畢業(yè)論文--對我國企業(yè)勞動關(guān)系現(xiàn)狀的思考與對策探討

1、<p><b>　　1 引 言</b></p><p>　　勞動關(guān)系有微觀和宏觀之分。微觀勞動關(guān)系是指勞動者與用人單位(包括各類企業(yè)、個體工商戶、事業(yè)單位等)在實現(xiàn)勞動過程中建立的社會經(jīng)濟利益關(guān)系。它是一種勞動管理關(guān)系：勞動者提供勞動力，勞動者必須加入某一個用人單位，成為該單位的一員,并參加組織的生產(chǎn)勞動，遵守單位內(nèi)部的勞動規(guī)則,服從用人單位組織的管理；用人單位向員工提供勞動生產(chǎn)工

2、作條件，制定生產(chǎn)規(guī)則、程序和勞動規(guī)章制度，檢驗勞動成果，必須按照勞動者的勞動成果的數(shù)量或質(zhì)量給付其報酬，并不斷改進勞動者的物質(zhì)文化生活,從而組織、控制、指揮整個企業(yè)勞動生產(chǎn)過程。在現(xiàn)實生活中，我們所說的勞動關(guān)系是宏觀上的勞動關(guān)系，是指依照國家勞動法律法規(guī)所規(guī)范的整套勞動法律關(guān)系體系。勞動法律關(guān)系雙方各自享有的國家法律規(guī)定的權(quán)利以及向?qū)Ψ疆斒氯顺袚牧x務(wù)。企業(yè)是勞動者就業(yè)的主要用人單位，也是國家收入的主要貢獻者，企業(yè)勞動關(guān)系在勞動關(guān)系中占

3、主體和核心的地位，可見企業(yè)勞動關(guān)系在整個社會勞動關(guān)系中的作用十分重大。因此，建立健全和諧平等的企業(yè)勞動關(guān)系，實行勞動關(guān)系管理法制化，消除就業(yè)歧視，能創(chuàng)造一個穩(wěn)定與和諧的社會，建立起完備的社會保障體系，也將會給勞動者和企業(yè)雙方以及社會都帶</p><p>　　2 當前我國企業(yè)勞動關(guān)系存在的問題</p><p>　　2.1 勞動爭議案件數(shù)量及勞動爭議范圍呈大幅度上升趨勢</p>

4、<p>　　目前，盡管我國在勞動關(guān)系的調(diào)整上取得了一定的進展，但還存在很多問題：利益性矛盾突出，發(fā)展趨勢復雜多變。勞動爭議數(shù)量大幅上升，范圍不斷擴大，對社會穩(wěn)定造成重大威脅。</p><p>　　根據(jù)最新資料顯示，2006年全國各級勞動爭議仲裁委員會共立案受理勞動爭議案件317000件，涉及勞動者人數(shù)679000人。根據(jù)附表中表1的數(shù)據(jù)，用公式-1可以算出2000到2004五年間勞動爭議案件平均年增長率

5、高達16.8%，用公式-2可以算出涉及人數(shù)年平均年增長率達11.5%。2006年，解除勞動合同爭議依然多發(fā)，解除勞動合同爭議案件5.6萬件，占全部立案案件總數(shù)的17.7%。涉及農(nóng)民工權(quán)益保護的案件也是屢禁不止；一些非公有制企業(yè)和個體工商戶用工隨意性很大，內(nèi)部規(guī)章不健全，企業(yè)勞動合同管理不規(guī)范，根本就不與職工簽訂勞動合同。</p><p>　　2.2 集體勞動爭議案件數(shù)量居高不下，集體談判流于形式</p>

6、;<p>　　根據(jù)《中國勞動統(tǒng)計年鑒》有關(guān)資料，2000年集體勞動爭議案件為8247件，涉及勞動者259445人；2004年集體勞動爭議案件為19241件，涉及勞動者為477992人。由附表中表2的數(shù)據(jù)，根據(jù)公式-3可得出，2000-2004年期間集體爭議案件平均年增長率高達19.7%，根據(jù)公式-4可以算出涉及勞動者人數(shù)平均年增長率為10.5%。</p><p>　　我國《勞動法》關(guān)于集體談判的規(guī)定

