畢業(yè)論文--餐飲行業(yè)人力資源管理分析

1、<p>　　單位代碼 </p><p><b>　　學(xué)　　號(hào) </b></p><p>　　分 類(lèi) 號(hào) </p><p>　　密 級(jí) </p><p><b>　　畢業(yè)論文</b></p>

2、<p>　　餐飲行業(yè)人力資源管理分析</p><p>　　2012年5月15日</p><p>　院（系）名稱(chēng)</p><p>　專(zhuān)業(yè)名稱(chēng)</p><p>　學(xué)生姓名</p><p>　指導(dǎo)教師</p><p>　　餐飲行業(yè)人力資源管理分析</p><p>&l

3、t;b>　　摘 要</b></p><p>　　當(dāng)今世界是一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的世界，企業(yè)為了自身的生存和發(fā)展，必須不斷提高競(jìng)爭(zhēng)力和核心競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源是一切資源中最重要的資源，有效發(fā)揮人力資源在核心競(jìng)爭(zhēng)力中的重要作用，制定人力資源競(jìng)爭(zhēng)的對(duì)策，對(duì)于提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力具有重要意義。企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中持續(xù)、健康地發(fā)展，必須降低成本,提高管理效能，必須有一套自己的人力資管理方法。企業(yè)第一資源要素是人力資

4、源，是產(chǎn)生核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，改進(jìn)和提高企業(yè)人力資源管理的職能及層次、優(yōu)化人力資源能力的核心，加強(qiáng)企業(yè)資源合理開(kāi)發(fā)和利用，是企業(yè)家們最為關(guān)注的問(wèn)題。</p><p>　　本文在人力資源管理理論研究的基礎(chǔ)上，闡明了餐飲行業(yè)強(qiáng)化人力資源管理的重要性，指出餐飲行業(yè)在人力資源管理特別是招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核和薪酬管理這幾個(gè)方面存在的問(wèn)題以及問(wèn)題產(chǎn)生的原因進(jìn)行分析，最后問(wèn)題分析的基礎(chǔ)上提出相應(yīng)的解決方案，以期對(duì)餐飲行業(yè)人力資源

5、管理提供有益的參考借鑒。</p><p>　　關(guān)鍵詞：餐飲行業(yè)，薪酬管理，人力資源 The Analysis of Human-Resource Management in Catering Industry</p><p>　　Author: Jiang Shanshan</p><p>　　Tutor: Chen Huixian</p&

6、gt;<p>　　Abstract </p><p>　　The world is a competitive world today; enterprises must constantly improve their competitiveness and core competitiveness, for their own surviv

7、al and development. Human resource is the most important resource in all resource, it’s important to improve the core competitiveness of enterprises by effectively developing the importance of human resource in the core

8、competitiveness and developing human resources competition countermeasure. Enterprises must reduce the cost, improve management efficien</p><p>　　In this paper, it states the importance of strengthening on h

9、uman resource management in catering industry private enterprises the basis of the theoretical resources management. Then utilizing the researching method of combining theoretical research with analysis of actual cases.

10、It makes researches and analysis especially on catering industry, pointing out its existing human-resources problems, especially recruitment training, performance appraisal and salary administration as well as the analy&

11、lt;/p><p>　　Key words: Catering Industry，Salary Administration，Human Resources</p><p><b>　　目 錄</b></p><p>　　一、緒論………………………………………………………………………………………1</p><p>　　

12、（一）課題背景和目的…………………………………………………………………..1</p><p>　　（二）國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀…………………………………………………………………..1</p><p>　?。ㄈ┱n題研究方法……....……………………………………………………………..2</p><p>　　（四）論文構(gòu)成及內(nèi)容………………………………………….… ……………

13、………2</p><p>　　二、人力資源管理的理論基礎(chǔ)………………………………………… ……………………4</p><p>　?。ㄒ唬┤肆Y源管理的概念…………………………………….…… …………………4</p><p>　?。ǘ┤肆Y源管理的重要性……………….……………………… …………………4</p><p>　　（三）人力資源管理

14、在現(xiàn)代餐飲行業(yè)的應(yīng)用………….……………… ………………5</p><p>　　三、餐飲行業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題………………………………… …………….…..6</p><p>　　（一）缺乏正確的人力資源管理意識(shí)…………….…….………………………………6</p><p>　?。ǘ┬匠杲Y(jié)構(gòu)不合理……………………………...….…………………………..……6&l

15、t;/p><p>　?。ㄈ┛?jī)效管理不科學(xué)…………………………...………….………………………......7</p><p>　?。ㄋ模┱衅笝C(jī)制不健全…………………………..………………………………………8</p><p>　?。ㄎ澹┡嘤?xùn)機(jī)制不完善………………………….……………………………………….8</p><p>　　四、餐飲行業(yè)實(shí)施人力

16、資源管理的對(duì)策………………………………………………..…..10</p><p>　?。ㄒ唬?shù)立科學(xué)的企業(yè)人力資源管理理念..……………………………………..……10</p><p>　　（二）建立科學(xué)的薪酬體系………………………..…….…………..….. ……..….….10</p><p>　?。ㄈ?shí)施有效的績(jī)效管理……………………….….………………………

17、………..11</p><p>　?。ㄋ模┙⒔ㄈ珕T工招聘制度…………..………………..….…………………..…….11</p><p>　?。ㄎ澹┩晟茊T工培訓(xùn)制度………………………………………………………………12</p><p>　　結(jié)論…..……………………………… ……… ……………………………………………..14</p><p>

18、　　致謝…………………………………………………………………………………………..15</p><p>　　參考文獻(xiàn)……………………………………………………………………………………..16</p><p><b>　　一、緒論</b></p><p>　　（一）課題背景和目的</p><p>　　餐飲行業(yè)作為我國(guó)第三產(chǎn)業(yè)中

19、一個(gè)傳統(tǒng)服務(wù)性行業(yè)，同時(shí)也是富有活力的產(chǎn)業(yè)，一直保持著突飛猛進(jìn)的發(fā)展速度。自我國(guó)改革開(kāi)放以來(lái)，隨著國(guó)際知名餐飲行業(yè)陸續(xù)涌入我國(guó)餐飲市場(chǎng)，國(guó)內(nèi)餐飲市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日愈激烈，我國(guó)餐飲行業(yè)開(kāi)始意識(shí)到危機(jī)。在產(chǎn)品同質(zhì)化的時(shí)代，人力資源管理已經(jīng)越來(lái)越成為商業(yè)組織創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的有效手段。對(duì)于餐飲行業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)，關(guān)鍵的核心工作是做好人力資源的開(kāi)發(fā)投資和管理工作，這是一個(gè)基礎(chǔ)和必備條件[3]。所以餐飲行業(yè)面對(duì)越來(lái)越大的競(jìng)爭(zhēng)力，人力資源管理的好壞決定了其生意的好壞

