關(guān)于企業(yè)如何吸引人才問題畢業(yè)論文

1、<p><b>　　畢業(yè)設(shè)計(論文)</b></p><p>　中小企業(yè)如何吸引和留住人才</p><p>　How to Attract and Retain Talents for Small and Medium Enterprises</p><p><b>　　摘要</b></p><

2、;p>　　優(yōu)秀的人才是中小企業(yè)生存的基礎(chǔ)和發(fā)展的動力，然而中小企業(yè)由于自身的劣勢比如規(guī)模較小，區(qū)域性強(qiáng)，企業(yè)不規(guī)范，家族式作風(fēng)嚴(yán)重，領(lǐng)導(dǎo)者和員工素質(zhì)較低，企業(yè)文化匱乏等，導(dǎo)致中小企業(yè)在吸引和留住人才方面存在很多困難，但是中小企業(yè)也不能因此而過于悲觀，中小企業(yè)在吸引和留住人才方面也存在一些優(yōu)勢，如中小企業(yè)體制靈活、人才與領(lǐng)導(dǎo)者接觸頻繁、高風(fēng)險激起人才的挑戰(zhàn)性、人才之間的競爭小等。中小企業(yè)在建立吸引和留住人才的機(jī)制時，首先要會判斷人才

3、并要樹立正確的人才觀念，然后要著手創(chuàng)造良好的企業(yè)氛圍吸引和留住人才，具體企業(yè)首先要從表觀入手，創(chuàng)造優(yōu)美的環(huán)境，樹立領(lǐng)導(dǎo)者良好的形象，然后深入到企業(yè)的內(nèi)部對領(lǐng)導(dǎo)者提出一定的要求，領(lǐng)導(dǎo)者要懂得尊才、愛才、護(hù)才，并且要竭力營造良好的文化氛圍吸引和留住人才。中小企業(yè)還可以為所需要的人才提供優(yōu)越的待遇如通過薪酬策略，福利策略和為人才適當(dāng)配股來吸引和留住人才。此外，中小企業(yè)還可以通過向人才展示在企業(yè)的發(fā)展前景來吸引和留住需要的人才。最后，中小企業(yè)還

4、可以通過其它的一些措施吸引和留住人才，比如提供富有挑戰(zhàn)性的工作，提供培訓(xùn)的機(jī)會，建立合理的內(nèi)部流動機(jī)制等。</p><p>　　關(guān)鍵詞：中小企業(yè)，吸引，留住，人才</p><p><b>　　Abstract</b></p><p>　　Outstanding talents are fundamental for the survival a

5、nd development of small and medium enterprises,however, because of their own disadvantages such as smaller-scale, much too regional, informal ,family-style serious,leaders and staff are of low qualities,lack of corporate

6、 culture,etc.they lead to SMEs many difficulties in attracting and retaining talents,but SMEs should not be too pessimistic for it, there are also some advantages of SMEs in attracting and retaining talents, such as a f

7、lexibl</p><p><b>　　目錄</b></p><p><b>　　摘要I</b></p><p>　　AbstractII</p><p>　　一、中小企業(yè)難以吸引和留住人才的原因分析1</p><p>　　（一）企業(yè)規(guī)模相對較小1</p&g

8、t;<p><b>　?。ǘ﹨^(qū)域性強(qiáng)1</b></p><p>　?。ㄈ┢髽I(yè)不夠規(guī)范2</p><p>　?。ㄋ模┘易迨阶黠L(fēng)嚴(yán)重2</p><p>　?。ㄎ澹﹩T工素質(zhì)較低2</p><p>　　（六）企業(yè)文化匱乏2</p><p>　　二、中小企業(yè)能夠吸引和留住人才的優(yōu)

9、勢分析3</p><p>　?。ㄒ唬┲行∑髽I(yè)體制靈活3</p><p>　　（二）人才與領(lǐng)導(dǎo)接觸頻繁3</p><p>　?。ㄈ└唢L(fēng)險激起人才的挑戰(zhàn)性3</p><p>　　（四）人才之間的競爭較小3</p><p>　　三、建立中小企業(yè)吸引和留住人才的機(jī)制4</p><p>　　

10、（一）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者學(xué)會判斷人才4</p><p>　　（二） 樹立正確的人才觀念5</p><p>　?。ㄈ﹦?chuàng)造良好的企業(yè)氛圍吸引和留住人才6</p><p>　　（四）提供優(yōu)越的待遇吸引和留住人才7</p><p>　?。ㄎ澹┱故景l(fā)展前景吸引和留住人才9</p><p>　　（六）其它措施吸引和留住人才1

11、0</p><p><b>　　四、結(jié)論12</b></p><p><b>　　主要參考文獻(xiàn)13</b></p><p><b>　　致謝14</b></p><p>　　中小企業(yè)如何吸引和留住人才</p><p>　　現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)，企業(yè)之間的競爭主

12、要是人才的競爭，缺乏人才的企業(yè)是沒有競爭力，沒有發(fā)展?jié)摿Φ模诩ち业氖袌龈偁幹猩踔敛荒芫S續(xù)自身的生產(chǎn)經(jīng)營活動而走向破產(chǎn)倒閉。然而我國很多中小型企業(yè)由于與大型企業(yè)相比相對缺乏吸引力，很難吸引到優(yōu)秀的人才，更難以留住優(yōu)秀的人才，這正是我國眾多中小企業(yè)之所以難生存難發(fā)展的一個重要原因。中小企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，在滿足人民群眾多樣性需求，吸收社會勞動力，推動技術(shù)革新，協(xié)同大型企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營，協(xié)調(diào)區(qū)域經(jīng)濟(jì)平衡發(fā)展等方面發(fā)揮著重要作用。然而中

