淺談低端餐飲企業(yè)人力資源管理畢業(yè)論文

1、<p>　　畢業(yè)論文(設(shè)計(jì))選題報告</p><p>　　題目：淺談低端餐飲企業(yè)人力資源管理 </p><p>　　2012年 5 月 18日</p><p><b>　　摘 要</b></p><p>　　餐飲企業(yè)良好的企業(yè)人力資源管理，是企業(yè)發(fā)

2、展的重要因素，因?yàn)椴惋嬈髽I(yè)主要“靠的是人”，員工素質(zhì)的高低決定著產(chǎn)品與服務(wù)的質(zhì)量，從而在很大程度上決定著餐飲企業(yè)的發(fā)展。而科學(xué)的企業(yè)人力資源管理應(yīng)該是以規(guī)范化管理為基礎(chǔ)，但是低端餐飲企業(yè)效益差利潤薄導(dǎo)致員工收入低，勞動強(qiáng)度較大大，勞動時間長，勞動環(huán)境差，社會地位低，且絕大多數(shù)無保險保障，集很多缺點(diǎn)于一身。員工工作積極性不高，使得標(biāo)準(zhǔn)化管理實(shí)施難度十分巨大。要想進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化管理，提高企業(yè)管理水平，特別是低端餐飲企業(yè)，就必須在標(biāo)準(zhǔn)化管理的基礎(chǔ)

3、引入人性化管理了，在標(biāo)準(zhǔn)化的大框架內(nèi)主要施行人性化管理，標(biāo)準(zhǔn)化管理與人性化管理相結(jié)合。這樣的管理方法員工樂于接受，才是一個良好的管理方法，才能提高員工綜合素質(zhì)，從而提高產(chǎn)品與服務(wù)質(zhì)量，使餐飲企業(yè)擁有最核心的競爭力，從而使餐飲企業(yè)走上健康的良性循環(huán)發(fā)展道路。 </p><p>　　關(guān)鍵詞：餐飲人力資源管理 低端餐飲企業(yè) 標(biāo)準(zhǔn)化管理 人性化管理</p><p><

4、;b>　　ABSTRACT</b></p><p>　　Enterprise human resources management of catering enterprises good, is an important factor in the development of enterprises, mainly because of the catering enterprises &q

5、uot;by the people", the staff quality determines the quality of products and services, which determines the development of catering enterprises to a great extent. While the enterprise human resources management scie

6、nce should be based on standardized management, but the low-end catering enterprises profit leads to employee income is</p><p>　　Keywords: Catering to human resource management Low-end catering enterprises

7、 Standardization management human-based management </p><p><b>　　目 錄</b></p><p><b>　　目 錄4</b></p><p><b>　　第1章 前言5</b></p><p>　　1

8、.1 課題背景及意義</p><p><b>　　1.25</b></p><p>　　第2章 研究內(nèi)容及成果</p><p><b>　　6</b></p><p><b>　　結(jié) 論7</b></p><p><b>　　致 謝

9、8</b></p><p><b>　　參考文獻(xiàn)9</b></p><p><b>　　第1章 前言</b></p><p>　　1.1 課題背景及意義</p><p>　　中國餐飲業(yè)近些年發(fā)展迅速，大致上也是規(guī)模越來越大，營收越來越多，服務(wù)管理越來越規(guī)范現(xiàn)代化。但是實(shí)際情況是中高檔

10、餐飲企業(yè)群體在管理上有一些進(jìn)步，低端大眾化的餐飲企業(yè)群體在管理上并沒有多大改觀，它們的數(shù)量是占餐飲業(yè)絕大比例的。低端餐飲業(yè)缺乏良好的管理方法，需要良好地管理方法。而良好的企業(yè)人力資源管理，是餐飲企業(yè)發(fā)展的重要因素，因?yàn)椴惋嬈髽I(yè)主要“靠的是人”，員工素質(zhì)的高低決定著產(chǎn)品與服務(wù)兩大要素的質(zhì)量，從而在很大程度上決定著餐飲企業(yè)的發(fā)展。本人學(xué)習(xí)餐飲經(jīng)濟(jì)，對餐飲業(yè)有一定了解，加上在校期間和實(shí)習(xí)期間在餐飲企業(yè)進(jìn)行了大量的實(shí)踐工作，不斷地在實(shí)踐中學(xué)習(xí)與