7、有些空洞，缺乏支持集體談判的原則和程序性規(guī)定，這必然影響到集體合同的真實性與效果性。在集體合同的簽訂與履行中，程序化條款太多，很多企業(yè)表面上看似實行了集體合同制度，卻是千篇一律，沒有按合同辦事，流于形式。</p><p>　　2.3 經(jīng)濟較發(fā)達地區(qū)成為勞動爭議案件多發(fā)地區(qū)</p><p>　　根據(jù)《中國勞動統(tǒng)計年鑒2005》，2004年立案受理勞動爭議案件超過萬件的省份有：廣東41732件

8、，江蘇42528件，山東21313件，上海18041件，北京15928件，浙江15192件；上述六省、市受理案件占全國案件總數(shù)的60%，形勢相當嚴峻。</p><p>　　2.4 勞動爭議的焦點是勞動報酬和保險福利問題</p><p>　　2004年，在全國260471個各類勞動爭議案件中，勞動報酬爭議案件85132件，占案件總數(shù)的32.7%；因保險福利引起的爭議88119件，占案件總數(shù)的

9、33.8%；因變更勞動合同引起的爭議4465件，占案件總數(shù)的1.71%；因解除勞動合同引起的爭議42881件，占案件總數(shù)的16.5%；因終止勞動合同引起的爭議14140件，占案件總數(shù)的5.43%。2006年涉及勞動報酬和保險福利引發(fā)爭議的案件仍然居高，分別為10.3萬件和10.2萬件，比重也越來越大，這兩類案件數(shù)量分別占當年全部受理案件總數(shù)的33%和32%。可見，勞動報酬和保險福利已成為勞動爭議的焦點。</p><p

10、>　　隨著多種所有制經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的形成，使得用工主體擴大，勞動爭議涉及的主體日益廣泛，勞動爭議糾紛的社會性敏感性特點日益顯露，爭議的焦點多涉及勞動者的基本經(jīng)濟利益。某些用人單位為追求自身利益，無視勞動保障的法律、法規(guī)，隨意拖欠、扣發(fā)勞動者的工資報酬，甚至欠繳勞動者統(tǒng)籌的社會保險金。尤其在民營、私營企業(yè)和個體經(jīng)濟組織中十分突出。 </p><p>　　2.5 調(diào)解委員會成功處理爭議案件數(shù)量逐年減少</p&

11、gt;<p>　　據(jù)有關(guān)資料統(tǒng)計，2003年，在全國各級勞動爭議仲裁委員會處理的226391個案件中，通過仲裁裁決的案件有95774件，占結(jié)案總數(shù)的42.3%；通過案外調(diào)解的有58451件，占結(jié)案總數(shù)的25.8%；通過其他方式的有59954件，占結(jié)案總數(shù)的26.5%。2004年，在全國各級勞動爭議仲裁委員會處理的260471個案件中，通過仲裁裁決的案件有110708件，比2003年增長15.6%，占結(jié)案總數(shù)的42.5%；通

12、過案外調(diào)解的有70840件，比2003年增長4.5%，占結(jié)案總數(shù)的27.2%；通過其他方式的有64550件，比2003年增長7.7%，占結(jié)案總數(shù)的24.8%。</p><p>　　勞動爭議內(nèi)容復雜化和形式多樣化，調(diào)解難度不斷加大。每年以裁決方式結(jié)案的總數(shù)高于調(diào)解結(jié)案總數(shù)，調(diào)解說服方式解決糾紛的可能性越來越小，要求仲裁的比例持續(xù)上升，仲裁難度也不斷加大。 </p><p>　　2.6 三方協(xié)

13、商機制沒有真正落實</p><p>　　第一，目前有些地方對三方協(xié)商機制的作用認識不足，對該項工作不夠重視，沒有結(jié)合各個企業(yè)自身的勞動關(guān)系現(xiàn)狀、特點以及企業(yè)改制實際的熱點和難點，導致調(diào)研工作不深入。勞動關(guān)系預防機制做得不夠，一旦出現(xiàn)新情況和新問題就很難及時解決。</p><p>　　第二，三方協(xié)商機制的組織不健全，缺乏完善的會議制度，沒把勞動關(guān)系納入規(guī)范化、正?；能壍?。這樣就不能使當前的