13、小企業(yè)卻因?yàn)槿瞬诺娜狈Χ萍s了其生存和發(fā)展。本文試圖從中小企業(yè)在吸引和留住人才方面存在的困難入手，竭力幫助中小企業(yè)尋找一些能夠吸引和留住人才的有效方法，以供參考。</p><p>　　一、中小企業(yè)難以吸引和留住人才的原因分析</p><p>　　中小企業(yè)在吸引和留住人才方面存在很多困難，主要表現(xiàn)在：</p><p>　?。ㄒ唬┢髽I(yè)規(guī)模相對較小</p>

14、<p>　　中小企業(yè)由于規(guī)模相對較小，不易引起優(yōu)秀人才的歸屬感。</p><p>　　1、空間規(guī)模相對較小 </p><p>　　從表觀上看，一般中小企業(yè)無論是場地占地面積，辦公場所還是生產(chǎn)車間，都比大型企業(yè)小。</p><p>　　2、生產(chǎn)規(guī)模相對較小 </p><p>　　中小企業(yè)由于顧客量比較少，市場比較細(xì)化，有的企業(yè)為大

15、型企業(yè)協(xié)作配套生產(chǎn)零配件，生產(chǎn)規(guī)模較小。</p><p>　　3、人員規(guī)模相對較小 </p><p>　　中型企業(yè)一般為500—1000人，小型企業(yè)一般都在500人以下，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)中，鄉(xiāng)辦和村辦企業(yè)一般只有七八十人，村以下更少，只有幾十人甚至十幾人[5]。</p><p>　　4、資產(chǎn)規(guī)模相對較小 </p><p>　　中小企業(yè)由于生產(chǎn)規(guī)模

16、小、固定資產(chǎn)少且技術(shù)含量低等原因，擁有的資產(chǎn)規(guī)模較小。</p><p><b>　　（二）區(qū)域性強(qiáng)</b></p><p>　　1、中小企業(yè)點(diǎn)多面廣，分布在各行各業(yè)，很多中小企業(yè)分布在中小城市、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、甚至一些偏遠(yuǎn)地區(qū)，由于受地理位置和地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況的影響很難吸引和留住優(yōu)秀的人才。</p><p>　　2、在員工構(gòu)成上，中小企業(yè)的員工多是當(dāng)?shù)厝?/p>

17、，由于生活方式和地方文化的特點(diǎn)，很容易形成一種排外的企業(yè)文化氛圍[2]。</p><p><b>　?。ㄈ┢髽I(yè)不夠規(guī)范</b></p><p>　　1、領(lǐng)導(dǎo)者法律意識淡薄，企業(yè)不依法治企，當(dāng)員工利益和領(lǐng)導(dǎo)者利益發(fā)生矛盾時從來都是員工利益服從領(lǐng)導(dǎo)利益；國家規(guī)定的強(qiáng)制性福利得不到有效實(shí)施，這些都使優(yōu)秀的人才望而遠(yuǎn)之。</p><p>　　2、職能

18、部門不健全，組織機(jī)構(gòu)不規(guī)范。有很多中小企業(yè)甚至存在這樣的現(xiàn)象，員工領(lǐng)工資找老板娘點(diǎn)錢，市場靠老板聯(lián)系幾個大客戶，產(chǎn)品生產(chǎn)數(shù)量完全憑經(jīng)驗(yàn)，員工有事直接找領(lǐng)導(dǎo)，這些現(xiàn)象分別體現(xiàn)了企業(yè)的財務(wù)部門，市場部門，生產(chǎn)運(yùn)籌部門和層級管理結(jié)構(gòu)不科學(xué)，不規(guī)范。</p><p>　　3、沒有具體的工作說明書，責(zé)任分工不明確，領(lǐng)導(dǎo)者分配任務(wù)往往是看誰清閑，看誰有能力就叫誰干，這必然導(dǎo)致效率低下。</p><p>

19、;　?。ㄋ模┘易迨阶黠L(fēng)嚴(yán)重</p><p>　　1、中小企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期，家族式管理很見成效，由于創(chuàng)業(yè)者之間互相信認(rèn)，同心協(xié)力，企業(yè)很快就能成長起來。但是隨著企業(yè)規(guī)模的不斷壯大，家族式管理的弊端，越來越凸顯出來，因?yàn)閯?chuàng)業(yè)者的素質(zhì)很難保證，很多管理者都沒有經(jīng)過系統(tǒng)的管理理論和實(shí)踐的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，根本不是合格的管理人才，但是這些管理者又身居要位，不愿退位讓賢。</p><p>　　2、很多中小企業(yè)

20、的用人觀念守舊，任人標(biāo)準(zhǔn)是血緣親疏，“任人唯親”而非“任人唯賢”，正如新希望總裁劉永行所說：“家族企業(yè)最大的弊病就在于社會精英進(jìn)不來，幾兄弟都在企業(yè)的最高位置?！盵3]雖然說的是家族企業(yè)，但大多數(shù)家族企業(yè)都是中小企業(yè)。</p><p><b>　　（五）員工素質(zhì)較低</b></p><p>　　1、大多數(shù)人才都受到過良好的教育，他們希望與和自己一樣的高素質(zhì)人才共事，以

21、便惺惺相惜，共同學(xué)習(xí)。</p><p>　　2、很多人才自視高傲，不愿與中小企業(yè)員工共事。</p><p>　　3、很多中小企業(yè)管理者素質(zhì)較低，習(xí)慣于自以為是，聽不得反對意見，壓抑人才的個性，抑制人才的發(fā)展，使人才在企業(yè)里得不到承認(rèn)和重用。</p><p><b>　?。┢髽I(yè)文化匱乏</b></p><p>　　1、

22、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不注重企業(yè)文化的創(chuàng)建和維系，對企業(yè)文化的理解尚很模糊，更有甚者自身素質(zhì)就很低，根本就沒有能力創(chuàng)建出優(yōu)秀的企業(yè)文化。</p><p>　　2、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者只注重短期經(jīng)濟(jì)利益，將人力資源完全視為一種成本，而忽視了其“自然人”、“社會人”的特性。</p><p>　　3、有創(chuàng)建企業(yè)文化的意識，但不知道如何創(chuàng)建企業(yè)文化，創(chuàng)建的企業(yè)文化不服務(wù)于企業(yè)使命和戰(zhàn)略目標(biāo)，使企業(yè)文化只是幾個漂亮、空洞

