薪酬管理現(xiàn)狀分析與改進(jìn)對(duì)策外文翻譯

1、<p><b>　　中文6770字</b></p><p>　　本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）</p><p>　　外文參考文獻(xiàn)譯文及原文</p><p>　　學(xué) 院 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 </p><p>　　專 業(yè) 工商管理 </p><p>　　年

2、級(jí)班別 </p><p>　　學(xué) 號(hào) </p><p>　　學(xué)生姓名 </p><p>　　指導(dǎo)教師 </p><p>　　年 月 日</p><p

3、><b>　　目 錄</b></p><p>　　1 薪酬管理的涵義及其影響因素…………………………………………………………1</p><p>　　1.1 薪酬與薪酬管理的內(nèi)涵……………………………………………………………1</p><p>　　1.2 薪酬管理的影響因素………………………………………………………………1</p&

4、gt;<p>　　2 薪酬的構(gòu)成、性質(zhì)、功能及與薪酬有關(guān)的激勵(lì)理論…………………………………3</p><p>　　2.1 薪酬的構(gòu)成、性質(zhì)和功能…………………………………………………………3</p><p>　　2.1.1 薪酬的構(gòu)成 …………………………………………………………………3</p><p>　　2.1.2 薪酬的性質(zhì)和功能 ………………

5、…………………………………………4</p><p>　　2.2 與薪酬有關(guān)的激勵(lì)理論……………………………………………………………5</p><p>　　2.2.1 需求層次理論 ………………………………………………………………6</p><p>　　2.2.2 期望理論 ……………………………………………………………………6</p><p>

6、;　　3 南京DE閥門廠薪酬管理存在的問(wèn)題及問(wèn)題成因分析 ………………………………8</p><p>　　3.1 薪酬制度缺乏基于戰(zhàn)略的思考……………………………………………………8</p><p>　　3.2 薪酬結(jié)構(gòu)不合理，與市場(chǎng)水平脫節(jié)………………………………………………8</p><p>　　4 南京DE閥門廠薪酬管理體系再設(shè)計(jì) ……………………………………

7、……………10</p><p>　　4.1 南京DE閥門廠薪酬體系設(shè)計(jì)的思路 ……………………………………………10</p><p>　　4.2 一線生產(chǎn)人員質(zhì)量計(jì)件薪酬制 …………………………………………………10</p><p>　　外文原文 …………………………………………………………………………………12</p><p>　　1 薪酬

8、管理的涵義及其影響因素</p><p>　　1.1 薪酬與薪酬管理的內(nèi)涵</p><p>　　薪酬 ( compensation)，是員工因向其所在組織提供勞動(dòng)或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞或答謝，是組織支付給其員工的所有勞動(dòng)報(bào)酬。</p><p>　　薪酬管理，是指企業(yè)管理者對(duì)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過(guò)程。傳統(tǒng)薪酬管理的著眼點(diǎn)是物

9、質(zhì)報(bào)酬，較少考慮被管理者的行為特征；而現(xiàn)代薪酬管理的著眼點(diǎn)轉(zhuǎn)移到人力資源的開(kāi)發(fā)和利用上來(lái)，將物質(zhì)報(bào)酬的管理過(guò)程與員工激勵(lì)過(guò)程緊密地結(jié)合起來(lái)，成為一個(gè)統(tǒng)一的有機(jī)整體。</p><p>　　1.2 薪酬管理的影響因素</p><p>　　現(xiàn)代薪酬管理研究者發(fā)現(xiàn)，影響薪酬管理的因素很多，概括起來(lái)主要有以下四大因素。</p><p>　　(1)外在環(huán)境因素(external

10、 environment factors)</p><p>　　影響薪酬管理的外在環(huán)境因素主要內(nèi)容包括:</p><p>　　①經(jīng)濟(jì)環(huán)境。宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)及發(fā)展趨勢(shì)會(huì)影響企業(yè)的人力資源政策的制訂和調(diào)整。</p><p>　?、谏鐣?huì)環(huán)境。社會(huì)價(jià)值的轉(zhuǎn)變會(huì)導(dǎo)致在組織中員工的心態(tài)會(huì)發(fā)生變化:隨著員工的受教育的程度和技能水平的提升，企業(yè)的薪酬制度必須對(duì)員工的這些社會(huì)變化做出適當(dāng)

11、的調(diào)整。</p><p>　　③政治環(huán)境。人力資源管理總是在一定的社會(huì)政治條件環(huán)境中進(jìn)行的，都必須體現(xiàn)依法治國(guó)(企)的精神。</p><p>　?、芸萍辑h(huán)境?？萍辑h(huán)境包括從原料、產(chǎn)品到市場(chǎng)的全過(guò)程。在從原料到產(chǎn)品的過(guò)程中，任何一項(xiàng)科技的突破與改進(jìn)，對(duì)員工和企業(yè)都將產(chǎn)生巨大的影響，因此企業(yè)必須在薪酬制度上不斷地進(jìn)行改革，以調(diào)動(dòng)骨干人員的積極性，引進(jìn)和留住關(guān)鍵科技人才，鼓勵(lì)科技創(chuàng)新，為企業(yè)獲得

