畢業(yè)論文---企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬計(jì)劃

1、<p><b>　　畢業(yè)論文</b></p><p><b>　　企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬計(jì)劃</b></p><p>　　-----經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)計(jì)劃</p><p><b>　　內(nèi) 容 摘 要</b></p><p>　　隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和企業(yè)制度的變化，所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分

2、離，企業(yè)自主經(jīng)營(yíng)的地位隨之確立，企業(yè)高層的決策越來越集中到企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的手中。經(jīng)營(yíng)者作為企業(yè)特殊的人力資本,其決策行為關(guān)乎企業(yè)的發(fā)展與興衰。因此,能否吸引并激勵(lì)優(yōu)秀的經(jīng)營(yíng)者是企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中成敗與否的關(guān)鍵,而這又與企業(yè)是否擁有一個(gè)有效的經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)機(jī)制有極大的關(guān)系。所以,能否建立有效的經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)機(jī)制是提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。但縱觀我國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建現(xiàn)狀,和國(guó)外一些優(yōu)秀企業(yè)相比,我們不得不承認(rèn)在該項(xiàng)競(jìng)爭(zhēng)中我們處于明顯的

3、劣勢(shì)，導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)秀的高層管理人員不斷流失。本文主要分析當(dāng)前我國(guó)經(jīng)營(yíng)者薪酬現(xiàn)狀，及在現(xiàn)狀中所存在的一些問題，并針對(duì)問題提出具體解決方案，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的人力資本作用得到充分發(fā)揮, 從而形成一支高效有競(jìng)爭(zhēng)力的隊(duì)伍，來促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。</p><p><b>　　關(guān)鍵字：</b></p><p>　　經(jīng)營(yíng)者 薪酬 激勵(lì)</p><p><b

4、>　　目 錄</b></p><p><b>　　一、概念1</b></p><p>　?。ㄒ唬┙?jīng)營(yíng)者的概念1</p><p>　?。ǘ┙?jīng)營(yíng)者薪酬概念1</p><p>　　二、企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)常見模式及存在的問題1</p><p>　?。ㄒ唬┢髽I(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)常見

5、模式年薪制及所存在的問題1</p><p>　?。ǘ┢髽I(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)常見模式股權(quán)激勵(lì)模式及所存在的問題3</p><p>　　三、企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)所存在問題的解決方案5</p><p>　?。ㄒ唬╆P(guān)于年薪制所存在問題的具體實(shí)施方案5</p><p>　　（二）關(guān)于股權(quán)制激勵(lì)模式所存在問題的具體實(shí)施方案6</p>

6、<p><b>　　四、結(jié)束語(yǔ)7</b></p><p><b>　　一、概念</b></p><p>　?。ㄒ唬?#160;  經(jīng)營(yíng)者的概念</p><p>　　“經(jīng)營(yíng)者”是基于企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)關(guān)系,并與“經(jīng)營(yíng)權(quán)”相應(yīng)的一個(gè)概念。所謂“經(jīng)營(yíng)者”,是指掌握企業(yè)經(jīng)營(yíng)權(quán),從事企業(yè)戰(zhàn)略性決策并直接對(duì)企業(yè)經(jīng)

7、營(yíng)活動(dòng)和企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益負(fù)責(zé)的企業(yè)高級(jí)管理人員。經(jīng)營(yíng)者不同于一般的管理人員或經(jīng)理人員,經(jīng)營(yíng)者擁有戰(zhàn)略決策權(quán),而一般管理人員主要擁有戰(zhàn)略決策的執(zhí)行權(quán)和業(yè)務(wù)決策權(quán);經(jīng)營(yíng)者直接對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益負(fù)責(zé),而一般管理人員只對(duì)職能部門的運(yùn)轉(zhuǎn)效益負(fù)責(zé);經(jīng)營(yíng)者的工作對(duì)整個(gè)企業(yè)的自下而上和發(fā)展產(chǎn)生直接和全面的影響,而一般管理人員對(duì)企業(yè)的影響是局部的或間接的;經(jīng)營(yíng)者的工作有很大的風(fēng)險(xiǎn)性,而一般管理人員工作的風(fēng)險(xiǎn)性較小。</p><p>　　（