23、的口號，而沒有具體意義。</p><p>　　正是因?yàn)槠髽I(yè)文化的匱乏，才使企業(yè)員工沒有共同的價值觀，甚至，企業(yè)價值觀與員工價值觀相抵觸，因此企業(yè)缺乏凝聚力和吸引力。</p><p>　　二、中小企業(yè)能夠吸引和留住人才的優(yōu)勢分析</p><p>　　（一）中小企業(yè)體制靈活</p><p>　　與大型企業(yè)相比，中小企業(yè)體制要靈活得多，可以發(fā)揮其船

24、小好調(diào)頭的優(yōu)勢，當(dāng)外部環(huán)境發(fā)生變化，中小企業(yè)可以迅速調(diào)整戰(zhàn)略方向和戰(zhàn)略對策，因此中小企業(yè)也具有相當(dāng)?shù)沫h(huán)境適應(yīng)能力，這也是其吸引人才的一個重要砝碼。</p><p>　?。ǘ┤瞬排c領(lǐng)導(dǎo)接觸頻繁</p><p>　　中小企業(yè)由于人數(shù)較少，又沒有正規(guī)的組織機(jī)構(gòu)，相對于大型企業(yè)來說，人才與領(lǐng)導(dǎo)接觸比較頻繁，人才的能力更容易向領(lǐng)導(dǎo)者展示，并且由于接觸比較頻繁，也比較容易建立彼此的信任關(guān)系。優(yōu)秀的人

25、才在某一個或幾個方面具有特長，很容易吸引領(lǐng)導(dǎo)的注意，人才的才能更容易得到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)可，如此說來，相對于大型企業(yè)，中小企業(yè)在吸引和留住人才方面更具優(yōu)勢。</p><p>　?。ㄈ└唢L(fēng)險激起人才的挑戰(zhàn)性</p><p>　　中小型企業(yè)由于生產(chǎn)的產(chǎn)品比較單一，選擇的市場比較細(xì)化，存在的風(fēng)險就比較大，又由于中小企業(yè)自身的實(shí)力比較弱，分散風(fēng)險、抵抗風(fēng)險的能力就比較弱。</p>&

26、lt;p>　　這種風(fēng)險性，很容易激起優(yōu)秀人才的挑戰(zhàn)性，對于一些優(yōu)秀的人才，他們會自信的認(rèn)為因?yàn)樽约旱募尤?，會使企業(yè)煥然一新，會使企業(yè)持續(xù)發(fā)展，他們想得到別人的承認(rèn)，想親眼看到中小企業(yè)因?yàn)樽约旱牟拍芏聣殉砷L。</p><p>　　另有一些人才，他們充滿雄心壯志一心想創(chuàng)業(yè)，以證明自己的能力，并從中獲得一種成就感，然而自主創(chuàng)業(yè)又很困難，他們就會巧妙地借助中小企業(yè)這個平臺，發(fā)揮自己的能力。</p>

27、<p>　　（四）人才之間的競爭較小</p><p>　　大型企業(yè)人才濟(jì)濟(jì)，相互之間的競爭很激烈，一個優(yōu)秀的人才進(jìn)入大型企業(yè)可能根本就顯露不出自己的才華，他們?yōu)槠髽I(yè)做了多少驚人的貢獻(xiàn)都被視為正常，并且由于大家互不相讓，如果某個人才過于努力，而比別人多一點(diǎn)成績還會招致別人的嫉妒和追趕。在這種情況下，在中小企業(yè)他們就可以拋棄這些顧慮，在員工心目中，他們是所從事領(lǐng)域內(nèi)的一座高峰，別人對他們已經(jīng)超越了嫉妒的界限

28、，只剩下了崇敬。這樣他們在企業(yè)的發(fā)展自然也會比較順暢。</p><p>　　以上對中小企業(yè)在吸引和留住人才方面存在的困難和優(yōu)勢做了客觀的論述，以期為中小企業(yè)在采取措施吸引和留住人才時能夠多方考慮。我們可以看到，雖然一般來說中小企業(yè)的吸引力不及大型企業(yè)，但中小企業(yè)也不能過于悲觀，事實(shí)證明，中小企業(yè)在發(fā)揮其巨大的就業(yè)蓄水池作用的同時，也吸引了大量的人才，比如國際化著名大型企業(yè)海爾集團(tuán)，原來也只不過是一個瀕臨破產(chǎn)的小企

29、業(yè)，但是由于優(yōu)秀的人才張瑞敏勇?lián)厝?，帶領(lǐng)海爾逐步茁壯成長，直到今天揚(yáng)帆出海，終究創(chuàng)造了一個傳奇的企業(yè)，也成就了一個傳奇的企業(yè)家。</p><p>　　人才缺乏是中小型企業(yè)突破發(fā)展的重要瓶頸，中小企業(yè)必須面對現(xiàn)實(shí)，千方百計吸引和留住人才，突破人才瓶頸，爭取企業(yè)又好又快發(fā)展。</p><p>　　三、建立中小企業(yè)吸引和留住人才的機(jī)制</p><p>　　（一）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)

30、者學(xué)會判斷人才</p><p><b>　　1、人才的定義</b></p><p>　　人才，是指在人力資源中，那些通過各種社會實(shí)踐的鍛煉，具有一定的專門知識、較高的技術(shù)業(yè)務(wù)能力，能夠以自己創(chuàng)造性的勞動，在認(rèn)識和改造自然、改造社會中，對人類進(jìn)步作出一定貢獻(xiàn)的人。</p><p>　　企業(yè)人才，是指在企業(yè)人力資源中，那些具有一定的專門知識，較高的