12、在技術(shù)、人才和創(chuàng)新方面的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。</p><p>　　(2)組織內(nèi)在因素(organization internal factors)</p><p>　　影響薪酬管理的組織內(nèi)在因素具體包括:企業(yè)的財(cái)務(wù)支付能力、人力資源及薪酬政策、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)文化、企業(yè)結(jié)構(gòu)(層級(jí)式或扁平式)以及企業(yè)所處的生命周期的特定階段等。</p><p>　　(3)工作因素(work fa

13、ctors)</p><p>　　影響薪酬管理的工作因素具體包括:工作環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作復(fù)雜程度以及工作的自主性、挑戰(zhàn)性和變化性等。</p><p>　　(4)個(gè)人因素 (individual factors)</p><p>　　影響薪酬管理的個(gè)人因素具體包括:勞動(dòng)者的個(gè)人能力、個(gè)性、性格特征、價(jià)值觀、年資、績(jī)效、經(jīng)驗(yàn)、受教育的程度、發(fā)展?jié)摿Φ取?lt;/p&g

14、t;<p>　　綜上所述，薪酬管理是一個(gè)融合環(huán)境、組織、工作和個(gè)人四要素的和諧，并不斷加以有效利用的過(guò)程，在此過(guò)程中，員工得到了勞動(dòng)報(bào)償及工作上的滿足感與成就感，組織則能完成其既定的目標(biāo)。</p><p>　　2 薪酬的構(gòu)成、性質(zhì)、功能及與薪酬有關(guān)的激勵(lì)理論</p><p>　　2.1薪酬的構(gòu)成、性質(zhì)和功能</p><p>　　2.1.1 薪酬的構(gòu)成&

15、lt;/p><p>　　薪酬是一個(gè)復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)社會(huì)現(xiàn)象，從不同的視角可以對(duì)其進(jìn)行各種分類。依薪酬的發(fā)生機(jī)理，可以把薪酬分為內(nèi)在薪酬和外在薪酬。</p><p><b>　　(1)內(nèi)在薪酬</b></p><p>　　內(nèi)在薪酬是指員工由于憑借自己的努力工作而受到晉升、表?yè)P(yáng)或受到重視等，從而產(chǎn)生的工作榮譽(yù)感、成就感、責(zé)任感。內(nèi)在薪酬包括:參與決策的權(quán)利、

16、能夠發(fā)揮個(gè)人潛力的工作機(jī)會(huì)、自主且自由地安排自己的工作時(shí)間、較多的職權(quán)、較有興趣的工作、個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)，多元化的活動(dòng)等。</p><p><b>　　（2）外在薪酬</b></p><p>　　外在薪酬是指企業(yè)根據(jù)員工為企業(yè)所作出的貢獻(xiàn)大小而支付給員工各種形式的收入。其具體表現(xiàn)形式是多種多樣的，主要包括工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼等具體形式:</p><

17、p>　　①工資 ( wage) 一個(gè)員工只要在企業(yè)中工作，就能定期拿到一個(gè)固定數(shù)額的勞動(dòng)報(bào)酬。狹義的工資是指企業(yè)付給勞動(dòng)者的貨幣形式的報(bào)酬。廣義的工資從內(nèi)涵上看，包括勞動(dòng)者貨幣形式與非貨幣形式的所有報(bào)酬?，F(xiàn)在人們通常所說(shuō)工資，一般是指廣義上的工資。作為員工基本薪酬的工資，其數(shù)額基本固定，能為員工提供一個(gè)較穩(wěn)定的收入來(lái)源，滿足員工起碼的生活需要。</p><p>　?、讵?jiǎng)金 (Incentives) 獎(jiǎng)金是指

18、組織對(duì)員工提供的超出正常努力的勞動(dòng)或勞務(wù)而付給員工報(bào)酬，具體包括紅利、利潤(rùn)分享以及通常所說(shuō)的獎(jiǎng)金等內(nèi)容。</p><p>　?、鄹＠?(welfare) 福利也有廣義和狹義之分，廣義的福利包括了工資。狹義的福利是指企業(yè)支付給員工的除工資或薪金之外的其他形式的勞動(dòng)報(bào)酬，多以實(shí)物或服務(wù)形式支付，如社會(huì)保險(xiǎn)(人壽保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等)、免費(fèi)和折價(jià)的工作餐、優(yōu)惠的住房、免費(fèi)或低價(jià)提供的食堂、澡堂、俱樂(lè)部、服務(wù)等。&

19、lt;/p><p>　　④津貼與補(bǔ)貼津貼(subsidy)是指對(duì)企業(yè)工資或薪水等難以完全、準(zhǔn)確反映的情況或根據(jù)員工的特殊勞動(dòng)條件和工作特性以及特定條件下的額外生活費(fèi)用而計(jì)付給員工的一種補(bǔ)償。這些情況有:員工的工作環(huán)境對(duì)身體健康有害；員工的工作對(duì)其造成傷害的可能性較大；員工從事的是在社會(huì)有些人看來(lái)不太體面的工作等。人們通常把與工作聯(lián)系的補(bǔ)償稱為津貼，把與生活聯(lián)系的補(bǔ)償稱作補(bǔ)貼。</p><p>