14、實際情況及時地通過各級機構(gòu)來傳達和上報文件，信息不靈致使政府和工會無法及時研究每期的工作重點，不能按計劃抓好落實。</p><p>　　第三，各方的職責和任務(wù)不明確，缺乏有效的配合與合作。特別是政府與工會的主動性沒有發(fā)揮出來，沒有擔任起自己的責任，與企業(yè)代表缺乏經(jīng)常性和有效的溝通。</p><p>　　2.7 工會制度不完善，維護勞動者的根本職能發(fā)生了轉(zhuǎn)變</p><p

15、>　　工會制度不健全，有的企業(yè)甚至根本沒有工會；工會維護勞動者合法權(quán)益的職能不完善，有的甚至已經(jīng)發(fā)生轉(zhuǎn)變，居然代表企業(yè)主的利益，違背了工會是工人的代表這一根本原則。目前工會已經(jīng)漸漸成為企業(yè)的一個職能部門，沒有真正代表勞動者的利益。企業(yè)方和工人還沒有真正處于平等地位，企業(yè)內(nèi)部缺乏民主管理和平等協(xié)商的溝通機制，協(xié)商起來困難重重，根本無法真正做到平等協(xié)商。</p><p>　　2.8 勞動保障監(jiān)察工作不足，弱勢勞

16、動者被侵權(quán)事件時有發(fā)生</p><p>　　有些企業(yè)隨意延長工時，剝奪或減少勞動者的休息休假時間，忽視女職工和未成年工特殊保護。違章施工、違章指揮、違反勞動安全衛(wèi)生規(guī)程的現(xiàn)象在部分企業(yè)還嚴重存在。違規(guī)引發(fā)的傷亡事故頻發(fā)，事故隱患多，勞動安全衛(wèi)生條件不符合國家規(guī)定，職業(yè)危害嚴重，安全生產(chǎn)也面臨嚴峻的形勢，尤其是在建筑行業(yè)。但這并未引起企業(yè)和有關(guān)部門的足夠重視。</p><p>　　勞動者的基

17、本權(quán)益得不到保障，普通勞動者處境悲慘，弱勢力勞動者侵權(quán)事件不斷發(fā)生。主要表現(xiàn)在一些弱勢力勞動者的勞動報酬和保險福利被侵占；有時甚至把生工傷事故認定為非工傷事故，從而奪取勞動者的經(jīng)濟賠償金。有此可見，政府的勞動保障監(jiān)察和安全生產(chǎn)監(jiān)督工作做得不夠，缺乏完善的勞動保障監(jiān)察制度和安全生產(chǎn)監(jiān)督機制。</p><p>　　隨著農(nóng)村勞動力在城鎮(zhèn)打工數(shù)量的不斷增加，有關(guān)農(nóng)民工的權(quán)益保護問題日益突出。盡管有一些農(nóng)民工在《勞動法》保

18、護范圍內(nèi)，然而，對于大部分從農(nóng)村進城的打工者來說，《勞動法》并未成為他們權(quán)利的保障法，他們沒有法律意識。農(nóng)民工討薪、農(nóng)民工工傷事故等現(xiàn)象不斷發(fā)生，由此引發(fā)勞動爭議也就再所難免。</p><p>　　2.9 我國現(xiàn)階段勞動爭議處理機制弊端日益顯現(xiàn)</p><p>　　勞動爭議仲裁程序存在缺陷。我國勞動爭議處理實行的是“仲裁前置，一裁兩審”的制度。這種勞動爭議處理體制中“仲裁前置”的規(guī)定不符合

19、司法最終原則和程序正義等法治原則。司法最終原則是指社會生活中的所產(chǎn)生的矛盾和沖突，最終可通過訴訟的途徑，用具有強制力的國家公訴、裁判的方式，來加以解決的方法。“仲裁前置”的規(guī)定弱化了司法程序的高效率性，限制了當事人訴訟權(quán)。強制仲裁違背了當事人意思自治，不利于保護當事人的合法權(quán)益，也違背了勞動爭議的處理原則。根據(jù)現(xiàn)行《勞動法》規(guī)定，勞動爭議要先提交勞動爭議仲裁委員會仲裁，只有對仲裁裁決不服的，才可向法院提起訴訟。這使得勞動爭議案件的處理比