20、，因此，新時(shí)期的餐飲行業(yè)應(yīng)加大關(guān)注其人力資源管理的理念。經(jīng)多年不斷學(xué)習(xí)，現(xiàn)雖取得了一定的成績(jī)，但與國(guó)際餐飲行業(yè)相比，差距仍然很大，尤其是人力資源管理方面差距更大。在餐飲行業(yè)的發(fā)展與壯大過(guò)程中，人力資源管理始終是一項(xiàng)十分重要的內(nèi)容，探討如何在人力資源管理中有效地解決人力資源問(wèn)題就顯得十分重要和必要，有效的人力資源管理能夠更好地促進(jìn)生產(chǎn)效率、工作效率和經(jīng)濟(jì)效益的提高，確保各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。本文在分析了大量的文獻(xiàn)資料基礎(chǔ)上，指出了了餐飲

21、行業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和存在的一些問(wèn)題，并對(duì)出現(xiàn)這些問(wèn)題的原因進(jìn)行了深入的分析，并給出了餐飲行</p><p>　　（二）國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀</p><p><b>　　1、國(guó)外研究現(xiàn)狀</b></p><p>　　1954年，著名管理學(xué)家彼得?德魯克在其《管理的實(shí)踐》一書(shū)中首先提出了“人力資源”概念，認(rèn)為人是企業(yè)里具有其它資產(chǎn)所不具有的“特殊能力

22、”的資源。他認(rèn)為：工商企業(yè)（或其它任何機(jī)構(gòu)）只有一項(xiàng)真正的資源：人。它必須使職工有成就以便激勵(lì)他們完成工作，并通過(guò)完成工作來(lái)使企業(yè)富有活力。但是由于在那個(gè)時(shí)代，技術(shù)因素對(duì)于經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)大大超過(guò)人力資本的貢獻(xiàn)，因此在后來(lái)的20多年，人力資源概念沒(méi)有得到企業(yè)界的關(guān)注，人力資源管理理論進(jìn)展也不大[2]。但在近十幾年來(lái)，經(jīng)濟(jì)全球化和管理國(guó)際化也同樣使眾多管理學(xué)者將研究方向轉(zhuǎn)向國(guó)際人力資源管理研究。戴維?沃爾里奇等人基于組織面臨全球經(jīng)濟(jì)的情況，

23、對(duì)人力資源管理職能的定位觀(guān)念是：當(dāng)代人力資源管理是組織的“戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者”。馬托森?杰克遜從三個(gè)方面論述這種“戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者”的作用：提高企業(yè)的資本運(yùn)營(yíng)績(jī)效；擴(kuò)展人力資本；保證有效的成本系統(tǒng)。隨著國(guó)際人力資源管理理論和實(shí)踐的研究的發(fā)展，國(guó)際人力資源管理應(yīng)該根據(jù)不同文化開(kāi)發(fā)不同的管理方法。瑞克斯、托勒和馬丁內(nèi)斯等人就指出，在國(guó)際人力資源管理中必須考慮和國(guó)內(nèi)人力資源管理不盡相同的方面[6]。隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的日益復(fù)雜和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的出現(xiàn)，</p&

24、gt;<p><b>　　2、國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀</b></p><p>　　人力資源管理傳入我國(guó)以后，很快就引起了學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的關(guān)注。國(guó)內(nèi)管理類(lèi)學(xué)術(shù)刊物有關(guān)人力資源管理的論文越來(lái)越多。國(guó)內(nèi)人力資源管理專(zhuān)家趙曙明在對(duì)國(guó)外的人力資源管理發(fā)展史進(jìn)行研究的基礎(chǔ)上，將人力資源管理的發(fā)展劃分為人事管理的發(fā)展和人力資源管理的發(fā)展兩個(gè)部分。這種劃分重在體現(xiàn)出人事管理和現(xiàn)代人力資源管理之間的差異性

25、。國(guó)內(nèi)大部分學(xué)者都接受舒爾茨的人力資源定義，但有的學(xué)者對(duì)這個(gè)概念做了更深入的探討[9]。人力資源分初級(jí)和高級(jí)兩個(gè)層次。周坤認(rèn)為，前者是指健康人的體力、經(jīng)驗(yàn)、生產(chǎn)知識(shí)和技能。后者是指人的天賦、才能和資源被發(fā)掘出來(lái)的潛能的集中體現(xiàn)。國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，“三分靠技術(shù)，七分靠管理”，尤其是人力資源管理，更是企業(yè)發(fā)展的巨大動(dòng)力[6]。目前，在現(xiàn)代管理企業(yè)中，人力資源管理通過(guò)諸如：招聘、選拔、培訓(xùn)、薪酬管理、績(jī)效評(píng)估、福利管理、組織變革等具體管理行為

26、來(lái)實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)力的改進(jìn)、工作生活質(zhì)量的提高、產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量的改善、促進(jìn)組織變革、建設(shè)組織文化五個(gè)目標(biāo)。從國(guó)內(nèi)外目前的研究現(xiàn)狀來(lái)看，盡管人力資源管理的理論與實(shí)踐都取得了重要進(jìn)展，但理論與實(shí)踐之間仍然存在缺口?？傊?，國(guó)內(nèi)關(guān)于人力資源的研究，一方面是傳播人力資源理</p><p><b>　?。ㄈ┱n題研究方法</b></p><p>　　通過(guò)文獻(xiàn)檢索法，搜集和整理大量的與人力資

27、源管理相關(guān)的資料，在指導(dǎo)老師的指導(dǎo)和幫助下。提出餐飲行業(yè)人力資源管理的問(wèn)題，并結(jié)合自己所學(xué)的知識(shí)、收集的資料，通過(guò)新穎的論點(diǎn)和想法來(lái)提出自己論文的創(chuàng)新點(diǎn)，再運(yùn)用四年所學(xué)習(xí)的知識(shí)來(lái)補(bǔ)充和加工。</p><p>　?。ㄋ模┱撐臉?gòu)成及內(nèi)容</p><p>　　本文先闡述課題背景和目的，從而引出課題的研究意義，結(jié)合國(guó)內(nèi)外的研究現(xiàn)狀并運(yùn)用課題的研究方法來(lái)分析餐飲行業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。在現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上對(duì)