20、　　按照薪酬量的界定作為薪酬分類的基本依據(jù)，可將薪酬劃分為計(jì)時(shí)、計(jì)件和業(yè)績(jī)薪酬等。此外，還可以按照薪酬是否取得直接的貨幣形式，將其分為貨幣性和非貨幣性薪酬。</p><p>　　2.1.2 薪酬的性質(zhì)和功能</p><p><b>　　(1)薪酬的性質(zhì)</b></p><p>　　薪酬是同商品貨幣關(guān)系相聯(lián)系的一個(gè)范疇。一般從以下兩個(gè)角度來(lái)界定薪

21、酬的性質(zhì)。</p><p>　　從生產(chǎn)力角度看，它是企業(yè)生產(chǎn)或其他經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中投入的活勞動(dòng)的貨幣資金表現(xiàn)形式，是產(chǎn)品最終成本的構(gòu)成要素。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)主要通過(guò)薪酬來(lái)核算或計(jì)量生產(chǎn)與其他經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中活勞動(dòng)的消耗。由于競(jìng)爭(zhēng)的壓力，企業(yè)必須考慮不斷降低活勞動(dòng)的成本。</p><p>　　從生產(chǎn)關(guān)系角度看，薪酬體現(xiàn)為收入分配的結(jié)果，是員工所獲得的分配份額。在我國(guó)現(xiàn)行社會(huì)制度下，薪酬是勞動(dòng)者獲取

22、生活資料進(jìn)行消費(fèi)的主要來(lái)源。它對(duì)消費(fèi)水平和消費(fèi)結(jié)構(gòu)都有重要的影響，而消費(fèi)實(shí)際上是勞動(dòng)力再生產(chǎn)的過(guò)程，勞動(dòng)力的再生產(chǎn)又對(duì)下一步生產(chǎn)具有重要影響。因此，薪酬水平的持續(xù)穩(wěn)定提高對(duì)于推動(dòng)生產(chǎn)或其他經(jīng)濟(jì)活動(dòng)具有十分重要的意義。</p><p>　　薪酬的這種兩面性，決定了薪酬管理實(shí)際上就是對(duì)生產(chǎn)成本上不斷降低薪酬支出與收入分配上不斷提高薪酬水平的這一矛盾而作出的一種調(diào)節(jié)。</p><p><b

23、>　　(2)薪酬的功能</b></p><p>　　薪酬的功能可從企業(yè)、員工和社會(huì)三個(gè)方面來(lái)進(jìn)行考察:</p><p>　?、?gòu)钠髽I(yè)方面看，薪酬具有以下功能:一是增值功能。薪酬既是企業(yè)購(gòu)買勞動(dòng)力的成本，也是用來(lái)交換勞動(dòng)者活勞動(dòng)的手段，同時(shí)還是一種對(duì)活勞動(dòng)的投資，它能夠給雇主帶來(lái)預(yù)期大于成本的收益。這種收益的存在，為企業(yè)主雇傭勞動(dòng)力、投資勞動(dòng)力提供了動(dòng)力機(jī)制。二是激勵(lì)功能。

24、薪酬是對(duì)勞動(dòng)者和經(jīng)營(yíng)者工作績(jī)效的一種評(píng)價(jià)，反映著其工作的數(shù)量和質(zhì)量狀況。因此，薪酬可以激勵(lì)員工不斷提高工作效率和工作積極性。三是協(xié)調(diào)功能。一方面薪酬額的變動(dòng)，將組織的目標(biāo)和管理者的意圖傳遞給員工，協(xié)調(diào)員工與企業(yè)之間的關(guān)系，促使員工行為與企業(yè)目標(biāo)相一致。另一方面，合理的薪酬差別和結(jié)構(gòu)，能有效地調(diào)解雇員之間的矛盾，從而協(xié)調(diào)好人際關(guān)系。</p><p>　?、趶膯T工方面看，薪酬具有以下功能：一是勞動(dòng)力再生產(chǎn)保障功能。員

25、工通過(guò)勞動(dòng)和服務(wù)行為換取薪酬，從而能滿足本人及家庭的吃、穿、住、用等基本生活需求，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)著勞動(dòng)力的再生產(chǎn)。二是價(jià)值實(shí)現(xiàn)功能。薪酬是企業(yè)對(duì)員工工作付出的一個(gè)評(píng)價(jià)，是對(duì)員工工作能力和水平的承認(rèn)，也是對(duì)個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的回報(bào)，是晉升和成功的信號(hào)，它反映了員工在企業(yè)中的相對(duì)地位和作用，能使員工產(chǎn)生滿足感和成就感，并進(jìn)而激發(fā)出更大的工作熱情。三是合理的薪酬能加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信任感，增強(qiáng)員工對(duì)預(yù)期風(fēng)險(xiǎn)的心理保障意識(shí)和安全感。</p>&

26、lt;p>　　③從社會(huì)方面看，薪酬對(duì)社會(huì)具有勞動(dòng)力資源的再配置功能。人們一般都會(huì)愿意到薪酬較高的地區(qū)、部門和崗位工作，作為管理者可以利用薪酬差別可以引導(dǎo)人力資源的合理流向，促進(jìn)人力資源的有效配置，實(shí)現(xiàn)人力資源開(kāi)發(fā)和利用效率的最大化。另外，薪酬也調(diào)節(jié)著人們對(duì)職業(yè)和工種的評(píng)價(jià)，薪酬水平從某種程度上反映著該職業(yè)或工種的社會(huì)價(jià)值，從而調(diào)節(jié)著人們職業(yè)的愿望和就業(yè)的流向。</p><p>　　2.2 與薪酬有關(guān)的激勵(lì)理