20、一般民事案件的處理時間要長，當事人的維權(quán)成本高。</p><p>　　我國勞動爭議處理的主要法律和法規(guī)中的許多條款已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)實中出現(xiàn)的大量新問題。在國家立法不足的情況下，目前處理勞動爭議更多的是依據(jù)繁多的部委規(guī)章和地方政府規(guī)定。這些規(guī)定的最大問題是，不同部委的規(guī)定在內(nèi)容上沖突，同一部委在不同時期發(fā)布的規(guī)章也有矛盾，這使法院在審理勞動爭議案件的時候無所適從。</p><p>　　勞動爭議

21、處理的法律法規(guī)不健全。一是由于勞動爭議處理機構(gòu)法律地位不明確，不具有司法獨立地位，在現(xiàn)實中勞動爭議仲裁委員會的“三方組成”只是虛設(shè)，缺乏獨立性。從而導致勞動仲裁裁決不具有終局效力和權(quán)威性，有時仲裁機構(gòu)只為履行仲裁程序，一裁了事，不利于仲裁機構(gòu)主動性的發(fā)揮。二是勞動爭議處理立法嚴重滯后，缺乏專門的處理程序立法、法律、法規(guī)，沒有就勞動爭議處理具體程序和方法做出明確的規(guī)定，不能適應(yīng)勞動爭議處理工作的長遠要求。</p><p

22、>　　勞動爭議處理模式難以適應(yīng)社會發(fā)展要求。首先，勞動爭議由兩個不同性質(zhì)的機構(gòu)就同一爭議先后進行處理，在法律體系上很難順暢。我國目前的勞動爭議仲裁機構(gòu)具有行政性和司法性的雙重性質(zhì)，這就決定了它在進行仲裁時必須適用勞動和社會保障部制定頒布的行政規(guī)章及其他規(guī)范性文件。而人民法院是獨立的司法機關(guān)，它在審理勞動爭議案件中僅將勞動和社會保障部制定頒布的行政規(guī)章及其他規(guī)范性文件作為參照。這就可能出現(xiàn)對同一法律事實或法律關(guān)系，由于適用的法律不同

23、，在認識上出現(xiàn)分歧，導致處理結(jié)果的偏離。其次，勞動爭議案件無論爭議標的大小，都要經(jīng)過仲裁程序和兩審訴訟程序，造成了人力資源和當事人費用的浪費。再者，勞動仲裁委和法院是互不隸屬的兩個機構(gòu)，法院審理不服仲裁決定的勞動爭議案件，不能在判決書、裁定書或調(diào)解書中對仲裁決定做出維持或撤銷的評價性判斷，而只能就案件本身重新做出自己的判斷和處理。第四，實踐中勞動仲裁委的裁決權(quán)未能受到有效監(jiān)督。隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的完善和發(fā)展，“一裁兩審”模式已難以

24、適應(yīng)勞動爭議處理工作發(fā)展的要求。</p><p>　　勞動爭議仲裁機構(gòu)的工作量嚴重超負荷，勞動仲裁人員專業(yè)化、職業(yè)化程度低、整體素質(zhì)不高、組織機構(gòu)不完善也是一大問題?，F(xiàn)有的勞動爭議仲裁員中，法律專業(yè)畢業(yè)的較少，同時，為了盡快處理不斷急劇增加的勞動爭議案件，部分勞動爭議仲裁委員會放松了對仲裁員任職條件的限制和專業(yè)知識的培訓。</p><p>　　2.10 就業(yè)歧視的危害日益嚴重，反就業(yè)歧視立

25、法不足</p><p>　　所謂就業(yè)歧視，是指條件相等或者相近的求職者在求職過程中，或者受雇者在就業(yè)時由于某些與個人工作能力無關(guān)的因素不能夠享有平等的就業(yè)機會以及工資、配置、升遷、培訓機會和就業(yè)安全保障的平等待遇，從而使其平等就業(yè)機會受到損害的現(xiàn)象。</p><p>　　當前，我國在就業(yè)領(lǐng)域的歧視現(xiàn)象越來越多，危害日益嚴重，引起的糾紛與日俱增。就業(yè)歧視的名目也是花樣翻新，舉凡身高歧視、乙肝

26、歧視、性別歧視、戶籍歧視、地域歧視、相貌歧視、婚育狀況歧視……，不少人的就業(yè)平等權(quán)遭到莫明其妙地侵犯。這些都是自然屬性，是人不能改變的因素。特別是在一些外資和私營企業(yè)，對勞動者的歧視現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生，他們不顧求職者的感受對本不該限制的自然屬性加以限制。</p><p>　　不只是在企業(yè)，就連制定對國家政策的政府部門和一些事業(yè)單位也對勞動者有嚴重的歧視現(xiàn)象。</p><p>　　2002年1月7

