畢業(yè)論文---企業(yè)經(jīng)營者薪酬計劃

1、<p><b>　　畢業(yè)論文</b></p><p><b>　　企業(yè)經(jīng)營者薪酬計劃</b></p><p>　　-----經(jīng)營者薪酬激勵計劃</p><p><b>　　內(nèi) 容 摘 要</b></p><p>　　隨著現(xiàn)代經(jīng)濟的發(fā)展和企業(yè)制度的變化，所有權與經(jīng)營權分

2、離，企業(yè)自主經(jīng)營的地位隨之確立，企業(yè)高層的決策越來越集中到企業(yè)經(jīng)營者的手中。經(jīng)營者作為企業(yè)特殊的人力資本,其決策行為關乎企業(yè)的發(fā)展與興衰。因此,能否吸引并激勵優(yōu)秀的經(jīng)營者是企業(yè)在市場競爭中成敗與否的關鍵,而這又與企業(yè)是否擁有一個有效的經(jīng)營者薪酬激勵機制有極大的關系。所以,能否建立有效的經(jīng)營者薪酬激勵機制是提升企業(yè)競爭力的關鍵環(huán)節(jié)。但縱觀我國企業(yè)經(jīng)營者的薪酬激勵機制構建現(xiàn)狀,和國外一些優(yōu)秀企業(yè)相比,我們不得不承認在該項競爭中我們處于明顯的

3、劣勢，導致企業(yè)優(yōu)秀的高層管理人員不斷流失。本文主要分析當前我國經(jīng)營者薪酬現(xiàn)狀，及在現(xiàn)狀中所存在的一些問題，并針對問題提出具體解決方案，使企業(yè)經(jīng)營者的人力資本作用得到充分發(fā)揮, 從而形成一支高效有競爭力的隊伍，來促進企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展。</p><p><b>　　關鍵字：</b></p><p>　　經(jīng)營者 薪酬 激勵</p><p><b

4、>　　目 錄</b></p><p><b>　　一、概念1</b></p><p>　?。ㄒ唬┙?jīng)營者的概念1</p><p>　　（二）經(jīng)營者薪酬概念1</p><p>　　二、企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵常見模式及存在的問題1</p><p>　?。ㄒ唬┢髽I(yè)經(jīng)營者薪酬激勵常見

5、模式年薪制及所存在的問題1</p><p>　?。ǘ┢髽I(yè)經(jīng)營者薪酬激勵常見模式股權激勵模式及所存在的問題3</p><p>　　三、企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵所存在問題的解決方案5</p><p>　　（一）關于年薪制所存在問題的具體實施方案5</p><p>　?。ǘ╆P于股權制激勵模式所存在問題的具體實施方案6</p>

6、<p><b>　　四、結束語7</b></p><p><b>　　一、概念</b></p><p>　?。ㄒ唬?#160;  經(jīng)營者的概念</p><p>　　“經(jīng)營者”是基于企業(yè)所有權與經(jīng)營權關系,并與“經(jīng)營權”相應的一個概念。所謂“經(jīng)營者”,是指掌握企業(yè)經(jīng)營權,從事企業(yè)戰(zhàn)略性決策并直接對企業(yè)經(jīng)

7、營活動和企業(yè)經(jīng)營效益負責的企業(yè)高級管理人員。經(jīng)營者不同于一般的管理人員或經(jīng)理人員,經(jīng)營者擁有戰(zhàn)略決策權,而一般管理人員主要擁有戰(zhàn)略決策的執(zhí)行權和業(yè)務決策權;經(jīng)營者直接對企業(yè)經(jīng)濟效益負責,而一般管理人員只對職能部門的運轉效益負責;經(jīng)營者的工作對整個企業(yè)的自下而上和發(fā)展產(chǎn)生直接和全面的影響,而一般管理人員對企業(yè)的影響是局部的或間接的;經(jīng)營者的工作有很大的風險性,而一般管理人員工作的風險性較小。</p><p>　?。?/p>