27、論</p><p>　　薪酬歷來(lái)都是一個(gè)倍受關(guān)注的課題，它不僅僅關(guān)系到每個(gè)人的切身利益，更是牽涉到每個(gè)組織，整個(gè)社會(huì)，乃至整個(gè)國(guó)家的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。所以，薪酬也歷來(lái)是國(guó)內(nèi)外學(xué)者研究的重要課題。</p><p>　　激勵(lì)理論是薪酬管理理論的基礎(chǔ)。激勵(lì)是薪酬眾多功能中最重要、最基本的功能之一。如何通過(guò)薪酬來(lái)激勵(lì)員工的工作積極性和工作效率，是進(jìn)行薪酬研究、設(shè)計(jì)和薪酬管理的核心內(nèi)容。合理、公平和富有

28、競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬是激勵(lì)員工努力工作的最重要因素之一。合理、有效的薪酬管理機(jī)制與激勵(lì)之間是一個(gè)良性的互動(dòng)過(guò)程。有效的薪酬機(jī)制必然激勵(lì)員工以更高的數(shù)量和質(zhì)量完成工作任務(wù)，而更高數(shù)量和質(zhì)量的工作也必然帶來(lái)更高的薪酬。</p><p>　　激勵(lì) ( Motivation).激勵(lì)原本是一個(gè)心理學(xué)的概念，就其本質(zhì)而言，它是表示某種動(dòng)機(jī)所產(chǎn)生的原因，即發(fā)生某種行為的動(dòng)機(jī)是如何產(chǎn)生的。例如，同樣一個(gè)人，為何有時(shí)工作積極，有時(shí)卻精神萎

29、靡不振，無(wú)心做事，甚至消極怠工?現(xiàn)在，把激勵(lì)這個(gè)概念引入到管理實(shí)踐中，就賦予了新的含義。也就是說(shuō)激勵(lì)是一種精神力量或狀態(tài)，對(duì)員工起加強(qiáng)、激發(fā)和推動(dòng)作用，并指導(dǎo)或引導(dǎo)員工行為指向組織的目標(biāo)。因此，不僅要研究某種動(dòng)機(jī)是如何產(chǎn)生的，關(guān)鍵更要研究如何促使被管理對(duì)象產(chǎn)生某種特定的動(dòng)機(jī)，如何引導(dǎo)他們拿出自己的全部力量來(lái)為實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)而努力。當(dāng)今社會(huì)，激勵(lì)已經(jīng)越來(lái)越被許多管理者在實(shí)施指導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)工作中被視為重要的方法，從而有效地結(jié)合人力，運(yùn)用技術(shù)，達(dá)到

30、統(tǒng)一全體員工的意志，又使個(gè)人心情舒暢，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。</p><p>　　在對(duì)人的認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上，許多學(xué)者對(duì)人的需求、行為進(jìn)行了研究，但研究的目的都有一個(gè)是相同點(diǎn)，即:如何激發(fā)動(dòng)機(jī)，如何分析需求，如何判定行為，通過(guò)人們需要的滿足達(dá)到自己的基本目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)。</p><p>　　目前國(guó)內(nèi)外學(xué)者所公認(rèn)的激勵(lì)理論主要有:需求層次理論、雙因素理論、公平理論、期望理論等。下面本文簡(jiǎn)單地對(duì)需

31、求層次理論、期望理論作一個(gè)介紹。</p><p>　　2.2.1 需求層次理論(Hierarchy of Needs Theory)</p><p>　　馬斯洛(Maslow)提出了需要層次理論，認(rèn)為人類的需要是以層次的形式出現(xiàn)的，由低級(jí)的需要開(kāi)始逐級(jí)向上發(fā)展到高級(jí)的需要。馬斯洛認(rèn)為人們?cè)谏鐣?huì)生活中一般有五個(gè)層次的需要:生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。</p&

32、gt;<p>　　馬斯洛還認(rèn)為，當(dāng)一種需要得到滿足后，另一種更高層次的需要就會(huì)占據(jù)主導(dǎo)地位，個(gè)體的需要是逐層上升的。從激勵(lì)的角度看，沒(méi)有一種需要會(huì)得到完全滿足，但只要其得到部分的滿足個(gè)體就會(huì)轉(zhuǎn)向追求其它方面的需要了。按照馬斯洛的觀點(diǎn)，如果希望激勵(lì)某人，就必須了解此人目前所處的需要層次，然后著重滿足這一層次或在此層次之上的需要。馬斯洛的理論得到了普遍的認(rèn)可，特別是得到了廣大實(shí)踐中的管理者的認(rèn)可。這主要?dú)w功于該理論簡(jiǎn)單明了、易

33、于理解、具有內(nèi)在的邏輯性。其最大的用處在于它指出了每個(gè)人均有需要。身為主管人員，為了有效地激勵(lì)下屬，就必須要了解其下屬需要滿足的是什么。</p><p>　　2.2.2 期望理論(Expectancy theory of motivation)</p><p>　　期望理論是美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆(V.H. Vroom)提出的。期望理論的基本觀點(diǎn)是:人們?cè)陬A(yù)期他們的行動(dòng)將會(huì)有助于達(dá)到某個(gè)目標(biāo)的