8、二）   經(jīng)營(yíng)者薪酬概念</p><p>　　廣義的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬是指企業(yè)經(jīng)營(yíng)者獲得的貨幣與非貨幣化薪酬的總和：狹義的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬是指企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的貨幣化薪酬。薪酬是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)的主要模式之一，它在建立現(xiàn)在企業(yè)制度、完善法人治理結(jié)構(gòu)以及開發(fā)企業(yè)經(jīng)理人方面都起著舉足輕重的作用。</p><p>　　二、企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)常見模式及存在的問題</p><

9、;p>　　企業(yè)經(jīng)營(yíng)者常見的薪酬激勵(lì)模式主要有年薪激勵(lì)制和股權(quán)激勵(lì)制兩種</p><p>　?。ㄒ唬┢髽I(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)常見模式年薪制及所存在的問題</p><p><b>　　1、年薪制模式</b></p><p>　　年薪又稱年工資收入，是指以企業(yè)會(huì)計(jì)年度為時(shí)間單位計(jì)發(fā)的工資收入，把經(jīng)營(yíng)者的工資收入與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤的一種工資分配方式，主

10、要用于公司經(jīng)理、企業(yè)高級(jí)職員的收入發(fā)放。年薪制是目前我國(guó)經(jīng)營(yíng)者薪酬制度的重要形式之一，也是一種國(guó)際上較為通用的支付企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪金的方式，年薪制可以充分體現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者的勞動(dòng)特點(diǎn)。</p><p><b>　　2、存在的問題</b></p><p>　　目前，一些企業(yè)的年薪制是在現(xiàn)代企業(yè)制度還不夠健全、經(jīng)營(yíng)者職業(yè)化和市場(chǎng)化發(fā)展程度不高，企業(yè)績(jī)效評(píng)估體系不完善的基礎(chǔ)上實(shí)施的。年

11、薪制作為一項(xiàng)激勵(lì)機(jī)制和工資分配制度，對(duì)推動(dòng)現(xiàn)代企業(yè)管理制度的完善、經(jīng)營(yíng)者市場(chǎng)化和提高經(jīng)營(yíng)者的管理能力有著積極的作用。然而，因?yàn)槟晷街圃谖覈?guó)實(shí)行的時(shí)間不長(zhǎng)，且條件不成熟和受到經(jīng)濟(jì)社會(huì)體制的制約，致使在實(shí)施過程中未能達(dá)到預(yù)期激勵(lì)的作用。有不少問題存在： </p><p>　　企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬水平普遍偏低，確定年薪標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)依據(jù)。中國(guó)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與其他國(guó)家的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者比較，對(duì)管理的企業(yè)除了經(jīng)營(yíng)發(fā)展外，還要解決很多其他的

12、問題，往往經(jīng)營(yíng)與發(fā)展以外的問題更難處理，占用更多的時(shí)間，付出更多的勞動(dòng)。但大多數(shù)經(jīng)營(yíng)者得到的收入只是職工平均平均工資的3-5倍，而發(fā)達(dá)的國(guó)家的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的年薪通常是一般員工的60倍。以下是2001年度不同國(guó)家CEO的薪酬報(bào)告表</p><p>　　表1 2008年不同國(guó)家和地區(qū)CEO薪酬水平比較 單位：美元</p><p>　　從表可看出中國(guó)經(jīng)營(yíng)者薪酬與發(fā)達(dá)國(guó)

13、家相比相差高達(dá)二十倍，可見我國(guó)經(jīng)營(yíng)者薪酬水平普遍較低。</p><p>　　目前實(shí)施的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年薪制度一般考核經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，經(jīng)營(yíng)者的年薪一般由企業(yè)的上級(jí)部門確定，由于認(rèn)識(shí)程度和整個(gè)社會(huì)環(huán)境的因素，導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)者的年薪制定過程中人為的因素占有很大的比重，一般存在年薪上下封頂，不能反應(yīng)經(jīng)營(yíng)者的價(jià)值，缺乏科學(xué)的依據(jù)和合理性。一些年薪案例中綜合工資倍數(shù)、行業(yè)類別系數(shù)的人為確定就是缺乏科學(xué)合理依據(jù)的具體表現(xiàn)。年薪上下封頂