28、餐飲行業(yè)的薪酬管理、績(jī)效管理、員工招聘與培訓(xùn)等方面進(jìn)行分析。提出餐飲行業(yè)目前人力資源管理存在的問(wèn)題及問(wèn)題出現(xiàn)的原因，以及針對(duì)這些問(wèn)題應(yīng)當(dāng)實(shí)行的對(duì)策。</p><p>　　本文寫(xiě)作分四部分，第一部分是緒論，包括課題背景、國(guó)內(nèi)外現(xiàn)狀、研究方法和論文構(gòu)成等內(nèi)容。第二部分是人力資源理論基礎(chǔ)，主要是人力資源的概念、重要性和應(yīng)用。第三部分是餐飲行業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題，從管理理念，薪酬結(jié)構(gòu)，績(jī)效管理，員工的招聘與培訓(xùn)幾個(gè)方

29、面來(lái)分析。第四部分是餐飲行業(yè)實(shí)施人力資源管理的對(duì)策，針餐飲行業(yè)人力資源管理的問(wèn)題，提出相應(yīng)對(duì)策。分析之后再總結(jié)出以上所講的內(nèi)容，即結(jié)論。</p><p>　　二、人力資源管理的理論基礎(chǔ)</p><p>　?。ㄒ唬┤肆Y源管理的概念 </p><p>　　人的素質(zhì)成為企業(yè)能夠順利發(fā)展的關(guān)鍵，如何用好人、管理好人成為各個(gè)企業(yè)必須深入思考的問(wèn)題，人力資源管理這一概念應(yīng)運(yùn)而

30、生。</p><p>　　隨著經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的不斷發(fā)展與進(jìn)步，人力資源越來(lái)越被人們所關(guān)注。無(wú)論就一個(gè)企業(yè)、部門(mén)，還是就一個(gè)地區(qū)、國(guó)家而言，人力資源都已經(jīng)成為其最為重要的戰(zhàn)略資源，關(guān)系到企業(yè)、部門(mén)、地區(qū)乃至國(guó)家長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。就餐飲行企而言，要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，使之在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟、搶占先機(jī)，就必須對(duì)人力資源問(wèn)題有清醒的認(rèn)識(shí)。</p><p>　　人力資源管理作為一門(mén)管理科學(xué)，主要是研

31、究人力資源的有效開(kāi)發(fā)和合理配置，研究員工積極性的激勵(lì)和潛能的開(kāi)發(fā)，研究員工的培訓(xùn)和保護(hù)等內(nèi)容。即通過(guò)對(duì)人力資源的科學(xué)管理，做到人盡其才，才盡其用，更好地促進(jìn)生產(chǎn)效率、工作效率和經(jīng)濟(jì)效益的提高，確保企業(yè)各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)[8]。 </p><p>　?。ǘ┤肆Y源管理的重要性 </p><p>　　在餐飲行業(yè)的發(fā)展與壯大過(guò)程中，人力資源管理始終是一項(xiàng)十分重要的內(nèi)容，進(jìn)入新世紀(jì)

32、以來(lái)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)方興未艾。在整個(gè)社會(huì)層面，知識(shí)和人才已經(jīng)成為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)不斷發(fā)展的強(qiáng)大動(dòng)力。就餐飲行業(yè)而言，人力資源已經(jīng)越來(lái)越多的成為制約和影響其進(jìn)一步發(fā)展的決定性因素，餐飲行業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越多的表現(xiàn)為人才間的競(jìng)爭(zhēng)[3]。誰(shuí)在競(jìng)爭(zhēng)中擁有數(shù)量更為多的、質(zhì)量更為高的人才，誰(shuí)就在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占得了先機(jī)。現(xiàn)代人力資源管理對(duì)餐飲行業(yè)的意義，主要有以下幾方面：有利于促進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的順利進(jìn)行；有利于餐飲行業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展；有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高

33、勞動(dòng)生產(chǎn)率；有利于減少勞動(dòng)耗費(fèi)，提高經(jīng)濟(jì)效益；有利于建立和傳播企業(yè)文化。</p><p>　　企業(yè)擁有三大資源，即人力資源、物質(zhì)資源和財(cái)力資源，而物質(zhì)資源和財(cái)力資源的利用是通過(guò)和人力資源的結(jié)合實(shí)現(xiàn)的。因此，從上面這些意義上講，人力資源作為餐飲行業(yè)生存和發(fā)展的至關(guān)重要的戰(zhàn)略資源，餐飲行業(yè)要想實(shí)現(xiàn)不斷地發(fā)展，也就必須要高度重視人力資源的作用，充分利用人力資源，使它們?cè)谏a(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中最大限度地發(fā)揮其功能，形成最優(yōu)的配置

34、，從而保證生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有條不紊地進(jìn)行。 </p><p>　　（三）人力資源管理在現(xiàn)代餐飲企業(yè)的應(yīng)用</p><p>　　隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，服務(wù)行業(yè)已經(jīng)成為我國(guó)的主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)，餐飲行業(yè)的隊(duì)伍也日益發(fā)展壯大。餐飲行業(yè)是一個(gè)勞動(dòng)密集性的服務(wù)行業(yè)，做好餐飲行業(yè)人力資源管理尤為重要。但是，在現(xiàn)實(shí)中，餐飲行業(yè)的人力資源管理制度缺乏科學(xué)性，面臨離職率高，工作強(qiáng)度大，薪酬管理不科學(xué)，員工招聘與培訓(xùn)不合理等

35、諸多問(wèn)題[2]。因此，重視人力資源管理在餐飲行業(yè)的應(yīng)用，創(chuàng)建合理的管理制度，對(duì)餐飲企行業(yè)的持續(xù)發(fā)展具有戰(zhàn)略意義。</p><p>　　作為勞動(dòng)密集型、低技術(shù)含量的餐飲業(yè)競(jìng)爭(zhēng)異常激烈，而火鍋業(yè)更是餐飲行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)熱點(diǎn)，能夠在這一領(lǐng)域占有一席之地難度不言而喻。成立于1994年的海底撈公司，不僅依靠火鍋站穩(wěn)了腳跟，而且還在不斷的做大做強(qiáng)，特別是其管理理念更是受到了各方關(guān)注。2006年，百勝公司將其中國(guó)區(qū)域經(jīng)理的年會(huì)前聚