34、情況下，才會(huì)被激勵(lì)起來(lái)去做某些事情以達(dá)到目標(biāo)?？?jī)效是三大知覺(jué)的函數(shù):期望、關(guān)聯(lián)性和效價(jià)。</p><p>　　從心理學(xué)的角度來(lái)考察，期望理論包含三種特定的心理聯(lián)系:</p><p>　　首先是努力付出與業(yè)績(jī)聯(lián)系(Effort-performance linkage)，即指?jìng)€(gè)人所感知的通過(guò)努力能夠?qū)崿F(xiàn)預(yù)期業(yè)績(jī)?nèi)諛?biāo)的可能性。</p><p>　　其次是業(yè)績(jī)與薪酬的關(guān)系(

35、Performance-reward linkage)，它是個(gè)人對(duì)通過(guò)一定水平的努力能夠取得預(yù)期薪酬的認(rèn)定程度。</p><p>　　最后是結(jié)果或薪酬的吸引力(Reward attractiveness)，表明實(shí)現(xiàn)預(yù)期結(jié)果或所獲得的薪酬對(duì)個(gè)人來(lái)說(shuō)重要性有多大。</p><p>　　對(duì)企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)，期望理論提供了這樣一種管理思路:每一個(gè)員工在這三種心理聯(lián)系的驅(qū)動(dòng)下，行為的選擇和取向通常要經(jīng)

36、歷這樣四個(gè)步驟:</p><p>　　第一，工作能夠給員工帶來(lái)什么結(jié)果。</p><p>　　第二，這個(gè)結(jié)果對(duì)員工有多大的吸引力。</p><p>　　第三，要實(shí)現(xiàn)這個(gè)結(jié)果，員工需要如何做。</p><p>　　第四，在員工看來(lái)，要達(dá)到這樣一個(gè)結(jié)果有多大的成功概率。</p><p>　　3 南京DE閥門廠薪酬管理存在的

37、問(wèn)題及問(wèn)題成因分析</p><p>　　3.1 薪酬制度缺乏基于戰(zhàn)略的思考</p><p>　　在國(guó)有企業(yè)改革的進(jìn)程中，企業(yè)內(nèi)部薪酬制度的改革一直是各級(jí)管理者普遍關(guān)注的熱點(diǎn)。企業(yè)薪酬制度的改革貫穿于國(guó)有企業(yè)改革的全過(guò)程。雖然各級(jí)管理非常重視薪酬設(shè)計(jì)與薪酬制度的改革但是目前我國(guó)的絕大多數(shù)企業(yè)的薪酬制度還是面臨著諸多的問(wèn)題和不足，許多企業(yè)的員工對(duì)薪酬制度的滿意度總是不高，企業(yè)的薪酬制度并沒(méi)有能

38、發(fā)揮出應(yīng)有的激勵(lì)作用，沒(méi)有變成職工行為的規(guī)范。和其他國(guó)有企業(yè)一樣。南京DE閥門廠進(jìn)行薪酬管理時(shí)，還沒(méi)有充分地認(rèn)識(shí)到企業(yè)的薪酬制度一定要支持和服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的重要性。在較大程度上存在著就薪酬論薪酬，把公平、合理地分配薪酬本身當(dāng)成一種目的而不是關(guān)注什么樣的薪酬制度會(huì)在企業(yè)改革與發(fā)展過(guò)程中有利于企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，南京DE閥門廠沒(méi)有從自身的總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略出發(fā)來(lái)改革和完善薪酬制度，并沒(méi)有立足于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略

39、，以勞動(dòng)力市場(chǎng)為依據(jù)，最后形成企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)。企業(yè)在薪酬管理方面缺乏有經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人力資源管理部門來(lái)對(duì)企業(yè)的中長(zhǎng)期的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行研究、分解，并根據(jù)外部市場(chǎng)的發(fā)展情況制定出與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬管理體系，對(duì)薪酬管理缺乏系統(tǒng)研究。雖然企業(yè)近年來(lái)也對(duì)薪酬制度進(jìn)行了</p><p>　　3.2 薪酬結(jié)構(gòu)不合理，與市場(chǎng)水平脫節(jié)</p><p>　　由于受傳統(tǒng)體制和傳統(tǒng)觀念的影響，企業(yè)現(xiàn)有的薪酬

40、結(jié)構(gòu)還比較平均，沒(méi)有合理地拉開(kāi)差距，企業(yè)薪酬價(jià)位與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位脫節(jié)，關(guān)鍵崗位的薪酬水平低于外部市場(chǎng)的薪酬水平，不具有外部競(jìng)爭(zhēng)性；而非關(guān)鍵崗位的薪酬卻高于市場(chǎng)水平。普通工人的薪酬高于市場(chǎng)薪酬價(jià)位。從外部來(lái)看，企業(yè)非關(guān)鍵普通崗位員工的薪酬水平較社會(huì)平均水平偏高，一方面這增加了企業(yè)的人力成本，浪費(fèi)企業(yè)的有限財(cái)力，因?yàn)槠胀▎T工在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，特別在人口眾多的城市郊區(qū)是嚴(yán)重供大于求的。根本沒(méi)有必要付給其過(guò)高的工資，即使付了高工資激發(fā)其全部的積極