14、的做法也值得商榷，下封頂導(dǎo)致在一些經(jīng)營(yíng)者完不成經(jīng)營(yíng)指標(biāo)甚至虧損（不包括一些需要減虧的企業(yè)）的情況下也能拿到保底年薪，不利于年薪對(duì)經(jīng)營(yíng)者的約束作用。上封頂使經(jīng)營(yíng)者在達(dá)到最高年薪后缺乏創(chuàng)造更多利潤(rùn)的動(dòng)力，不利于年薪對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)作用。</p><p>　　考核體系不健全。經(jīng)營(yíng)者年薪的兌現(xiàn)應(yīng)該是建立在科學(xué)的考核體系上的。目前實(shí)行年薪制的企業(yè)大多是根據(jù)完成資產(chǎn)保值增殖率、銷售收入額、利潤(rùn)總額及不良資產(chǎn)處置率等指標(biāo)來考

15、核評(píng)價(jià)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者。運(yùn)用這些傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)考核經(jīng)營(yíng)者，具有簡(jiǎn)單、明確、可比和指標(biāo)數(shù)據(jù)容易取得的特點(diǎn)。但這些指標(biāo)的導(dǎo)向性都存在著共性的問題，就是容易導(dǎo)致短期行為，而且只注重結(jié)果，不注重取得結(jié)果的過程。</p><p>　　用資產(chǎn)的規(guī)模、營(yíng)業(yè)收入、利潤(rùn)以及員工人數(shù)來確定基本年薪，而作為建筑企業(yè)實(shí)施的項(xiàng)目一般時(shí)間跨度都比較長(zhǎng)，在建項(xiàng)目成本的年度合理分?jǐn)偱c否會(huì)導(dǎo)致年度利潤(rùn)存在很大的差異，可能致使一些負(fù)責(zé)人為了追求短期的高薪

16、而少攤銷或者延緩攤銷成本，利潤(rùn)虛高，企業(yè)存在潛虧的因素。不健全的績(jī)效考核機(jī)制，導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)者績(jī)效未能客觀的評(píng)價(jià)出來，從而按勞分配，多勞多得，按要素付酬，多投多得的分配制度在實(shí)施過程中沒有得到充分的體現(xiàn)。</p><p>　?。?）約束機(jī)制不健全。在企業(yè)年薪管理辦法中都制定了一些考核、審計(jì)、監(jiān)督、風(fēng)險(xiǎn)抵押等辦法對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行約束，但由于信息的不對(duì)稱，法人治理不健全，有的手段和辦法可操作性差等原因，資產(chǎn)代理部門對(duì)經(jīng)營(yíng)者

17、缺乏有效的約束。約束機(jī)制不健全可能導(dǎo)致考核年薪的財(cái)務(wù)指標(biāo)存在水分，甚至有極少數(shù)的經(jīng)營(yíng)者作假，賄賂監(jiān)督和考核部門。另外經(jīng)營(yíng)者存在太大的職務(wù)消費(fèi)和灰色收入，失去了年薪制的作用。</p><p>　?。ǘ┢髽I(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)常見模式股權(quán)激勵(lì)模式及所存在的問題</p><p>　　1、 股權(quán)制激勵(lì)模式</p><p>　　股權(quán)激勵(lì)是一種職業(yè)經(jīng)理人通過一定形式獲取公司一部分股

18、權(quán)的長(zhǎng)期性激勵(lì)制度，使經(jīng)理人能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤(rùn)、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長(zhǎng)期發(fā)展服務(wù)。</p><p>　　它是經(jīng)過發(fā)達(dá)國(guó)家資本市場(chǎng)多年實(shí)踐證明行之有效的長(zhǎng)期激勵(lì)方式，相對(duì)于其它激勵(lì)方式而言，具有力度大、時(shí)效長(zhǎng)的重要特點(diǎn)，而且有利于理順委托代理鏈條中的利益分配關(guān)系、減少代理成本，避免經(jīng)營(yíng)者的短期行為，以及防范“內(nèi)部人控制”等侵害股東利益的行為，可以把職業(yè)經(jīng)理人、股東的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益、公司的長(zhǎng)