36、餐地點(diǎn)選在了海底撈北京牡丹園店，目的就是“參觀(guān)和學(xué)習(xí)，提升管理水平”。為什么海底撈能夠取得如此的成績(jī)，吸引了各個(gè)領(lǐng)域，各個(gè)行業(yè)的管理人士去學(xué)習(xí)，這與其重視人力資源管理密不可分。改進(jìn)與優(yōu)化人力資源的管理是餐飲行業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，企業(yè)管理者對(duì)此應(yīng)高度重視，并采取有力的措施加以解決，餐飲行業(yè)才會(huì)保持強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)與發(fā)展活力。</p><p>　　由此可見(jiàn)，餐飲行業(yè)只要不斷加強(qiáng)人力資源的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，提升人力資源的價(jià)值；構(gòu)筑人力資源

37、的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，支持人力資源管理的發(fā)展，就會(huì)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。人力資源管理在現(xiàn)代餐飲行業(yè)中的應(yīng)用已經(jīng)成為餐飲行業(yè)的管理戰(zhàn)略。</p><p>　　三、餐飲行業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題</p><p>　?。ㄒ唬┤狈φ_的人力資源管理意識(shí)</p><p>　　由于餐飲行業(yè)不重視人力資源管理，管理觀(guān)念落后，使得其對(duì)人力資源管理不能設(shè)計(jì)科學(xué)合理的管理結(jié)構(gòu)。由于各方

38、面原因的影響與制約，餐飲行業(yè)在人力資源管理的觀(guān)念方面都存在著一些落后的地方[2]。由于受傳統(tǒng)思想的影響，仍將“人力資源管理”與傳統(tǒng)的“人事管理”相混淆，使得人力資源部仍停留在辦理業(yè)務(wù)的層面上，成了業(yè)務(wù)部門(mén)，并沒(méi)有將工作的重心轉(zhuǎn)到管理層面上來(lái)，實(shí)現(xiàn)真正意義上的人力資源管理。最終使得人力資源部在組織中起不到應(yīng)有的作用，得不到組織的認(rèn)可。一般來(lái)講，在餐飲行業(yè)中對(duì)人力資源的管理與開(kāi)發(fā)往往是粗放式的，表現(xiàn)為一些隨意性，對(duì)于餐飲行業(yè)人力資源缺乏深入

39、細(xì)致的研究與分析，很多餐飲行業(yè)對(duì)人力資源的資本性缺乏清醒的認(rèn)識(shí)，并且不能運(yùn)用有效的方式和方法激發(fā)起人力資源的價(jià)值潛力。還有就是在人力資源管理的理念上，不能采用科學(xué)、合理、有效的管理理念來(lái)指導(dǎo)其人力資源的各種管理與使用，而是過(guò)多的按照傳統(tǒng)的約束限制式的管理理念來(lái)進(jìn)行指導(dǎo)，從而禁錮了人力資源效能的發(fā)揮，也不利于餐飲行業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。</p><p>　?。ǘ┬匠杲Y(jié)構(gòu)不合理</p><p>　

40、　1、薪酬水平普遍偏低</p><p>　　人們工作就是為了取得更多的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，但是，餐飲行業(yè)員工的收入和他們的付出、承擔(dān)的責(zé)任及做出的貢獻(xiàn)相比，明顯偏低。在對(duì)員工辭職率的分析中發(fā)現(xiàn)，在決定員工辭職的所有要素中，最重要的影響因素就是工資水平[1]。由于餐飲行業(yè)人員平均工資偏低，在工資總額構(gòu)成中，真正用于起激勵(lì)作用的崗位工資和獎(jiǎng)金部分比重偏低，而用于平均主義發(fā)放的津貼、補(bǔ)貼數(shù)額較多。大多數(shù)餐飲行業(yè)不對(duì)整體市場(chǎng)做調(diào)查

41、，尤其是管理和技術(shù)人才的薪酬與其所付出的貢獻(xiàn)不相稱(chēng)，給付員工的薪金低于同行平均水平，使其在對(duì)外上缺乏競(jìng)爭(zhēng)性，嚴(yán)重挫傷了他們的積極性, 由于人是具有趨利性的，很容易引起優(yōu)秀員工跳槽，結(jié)果是高級(jí)管理人才及優(yōu)秀技能人才紛紛外流，造成人才的流失，影響企業(yè)的發(fā)展。</p><p>　　2、激勵(lì)方式過(guò)于單一</p><p>　　在激勵(lì)手段的運(yùn)用上，通常只采用加薪方法，認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限

42、度地發(fā)揮其潛能，但卻忽略了員工的精神等高層次需求。多數(shù)餐飲行業(yè)是低工資加少量獎(jiǎng)金，員工一般只有基本工資即使有獎(jiǎng)金也很少，更談不上福利，至于社會(huì)保障方面如退休金計(jì)劃、醫(yī)療保險(xiǎn)、職務(wù)補(bǔ)貼等的激勵(lì)措施，也嚴(yán)重不足，幾乎所有的餐飲行業(yè)都沒(méi)有給員工辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)[4]。薪酬計(jì)量和績(jī)效不掛勾，做得好和做得壞沒(méi)有區(qū)別，缺乏公平性，并且往往是根據(jù)規(guī)章制度罰得多，獎(jiǎng)得少，嚴(yán)重挫敗員工的工作積極性，達(dá)不到激勵(lì)目的。另外，缺乏長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)，收入分配不

43、均等問(wèn)題，也是薪酬結(jié)構(gòu)不合理的表現(xiàn)，單一的激勵(lì)方式限制了餐飲行業(yè)全面發(fā)展。</p><p>　　（三）績(jī)效管理不科學(xué)</p><p><b>　　1、考核目的不明確</b></p><p>　　很多餐飲行業(yè)實(shí)際上對(duì)通過(guò)績(jī)效考核要解決什么問(wèn)題，績(jī)效考核工作要達(dá)到什么目的缺乏清醒的認(rèn)識(shí)。目前，許多餐飲行業(yè)的績(jī)效考核制度內(nèi)容比較陳舊，主觀(guān)隨意， 甚至

44、有些餐飲行業(yè)根本沒(méi)有績(jī)效考核制度。在許多餐飲行業(yè)中，對(duì)員工的績(jī)效考核還只是基于企業(yè)既定目標(biāo)下員工對(duì)工作的服從以及完成目標(biāo)的效率。對(duì)員工的工作態(tài)度的考核也只是停留在考勤和員工對(duì)制度的遵守情況上，而對(duì)于員工的能力績(jī)效卻很少關(guān)注。同時(shí)，在目標(biāo)的制定上，基本上是以領(lǐng)導(dǎo)確定為主，很少與員工進(jìn)行溝通，員工對(duì)目標(biāo)的理解有限，參與性很差[10]。許多餐飲行業(yè)也沒(méi)有專(zhuān)門(mén)人才對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行設(shè)計(jì)和管理，在績(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)中，定性的指標(biāo)遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于定量的指標(biāo)，而