41、性，但是從投入與產(chǎn)出的相對(duì)效益來(lái)看是不值得的。另一方面，從內(nèi)部來(lái)看，非關(guān)鍵崗位的薪酬水平較高，相比較而言，關(guān)鍵崗位的薪酬水平就偏低，就會(huì)增加了關(guān)鍵崗位、重要崗位職工的不公平感。</p><p>　　該企業(yè)的一些關(guān)鍵崗位、重要崗位上的職工，其薪酬水平低于市場(chǎng)薪酬價(jià)位。眾所周知，企業(yè)的薪酬水平在人才市場(chǎng)，甚至全社會(huì)中要一定有吸引力，才能吸引和留住人才，才能戰(zhàn)勝競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。對(duì)于一流的人才應(yīng)該給予一流的回報(bào)。如果關(guān)鍵員工、

42、核心員工的收入較社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)水平偏低，外部競(jìng)爭(zhēng)力就會(huì)比較弱，必然使企業(yè)想留的人留不住，導(dǎo)致企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)嚴(yán)重不合理。</p><p>　　從我們調(diào)查了解的情況來(lái)看，一方面企業(yè)有許多員工對(duì)現(xiàn)有的薪酬制度不滿，要求變革，希望拉開(kāi)薪酬差距，讓薪酬真正體現(xiàn)勞動(dòng)者的素質(zhì)和貢獻(xiàn)，體現(xiàn)出多勞多得；另一方面又有許多員工的不能正確對(duì)待薪酬差距。員工對(duì)薪酬差距又愛(ài)又恨，這給薪酬改革帶來(lái)了很大阻力，即使有很好的想法也無(wú)法去實(shí)施。而作為企

43、業(yè)管理者，也無(wú)法去打破原有的格局，這樣的結(jié)果是使一些貢獻(xiàn)比較大的員工、核心員工失去了工作積極性和創(chuàng)造性，甚至造成企業(yè)人才的流失。</p><p>　　4 南京DE閥門廠薪酬管理體系再設(shè)計(jì)</p><p>　　4.1 南京DE閥門廠薪酬體系設(shè)計(jì)的思路</p><p>　　通過(guò)對(duì)南京DE閥門廠的薪酬設(shè)計(jì)，打破原有的薪酬體系格局，重新設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)，進(jìn)行一次薪酬再造，

44、建立一個(gè)新的在現(xiàn)代激勵(lì)理論指導(dǎo)下，將企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況與員工薪酬水平緊密結(jié)合起來(lái)，把員工的收入和工作績(jī)效緊緊結(jié)合起來(lái)，從而能最大限度地調(diào)動(dòng)員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)員工的責(zé)任感和緊迫感，提高工作效率，增加工作業(yè)績(jī)，為達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)做出最大貢獻(xiàn)，適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境變化，保障企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定健康發(fā)展的新薪酬體系。</p><p>　　在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)過(guò)程中，努力實(shí)現(xiàn)以下目標(biāo):能夠?yàn)槠髽I(yè)的薪酬分配提供一個(gè)基本的思路和框架，結(jié)

45、構(gòu)合理，可操作性強(qiáng)；效率優(yōu)先、兼顧公平；堅(jiān)持同工同酬，體現(xiàn)多勞多得；在適當(dāng)增加工資總額的同時(shí)，合理拉開(kāi)收入差距。</p><p>　　4.2 一線生產(chǎn)人員質(zhì)量計(jì)件薪酬制</p><p><b>　　(1)基本思路</b></p><p>　　該廠現(xiàn)有車工、銑工、刨工、磨工、鉗工等一線操作工人195人，他們的薪酬實(shí)行質(zhì)量計(jì)件薪酬制。計(jì)件薪酬制是根

46、據(jù)企業(yè)中操作層員工而設(shè)計(jì)的，操作層員工的工作量可以直接計(jì)算出來(lái)，所以可以根據(jù)工作計(jì)量來(lái)計(jì)算其工資。計(jì)件薪酬制是按照員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成作業(yè)量，按預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)計(jì)算薪酬的一種薪酬形式。</p><p><b>　　(2)薪酬結(jié)構(gòu)</b></p><p>　　其計(jì)算公式:一線生產(chǎn)人員月計(jì)件薪酬=崗位標(biāo)準(zhǔn)工資X目標(biāo)產(chǎn)量完成率X目標(biāo)成本完成率X品質(zhì)系數(shù)+技能工資

47、+崗位津貼。一方面，以崗位標(biāo)準(zhǔn)工資，來(lái)保持職工的基本薪酬；另一方面，將員工收入與個(gè)人績(jī)效考核相掛鉤。</p><p>　　其中:目標(biāo)產(chǎn)量完成率=當(dāng)月實(shí)際產(chǎn)量/當(dāng)月目標(biāo)產(chǎn)量×100%</p><p>　　目標(biāo)成本完成率=當(dāng)月實(shí)際成本/當(dāng)月目標(biāo)成本×100%</p><p>　　實(shí)際成本=原材料輔料成本+電力等動(dòng)力成本+工資及附加費(fèi)+折舊+</