11、研究餐飲管理，而作為餐飲旅游院校的學(xué)生，研究探尋更好的餐飲管理方式也應(yīng)是我們責(zé)任。良好地切實(shí)可行的低端餐飲企業(yè)人力資源管理辦法也必將在現(xiàn)實(shí)中知道低端餐飲企業(yè)，幫助其健康良好地發(fā)展。</p><p>　　第2章 研究內(nèi)容及成果</p><p>　　2.1 低端餐飲企業(yè)人力資源管理特點(diǎn)</p><p>　　餐飲業(yè)是一個很特殊的行業(yè)。餐飲業(yè)的范圍很廣（從規(guī)?？创蟮絿H化

12、連鎖酒店，小到路邊小攤小販；從地域看，應(yīng)該說只要有人類的地方基本上就有餐飲業(yè)）,從事餐飲業(yè)門檻也較低。因而從業(yè)人員數(shù)量非常龐大，從業(yè)人員素質(zhì)相差巨大，并且低素質(zhì)從業(yè)者占絕大比例?？偨Y(jié)起來說：餐飲業(yè)是一個從業(yè)人數(shù)眾多，從業(yè)人員素質(zhì)普遍偏低的行業(yè)，這個特點(diǎn)本身就使餐飲企業(yè)人力資源管理難度非常大。再者由于中國餐飲業(yè)的現(xiàn)狀是企業(yè)群體普遍低端，營收較低、利潤薄弱，所以造成員工收入低，勞動強(qiáng)度大，社會地位低，并且餐飲業(yè)人員流動較大，餐飲人才需求短缺

13、，這個特點(diǎn)再加大了餐飲人力資源管理的難度。綜上所述，餐飲業(yè)本身的特點(diǎn)和現(xiàn)狀，從一開始就注定餐飲人力資源管理是一個非常不容易的事，低端餐飲企業(yè)人力資源管理難度就更大了。而且現(xiàn)在現(xiàn)實(shí)情況是，旅游餐飲教育滯后，旅游餐飲管理人才短缺相當(dāng)嚴(yán)重，這點(diǎn)從整個行業(yè)來說，對于餐飲管理特別是人力資源管理的難度再次加大。所以筆者認(rèn)為，用一句夸張的話說：“低端餐飲企業(yè)人力資源管理難，難于上青天?。　保ü?，有點(diǎn)夸張，但也有一絲道理）。</p>&

14、lt;p>　　2.2 餐飲人力資源管理重要性</p><p>　　餐飲業(yè)是起點(diǎn)門檻很低的一個行業(yè)，由于門檻低，要求低，因而從業(yè)者眾多，水平參差不齊。現(xiàn)實(shí)情況是，餐飲從業(yè)人員收入低，勞動強(qiáng)度較大大，勞動時間長，勞動環(huán)境差，社會地位低，且絕大多數(shù)無保險保障，集很多缺點(diǎn)于一身?；旧蠌氖虏惋嫎I(yè)一線人員是沒得多少選擇，想必有其他選擇，他們大多數(shù)是不會干這一行的。而由于從業(yè)人員素質(zhì)不高，而且缺乏好的管理，反過來又影響

15、餐飲業(yè)的發(fā)展，餐飲業(yè)的發(fā)展水平反過來又影響員工的待遇，從而造成了一個只能在低端徘回的一個惡性循環(huán)的圈，很難沖破惡性循環(huán)“枷鎖”。所以要想沖破“枷鎖”，一些想要好好發(fā)展，有志向想用心做餐飲的企業(yè)就必須抓好員工管理這塊，當(dāng)把員工管理好，人員流失率降下來，產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量做好，企業(yè)慢慢營收提高，實(shí)力增強(qiáng)，從而有才能提高員工待遇，再次提高管理，提高服務(wù)質(zhì)量，從而企業(yè)走上良性循環(huán)的道路，穩(wěn)步健康發(fā)展，這才應(yīng)該是合理的管理思路和發(fā)展路線。從這里面看到