19、期發(fā)展結(jié)合在一起。而且股權(quán)激勵(lì)方式給企業(yè)經(jīng)營(yíng)者帶來豐厚的收益，有利于更好的吸引優(yōu)秀人才。股權(quán)激勵(lì)方式同時(shí)伴有股票持有期權(quán)或期權(quán)等待期的約束條件，如果提前離去，經(jīng)營(yíng)者可能會(huì)失去全部股權(quán)收益，因而大大增加了經(jīng)營(yíng)者的退去成本，從而利于留住優(yōu)秀的人才，減少人才的流失。在薪酬支付時(shí)，一般不需要企業(yè)付現(xiàn)，在吸引人才加盟的同時(shí)，也大大緩解運(yùn)營(yíng)資金的壓力，降低企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本。股權(quán)激勵(lì)使經(jīng)營(yíng)者成為股東，有利于鼓勵(lì)經(jīng)營(yíng)者負(fù)擔(dān)必要的風(fēng)險(xiǎn)。 </p>

20、<p><b>　　2、存在的問題</b></p><p>　　我國(guó)的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制剛剛起步,實(shí)施時(shí)間較短,經(jīng)驗(yàn)不足,在很多方面還存在一定的缺陷：</p><p>　?。?）股權(quán)激勵(lì)的短期化傾向。</p><p>　　股權(quán)激勵(lì)的優(yōu)點(diǎn)即在于激勵(lì)經(jīng)理將其自身利益與企業(yè)的長(zhǎng)期利益結(jié)合起來。在西方，往往要規(guī)定一個(gè)較長(zhǎng)期限的業(yè)績(jī)指標(biāo)，滿足這一

21、指標(biāo)才能獲取業(yè)務(wù)股份、期權(quán)等激勵(lì)。但在我國(guó)，股權(quán)激勵(lì)往往僅是一種事后一次性獎(jiǎng)勵(lì)，針對(duì)的是過去較短期間的業(yè)績(jī)，且股權(quán)的行使期限往往過短。這樣，極易造成經(jīng)營(yíng)者的短期行為。</p><p>　?。?） 股權(quán)激勵(lì)福利化</p><p>　　在我國(guó)企業(yè)高級(jí)管理人員持股制度，往往是一種憑著職位不花錢就可以得到的，實(shí)際變成了一種福利制度，而不是憑借表現(xiàn)的一種獎(jiǎng)勵(lì)。西方企業(yè)盡管也使用股票獎(jiǎng)金等股權(quán)激勵(lì)方

22、式，但其普遍采用的股票期權(quán)制度中，一般要規(guī)定一個(gè)高于賦予時(shí)股票市價(jià)的價(jià)格作為行權(quán)價(jià)，經(jīng)理只有提高公司股價(jià)至行價(jià)之上才能夠獲益。而我國(guó)的股權(quán)激勵(lì)（包括各種所謂的股票期權(quán)）一般都不需要經(jīng)營(yíng)者用現(xiàn)金支付。由于我國(guó)股票一級(jí)市場(chǎng)和二級(jí)市場(chǎng)存在巨大差價(jià)，高級(jí)管理人員持有公司的股份，幾乎不用付出努力就可以獲得利益，這樣股權(quán)激勵(lì)的效果自然會(huì)降低。 </p><p>　　三、企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)所存在問題的解決方案</p>

23、;<p>　　由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)存在著以上的幾個(gè)問題，影響和制約了我國(guó)企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展，這是一項(xiàng)迫切需要解決的問題，可以著重從以下幾點(diǎn)分別入手解決。</p><p>　?。ㄒ唬╆P(guān)于年薪制所存在問題的具體實(shí)施方案</p><p>　　1、實(shí)施企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬與貢獻(xiàn)聯(lián)動(dòng)的酬薪機(jī)制</p><p>　　企業(yè)負(fù)責(zé)人的年薪由什么因素決定，這是年薪制取得成功的一個(gè)