48、p><p><b>　　其他費(fèi)用 。</b></p><p>　　品質(zhì)系數(shù):其基準(zhǔn)值為1，每天各工段進(jìn)行質(zhì)量記錄，月底時(shí)根據(jù)品質(zhì)系</p><p>　　數(shù)考核標(biāo)準(zhǔn)或增或扣，得到當(dāng)月的品質(zhì)系數(shù)。</p><p>　　品質(zhì)系數(shù)=1.00－當(dāng)月所扣系數(shù)+當(dāng)月增加系數(shù)</p><p><b>　?、?/p>

49、確定崗位標(biāo)準(zhǔn)工資</b></p><p>　　根據(jù)崗位的技術(shù)難度、工作強(qiáng)度、工作條件和應(yīng)負(fù)責(zé)任的大小等來(lái)確定崗位級(jí)別，不同級(jí)別確定不同的崗位標(biāo)準(zhǔn)工資。</p><p><b>　?、诖_定技能工資</b></p><p>　　技能工資通過(guò)技術(shù)等級(jí)來(lái)確定，而技術(shù)等級(jí)由技術(shù)考核的結(jié)果來(lái)進(jìn)行確定。根據(jù)技術(shù)考核的結(jié)果，將技術(shù)等級(jí)分為5人檔次。

50、</p><p><b>　?、蹗徫唤蛸N的確定</b></p><p>　　各班長(zhǎng)、值班主任是基層一線操作員工，同時(shí)又是基層管理人員，針對(duì)其管理崗位責(zé)任發(fā)給崗位津貼，每人每月補(bǔ)助50元。如果遇到特殊情況(如停產(chǎn)大修)，員工領(lǐng)取崗位標(biāo)準(zhǔn)工資。</p><p>　　1 The meaning of compensation and compensa

51、tion management</p><p>　　1.1 Salaries and pay the content management </p><p>　　Compensation is that the staff turn towards the organizations to provide labor or services and access to various fo

52、rms of reward or return, is organization paid to their employees of all labor remuneration. </p><p>　　Compensation management is the process of enterprise managers refers to the remuneration paid standards o

53、f staff, the level of the elements to determine thestructure, distribution and adjustment. The respect of traditional compensation management is material reward, with little consideration on the behavioral characteristic

54、s of manager; Moreover modern compensation management shifted the focus to the development of human resources and use, it takes the process of material reward of management an</p><p>　　1.2 The influence fact

55、ors of Compensation management </p><p>　　Modern compensation management researchers found that the impact of the compensation management have a lot of factors, which can be primarily summed up in the four fo

56、llowing factors.</p><p>　　(1)External environment factors</p><p>　　Impacting compensation management to the external environment factors including: </p><p>　　①Economic environment.

57、Macroeconomic situation and development trend will affect the human resources policy formulation and adjustment. </p><p>　?、赟ocial environment. The change of social values will lead to the organization's

58、 staff mentality changed: With the staff's level of education and skills enhancement, the compensation system of enterprises must make out the appropriate adjustments for employees of these social changes.</p>

59、<p>　?、跴olitical environment. Human resources management is always a certain social and political conditions for the environment, must reflect the spirit of country(enterprises) according to law.</p><p&g

60、t;　　④Technological environment. Technology environment including the whole process from raw materials and products to the market. In the process from raw materials to the products, any technological breakthroughs and imp

61、rovements, and the staff of enterprises will all have a tremendous impact, therefore, enterprises must continuously reform the compensation system, to mobilize the enthusiasm of key personnel, the introduction of technol

62、ogy and retain the key personnel, encourage technological innova</p><p>　　(2)Organization internal factors</p><p>　　Influence the organizations of compensation management specific internal facto

63、rs include : the compensation management of financial capability, human resources and remuneration policies, the scale of enterprises, the culture of enterprises, the structure of enterprises (or flat-level type), and fa

64、ced life cycle of the specific stages.</p><p>　　(3)Work factors</p><p>　　The influence of work factors of compensation management specific including: work environment, labor intensity, and compl

65、exity of the initiative, and challenges and so on. </p><p>　　(4)Individual factors</p><p>　　The impact of individual actors of compensation management including: the laborers’ personal ability,

66、personality, character traits and values, seniority, performance, experience, education, the development potential.</p><p>　　In summary, the pay is an integrated with the four elements harmony of management,

67、 environment, organizations, and individuals, and continuously the process of effective use, in this process, employees gained the satisfaction and a sense of achievement on labor reward and job, and organizations will c

68、omplete its goals. </p><p>　　2 The structure, quality and function of compensation, and the motivation theory of compensation </p><p>　　2.1 The structure, quality and function of compensation &l

69、t;/p><p>　　2.1.1 The structure of compensation </p><p>　　Compensation is a complex economic and social phenomenon from different angles can perform various classifications. According to the mechani

70、sm of compensation, it can divide into internal and external compensation. </p><p>　　(1) Internal compensation </p><p>　　Internal compensation means the staff by virtue of their own hard work to

71、 get honor, success and liability. Internal compensation include : participation in the decision-making rights, individuals to play the potential job opportunities, independence and freedom to arrange their working hours

72、, more terms, more interested in the work, personal development opportunities, diversification of activities.</p><p>　　(2) External compensation</p><p>　　External compensation means enterprises

73、according to the staff for the size of contribution they made and that paid the various forms of income to the staff. Its specific manifestations are varied, including wages, bonuses, benefits, allowances and other speci

