。
　　本研究通過對以往關(guān)于情緒勞動(dòng)以及領(lǐng)導(dǎo)者情緒勞動(dòng)的文獻(xiàn)的梳理，發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者情緒勞動(dòng)具有三種表達(dá)策略，對于領(lǐng)導(dǎo)者自身和其直接下屬的工作行為和態(tài)度都有一定的影響。近年國外對于領(lǐng)導(dǎo)者情緒勞動(dòng)的作用機(jī)制的實(shí)證研究開始出現(xiàn)，但是我國在這方面的研究還相對匱乏。隨

3、著對領(lǐng)導(dǎo)者情緒勞動(dòng)作用機(jī)制研究的深入，領(lǐng)導(dǎo)者不同的情緒勞動(dòng)策略對于領(lǐng)導(dǎo)者和下屬存在著不同的影響。
　　以往研究中領(lǐng)導(dǎo)者情緒勞動(dòng)被認(rèn)為有三種策略（表層扮演、深層扮演和真實(shí)情緒表達(dá)），同時(shí)不同的策略對領(lǐng)導(dǎo)者和下屬的工作行為和態(tài)度的影響是不同的。本研究在前人研究的基礎(chǔ)上，采用文獻(xiàn)法和問卷調(diào)查法對于領(lǐng)導(dǎo)者情緒勞動(dòng)策略的作用機(jī)制進(jìn)行了深入的探討。本研究分析了領(lǐng)導(dǎo)者情緒勞動(dòng)對領(lǐng)導(dǎo)者情緒耗竭和工作滿意度以及領(lǐng)導(dǎo)者情緒勞動(dòng)對下屬組織公民行為和工作

4、滿意的影響，在領(lǐng)導(dǎo)者情緒勞動(dòng)對下屬組織公民行為和工作滿意度影響的研究中，基于文獻(xiàn)對于下屬對領(lǐng)導(dǎo)者真誠感知在領(lǐng)導(dǎo)者情緒勞動(dòng)對下屬組織公民行為影響的中介作用以及下屬積極情緒反應(yīng)在領(lǐng)導(dǎo)者情緒勞動(dòng)對下屬工作滿意度影響的中介作用進(jìn)行了分析。
　　本研究采用對偶收集的方法對組織中領(lǐng)導(dǎo)者及其直接下屬進(jìn)行問卷調(diào)查，收集有效問卷201對（領(lǐng)導(dǎo)者問卷201份、下屬問卷201份），并采用方差分析、相關(guān)分析以及階層回歸分析得到以下結(jié)果:領(lǐng)導(dǎo)者真實(shí)情緒表達(dá)

5、對領(lǐng)導(dǎo)者工作滿意有正向的影響;領(lǐng)導(dǎo)者深層扮演和真實(shí)情緒表達(dá)對下屬對領(lǐng)導(dǎo)者的真誠感知有正向的影響;下屬對領(lǐng)導(dǎo)者真誠感知對下屬的組織公民行為有正向的影響;領(lǐng)導(dǎo)者深層扮演和真實(shí)情緒表達(dá)通過下屬對領(lǐng)導(dǎo)者真誠感知的中介作用來使得下屬組織公民行為(OCBI、OCBO)增多;領(lǐng)導(dǎo)者深層扮演和真實(shí)情緒表達(dá)對下屬的積極情緒反應(yīng)有正向的影響;下屬的積極情緒反應(yīng)對下屬的工作滿意有正向的影響;領(lǐng)導(dǎo)者深層扮演和真實(shí)情緒表達(dá)通過下屬積極情緒反應(yīng)的中介作用來提高下屬