31、技術(shù)業(yè)務(wù)能力，能夠以自己創(chuàng)造性的勞動對企業(yè)的發(fā)展和社會的進(jìn)步作出較大貢獻(xiàn)的人[6]。 </p><p>　　由以上定義可以看出，人才具有以下三個特性：</p><p>　　能夠創(chuàng)造性的進(jìn)行勞動，這是人才最本質(zhì)的特性。</p><p>　　具有一定的專門知識或較高的技術(shù)業(yè)務(wù)能力。</p><p>　　能夠?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展和社會的進(jìn)步作出一定的貢獻(xiàn)

32、。</p><p><b>　　2、人才的人格特點(diǎn)</b></p><p>　　以上定義是判斷人才的最佳標(biāo)準(zhǔn)，但是以上標(biāo)準(zhǔn)只能判斷有一定業(yè)績的人才，比如它強(qiáng)調(diào)創(chuàng)造性和對企業(yè)、社會做出一定貢獻(xiàn)。但是有很多人才并沒有一定的業(yè)績，比如一個剛畢業(yè)的大學(xué)生，但是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者也沒有理由否認(rèn)他是人才，此時領(lǐng)導(dǎo)者只能通過觀察一個人的人格特點(diǎn)來判斷一個人是否是人才，一般優(yōu)秀的人才具有以下

33、特點(diǎn)[4]：</p><p>　　（1）心理健康，性格優(yōu)異，有正常的人格。</p><p>　?。?）有積極的人生觀，用積極的態(tài)度面對現(xiàn)實(shí)中的問題，勇于挑戰(zhàn)困難，能夠承受挫折。</p><p>　?。?）有極強(qiáng)的責(zé)任心。</p><p>　?。?）積極進(jìn)取，善于學(xué)習(xí)，不斷學(xué)習(xí)。</p><p>　　另外，優(yōu)秀的人才要有

34、一定的專門知識或較高的技能，這是之所以為人才的基礎(chǔ)。</p><p>　?。ǘ?樹立正確的人才觀念</p><p>　　1、樹立人才重要性意識 </p><p>　　有些中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者沒有人才重要性意識。他們認(rèn)為在現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)下，他們照樣能完成正常的生產(chǎn)經(jīng)營活動，雖然員工素質(zhì)低一些但是照樣能完成安排給他們的任務(wù)，更有些領(lǐng)導(dǎo)者夜郎自大，認(rèn)為自己就是一個不折不扣的

35、人才，要不要人才，有沒有人才都無所謂。這種觀念是大錯特錯的，這種企業(yè)也是沒有活力的。</p><p>　　人才最本質(zhì)的特征就是能夠創(chuàng)造性的進(jìn)行勞動。中小企業(yè)可能會因?yàn)槿瞬诺囊M(jìn)而在技術(shù)上得到創(chuàng)新而推動企業(yè)生產(chǎn)力的提高；也可能因?yàn)橐粋€人才而提高管理方式，而使企業(yè)效率得到提高、成本得到節(jié)約；或者因?yàn)橐M(jìn)一個人才而發(fā)現(xiàn)企業(yè)潛藏的危險或機(jī)遇而使企業(yè)避免危險、抓住機(jī)遇；或者因?yàn)橐粋€人才而調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略方向和組織結(jié)構(gòu)而使企業(yè)健

36、康發(fā)展等等。</p><p>　　中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者一定要樹立人才重要性意識，想方設(shè)法引進(jìn)人才，并且要尊重人才，愛護(hù)人才，使得才盡其能，唯有如此才能給企業(yè)帶來生機(jī)。</p><p>　　2、建立全面的人才觀</p><p>　　俗話說：“隔行如隔山”，由于技術(shù)人才的技術(shù)性強(qiáng)，進(jìn)入難度大，中小企業(yè)普遍認(rèn)為，人才就是技術(shù)人才。他們將企業(yè)經(jīng)營中出現(xiàn)的諸多問題歸結(jié)于缺乏技術(shù)人才

37、，這種狹隘的人才觀，使中小企業(yè)形成一種對技術(shù)人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實(shí)問題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設(shè)，從而使企業(yè)難以獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展[11]。建立全面的人才觀，是中小企業(yè)吸引人才的前提，中小企業(yè)應(yīng)從以下幾個方面建立全面的人才觀：</p><p>　?。?）人才是多樣的 人才不僅僅只是技術(shù)人才，還包含經(jīng)營管理類、公關(guān)類人才等，可以說企業(yè)運(yùn)營的各個方面都需要人才，都可以鍛煉人才。只要是有一定的特殊技

38、能或?qū)ｉT知識能夠通過自己創(chuàng)造性的勞動對企業(yè)發(fā)展或社會進(jìn)步做出一定貢獻(xiàn)的人都是人才。</p><p>　?。?）人才是多層次的 一方面是指企業(yè)中管理者的層次多樣性即高層、中層、基層管理者具有層次多樣性；另一方面是指企業(yè)中人才的專業(yè)職稱結(jié)構(gòu)，即能級結(jié)構(gòu)具有層次多樣性，指企業(yè)某個職能部門中具有高級、中級、初級職稱的人才具有層次多樣性。</p><p>　　3、人才并非是完美的</p>

39、;<p>　　由于受傳統(tǒng)觀念的影響很多人認(rèn)為，人才是完美的，甚至是全能的。在他們看來人才是萬里挑一的極少數(shù)，甚至對人才的理解帶有一種神秘的色彩，他們更不敢承認(rèn)也許自己就是一個人才。我們也會常看到這樣的一種現(xiàn)象，很多人看到別人就因?yàn)閷戝e一個字，或說錯一句話就否定了別人，在他們看來，人才是不會犯錯誤的。</p><p>　　根據(jù)前面的定義，我們可以看到人才只需在某一方面能力突出。在各個方面都能力突出的人