16、，這個良性發(fā)展雖然需要多方面的努力與用心（還有比如說營銷，選址，良好地產(chǎn)品與運(yùn)行管理，良好定位等等），但是對員工好的管理才是重中之重，因?yàn)楫a(chǎn)品與服務(wù)才是企業(yè)發(fā)展得根基，而這兩者又跟員工有著密切的關(guān)系?？v觀發(fā)展好的餐飲</p><p>　　2.3 低端餐飲企業(yè)人力資源管理方法</p><p>　　2.3.1標(biāo)準(zhǔn)化管理</p><p>　　現(xiàn)在就來詳細(xì)談?wù)?，關(guān)于餐飲人力

17、資源管理特別是人力資源管理中對員工的管理筆者的想法。就管理學(xué)而言，管理的基礎(chǔ)或者說良好的管理基石應(yīng)該就是：標(biāo)準(zhǔn)化管理。什么叫標(biāo)準(zhǔn)化管理呢，官方定義:標(biāo)準(zhǔn)化管理是指符合外部標(biāo)準(zhǔn)（法律、法規(guī)或其它相關(guān)規(guī)則）和內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)（企業(yè)所倡導(dǎo)的文化理念）為基礎(chǔ)的管理體系。標(biāo)準(zhǔn)化管理實(shí)際上是制度化管理的延伸與補(bǔ)充，是在制度化的前提下，更加具體應(yīng)該怎么做做到何種層度的管理制度。完善管理的基礎(chǔ)就是制度化、標(biāo)準(zhǔn)化。所以無論何種管理制度都應(yīng)該是在標(biāo)準(zhǔn)化的基礎(chǔ)上產(chǎn)生

18、的。所以餐飲管理首先就要確定以標(biāo)準(zhǔn)化管理為大的框架。餐飲業(yè)魚龍混雜，所以制定標(biāo)準(zhǔn)化管理的標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該具體問題具體分析，每個企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)的細(xì)節(jié)不一定完全相同，但是都要以國家標(biāo)準(zhǔn)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)為前提來制定自己的一些管理標(biāo)準(zhǔn)，具體來說就好比，每個企業(yè)都可以制定自己的員工準(zhǔn)則，五星酒店的員工準(zhǔn)則跟小飯館的員工準(zhǔn)則可能不一樣，但無論哪個都要以國家餐飲相關(guān)法規(guī)為前提制定自己的員工準(zhǔn)則。餐飲人力資源標(biāo)準(zhǔn)化管理具體操作就是：第一，在國家行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)之上，結(jié)合市

19、場、客戶要求，以及企業(yè)自身情況員工的整體素質(zhì)的基礎(chǔ)之上制定令員工管理者可以接受，顧客滿意的</p><p>　　2.3.2 標(biāo)準(zhǔn)化管理的同時應(yīng)該人性化管理</p><p>　　但是，標(biāo)準(zhǔn)換管理是以條條框框的硬性標(biāo)準(zhǔn)而約束員工，強(qiáng)制要求員工，這開始施行時必然使員工的自由度，閑適性，和日常的一些生活習(xí)慣等等受很大影響，對于標(biāo)準(zhǔn)化管理員工本身就有一些排斥性，也需要長期的適應(yīng)性，所以是有一定抵觸心

20、理的。高檔酒店餐廳，以及發(fā)展的好的餐廳以比普通餐飲群體高的薪金報酬已經(jīng)其他待遇，可以抵消一些員工的排斥性，使得標(biāo)準(zhǔn)化管理得以實(shí)行。但是低端剛起步的餐廳飯館，由于餐飲業(yè)本身的特性：員工待遇差，勞動強(qiáng)度大，社會地位低，無保險保障，這使餐飲業(yè)人員流動較大，員工的工作積極性并不高，如果施行標(biāo)準(zhǔn)化管理制度可謂是難度非常的巨大。這也是很多低端餐飲群體很難發(fā)展很難走出低端的惡性循環(huán)的圈的主要原因。前文提到要沖破這個“低端惡性循環(huán)”怪圈的基礎(chǔ)也應(yīng)該是從