8、二）   經(jīng)營者薪酬概念</p><p>　　廣義的企業(yè)經(jīng)營者薪酬是指企業(yè)經(jīng)營者獲得的貨幣與非貨幣化薪酬的總和：狹義的企業(yè)經(jīng)營者薪酬是指企業(yè)經(jīng)營者的貨幣化薪酬。薪酬是企業(yè)經(jīng)營者激勵的主要模式之一，它在建立現(xiàn)在企業(yè)制度、完善法人治理結構以及開發(fā)企業(yè)經(jīng)理人方面都起著舉足輕重的作用。</p><p>　　二、企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵常見模式及存在的問題</p><

9、;p>　　企業(yè)經(jīng)營者常見的薪酬激勵模式主要有年薪激勵制和股權激勵制兩種</p><p>　?。ㄒ唬┢髽I(yè)經(jīng)營者薪酬激勵常見模式年薪制及所存在的問題</p><p><b>　　1、年薪制模式</b></p><p>　　年薪又稱年工資收入，是指以企業(yè)會計年度為時間單位計發(fā)的工資收入，把經(jīng)營者的工資收入與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績掛鉤的一種工資分配方式，主

10、要用于公司經(jīng)理、企業(yè)高級職員的收入發(fā)放。年薪制是目前我國經(jīng)營者薪酬制度的重要形式之一，也是一種國際上較為通用的支付企業(yè)經(jīng)營者薪金的方式，年薪制可以充分體現(xiàn)經(jīng)營者的勞動特點。</p><p><b>　　2、存在的問題</b></p><p>　　目前，一些企業(yè)的年薪制是在現(xiàn)代企業(yè)制度還不夠健全、經(jīng)營者職業(yè)化和市場化發(fā)展程度不高，企業(yè)績效評估體系不完善的基礎上實施的。年

11、薪制作為一項激勵機制和工資分配制度，對推動現(xiàn)代企業(yè)管理制度的完善、經(jīng)營者市場化和提高經(jīng)營者的管理能力有著積極的作用。然而，因為年薪制在我國實行的時間不長，且條件不成熟和受到經(jīng)濟社會體制的制約，致使在實施過程中未能達到預期激勵的作用。有不少問題存在： </p><p>　　企業(yè)經(jīng)營者薪酬水平普遍偏低，確定年薪標準缺乏科學依據(jù)。中國的企業(yè)經(jīng)營者與其他國家的企業(yè)經(jīng)營者比較，對管理的企業(yè)除了經(jīng)營發(fā)展外，還要解決很多其他的

12、問題，往往經(jīng)營與發(fā)展以外的問題更難處理，占用更多的時間，付出更多的勞動。但大多數(shù)經(jīng)營者得到的收入只是職工平均平均工資的3-5倍，而發(fā)達的國家的企業(yè)經(jīng)營者的年薪通常是一般員工的60倍。以下是2001年度不同國家CEO的薪酬報告表</p><p>　　表1 2008年不同國家和地區(qū)CEO薪酬水平比較 單位：美元</p><p>　　從表可看出中國經(jīng)營者薪酬與發(fā)達國

13、家相比相差高達二十倍，可見我國經(jīng)營者薪酬水平普遍較低。</p><p>　　目前實施的企業(yè)經(jīng)營者年薪制度一般考核經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績，經(jīng)營者的年薪一般由企業(yè)的上級部門確定，由于認識程度和整個社會環(huán)境的因素，導致經(jīng)營者的年薪制定過程中人為的因素占有很大的比重，一般存在年薪上下封頂，不能反應經(jīng)營者的價值，缺乏科學的依據(jù)和合理性。一些年薪案例中綜合工資倍數(shù)、行業(yè)類別系數(shù)的人為確定就是缺乏科學合理依據(jù)的具體表現(xiàn)。年薪上下封頂