45、對(duì)于定性的指標(biāo)，往往也沒(méi)有制定明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和客觀(guān)的尺度。不合理的目標(biāo)容易造成不公平的考核結(jié)果，嚴(yán)重挫傷員工的工作積極性，考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀(guān)尺度，不能客觀(guān)地反映被考核者的工作績(jī)效，不符合績(jī)效考核公平和公正的原則，使得考核失去了應(yīng)有的意義。其實(shí)考核是對(duì)管理過(guò)程的一種控制，其核心的管理目標(biāo)是通過(guò)評(píng)估員工的績(jī)效以及團(tuán)隊(duì)、組織的績(jī)效，并通過(guò)結(jié)果的反饋、分析績(jī)效差距來(lái)實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效的提升，進(jìn)而改善管理水平和業(yè)績(jī)。很多餐</p><

46、p>　　2、過(guò)分注重“業(yè)績(jī)”</p><p>　　這里的“業(yè)績(jī)”就是指的為企業(yè)帶來(lái)的直接經(jīng)濟(jì)效益。很多的餐飲行業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候就只看這一點(diǎn)，并沒(méi)有綜合考慮員工所在部門(mén)的市場(chǎng)行情，一些員工們由于部門(mén)優(yōu)勢(shì)而帶來(lái)了工作便利，一些員工很敬業(yè)，但是帶來(lái)的“效益”卻有限，如果因?yàn)檫@樣而降低這些員工的績(jī)效考核，那么就會(huì)打擊員工的士氣[5]?？?jī)效管理無(wú)疑是企業(yè)一項(xiàng)必不可少的重要管理工作，但是在目前的管理中，除了

47、上述問(wèn)題外，還存在績(jī)效考核過(guò)于片面、只關(guān)注被考核者忽視考核者、績(jī)效考核簡(jiǎn)單化等其他問(wèn)題。</p><p>　?。ㄋ模┱衅笝C(jī)制不健全</p><p>　　1、招聘條件與崗位的實(shí)際要求不符合</p><p>　　在人員招聘時(shí)，一味的設(shè)定高招聘條件，只看重應(yīng)聘者的學(xué)歷，對(duì)其個(gè)性和價(jià)值觀(guān)念的考察分量太少，忽視崗位的實(shí)際要求，出現(xiàn)招聘非所需的現(xiàn)象。大部分餐飲行業(yè)隨意設(shè)定招聘條

48、件，不考慮自身企業(yè)文化和應(yīng)聘人員職業(yè)技能傾向，增加管理成本，造成人才的浪費(fèi)[2]。</p><p>　　2、選人機(jī)制和招聘流程不科學(xué)</p><p>　　相當(dāng)一部分餐飲行業(yè)招聘理念陳舊，選拔方法單一，嚴(yán)重影響招聘效果。很多餐飲行業(yè)沒(méi)有設(shè)計(jì)周密的招聘計(jì)劃，只看重眼前而忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，現(xiàn)用現(xiàn)招，費(fèi)時(shí)費(fèi)力成本高。招聘流程單一，缺乏有效的雙向溝通。應(yīng)聘者一直處于被動(dòng)，雙方缺乏客觀(guān)了解，不利于找到真正

49、合適的人才。</p><p>　　3、招聘組織結(jié)構(gòu)不健全</p><p>　　在現(xiàn)代餐飲行業(yè)中，人力資源部門(mén)是重要的組成部分，是餐飲行業(yè)有序發(fā)展的必要支持。但是長(zhǎng)期以來(lái)，人力資源部門(mén)在餐飲行業(yè)中一直不被重視。目前大部分餐飲行業(yè)往往更看重短期的經(jīng)濟(jì)效益，對(duì)招聘管理工作重視性不夠，在部門(mén)設(shè)置的時(shí)候并沒(méi)有單獨(dú)設(shè)置人力資源部，更別說(shuō)配備專(zhuān)門(mén)的招聘管理人員，即使有也缺乏必要的組織和培訓(xùn)，職業(yè)化水平普

50、遍偏低，不能根據(jù)餐飲行業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)人力資源需求進(jìn)行適當(dāng)?shù)念A(yù)測(cè)，招聘活動(dòng)組織不嚴(yán)密，難以為其發(fā)展提供及時(shí)高效的招聘服務(wù)。</p><p>　?。ㄎ澹┡嘤?xùn)機(jī)制不完善</p><p>　　1、缺乏必要的培訓(xùn)需求分析</p><p>　　現(xiàn)在多數(shù)餐飲行業(yè)在開(kāi)展培訓(xùn)，但普遍缺乏完善的培訓(xùn)機(jī)制。多數(shù)餐飲行業(yè)沒(méi)有系統(tǒng)的培訓(xùn)體系，也沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，即使組建了培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，但培訓(xùn)

51、工作也僅僅是針對(duì)基層員工進(jìn)行，培訓(xùn)的內(nèi)容、方式與員工實(shí)際工作需要緊密結(jié)合的很少，當(dāng)然就更談不上針對(duì)基層、中層管理人員進(jìn)行的督導(dǎo)培訓(xùn)了[2]。而且，有不少餐飲行業(yè)在培養(yǎng)員工時(shí)，沒(méi)有進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析，并不明確對(duì)員工素質(zhì)和能力的要求，也不清楚培訓(xùn)項(xiàng)目對(duì)自身未來(lái)發(fā)展的作用，使培訓(xùn)具有相當(dāng)?shù)拿つ啃?。?duì)培訓(xùn)重要性認(rèn)識(shí)不足，人力、資金投入不足。一些餐飲企業(yè)的決策者對(duì)員工的培訓(xùn)往往存在培訓(xùn)浪費(fèi)論、培訓(xùn)無(wú)用論和培訓(xùn)萬(wàn)能論等一些錯(cuò)誤的觀(guān)念。不能認(rèn)識(shí)到