40、是不存在的，因?yàn)槿说木κ怯邢薜?，不可能在每一個領(lǐng)域都發(fā)展到很高的境界。人才也并非不會犯錯，“人非圣賢，孰能無過”，每一個人都會犯錯誤，不犯錯誤的人也很難成為人才，因?yàn)橹挥绣e誤才最能教育、鍛煉人，才最能使人成長，從錯誤中學(xué)到的知識才最刻骨銘心。</p><p>　　4、人才并非天生為事業(yè)而生</p><p>　　很多中小企業(yè)認(rèn)為人才最看重的是自己的能力得到發(fā)揮，只要是提供適宜的職位就能夠吸

41、引和留住人才。這種認(rèn)識是存在片面性的，人才不僅看重事業(yè)，人才也需要生活，人才也是“社會人”，“社會人”都要承擔(dān)各種社會角色，要有一定的物質(zhì)保障，人才一般都是高素質(zhì)人員，他們在成功的背后付出了艱辛的努力，希望能夠得到相應(yīng)的回報，希望能夠生活得更加體面一些，這些都需要一定的物質(zhì)保障做基礎(chǔ)，中小企業(yè)要能夠理解這一點(diǎn)，并做出相應(yīng)的反映，否則人才也會離之而去。</p><p>　?。ㄈ﹦?chuàng)造良好的企業(yè)氛圍吸引和留住人才&l

42、t;/p><p>　　“打掃干凈屋子再請客”，良好的企業(yè)氛圍是企業(yè)吸引和留住人才的重要條件，中小企業(yè)主要可以從以下幾個方面創(chuàng)造良好的企業(yè)氛圍：</p><p>　　1、從表觀入手，創(chuàng)造優(yōu)美的環(huán)境 </p><p>　　適宜的環(huán)境可以讓人心情舒暢，工作的時候可以減輕疲勞感，中小企業(yè)雖然一般來說占地面積不大，但是可以使并不算大的面積變得很美觀，中小企業(yè)可以聘請一些園藝師為企

43、業(yè)進(jìn)行設(shè)計布局并努力評選上“花園式企業(yè)”的榮譽(yù)稱號。工作場所，也盡力營造良好的環(huán)境，車間里垃圾及時清理，墻壁地面打掃得干干凈凈，物品擺放井井有條；辦公室窗明幾凈，并配上舒適的桌椅和必要的辦公用品，墻壁上可以根據(jù)不同人的嗜好懸掛一些山水字畫，使工作場所讓人感到心悅神怡。</p><p>　　2、領(lǐng)導(dǎo)者要樹立良好的形象</p><p>　　中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者影響力最大，領(lǐng)導(dǎo)的形象代表了整個企業(yè)的形

44、象，因此中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者務(wù)必要通過自己的實(shí)際行動樹立在人才心目中的良好形象[15]。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要善于修身養(yǎng)性，時刻謙虛謹(jǐn)慎，危言危行，善于信任員工，適當(dāng)分權(quán)激發(fā)員工的積極性。</p><p>　　領(lǐng)導(dǎo)者可以用自主創(chuàng)業(yè)的艱辛歷程來激發(fā)員工的挑戰(zhàn)性，用自己的取得的成就獲得員工的認(rèn)可，用自己的責(zé)任心爭取員工的信任。</p><p>　　3、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要尊才、愛才、護(hù)才</p><

45、;p><b>　?。?）尊才 </b></p><p>　　人才有著強(qiáng)烈的自尊需求。管理者要建立在人格平等與自尊基礎(chǔ)之上，通過對人的情感、個性和自主權(quán)的尊重而激發(fā)人才工作的積極性。IBM公司創(chuàng)始人華德森常說：作為一個企業(yè)家，毫無疑問要考慮利潤。但不能將利潤看成是企業(yè)最重要的，企業(yè)應(yīng)該自始至終把人放在第一位，尊重公司員工，幫助他們樹立自尊的勇氣和信念，這才是企業(yè)最大的成功[10]。&l

46、t;/p><p><b>　?。?）愛才 </b></p><p>　　人才在工作與生活中肯定會遇到一定的困難，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要想方設(shè)法幫助他們排憂解難，此時人才會有一種被重視和愛護(hù)的感覺，從而將增強(qiáng)其留任意愿。</p><p><b>　?。?）護(hù)才 </b></p><p>　　“人無完人，金無足赤

47、”，人才不可能是十全十美的，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要善于一分為二的看待人才，更要敢于起用有明顯缺點(diǎn)和錯誤的人才?！皳衿渖普叨弥?，擇其不善者而改之”，用其所長，避其所短，并在使用的過程中熱情幫助，使之克服缺點(diǎn)，改正錯誤，這是作為一個領(lǐng)導(dǎo)者具有護(hù)才之膽的體現(xiàn)。</p><p>　　4、營造良好的文化氛圍</p><p>　　所謂企業(yè)文化，主要指企業(yè)的價值觀在企業(yè)行為上的體現(xiàn)。實(shí)際上，健康向上的企業(yè)文化將

48、成為公司成功與否的基石，是企業(yè)能否吸引和留住人才的關(guān)鍵。</p><p>　　如果公司沒有一種屬于自己的文化氛圍，營造一個“企業(yè)是我家” 的軟環(huán)境，就根本無法將員工凝集在一起。</p><p>　　企業(yè)文化建設(shè)和管理實(shí)質(zhì)是貫徹“民為邦本” 的人本思想，良好的人際關(guān)系和親和的文化氛圍僅僅是企業(yè)文化重要內(nèi)涵的體現(xiàn)。</p><p>　　始終愛護(hù)人，尊重人，承認(rèn)人們的勞動

49、和做出的成績，構(gòu)建企業(yè)上下左右良好的溝通系統(tǒng)，讓人才了解和參與企業(yè)的決策與管理，并切實(shí)為他們提供各種必要的保障，增強(qiáng)他們的認(rèn)同感、歸屬感和忠誠心，讓他們毫無怨言地努力與奉獻(xiàn)，才是抓住企業(yè)文化建設(shè)的“本” ，才能從根本上穩(wěn)定人心， 留住人才。</p><p>　　據(jù)一項(xiàng)對世界500強(qiáng)企業(yè)的調(diào)查研究表明 這些企業(yè)之所以出類拔萃，關(guān)鍵是有優(yōu)秀的企業(yè)文化。要想把企業(yè)員工凝聚起來，只有金錢是不夠的，企業(yè)必須具備共同的價值觀