24、重要因素。經(jīng)營(yíng)者年薪一要堅(jiān)持責(zé)權(quán)利對(duì)稱，激勵(lì)與約束結(jié)合的原則；二要正確處理出資者、經(jīng)營(yíng)者與企業(yè)職工三者的利益關(guān)系。按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求，在產(chǎn)權(quán)明晰的條件下，經(jīng)營(yíng)者的收入由市場(chǎng)或所有者確定，經(jīng)營(yíng)者的酬薪不僅要評(píng)價(jià)結(jié)果，更要評(píng)價(jià)其過程，采用的指標(biāo)能夠最大程度地消除短期財(cái)務(wù)指標(biāo)的缺陷，兼顧過程型指標(biāo)和結(jié)果型指標(biāo)，兼顧擴(kuò)張型指標(biāo)和約束型指標(biāo)，并將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理戰(zhàn)略與考核評(píng)價(jià)體系有機(jī)地結(jié)合起來。薪酬水平要以經(jīng)營(yíng)者的人力資本價(jià)值和給企業(yè)創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益為依

25、據(jù)，真正建立酬薪與貢獻(xiàn)相互聯(lián)動(dòng)的機(jī)制。不斷擴(kuò)大直至取消經(jīng)營(yíng)者年薪上下封頂幅度，逐步與國(guó)際接軌，讓酬薪與經(jīng)營(yíng)者的貢獻(xiàn)實(shí)行聯(lián)動(dòng)，充分發(fā)揮年薪對(duì)經(jīng)營(yíng)者的約束和激勵(lì)作用。</p><p>　　2、建立客觀科學(xué)的考核評(píng)價(jià)約束體系</p><p>　　采用國(guó)際通用的績(jī)效管理的考核指標(biāo)設(shè)計(jì)方法，設(shè)計(jì)出具有針對(duì)性的考核指標(biāo)體系和薪酬體系，并將考核評(píng)價(jià)結(jié)果與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬進(jìn)行合理掛鉤，構(gòu)建對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的有

26、效約束機(jī)制與激勵(lì)機(jī)制。</p><p>　　薪酬評(píng)價(jià)體系的建設(shè)，主要是要注意以下幾點(diǎn):一是要選擇全面真實(shí)反映經(jīng)營(yíng)者努力程度和經(jīng)營(yíng)效果的基本考評(píng)指標(biāo)；二是進(jìn)一步完善分類指標(biāo)，要根據(jù)企業(yè)所處行業(yè)及其特點(diǎn)，綜合考慮反映企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力及核心競(jìng)爭(zhēng)力等因素來確定分類指標(biāo)；三是重視對(duì)非財(cái)務(wù)指標(biāo)的考核，如環(huán)境保護(hù)、組織創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、管理制度的完善程度、企業(yè)文化等方面的考核評(píng)價(jià)。</p><p>　　

27、3、監(jiān)督與約束機(jī)制有效結(jié)合</p><p>　　企業(yè)經(jīng)營(yíng)者監(jiān)督約束機(jī)制也是企業(yè)生存與發(fā)展不可缺少的條件，只有實(shí)施有效的監(jiān)督和約束機(jī)制，才能規(guī)范經(jīng)營(yíng)者的行為，保證年薪制起到應(yīng)有的激勵(lì)作用，還可以防止經(jīng)營(yíng)者濫用職權(quán)和侵蝕企業(yè)資產(chǎn)。約束機(jī)制包括：一是資產(chǎn)所有者的監(jiān)督約束，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者接受資產(chǎn)所有者或股東的委托授權(quán)經(jīng)營(yíng)，必須對(duì)所有者和股東負(fù)責(zé)。國(guó)有企業(yè)按照現(xiàn)代企業(yè)制度要求，實(shí)現(xiàn)股東多元化，完善股東會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、經(jīng)理層