52、員工培訓(xùn)的重要性，一直把員工培訓(xùn)看作是一項(xiàng)支出，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到員工培訓(xùn)實(shí)際上是一種投資，而是錯(cuò)誤的認(rèn)為培訓(xùn)僅僅是員工技能方而的培訓(xùn)，并沒(méi)有與餐飲行業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)。</p><p>　　2、培訓(xùn)時(shí)間投入過(guò)少</p><p>　　領(lǐng)導(dǎo)往往認(rèn)為培訓(xùn)影響生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)，不能從行動(dòng)上真正支持員工培訓(xùn)，員工感覺(jué)沒(méi)時(shí)間、沒(méi)精力參加培訓(xùn)。員工培訓(xùn)大多屬于在職培訓(xùn)，往往是在培訓(xùn)的同時(shí)還要兼顧職務(wù)及工作任務(wù)，

53、時(shí)間相對(duì)稀缺。管理者往往認(rèn)為培訓(xùn)會(huì)影響工作，而與學(xué)習(xí)相比，工作任務(wù)更為重要；員工感覺(jué)培訓(xùn)耽誤本職工作的完成，影響個(gè)人直接利益。結(jié)果，企業(yè)會(huì)盡量減少培訓(xùn)；內(nèi)部各單位不積極參與或派出閑人“應(yīng)對(duì)”各種培訓(xùn)；員工個(gè)人或不積極參加，或心不在焉，影響培訓(xùn)效果。</p><p>　　3、培訓(xùn)管理部門(mén)人員素質(zhì)偏低</p><p>　　目前大多數(shù)餐飲行業(yè)的人力資源管理人員未曾受過(guò)人力資源管理方面系統(tǒng)規(guī)范的專(zhuān)

54、業(yè)教育，因此，人力資源管理人員的整體素質(zhì)普遍偏低，大多側(cè)重于傳統(tǒng)的、單一的培訓(xùn)方式，而無(wú)法開(kāi)展對(duì)餐飲行業(yè)未來(lái)發(fā)展至關(guān)重要的人力資源規(guī)劃與發(fā)展等方面的工作培訓(xùn)[9]。培訓(xùn)內(nèi)容重復(fù)、枯燥，培訓(xùn)層面低，沒(méi)有一定的培訓(xùn)目的，培訓(xùn)方式單調(diào)，培訓(xùn)中的理論和實(shí)際結(jié)合不夠，忽視培訓(xùn)質(zhì)量效果跟蹤與信息反饋，無(wú)法真正掌握員工的培訓(xùn)效果和制定一階段的培訓(xùn)計(jì)劃。</p><p>　　四、餐飲行業(yè)實(shí)施人力資源管理的對(duì)策</p>

55、<p>　?。ㄒ唬?shù)立科學(xué)的人力資源管理理念</p><p>　　餐飲行業(yè)要走出傳統(tǒng)的人事管理的誤區(qū)，必須從觀(guān)念上有所突破,樹(shù)立人力資源是第一資源，人力資本是第一資本的觀(guān)念。管理者應(yīng)由傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)型轉(zhuǎn)為管理服務(wù)型；員工應(yīng)由實(shí)用型轉(zhuǎn)為發(fā)展型；員工的培訓(xùn)應(yīng)由應(yīng)急型轉(zhuǎn)為終身有用型；待遇應(yīng)由工資制度轉(zhuǎn)為薪酬制度。只有觀(guān)念上改變了，才能開(kāi)展餐飲行業(yè)人力資源管理的其他工作。進(jìn)一步解放思想，牢固樹(shù)立“以人為本” 的

56、管理理念。餐飲行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人的競(jìng)爭(zhēng)，因此，餐飲行業(yè)應(yīng)該樹(shù)立“以人為本”的管理理念，要以人為中心開(kāi)展各項(xiàng)工作，把人看作是餐飲行業(yè)最具活力、最具能動(dòng)性和創(chuàng)造性的第一資源。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，餐飲行業(yè)要認(rèn)識(shí)到，人力是能夠創(chuàng)造更多價(jià)值的資源而不是成本，因此要把注意力更多地放在如何開(kāi)發(fā)人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，不斷挖掘人的潛能，使人發(fā)揮更大的作用，創(chuàng)造更大的效益。同時(shí)，要注重員工的利益需求，尊重員工，從而留住和吸收更多優(yōu)秀人才的

57、加盟，使人才優(yōu)勢(shì)成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。</p><p>　?。ǘ┙⒖茖W(xué)的薪酬體系</p><p>　　建立科學(xué)、合理、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系。首先餐飲行業(yè)應(yīng)該提高員工的基本工資；其次應(yīng)該將服務(wù)的資金與績(jī)效緊密結(jié)合，只有這樣才能提高員工的積極性，提高工作效率，最后餐飲行業(yè)應(yīng)為員工辦理社會(huì)保險(xiǎn)，這樣不僅增強(qiáng)員工對(duì)自身歸屬感，留住員工減少離職率，另外還可以增強(qiáng)餐飲行業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)力，吸引人才。餐飲行業(yè)應(yīng)多

58、注意市場(chǎng)薪酬水平的變化，積極參加薪資調(diào)查來(lái)確定自己的薪酬水平，使薪酬具有外部競(jìng)爭(zhēng)性。還要根據(jù)不同崗位的職責(zé)、不同的崗位貢獻(xiàn)、不同崗位的復(fù)雜性和所需要的知識(shí)和能力做出不同的職位價(jià)值評(píng)估，實(shí)行差異性的工資制度。這樣既能鼓勵(lì)先進(jìn)又體現(xiàn)公平，還會(huì)對(duì)員工起到激勵(lì)作用。</p><p>　　建立有效的激勵(lì)與約束機(jī)制。建立健全餐飲行業(yè)的激勵(lì)機(jī)制主要包括兩個(gè)方面: 一 是物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制，包括基本工資、福利、獎(jiǎng)金和年薪等；二是精神激

59、勵(lì)機(jī)制，包括成就激勵(lì)、權(quán)力激勵(lì)和尊重激勵(lì)。建立有效的餐飲行業(yè)激勵(lì)與約束機(jī)制，需要進(jìn)一步建立健全餐飲行業(yè)治理結(jié)構(gòu)，積極創(chuàng)新以經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制，完善年薪制和持股制，建立現(xiàn)代薪酬制度，把薪酬管理與餐飲行業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展統(tǒng)一起來(lái)。</p><p>　　（三）實(shí)施有效的績(jī)效管理</p><p>　　1、明確績(jī)效管理的目的</p><p>　　餐飲行業(yè)的高層管理人員、人