74、fic forms: </p><p>　　① Wages .employees as long as works in enterprises, we will be able to get a regular fixed amount of labor remuneration. The narrow wages paid to workers refer to the monetary reward. Fr

75、om the meaning of generalized wages, including laborers monetary and all the remuneration of non-monetary forms. It is now commonly referred to wages, generally refers to generalized wages. As the wages of staff basic co

76、mpensation, the basic amount fixed, it provides a more stable source of income to the employee</p><p>　?、?Incentives. Incentives refers to the organization to provide staff with the efforts beyond the normal

77、 labor or labor and compensation paid to employees, including its dividend, profit sharing and usually refer to the bonus content.</p><p>　?、?Welfare. Welfare also has broad and narrow, the broad welfare inc

78、ludes wages. The narrow welfare refers paid to the staff in addition to wages or salaries and other forms of remuneration, and more to pay in Physical or the form of services, such as social insurance (life insurance, un

79、employment , endowment insurance, etc.) the free and discounted of work meal, preferential housing, the provision of free or low-priced canteens bathhouse, clubs, and so on.</p><p>　?、躍ubsidy. Subsidies refe

80、rs to the wage or salary of enterprises difficult to complete, accurately reflect the situation or the special working conditions of staff and job characteristics and the specific conditions of the additional pay and the

81、 cost of living paid staff compensation. These circumstances are: the working environment is detrimental to staff health; The work cause possibility of larger harm to staff; employees involved in the community in some se

82、emingly decent work and so on. Peopl</p><p>　　According to the compensation defined as the fundamental basis of the compensation classification, the pay can be divided into time, piece-work pay and outstandi

83、ng achievement compensation. In addition, according to the compensation whether the monetary form can be obtained directly, divided into monetary and non-monetary remuneration. </p><p>　　2.1.2 The quality an

84、d function of compensation</p><p>　　(1)The quality of compensation</p><p>　　Pay is the same as commodity money contact to a category.Using the two angles as following to define the quality of co

85、mpensation.</p><p>　　From the point of view of productivity, it is production or other economic activities of human labor input the monetary funds manifestations, is the final cost of the product components.

86、 In the conditions of market economy, enterprises mainly through paid to the accounting or measuring production and other economic activities of human labor consumption. Due to the pressure of competition, enterprises mu

87、st consider cutting labor costs.</p><p>　　From the point of view of the relations of production, compensation for the income distribution reflects the outcome of the staff was the allocation of shares. Under

88、 the current social system of our country, compensation is the main sources to the means of subsistence consumption of workers. It have a major impact on the level of consumption and the consumption structure , and consu

89、mption actually is the process of reproduction labor, reproduction of labor also has an important influence in the </p><p>　　Such a dual character of compensation, it decided that the compensation management

90、 is actually reduce expenditure and income distribution on production costs and that continued to improve pay levels of this contradiction and make an adjustment. </p><p>　　(2)The function of compensation &l

91、t;/p><p>　　The function of compensation may from the enterprises, workers and social aspects to inspect: </p><p>　?、貴rom the point of view of the enterprises, compensation has the following functio

92、ns: First, the increment functions. Compensation is not only the costs of purchase labor by enterprises, as well as the investment of live working , it will give employers greater than expected cost benefits. The existen

93、ce of such benefit, provided the impetus mechanism of labor employment and investment labor for the enterprises. Second, the promoting functions. Compensation is a evaluation of workers and operator</p><p>　

94、?、贔rom the point of view of the employee, compensation has the following functions: First, the reproduction of labor ensure functions. Staff through the labor and services exchange for compensation, so that they could me

95、et the need of food, clothing, shelter, with the basic needs of life, thereby achieving a reproduction of labor force. Second is to achieve functional value. Compensation is an evaluation for enterprises to pay for their

96、 employees, also is the recognition of staff capability and l</p><p>　?、跢rom the point of view of the social, compensation has the relocate function of labor force resources for the social. Most people will

97、be willing to the higher compensation regions, departments and the post. As a manager can use the difference compensation to guide human resources reasonable flow, promote the effective distribution for human resources,

98、implement the human resources development and maximize efficiency. In addition, compensation also can apply the occupational value and types of </p><p>　　2.2 The Motivation theory of compensation </p>

99、<p>　　Compensation has always been an attention task, it is not merely related to each person's personal interests, is involved in every organization, the whole community, and even the entire country's soci

100、o-economic development. Therefore, compensation is that foreign scholars have always been an important research subject. </p><p>　　The Motivation theory of compensation is the basis of the compensation manag

101、ement theory. Motivation is the most important and most basic functions in compensation. How to use the compensation to motivate the staff’ efficiency and enthusiasm, is the core content of compensation study, design and

102、 compensation management. Reasonable, fair and competitive compensation is the most important factors to encourage the employees to work hard. Reasonable, and effective compensation management mechanism b</p><

103、p>　　Motivation is a psychology concept, in its essence, it is said that some motivation by the reasons, some occurred motive acts is produced. For example, the same person, why do their sometimes work actively, and so

104、metimes flagging spirit and no mood to work, or even negative go slow? Now, put the motivation concept into management practice, endow a new meaning. That is motivation is a spiritual power or state, the staff has steppe