50、、目標(biāo)和信念。</p><p>　　優(yōu)秀的企業(yè)文化，應(yīng)該以顧客為中心，平等地對待員工，平衡利益相關(guān)者的利益，提倡團(tuán)隊精神，并鼓勵創(chuàng)新[13]。</p><p>　?。ㄋ模┨峁﹥?yōu)越的待遇吸引和留住人才</p><p>　　優(yōu)越的待遇是企業(yè)吸引人和留住人才的有力砝碼，中小企業(yè)可以從以下幾個方面采取不同的措施：</p><p><b>　

51、　1、薪酬策略</b></p><p>　　薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中一個很困難的問題，他要考慮多方面的影響，一是要體現(xiàn)公平性，公平性又分為外部公平性、內(nèi)部公平性和員工公平性。外部公平性直接體現(xiàn)了一個企業(yè)對于人才的競爭力，給予了中小企業(yè)提高薪酬水平的壓力；但是單獨(dú)提高某個職位的薪酬水平又會影響其內(nèi)部公平性，即職位公平性，于是提高某個職位薪酬水平的同時也會給予提高企業(yè)內(nèi)其它職位薪酬水平的影響；同時，由

52、于受員工公平性的影響，相同職位的員工要具有相同的待遇，這些都對薪酬水平的提高增加阻力。二是要考慮成本問題，員工的薪酬水平與企業(yè)的人力資源成本之間存在一種競爭關(guān)系，中小企業(yè)與大型企業(yè)相比勢單力薄，提供的薪酬水平競爭性相對較弱，但是在薪酬管理方面中小企業(yè)仍具有一些優(yōu)勢主要表現(xiàn)在以下兩個方面：</p><p>　　中小企業(yè)所需的人才比大型企業(yè)少，在很大程度上減輕了人力資源成本，這樣可以為人才提供相對較高的薪酬水平。&l

53、t;/p><p>　　中小企業(yè)管理方式靈活，領(lǐng)導(dǎo)者可以為需要的人才設(shè)置“特聘”職位，從而解決人力資源的公平性帶來的高成本問題。</p><p>　　在具體實(shí)施時中小企業(yè)可以采用如下策略：</p><p>　　（1）設(shè)置“特聘”職位 當(dāng)某種人才對企業(yè)特別重要，而企業(yè)又缺乏時，中小企業(yè)可以通過設(shè)置“特聘”職位的方式提供較高的薪酬水平來吸引所需的人才從而解決由于薪酬的公平性帶

54、來的高成本問題。</p><p>　?。?）采用“底薪+獎金”的方式[1] 底薪可以參考原有的薪酬制度制定，而獎金可以當(dāng)做是人才的“特權(quán)”，根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同可采取不同的計量標(biāo)準(zhǔn)：</p><p>　　1）對于從事技術(shù)工作的人才：可以根據(jù)他參與的項(xiàng)目為企業(yè)所帶來的效益，以項(xiàng)目提成的方式給與獎勵：而對于一般的技術(shù)員工或工人可以采取一次性獎金以鼓勵他在具體生產(chǎn)或研發(fā)過程中的小發(fā)明或

55、小創(chuàng)新。</p><p>　　2）對于從事管理工作的人才：可以采取“目標(biāo)管理”的方式。制定一定的管理目標(biāo)，并根據(jù)目標(biāo)完成程度以及效果來確定獎金數(shù)額。對于目標(biāo)的制定和考核標(biāo)準(zhǔn)可以由企業(yè)來制訂，也可以由企業(yè)與人才雙方協(xié)商制訂。</p><p>　　3）對于從事市場方面工作的人才，可以采取以市場業(yè)績?yōu)橐罁?jù)來確定報酬，同時輔以“目標(biāo)管理”方式來鼓勵他在開拓新市場，創(chuàng)造潛在消費(fèi)市場以及推廣企業(yè)知名度

56、等不能直接計量的工作。</p><p><b>　　2、福利策略</b></p><p>　　福利是企業(yè)吸引和留住人才的重要措施，在很多方面發(fā)揮著工資難以達(dá)到的作用：</p><p>　　加薪要繳納更多的稅收，當(dāng)薪酬水平超過某個納稅界限時就要提升稅率，此時員工的實(shí)際收入有可能降低，若企業(yè)能夠?qū)T工的薪酬福利化，這樣就等于增加了員工的實(shí)際收入。&

57、lt;/p><p>　　福利可以傳遞企業(yè)對人才的關(guān)懷，使人才具有一種歸屬感。</p><p>　　中小企業(yè)將福利作為吸引人才的措施就要結(jié)合具體情況，由于福利具有集體性和均等性的特點(diǎn)，給一些人才購買福利肯定會激起其他員工的不滿，這時企業(yè)仍可采用“特聘”職位的方式，給急需的人才以特殊的待遇。</p><p>　　給人才配置的福利要具有一定的競爭性，首先國家規(guī)定的強(qiáng)制性福利一

58、定要有，這是每一個大型企業(yè)都有的福利項(xiàng)目，然后根據(jù)所需人才的個人特點(diǎn)或人才的要求適當(dāng)配置一些其他的福利項(xiàng)目。對于一些特別優(yōu)秀的人才，企業(yè)可以考慮為其提供住房，配置一些家具等。</p><p><b>　　3、適當(dāng)配股</b></p><p>　　為將要引進(jìn)的人才適當(dāng)配股，可以增強(qiáng)其主人翁意識和留任意愿。并且由于股票具有無償還期限、無固定利息等特性可以形成一定的對人才的

59、約束機(jī)制。</p><p>　　具體中小企業(yè)可以根據(jù)自身實(shí)際情況選擇以下配股方式[12]：</p><p>　　(1)期股權(quán) 即公司向人才提供的一種在一定期限內(nèi)按照某一既定價格購買本公司一定數(shù)量股份的權(quán)利。</p><p>　　(2)干股 是企業(yè)送給人才的一種特殊股權(quán)，可享受分紅但不擁有產(chǎn)權(quán)。</p><p>　　(3)崗位股 即一種只