27、日，四川大學應(yīng)屆畢業(yè)生蔣某因為身高不夠失去了報名資格，就以《中國人民銀行成都分行招錄行員啟事》的規(guī)定“男性身高1．68米，女性身高1．55米以上”為據(jù)，將該銀行告上法庭，請求法院判令該銀行身高歧視的行為違法。此案被稱為“中國憲法平等權(quán)第一案”。</p><p>　　2003年4月浙江大學學生周一超參加公務(wù)員考試，筆試排名第三卻未被錄取，原因是其體檢結(jié)果為“小三陽”，后來他因刺死一名工作人員而被判處死刑。2003年

28、12月19日，全國首例因“乙肝病毒歧視” 引發(fā)的行政訴訟案在安徽省蕪湖市新蕪區(qū)法院開庭審理，事由是張某參加了安徽省國家公務(wù)員考試，筆試和面試成績都排名第一，但因為在隨后的體檢中被發(fā)現(xiàn)攜帶乙肝病毒而沒有被錄取。</p><p>　　就業(yè)歧視的危害相當嚴重，它擴大了人與人之間的差距，逐漸形成了社會弱勢群體，這些群體很容易成為強迫勞動的對象，就業(yè)歧視割裂了強勢群體與弱勢群體之間的聯(lián)系，弱勢群體很難通過努力改變自身的地位

29、，其利益訴求也就很難通過常規(guī)的渠道表達出來，只能通過一種極端的方式進行宣泄，這必然會影響社會的穩(wěn)定與進步。</p><p>　　目前我國的法律對就業(yè)歧視范圍的界定過于狹窄，無法覆蓋現(xiàn)實生活中存在的多種多樣的就業(yè)歧視現(xiàn)象。根據(jù)現(xiàn)有規(guī)定，公務(wù)員和比照實行公務(wù)員制度的事業(yè)組織和社會團體的工作人員等不適用于勞動法，這些人所遭遇的就業(yè)歧視問題根本不能運用現(xiàn)行《勞動法》的有關(guān)條款加以解決。既然政府和比照實行公務(wù)員制度的事業(yè)單

30、位，勞動者在就業(yè)中都要受到歧視，那么企業(yè)更是如此了，因為很多企業(yè)都是以政府部門的用人制度作為參考依據(jù)來制定用人制度的。</p><p>　　現(xiàn)行立法對于就業(yè)歧視主要是一些原則性規(guī)定，口號式的宣言較多，規(guī)范不夠嚴謹和細致。而且大多數(shù)都是行政法規(guī)、部門規(guī)章、地方性法規(guī)，其修改和變化比較頻繁，其中還有不少只是暫行性規(guī)定而已。很少有具體的法律界定和實施規(guī)程，其法律責任不明確，導致受歧視的勞動者訴諸法律程序時無具體法律可依

31、，依法主張自己的權(quán)利和獲得幫助。</p><p>　　我國現(xiàn)在并沒有專門的《反就業(yè)歧視法》。所謂《反就業(yè)歧視法》就是專門反對就業(yè)歧視和促進平等就業(yè)的法律，它應(yīng)該對什么是就業(yè)歧視，由哪個機構(gòu)來認定就業(yè)歧視，受就業(yè)歧視侵害的人如何獲得救濟，實行就業(yè)歧視的用人單位應(yīng)該承擔何種法律責任等有詳細的規(guī)定。相關(guān)的立法里也有涉及平等就業(yè)和反就業(yè)歧視的規(guī)定，主要體現(xiàn)在憲法以及其他相關(guān)的法律、法規(guī)和規(guī)章中，但難以進行全面細致的規(guī)定。

32、</p><p>　　在我國沒有設(shè)置專門保護勞動者就業(yè)機會平等、處理就業(yè)歧視爭議的機構(gòu)，現(xiàn)有的勞動保護機構(gòu)有勞動保障行政部門、工會、仲裁機構(gòu)和法院，但都不是負責獨立處理就業(yè)歧視案件的機構(gòu)。由于就業(yè)和職業(yè)歧視不屬于勞動爭議處理的受案范圍。因此，勞動者在就業(yè)過程中遇到就業(yè)和職業(yè)歧視，主要是通過向各級勞動監(jiān)察部門投訴，來求得問題的解決和對違規(guī)者的相應(yīng)處理。目前勞動保障監(jiān)察人員少、力量弱與勞動監(jiān)察面廣、任務(wù)重之間的矛盾十