14、的做法也值得商榷，下封頂導致在一些經(jīng)營者完不成經(jīng)營指標甚至虧損（不包括一些需要減虧的企業(yè)）的情況下也能拿到保底年薪，不利于年薪對經(jīng)營者的約束作用。上封頂使經(jīng)營者在達到最高年薪后缺乏創(chuàng)造更多利潤的動力，不利于年薪對企業(yè)經(jīng)營者的激勵作用。</p><p>　　考核體系不健全。經(jīng)營者年薪的兌現(xiàn)應該是建立在科學的考核體系上的。目前實行年薪制的企業(yè)大多是根據(jù)完成資產(chǎn)保值增殖率、銷售收入額、利潤總額及不良資產(chǎn)處置率等指標來考

15、核評價企業(yè)經(jīng)營者。運用這些傳統(tǒng)的財務指標考核經(jīng)營者，具有簡單、明確、可比和指標數(shù)據(jù)容易取得的特點。但這些指標的導向性都存在著共性的問題，就是容易導致短期行為，而且只注重結果，不注重取得結果的過程。</p><p>　　用資產(chǎn)的規(guī)模、營業(yè)收入、利潤以及員工人數(shù)來確定基本年薪，而作為建筑企業(yè)實施的項目一般時間跨度都比較長，在建項目成本的年度合理分攤與否會導致年度利潤存在很大的差異，可能致使一些負責人為了追求短期的高薪

16、而少攤銷或者延緩攤銷成本，利潤虛高，企業(yè)存在潛虧的因素。不健全的績效考核機制，導致經(jīng)營者績效未能客觀的評價出來，從而按勞分配，多勞多得，按要素付酬，多投多得的分配制度在實施過程中沒有得到充分的體現(xiàn)。</p><p>　?。?）約束機制不健全。在企業(yè)年薪管理辦法中都制定了一些考核、審計、監(jiān)督、風險抵押等辦法對企業(yè)經(jīng)營者進行約束，但由于信息的不對稱，法人治理不健全，有的手段和辦法可操作性差等原因，資產(chǎn)代理部門對經(jīng)營者

17、缺乏有效的約束。約束機制不健全可能導致考核年薪的財務指標存在水分，甚至有極少數(shù)的經(jīng)營者作假，賄賂監(jiān)督和考核部門。另外經(jīng)營者存在太大的職務消費和灰色收入，失去了年薪制的作用。</p><p>　?。ǘ┢髽I(yè)經(jīng)營者薪酬激勵常見模式股權激勵模式及所存在的問題</p><p>　　1、 股權制激勵模式</p><p>　　股權激勵是一種職業(yè)經(jīng)理人通過一定形式獲取公司一部分股

18、權的長期性激勵制度，使經(jīng)理人能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發(fā)展服務。</p><p>　　它是經(jīng)過發(fā)達國家資本市場多年實踐證明行之有效的長期激勵方式，相對于其它激勵方式而言，具有力度大、時效長的重要特點，而且有利于理順委托代理鏈條中的利益分配關系、減少代理成本，避免經(jīng)營者的短期行為，以及防范“內(nèi)部人控制”等侵害股東利益的行為，可以把職業(yè)經(jīng)理人、股東的長遠利益、公司的長

19、期發(fā)展結合在一起。而且股權激勵方式給企業(yè)經(jīng)營者帶來豐厚的收益，有利于更好的吸引優(yōu)秀人才。股權激勵方式同時伴有股票持有期權或期權等待期的約束條件，如果提前離去，經(jīng)營者可能會失去全部股權收益，因而大大增加了經(jīng)營者的退去成本，從而利于留住優(yōu)秀的人才，減少人才的流失。在薪酬支付時，一般不需要企業(yè)付現(xiàn)，在吸引人才加盟的同時，也大大緩解運營資金的壓力，降低企業(yè)運營成本。股權激勵使經(jīng)營者成為股東，有利于鼓勵經(jīng)營者負擔必要的風險。 </p>

20、<p><b>　　2、存在的問題</b></p><p>　　我國的股權激勵機制剛剛起步,實施時間較短,經(jīng)驗不足,在很多方面還存在一定的缺陷：</p><p>　?。?）股權激勵的短期化傾向。</p><p>　　股權激勵的優(yōu)點即在于激勵經(jīng)理將其自身利益與企業(yè)的長期利益結合起來。在西方，往往要規(guī)定一個較長期限的業(yè)績指標，滿足這一