60、與崗位對應(yīng)的股權(quán)。通常的做法是建立職工持股會，但這里作為吸引人才的一種條件，更注重其吸引力和激勵力，宜與期股權(quán)配合使用。</p><p>　　(4)貢獻(xiàn)股 即根據(jù)員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)而給予的一種股份。</p><p>　　(5)知識股 即根據(jù)人才的知識背景或特殊技能而給予的一種股份。</p><p>　?。ㄎ澹┱故景l(fā)展前景吸引和留住人才</p><

61、;p>　　優(yōu)秀的人才都會注重在企業(yè)里的發(fā)展前景，如果起初待遇很好可是發(fā)展前景渺茫也很容易讓人才喪失興趣。</p><p>　　1、展示企業(yè)的發(fā)展前景</p><p>　　企業(yè)是人才和事業(yè)的載體，中小企業(yè)可以展示自身過去幾年內(nèi)的經(jīng)營績效，通過對比可以發(fā)現(xiàn)其呈現(xiàn)出快速增長的趨勢，或展示自己短期或長期的戰(zhàn)略目標(biāo)，比如財務(wù)目標(biāo)要翻一翻，市場要擴(kuò)大到方圓200公里，技術(shù)要達(dá)到行業(yè)先進(jìn)水平，員工

62、工資水平要在戰(zhàn)略期內(nèi)提高50%等。并且要明確表示達(dá)到這些目標(biāo)需要大量優(yōu)秀的人才作為基礎(chǔ)。</p><p>　　2、展示人才在企業(yè)的前景</p><p>　　美國微軟公司的“職業(yè)階梯”計劃提倡的就是讓“每個員 都有自己的一片天空，充分發(fā)揮自己的才能。”為此，公司鼓勵員工不怕失收，從失敗中吸取教訓(xùn)，不斷提高和完善自我?！奥殬I(yè)階梯”計劃詳細(xì)列出了員丁從進(jìn)入公司開始一級級向上發(fā)展的所有可以選擇的職

63、務(wù)，并且列出不同職務(wù)須具備的能力和經(jīng)驗(yàn)，這就使員工感到個人的職業(yè)發(fā)展前景樂觀，從而使跳槽現(xiàn)象在微軟極少出現(xiàn)[14]。對于優(yōu)秀的人才企業(yè)一開始就要承認(rèn)其突出的才干并表示愿意給予其優(yōu)越的平臺，但同時也要展示人才在企業(yè)的發(fā)展前景。企業(yè)可以通過對比其他人才在企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，增強(qiáng)所要吸引人才的信心，或者設(shè)計類似的“職業(yè)階梯”，讓員工看到自己的發(fā)展前景。</p><p>　?。┢渌胧┪土糇∪瞬?lt;/p>

64、<p>　　1、提供富有挑戰(zhàn)性的工作</p><p>　　根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，每個人都想得到自我實(shí)現(xiàn)的需求，人才作為高素質(zhì)人力資源在滿足了尊重的需求的同時就會有自我實(shí)現(xiàn)的需求和實(shí)現(xiàn)自我價值的基礎(chǔ)，中小企業(yè)為優(yōu)秀的人才提供具有挑戰(zhàn)性的工作恰能滿足他們的這種心里特點(diǎn)。具有挑戰(zhàn)性是人才的共性，通過挑戰(zhàn)工作他們能夠檢驗(yàn)和證明自己的能力。據(jù)一份調(diào)查顯示，北京地區(qū)約47．3％的跳槽者跳槽的原因是不滿意薪酬水

65、平，而56．2％的人是因?yàn)椤皞€人能力得不到發(fā)揮”而自動放棄原來的工作[7]。一般員工在評價工作的時候會考慮到職位的單調(diào)性、工作任務(wù)的重復(fù)性、工作任務(wù)的挑戰(zhàn)性、職務(wù)的自主權(quán)和責(zé)任等，因此，中小企業(yè)可以結(jié)合人才的自身特點(diǎn)和企業(yè)狀況為人才提供具有挑戰(zhàn)性的工作，增強(qiáng)對人才的吸引力。</p><p><b>　　2、提供培訓(xùn)的機(jī)會</b></p><p>　　培訓(xùn)意味著對人力資

66、本進(jìn)行投資，使人才增值，當(dāng)人才接受培訓(xùn)時他們會有一種被認(rèn)可和重視的感覺，因此培訓(xùn)還具有激勵的作用。培訓(xùn)對于企業(yè)來說也至關(guān)重要，沒有以企業(yè)為主導(dǎo)的培訓(xùn)，人才的知識將逐漸老化，智力儲備也會逐漸枯竭。摩托羅拉集團(tuán)在員工培訓(xùn)上就相當(dāng)重視，公司規(guī)定將員工工資總額的5%-10%用于培訓(xùn)工作，并規(guī)定每年每位員工至少接受40小時與工作有關(guān)的學(xué)習(xí)，為了實(shí)現(xiàn)自身的培訓(xùn)能力，公司還成立了摩托羅拉大學(xué),每年為公司各部門和客戶提供了大量的人才[8]，摩托羅拉的這

67、種培訓(xùn)體系恰能滿足人才繼續(xù)學(xué)習(xí)的愿望對人才的吸引力極強(qiáng)。</p><p>　　中小企業(yè)要結(jié)合自身需要為人才提供培訓(xùn)的機(jī)會，另外，有些中小企業(yè)缺乏培訓(xùn)人才的能力，這時可以采用委托社會培訓(xùn)機(jī)構(gòu)對需要的技能進(jìn)行專門培訓(xùn)，或采用校企聯(lián)合的方式進(jìn)行定向培訓(xùn)；如果企業(yè)自身擁有比較先進(jìn)、成熟的技術(shù)成果或管理經(jīng)驗(yàn)也可以進(jìn)行自主培訓(xùn)。</p><p>　　3、建立合理的內(nèi)部流動機(jī)制</p>&