33、分突出。</p><p>　　2.11 各種相關(guān)配套法律立法工作嚴重滯后，跟不上經(jīng)濟發(fā)展速度</p><p>　　我國勞動合同立法工作嚴重滯后。勞動合同是勞動者與用人單位建立勞動關(guān)系的唯一合法形式，可見其在我國市場經(jīng)濟生活中所起之重大作用。但與其作用形成鮮明對比的是，立法的滯后與經(jīng)濟的超前，導致司法實踐中沿用的少數(shù)及零散的調(diào)整勞動合同關(guān)系的法律條款，呈力不從心、漏洞百出的狀態(tài)。</p

34、><p>　　社會保險問題嚴重。總體上講，私營企業(yè)、港澳臺資企業(yè)和外資企業(yè)職工參保的比例普遍較低。有些企業(yè)為了給予員工高工資而不參保。有些地方政府甚至對一些企業(yè)的職工的實際人數(shù)都沒有掌握，企業(yè)也不愿意向政府相關(guān)部門透露，以此回避購買保險的等問題。</p><p>　　社會保險立法工作的嚴重滯后。我國調(diào)整社會保險關(guān)系的專門法律仍是空白，勞動法只是對社會保險和福利做了一般性規(guī)定：“國家發(fā)展社會保險

35、事業(yè)，建立社會保險制度，設(shè)立保險基金，是勞動者在養(yǎng)老、患病、工傷、失業(yè)、生育等情況下獲得幫助和補償”。</p><p>　　3 對我國企業(yè)勞動關(guān)系存在問題的建議</p><p>　　3.1 勞動行政部門應(yīng)加強勞動爭議處理工作，提高工作效率</p><p>　　針對勞動爭議案件逐年上升的情況，限制企業(yè)單方面解除勞動合同的條件，對降低勞動爭議案件數(shù)量有一定作用。比如規(guī)定

36、企業(yè)單方面解除勞動合同的，要給予員工相應(yīng)的經(jīng)濟補償。各級勞動行政部門應(yīng)充分認識勞動爭議處理的急迫性和重要性，抓住勞動爭議的本質(zhì)，抓重點、抓典型。緊緊圍繞經(jīng)濟建設(shè)和和諧社會的構(gòu)建這兩大中心。及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，不斷總結(jié)經(jīng)驗，提高處理工作效率。</p><p>　　3.2 強化集體協(xié)商和談判，廣泛推行集體合同制度</p><p>　　當前，我國集體合同制度和集體談判方面普遍存在嚴重問題，這

37、一問題直接導致了集體勞動爭議案件數(shù)量猛增。按照國際慣例，工資應(yīng)由企業(yè)和職工平等地集體協(xié)商。我國的法律也規(guī)定，企業(yè)職工可以就勞動報酬、工作時間、休息休假和勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，有工會或職工代表與企業(yè)方展開平等協(xié)商，簽定集體合同。但事實上，我國目前真正建立和執(zhí)行這項制度的企業(yè)很少，大多數(shù)企業(yè)的集體合同制度和工會都是流于形式，即使實行了集體合同制度的企業(yè)都事實上沒有建立在工會和企業(yè)雙方平等協(xié)商的基礎(chǔ)上，只有少數(shù)國有企業(yè)才真正實行了這項

38、制度。</p><p>　　在集體勞動爭議案件數(shù)量居高不下的情況下，要盡快減少集體勞動爭議案件數(shù)量，必須強化集體協(xié)商和談判，廣泛推行集體合同制度，以降低集體勞動爭議發(fā)生的概率。制定一部《集體談判法》，實現(xiàn)集體合同制度化規(guī)范化，使勞動法關(guān)于集體談判的內(nèi)容從勞動法中獨立出來，與《中華人民共和國工會法》銜接，詳細規(guī)定集體協(xié)商的主體資格、代表的權(quán)利義務(wù)、談判程序、談判內(nèi)容、協(xié)商內(nèi)容等。明確集體協(xié)商代表的權(quán)利和義務(wù)；通過工