21、指標才能獲取業(yè)務股份、期權等激勵。但在我國，股權激勵往往僅是一種事后一次性獎勵，針對的是過去較短期間的業(yè)績，且股權的行使期限往往過短。這樣，極易造成經(jīng)營者的短期行為。</p><p>　?。?） 股權激勵福利化</p><p>　　在我國企業(yè)高級管理人員持股制度，往往是一種憑著職位不花錢就可以得到的，實際變成了一種福利制度，而不是憑借表現(xiàn)的一種獎勵。西方企業(yè)盡管也使用股票獎金等股權激勵方

22、式，但其普遍采用的股票期權制度中，一般要規(guī)定一個高于賦予時股票市價的價格作為行權價，經(jīng)理只有提高公司股價至行價之上才能夠獲益。而我國的股權激勵（包括各種所謂的股票期權）一般都不需要經(jīng)營者用現(xiàn)金支付。由于我國股票一級市場和二級市場存在巨大差價，高級管理人員持有公司的股份，幾乎不用付出努力就可以獲得利益，這樣股權激勵的效果自然會降低。 </p><p>　　三、企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵所存在問題的解決方案</p>

23、;<p>　　由于企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵存在著以上的幾個問題，影響和制約了我國企業(yè)的長足發(fā)展，這是一項迫切需要解決的問題，可以著重從以下幾點分別入手解決。</p><p>　?。ㄒ唬╆P于年薪制所存在問題的具體實施方案</p><p>　　1、實施企業(yè)經(jīng)營者薪酬與貢獻聯(lián)動的酬薪機制</p><p>　　企業(yè)負責人的年薪由什么因素決定，這是年薪制取得成功的一個

24、重要因素。經(jīng)營者年薪一要堅持責權利對稱，激勵與約束結合的原則；二要正確處理出資者、經(jīng)營者與企業(yè)職工三者的利益關系。按市場經(jīng)濟要求，在產(chǎn)權明晰的條件下，經(jīng)營者的收入由市場或所有者確定，經(jīng)營者的酬薪不僅要評價結果，更要評價其過程，采用的指標能夠最大程度地消除短期財務指標的缺陷，兼顧過程型指標和結果型指標，兼顧擴張型指標和約束型指標，并將企業(yè)的經(jīng)營管理戰(zhàn)略與考核評價體系有機地結合起來。薪酬水平要以經(jīng)營者的人力資本價值和給企業(yè)創(chuàng)造的經(jīng)濟效益為依

25、據(jù)，真正建立酬薪與貢獻相互聯(lián)動的機制。不斷擴大直至取消經(jīng)營者年薪上下封頂幅度，逐步與國際接軌，讓酬薪與經(jīng)營者的貢獻實行聯(lián)動，充分發(fā)揮年薪對經(jīng)營者的約束和激勵作用。</p><p>　　2、建立客觀科學的考核評價約束體系</p><p>　　采用國際通用的績效管理的考核指標設計方法，設計出具有針對性的考核指標體系和薪酬體系，并將考核評價結果與企業(yè)經(jīng)營者的報酬進行合理掛鉤，構建對企業(yè)經(jīng)營者的有

26、效約束機制與激勵機制。</p><p>　　薪酬評價體系的建設，主要是要注意以下幾點:一是要選擇全面真實反映經(jīng)營者努力程度和經(jīng)營效果的基本考評指標；二是進一步完善分類指標，要根據(jù)企業(yè)所處行業(yè)及其特點，綜合考慮反映企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力及核心競爭力等因素來確定分類指標；三是重視對非財務指標的考核，如環(huán)境保護、組織創(chuàng)新、技術創(chuàng)新、管理制度的完善程度、企業(yè)文化等方面的考核評價。</p><p>　　