68、lt;p>　　一方面提供比較自由的崗位輪換機(jī)會，人才在工作中追求的是成就和自我實(shí)現(xiàn)的需要。在工作中使人才的才能，技術(shù)專長，個人志向、興趣、愛好與工作崗位相適應(yīng)，通過崗位輪換，找到更加適合自己發(fā)展之路，發(fā)揮自己的長處，滿足他們的成就感與自我實(shí)現(xiàn)的愿望，減少人才的流失。另一方面為人才提供較為合理的晉升機(jī)會，著名的波音公司的專家們曾對450多名跳槽者進(jìn)行了調(diào)查，調(diào)查結(jié)果表明，因晉升機(jī)會不公平而流失的人才數(shù)占所有被調(diào)查者的21.2%,居第

69、一位[9]，當(dāng)人才的低層次的需求得到滿足后高層次的需求就會成為行為的主要驅(qū)動因素，中小企業(yè)應(yīng)盡量滿足人才的這種需求，制造合理的內(nèi)部晉升機(jī)制。</p><p><b>　　四、結(jié)論</b></p><p>　　人才興，則企業(yè)興，人才是推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展和管理創(chuàng)新的動力源泉，中小企業(yè)雖然在吸引和留住人才方面存在困難，但是也具有相當(dāng)?shù)膬?yōu)勢，不可畏難不前，在吸引和留住人才的過程

70、中中小企業(yè)要在承認(rèn)并考慮自身劣勢的同時，充分發(fā)揮優(yōu)勢，并盡可能彌補(bǔ)自身的不足，采取多種方法吸引和留住所需要的人才。中小企業(yè)既要通過物質(zhì)待遇，比如運(yùn)用薪酬、福利、配股等滿足人才的物質(zhì)生活需求來吸引和留住人才；又要通過情感管理留住人才的心，比如尊重人才、愛護(hù)人才，建立良好的文化氛圍為人才營造良好的工作環(huán)境；也要向人才展示在企業(yè)的發(fā)展前景，讓人才感到有發(fā)展的空間；還要為人才提供具有挑戰(zhàn)性的工作滿足其自我實(shí)現(xiàn)的需求等。</p>&

71、lt;p>　　總之，優(yōu)秀的人才是中小企業(yè)最為寶貴的資源，中小企業(yè)要從實(shí)際出發(fā)竭力吸引和留住大量優(yōu)秀的人才，為企業(yè)的未來做好充分的準(zhǔn)備！</p><p><b>　　主要參考文獻(xiàn)</b></p><p>　　[1]陳保衛(wèi).企業(yè)吸引人才方法[J].人才瞭望，2004年4月</p><p>　　[2]龔龍.中小企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略管理研究[D].重慶交

72、通大學(xué),2008年3月</p><p>　　[3]蔣宏.民營企業(yè)吸引人才難的原因和對策研究[J].集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究, 2007年12月下旬</p><p>　　[4]孔彩霞.中小企業(yè)吸引人才策略探討[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2007年10月，第19卷第10期</p><p>　　[5]劉仲康.企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略概論[M]，中小企業(yè)總體經(jīng)營戰(zhàn)略.武漢：武漢大學(xué)出版社，2000年&l

73、t;/p><p>　　[6]劉仲康.企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略概論[M]，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略. 武漢：武漢大學(xué)出版社，2000年</p><p>　　[7]尚世偉.構(gòu)建企業(yè)留住人才的有效機(jī)制[J].石油化工管理干部學(xué)院學(xué)報，2003年9月第三期</p><p>　　[8]孫健敏.人力資源管理（一）[M]，員工培訓(xùn).北京：高等教育出版社，2004年</p><

74、;p>　　[9]滕清安，鄒國良.企業(yè)留住人才的有效途徑[J].南方冶金學(xué)院學(xué)報，2002年5月第23卷第3期</p><p>　　[10]王愛林.企業(yè)吸引人才之良策[J].培訓(xùn)與研究——湖北教育學(xué)院學(xué)報，2002年2月</p><p>　　[11]王華偉.論企業(yè)吸引人才觀[J].煤礦現(xiàn)代化，2007年第2期</p><p>　　[12]閆波,嚴(yán)瑛.關(guān)于中小企業(yè)

75、吸引人才策略的思考[J].湖南財經(jīng)高等專</p><p>　　[13]袁秀梅.積極探索企業(yè)吸引人才的途徑和方法[J],中國第三產(chǎn)業(yè)，2003年第8期</p><p>　　[14]張紅芳.論中小企業(yè)留住人才應(yīng)注意的幾個問題[J].山西建筑，2006年1月第32卷</p><p>　　[15]章全.民營企業(yè)留住人才八大對策[J].浙江人事，2008年第5期</p&

76、gt;<p><b>　　致謝</b></p><p>　　本文是我在指導(dǎo)老師的悉心指導(dǎo)和**的全力幫助下完成的。</p><p>　　首先要感謝我的指導(dǎo)老師**老師，雖然她遠(yuǎn)在**大學(xué)，但是她的悉心指導(dǎo)對我論文的選題、內(nèi)容和結(jié)構(gòu)都有極深的影響，使我的論文逐步走向完善，在這里我再次表示感謝！</p><p>　　其次，我要感謝我的

77、**，在整個自考生涯中，哥哥對我一直持大力支持的態(tài)度，大學(xué)期間**在學(xué)習(xí)和生活上給了我無微不至的關(guān)懷和幫助，為我的成長付出了大量心血，寫作本文時**為我搜集了大量參考資料，并教會了我使用word文檔排版，和論文的寫作格式。</p><p>　　然后，我要感謝始終默默支持我的父母，感謝他們的養(yǎng)育之恩和一直以來對我自考的理解和支持！</p><p>　　最后，我要感謝我的***，在那里我度過了