21、員工的管理出發(fā)。所以就造成了非常矛盾的問題，發(fā)展既要從員工標(biāo)準(zhǔn)化管理入手，但是執(zhí)行起來又非常困難。要想沖破這個矛盾，我想大概應(yīng)該：一是提高員工待遇從而也增加成本，來提高管理。但是我想這個方法對于低端餐飲群體來說不現(xiàn)實(shí)。第二我覺得，提高管理的方法是，還是要從管理本身入手，找到一個既屬于規(guī)范化管理，又使得員工能夠接受的管理制度，也就是說這員工還是</p><p>　　2.3.3 人性化管理</p>&l

22、t;p>　　人性化管理。所謂人性化管理，就是一種在整個企業(yè)管理過程中充分注意人性要素，以充分開掘人的潛能為己任的管理模式。人性化管理通常也說成“管理人情化”。人性化管理是將人性學(xué)理論應(yīng)用于管理，按照人性基本屬性進(jìn)行管理的管理哲學(xué)。通俗來講就是想員工之所想，管理的同時要考慮員工的感受，給予員工物質(zhì)以外的關(guān)懷，使員工樂于接受，認(rèn)為員工也是“上帝”的一種很有人情味的管理方法。正如前文所說，餐飲人力資源管理本來是一件很難的事，因?yàn)椴惋嫎I(yè)的

23、特殊性，本來員工的工作積極性就不高，施行標(biāo)準(zhǔn)化管理難度大，所以施行人性化管理很重要。的確如次，如果從理論角度來說的說：馬斯洛的需求層次理論告訴我們，人的需求遵循生理需求、安全需求，被尊重需求、人際交往的需求、和自我實(shí)現(xiàn)的需求的遞增規(guī)律，當(dāng)人在滿足一種需求之后就會渴望得到更高一層需求。低端餐飲業(yè)對員工的待遇大多數(shù)只能滿足最基本的生理需求，所以留不住員工，留不住心留不住人，再要求員工標(biāo)準(zhǔn)換管理似乎是天方夜譚。而人性化管理，關(guān)注員工的內(nèi)心，注

24、重員工潛能開發(fā)，能夠給予員工物質(zhì)待遇以外很多的東西，所以人心化就能滿足員工一些生理需求以上更高的需求層次。所以人性化管理應(yīng)該是餐飲人力資源</p><p>　　那么具體怎么做到人性化管理呢？人性化管理首先對管理者要求就很高，最好是那種自身行為規(guī)范，道德品行高尚的人，以做到模范示范作用。其次是要有較高的管理智慧，和學(xué)習(xí)精神，最重要的一點(diǎn)就是性格上要和藹，平易近人，樂于關(guān)心人，富有同情心。人心化管理是門很大的學(xué)問，一

25、般我可以從以下幾個方法入手：</p><p>　　情感化管理：日常管理要注重員工的內(nèi)心世界，關(guān)心他們，提供情感關(guān)懷，這點(diǎn)是人性化管理最基本的方法。</p><p>　　民主化管理：這點(diǎn)特別重要，建立公平公正的運(yùn)行管理機(jī)制，同時讓員工參與決策與管理，征求員工意見多一些，員工會感覺到自己在企業(yè)的價值，也在一定程度上滿足員工的多元化人生需求層次，員工的工作積極性自然高一些。要真正做到管理的民主化

26、，還需要建立一種企業(yè)與員工的關(guān)聯(lián)機(jī)制，如建立意見箱，全體員工參與的民主會議，讓員工持有一定的股份便是較好的方法之一。</p><p>　　自我管理：既然人性化管理是以人為本，那么施行員工對自己的管理那就更是從員工出發(fā)，更好實(shí)現(xiàn)員工自身價值。具體來說就是鼓勵員工根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，制定自己在企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，與實(shí)施步驟。使員工心情舒暢的為企業(yè)奉獻(xiàn)。</p><p>　　文化管理：這是很高層

27、次的管理了，具體來說就是建立企業(yè)自己的一套獨(dú)特企業(yè)文化企業(yè)價值觀，通過企業(yè)企業(yè)文化培訓(xùn)管理模式的推進(jìn)，使員工能擁有與企業(yè)一致的價值觀，真正做到企業(yè)與員工融合。文化管理是企業(yè)管理的最高層次了，也是最難做到，需要企業(yè)長期的努力。</p><p><b>　　結(jié) 論</b></p><p>　　低端餐飲企業(yè)人力資源管理是一個很有學(xué)問的問題。他需要企業(yè)用心去做。餐飲人力