27、3、監(jiān)督與約束機制有效結合</p><p>　　企業(yè)經(jīng)營者監(jiān)督約束機制也是企業(yè)生存與發(fā)展不可缺少的條件，只有實施有效的監(jiān)督和約束機制，才能規(guī)范經(jīng)營者的行為，保證年薪制起到應有的激勵作用，還可以防止經(jīng)營者濫用職權和侵蝕企業(yè)資產(chǎn)。約束機制包括：一是資產(chǎn)所有者的監(jiān)督約束，企業(yè)經(jīng)營者接受資產(chǎn)所有者或股東的委托授權經(jīng)營，必須對所有者和股東負責。國有企業(yè)按照現(xiàn)代企業(yè)制度要求，實現(xiàn)股東多元化，完善股東會、董事會、監(jiān)事會、經(jīng)理層

28、等公司法人治理結構，明確規(guī)定相互之間的權責和相互關系，確保經(jīng)營者經(jīng)營行為符合企業(yè)所有者的最大利益，從而約束企業(yè)經(jīng)營者。二是切實加強從各方面規(guī)范約束企業(yè)經(jīng)營者行為的政府審計、工商、稅務、監(jiān)察等部門的外部監(jiān)督，維護企業(yè)利益不受侵犯。進一步約束經(jīng)營者的職位消費，職位消費也是一種薪酬，應該納入年薪，適度的職位消費薪酬是從工作條件、工作環(huán)境及工作便利等方面提供給經(jīng)營者的，促使其不斷努力工作，提高工作效率和經(jīng)營業(yè)績。</p><

29、p>　?。ǘ╆P于股權制激勵模式所存在問題的具體實施方案</p><p><b>　　1、實行多元化激勵</b></p><p>　　實行多元化激勵，以避免單一的激勵方式存在的問題?？偟膩碚f，應當固定報酬與風險報酬相結合，現(xiàn)金報酬與股權報酬相結合，短期激勵與延期激勵、長期激勵相結合。（1）我國現(xiàn)有股權激勵計劃行權期限往往都很短，容易造成短期行為。目前，應當加大延

30、期股權激勵的比重，并提高執(zhí)行的期限。對于股票期權的行權期，設定在5年左右可能比較合適。（2）對于不同行業(yè)、不同成熟期的企業(yè)，其激勵的方式和結構應有所差別。對于那些受外生事件影響較大的企業(yè)，ESO等與股票市價相聯(lián)系的比重或聯(lián)系其他指標決定風險報酬的水平；而對于那些受外生沖擊影響不大的企業(yè)，與股票市場業(yè)績相聯(lián)系的報酬的比重可適當高些。</p><p>　　2、 結合采用股票期權、優(yōu)先認股權</p>

31、;<p>　　不宜過多地采用直接授予股票的方式，除采用股票獎金、業(yè)績股份等方式外，還應結合采用股票期權、優(yōu)先認股權，以避免經(jīng)營者無成本獲股權而喪失股權的激勵效應。對于股票期權、優(yōu)先認股權等方式行權資金的來源，可采用抵押借款的方式，即以股票作為抵押從銀行或公司取得借款。</p><p><b>　　四、結束語</b></p><p>　　在現(xiàn)代企業(yè)里面人力

32、資源是核心競爭力，而企業(yè)經(jīng)營者是核心的核心，是企業(yè)發(fā)展的關鍵。論文中提到目前我國常見的經(jīng)營者薪酬激勵模式，年薪制激勵制和股權激勵制，它們在我國企業(yè)中的運用都存在著一些問題，本文針對這些問題，提出一些具體解決方案，科學有效的對企業(yè)經(jīng)營者進行激勵，使企業(yè)經(jīng)營者充分發(fā)揮積極性、主動性和能動性，為企業(yè)帶來更大的效益。</p><p><b>　　參 考 文 獻：</b></p><

33、;p>　　1、    李新建 孟繁強 張立富：《企業(yè)薪酬管理概論》，中國人民大學出版社，2004年9月</p><p>　　2、    蓋勇：《薪酬管理》，山東人民出版社，2003年12月30日</p><p>　　3、    張冬梅：《企業(yè)經(jīng)營者人力資本及激勵方式》，中國經(jīng)濟出版社，2006年3月25日</p>