60、力資源管理部門(mén)工作人員以及員工應(yīng)該對(duì)績(jī)效管理目的有一個(gè)全面的正確的認(rèn)識(shí)。績(jī)效考核目的不僅是要考核人、監(jiān)督人、控制人，而且要激勵(lì)人、發(fā)展人。其關(guān)鍵是通過(guò)績(jī)效考核激勵(lì)員工，確定員工的發(fā)展方向。只有這樣才能讓員工感到有安全感、成就感、成長(zhǎng)感，有發(fā)展的希望，從而增強(qiáng)員工的認(rèn)同感，達(dá)到吸引人、留住人，最終促進(jìn)員工自覺(jué)作貢獻(xiàn)的效果。</p><p>　　2、加強(qiáng)績(jī)效考核者職業(yè)道德素質(zhì)培訓(xùn)</p><p&g

61、t;　　績(jī)效考核能否有效執(zhí)行，很大程度上有賴(lài)于考核者的綜合素質(zhì)，如：為人是否正派，思想是否端正，處理事情是否公正，原則性是否堅(jiān)定，素質(zhì)是否過(guò)硬，所以在選擇考核人之后，要對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，這是提高考核科學(xué)性的重要手段。通過(guò)培訓(xùn)，可以減少考核者因暈輪效應(yīng)、寬嚴(yán)傾向和集中傾向等所引起的考核誤差，讓考核者正確了解考核項(xiàng)目的意義和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，掌握常用的考核方法；通過(guò)培訓(xùn)，還讓考核者了解在績(jī)效考核過(guò)程中容易出現(xiàn)的問(wèn)題、可能帶來(lái)的后果，以避免這些問(wèn)題的發(fā)生

62、。</p><p>　　3、建立適合自身發(fā)展的績(jī)效評(píng)估體系</p><p>　　人力資源績(jī)效考核的內(nèi)容要實(shí)際可行，人力資源績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)要明確，人力資源績(jī)效考核的方法要科學(xué)。進(jìn)行客觀(guān)的人力資源績(jī)效考核，樹(shù)立科學(xué)的考核原則，在進(jìn)行人力資源績(jī)效考核時(shí)應(yīng)遵循公平、公正的原則和差別原則。把定性考評(píng)和定量考評(píng)、貢獻(xiàn)考評(píng)和能力考評(píng)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，只有這樣，才能真正把員工素質(zhì)、智能和工作業(yè)績(jī)等方面結(jié)合起來(lái)

63、進(jìn)行綜合分析，從而減少員工考評(píng)的主觀(guān)影響，增加考評(píng)的客觀(guān)性，提高考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性和科學(xué)性。</p><p>　?。ㄋ模┙⒔ㄈ珕T工招聘制度</p><p>　　1、制定合理的招聘計(jì)劃</p><p>　　根據(jù)各部門(mén)年度人才需求計(jì)劃，編制年度經(jīng)營(yíng)預(yù)算和年度招聘費(fèi)用預(yù)算。對(duì)招聘的職位要具體描述出理想人選的特征，細(xì)化到學(xué)歷、性別、年齡、專(zhuān)業(yè)、經(jīng)驗(yàn)、性格、氣質(zhì)、家庭情況、薪

64、酬水平等。根據(jù)招聘人員的資格條件、工作要求和招聘數(shù)量，結(jié)合人才市場(chǎng)情況，確定選擇適合的招聘渠道，按照不同的崗位要求制定具體策略。</p><p>　　2、員工招聘應(yīng)以人力資源規(guī)劃分析為依據(jù)</p><p>　　人力資源規(guī)劃是運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)人力資源需求和供應(yīng)進(jìn)行分析和預(yù)測(cè)，是餐飲行業(yè)制定人事政策和實(shí)施管理活動(dòng)的依據(jù)。對(duì)招聘的合理性、科學(xué)性有著先期指導(dǎo)作用。員工招聘作為人力資源規(guī)劃的人員補(bǔ)充

65、規(guī)劃的實(shí)施途徑之一，必須按照人力資源規(guī)劃的要求進(jìn)行，以提高招聘工作的科學(xué)性和計(jì)劃性。使餐飲行業(yè)在人力資源的獲取方面始終保持主動(dòng)，有效降低招聘工作的盲目性。</p><p>　　3、提高招聘人員的綜合素質(zhì)</p><p>　　作為提高餐飲行業(yè)管理水平的一個(gè)重要方面，招聘過(guò)程中招聘人員的形象很重要，直接影響招聘質(zhì)量。招聘人員儀表端莊、熱情高效、細(xì)心細(xì)致、政策水平高，既能提高招聘效率，也能吸引高

66、素質(zhì)的應(yīng)聘者，反之，則會(huì)拒應(yīng)聘者于千里之外。在現(xiàn)代餐飲行業(yè)中，人力資源管理作用的戰(zhàn)略性越來(lái)越明顯，人力資源管理實(shí)踐對(duì)招聘者的要求也越來(lái)越高。進(jìn)行招聘工作的人員應(yīng)該具備良好的個(gè)人品質(zhì)和修養(yǎng)。招聘者必須熱情、公正、認(rèn)真、誠(chéng)實(shí)；具備多方面的能力。作為一個(gè)招聘者，應(yīng)該具備較強(qiáng)的語(yǔ)言表達(dá)能力、觀(guān)察能力、協(xié)調(diào)溝通等多種能力；廣闊的知識(shí)面。認(rèn)識(shí)人和了解人是招聘工作最基本的內(nèi)容，而人是非常負(fù)責(zé)的，為此，招聘者需要除了具備一定的心理學(xué)、管理學(xué)、組織行為學(xué)

67、等知識(shí)。</p><p>　?。ㄎ澹┩晟茊T工培訓(xùn)制度</p><p>　　1、建立科學(xué)有效的培訓(xùn)系統(tǒng)和培訓(xùn)計(jì)劃</p><p>　　餐飲行業(yè)應(yīng)樹(shù)立先進(jìn)、鮮明的培訓(xùn)理念，使其充分支持自身發(fā)展戰(zhàn)略并根植于企業(yè)文化, 促使員工能從戰(zhàn)略高度認(rèn)識(shí)培訓(xùn)，為員工培訓(xùn)奠定理念基礎(chǔ)。然后建立科學(xué)規(guī)范的培訓(xùn)制度，使員工培訓(xùn)法制化、規(guī)范化。系統(tǒng)地制定餐飲行業(yè)中各個(gè)崗位的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃，握好