28、等公司法人治理結(jié)構(gòu)，明確規(guī)定相互之間的權(quán)責(zé)和相互關(guān)系，確保經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)行為符合企業(yè)所有者的最大利益，從而約束企業(yè)經(jīng)營(yíng)者。二是切實(shí)加強(qiáng)從各方面規(guī)范約束企業(yè)經(jīng)營(yíng)者行為的政府審計(jì)、工商、稅務(wù)、監(jiān)察等部門的外部監(jiān)督，維護(hù)企業(yè)利益不受侵犯。進(jìn)一步約束經(jīng)營(yíng)者的職位消費(fèi)，職位消費(fèi)也是一種薪酬，應(yīng)該納入年薪，適度的職位消費(fèi)薪酬是從工作條件、工作環(huán)境及工作便利等方面提供給經(jīng)營(yíng)者的，促使其不斷努力工作，提高工作效率和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。</p><

29、p>　?。ǘ╆P(guān)于股權(quán)制激勵(lì)模式所存在問題的具體實(shí)施方案</p><p><b>　　1、實(shí)行多元化激勵(lì)</b></p><p>　　實(shí)行多元化激勵(lì)，以避免單一的激勵(lì)方式存在的問題?？偟膩碚f，應(yīng)當(dāng)固定報(bào)酬與風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬相結(jié)合，現(xiàn)金報(bào)酬與股權(quán)報(bào)酬相結(jié)合，短期激勵(lì)與延期激勵(lì)、長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合。（1）我國(guó)現(xiàn)有股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃行權(quán)期限往往都很短，容易造成短期行為。目前，應(yīng)當(dāng)加大延

30、期股權(quán)激勵(lì)的比重，并提高執(zhí)行的期限。對(duì)于股票期權(quán)的行權(quán)期，設(shè)定在5年左右可能比較合適。（2）對(duì)于不同行業(yè)、不同成熟期的企業(yè)，其激勵(lì)的方式和結(jié)構(gòu)應(yīng)有所差別。對(duì)于那些受外生事件影響較大的企業(yè)，ESO等與股票市價(jià)相聯(lián)系的比重或聯(lián)系其他指標(biāo)決定風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬的水平；而對(duì)于那些受外生沖擊影響不大的企業(yè)，與股票市場(chǎng)業(yè)績(jī)相聯(lián)系的報(bào)酬的比重可適當(dāng)高些。</p><p>　　2、 結(jié)合采用股票期權(quán)、優(yōu)先認(rèn)股權(quán)</p>

31、;<p>　　不宜過多地采用直接授予股票的方式，除采用股票獎(jiǎng)金、業(yè)績(jī)股份等方式外，還應(yīng)結(jié)合采用股票期權(quán)、優(yōu)先認(rèn)股權(quán)，以避免經(jīng)營(yíng)者無(wú)成本獲股權(quán)而喪失股權(quán)的激勵(lì)效應(yīng)。對(duì)于股票期權(quán)、優(yōu)先認(rèn)股權(quán)等方式行權(quán)資金的來源，可采用抵押借款的方式，即以股票作為抵押從銀行或公司取得借款。</p><p><b>　　四、結(jié)束語(yǔ)</b></p><p>　　在現(xiàn)代企業(yè)里面人力

32、資源是核心競(jìng)爭(zhēng)力，而企業(yè)經(jīng)營(yíng)者是核心的核心，是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。論文中提到目前我國(guó)常見的經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)模式，年薪制激勵(lì)制和股權(quán)激勵(lì)制，它們?cè)谖覈?guó)企業(yè)中的運(yùn)用都存在著一些問題，本文針對(duì)這些問題，提出一些具體解決方案，科學(xué)有效的對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行激勵(lì)，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者充分發(fā)揮積極性、主動(dòng)性和能動(dòng)性，為企業(yè)帶來更大的效益。</p><p><b>　　參 考 文 獻(xiàn)：</b></p><

33、;p>　　1、    李新建 孟繁強(qiáng) 張立富：《企業(yè)薪酬管理概論》，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2004年9月</p><p>　　2、    蓋勇：《薪酬管理》，山東人民出版社，2003年12月30日</p><p>　　3、    張冬梅：《企業(yè)經(jīng)營(yíng)者人力資本及激勵(lì)方式》，中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，2006年3月25日</p>