68、培訓(xùn)的系統(tǒng)性、前瞻性和針對(duì)性。對(duì)員工培訓(xùn)的內(nèi)容、方法、教材、教師和培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算等方面進(jìn)行系統(tǒng)的計(jì)劃和安排。有針對(duì)性的把握好培訓(xùn)的主方向，在一定的時(shí)期內(nèi)，將培訓(xùn)的主題進(jìn)行明確，突出培訓(xùn)中心。此外，每次對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)還要做好培訓(xùn)效果的評(píng)估，從培訓(xùn)的內(nèi)容對(duì)員工績(jī)效的影響程度上進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，為今后的員工培訓(xùn)工作取得更好的實(shí)效積累豐富的經(jīng)驗(yàn)。</p><p>　　2、加大員工培訓(xùn)資金的投入</p><p

69、>　　員工培訓(xùn)需要一只專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)隊(duì)伍去實(shí)施，餐飲行業(yè)要重視人力資源管理，重視員工培訓(xùn)，并結(jié)合自身情況加大對(duì)培訓(xùn)的資金投入，探索多元化的培訓(xùn)資金來(lái)源渠道, 保證對(duì)員工培訓(xùn)的資金投入。認(rèn)真地開(kāi)展員工培訓(xùn)工作，把餐飲行業(yè)員工培訓(xùn)當(dāng)成一種基礎(chǔ)的、長(zhǎng)效的、有戰(zhàn)略意義的人力資源投資。因此，要以長(zhǎng)期投資的眼光看待對(duì)員工的培訓(xùn)。對(duì)于培訓(xùn)組織實(shí)施者來(lái)說(shuō)，要努力在員工和組織的需求之間尋找到最佳的結(jié)合點(diǎn)。</p><p>　　3

70、、學(xué)習(xí)借鑒國(guó)外先進(jìn)的培訓(xùn)方法</p><p>　　餐飲行業(yè)可以適當(dāng)?shù)膶T工培訓(xùn)工作進(jìn)行外包，以適應(yīng)社會(huì)分工的進(jìn)一步細(xì)分，實(shí)現(xiàn)員工培訓(xùn)技能的社會(huì)化和市場(chǎng)化，通過(guò)培訓(xùn)產(chǎn)品的組合來(lái)滿(mǎn)足各方面的需求?，F(xiàn)代餐飲行業(yè)員工的工作任務(wù)相對(duì)比較繁重。如果采用傳統(tǒng)的集中培訓(xùn)方式，可能會(huì)打亂員工原本正常的工作安排。餐飲行業(yè)要擺脫簡(jiǎn)單的、陳舊的培訓(xùn)方式，積極學(xué)習(xí)借鑒國(guó)外的先進(jìn)培訓(xùn)方法，通過(guò)現(xiàn)代信息技術(shù)、通訊技術(shù)提高培訓(xùn)的技術(shù)手段，探索出

71、一套符合自身長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的培訓(xùn)工作新思路，從而不斷提高餐飲行業(yè)的生存能力。</p><p><b>　　結(jié) 論</b></p><p>　　在餐飲行業(yè)發(fā)展過(guò)程中，人力資源管理變得越來(lái)越重要。這也就要求餐飲行業(yè)通過(guò)各種途徑和方法來(lái)努力實(shí)現(xiàn)人力資源的科學(xué)有效的管理。因此，企業(yè)的管理者、決策者必須把人力資源工作擺在首位，高度重視人力資源的開(kāi)發(fā)、利用和管理，為餐飲行業(yè)的長(zhǎng)效

72、可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造一個(gè)寬松良好的人力資源環(huán)境。</p><p>　　本文首先介紹了人力資源管理的相關(guān)理論，為接下來(lái)的分析提供必要的理論依據(jù)。進(jìn)而在分析餐飲行業(yè)人力資源管理的重要性及存在的問(wèn)題的基礎(chǔ)上闡明了強(qiáng)化人力資源管理的重要性。接著文章以餐飲行業(yè)在人力資源管理特別是招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核和薪酬管理這幾個(gè)方面存在的問(wèn)題以及對(duì)問(wèn)題產(chǎn)生的原因進(jìn)行分析，最后在分析的基礎(chǔ)上得出餐飲行業(yè)實(shí)施人力資源管理的對(duì)策如下：樹(shù)立科學(xué)的企業(yè)

73、人力資源管理理念、建立科學(xué)的薪酬體系、實(shí)施有效的績(jī)效管理、建立建全員工招聘制度、完善員工培訓(xùn)制度。以期對(duì)餐飲行業(yè)的人力資源管理實(shí)踐有所幫助。</p><p>　　由于研究水平和資料的局限，特別是作者對(duì)餐飲行業(yè)人力資源管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足，本文在深度和廣度上，都存在著不足之處，敬請(qǐng)各位專(zhuān)家評(píng)委批評(píng)指導(dǎo)，以便對(duì)論文做進(jìn)一步的完善。</p><p><b>　　致 謝</b&

74、gt;</p><p>　　首先，我衷心地感謝老師對(duì)我悉心地指導(dǎo)和幫助。老師多次會(huì)見(jiàn)我，詢(xún)問(wèn)我研究和寫(xiě)作的進(jìn)程，并為我指點(diǎn)迷津，幫助我及時(shí)發(fā)現(xiàn)并改正論文中的錯(cuò)誤，精心點(diǎn)撥、熱忱鼓勵(lì)。在論文撰寫(xiě)的過(guò)程中陳老師給我提出了很多寶貴意見(jiàn)和建議，他認(rèn)真地閱讀我論文的每個(gè)部分，并不辭辛勞地為我修改和整理論文。在此，向陳老師致以衷心地感謝！</p><p>　　此外，對(duì)支持我寫(xiě)作的父母、親人和朋友們表示

75、最真誠(chéng)的感謝，感謝他們?cè)谖覍?xiě)作中提供的幫助、理解和支持。感謝我們寢室為我提供良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，感謝親愛(ài)的同學(xué)們陪伴我度過(guò)了豐富多彩的大學(xué)生活，感謝你們?yōu)槲伊粝碌拿篮没貞洝?lt;/p><p>　　最后，我還要感謝給我提供寶貴數(shù)據(jù)資料的百度網(wǎng)站、中知網(wǎng)、萬(wàn)方數(shù)據(jù)庫(kù)，超星圖書(shū)館，學(xué)校文獻(xiàn)中心及網(wǎng)上數(shù)字資源。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)</b></p>&

76、lt;p>　　[1]鄭元同.論企業(yè)員工的激勵(lì)和約束機(jī)制[J].樂(lè)山師范學(xué)院學(xué)報(bào)，2005：74. </p><p>　　[2]段海峰.人力資源管理中的常見(jiàn)問(wèn)題探析[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2008：304. </p><p>　　[3]李勇平.餐飲企業(yè)人力資源管理[M].北京:高等教育出版社，2003：168-170.

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