39、會與企業(yè)進行集體談判、簽訂集體合同，將勞動關(guān)系的大部分內(nèi)容確定于集體合同內(nèi)；針對拖欠工資、工資水平過低等問題作出相應(yīng)的對策和處理方法。目前，可以選擇非公有制企業(yè)先實行，國有企業(yè)隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立也要逐步推行，等條件的成熟后，逐步推行區(qū)域性、行業(yè)性集體合同制度。</p><p>　　3.3 把勞動報酬、保險福利等關(guān)鍵問題作為平等協(xié)商的重點</p><p>　　我國政府堅持按勞分配為主體，

40、多種分配方式并存的制度，效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。通過工資制度改革，發(fā)揮市場機制作用，使勞動者的工資收入水平隨著經(jīng)濟發(fā)展和企業(yè)效益的增長而大幅度提高，從整體分配的情況看，也導致了貧富差距日益拉大，社會分配關(guān)系惡化，兩極分化嚴重。這是勞動報酬和保險福利問題是勞動爭議的焦點的主要原因。</p><p>　　要解決這個焦點問題，我建議以工資集體協(xié)商為切入點，積極推進工資集體協(xié)商，努力提高集體協(xié)商的實效性、全面性。要把勞

41、動關(guān)系中最關(guān)鍵、最核心的問題：勞動報酬、工作時間、休息休假、保險福利等，作為平等協(xié)商、集體合同的重點,這是勞動者通過集體的力量抵抗企業(yè)借格式化條款濫用權(quán)利的一種有效手段。</p><p>　　3.4 針對各地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平制定有差異的社會保障政策法規(guī)</p><p>　　由于近年來我國推進社會主義市場經(jīng)濟體制改革的加速，實行經(jīng)濟特區(qū)的政策，導致了經(jīng)濟水平不同的各個地區(qū)勞動者收入有一定差別，

42、現(xiàn)有的勞動爭議處理體制弊端顯露。因此，加強改革，根據(jù)各個地區(qū)的不同經(jīng)濟水平制定差別的社會保險法規(guī)和福利政策，保證經(jīng)濟體制改革的順利進行和全面小康社會的實現(xiàn)。</p><p>　　3.5 轉(zhuǎn)變調(diào)解委員會的職能，積極化解勞動爭議</p><p>　　導致調(diào)解委員會成功處理爭議數(shù)量逐年減少有企業(yè)調(diào)解制度自身的原因：（1）從調(diào)解委員會的性質(zhì)和地位上看，由于企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的設(shè)立在法律上不具有

43、強制性，在現(xiàn)實中不具有普遍性。企業(yè)勞動爭議調(diào)解的公正性與中立性正在受到老百姓的置疑，工會工作的現(xiàn)實存在矛盾，勞動關(guān)系雙方越來越傾向于直接向仲裁委員會申請仲裁。所以，近年來直接申請仲裁的爭議數(shù)量持續(xù)走高，企業(yè)調(diào)解委員會調(diào)解的爭議數(shù)量則持續(xù)降低。（2）從處理依據(jù)上來看，目前指導勞動爭議調(diào)解委員會工作的只有《條例》以及依據(jù)其制定的《企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會組織及工作規(guī)則》兩個較為規(guī)范的文件，但規(guī)范對象僅限于企業(yè)，其他的用人單位只是參照執(zhí)行，這就

44、提高了勞動爭議調(diào)解委員會的工作難度。（3）由于勞動關(guān)系逐步趨于國際化、勞動關(guān)系更加市場化、勞動關(guān)系單極化、勞動關(guān)系沖突更容易激化，這些都是使勞動爭議案件處理難度加大或升級的因素。</p><p>　　要提高調(diào)解委員會成功處理爭議數(shù)量，必須轉(zhuǎn)變調(diào)解委員會的職能，實行領(lǐng)導責任制，認真分析本質(zhì)原因，解決當前勞動爭議處理工作存在的突出問題，把預防勞動爭議擺到首要位置，建立勞動爭議預防機制，站在勞動者一邊，維護勞動者的合法

45、權(quán)益。注意排查發(fā)生集體勞動爭議和職工群體性事件的隱患，發(fā)現(xiàn)問題要及時妥善處理，將爭議和糾紛的隱患消滅在萌芽狀態(tài)。在企業(yè)內(nèi)部建立協(xié)商調(diào)解機制，改善和加強勞動調(diào)解制度，加強勞動爭議調(diào)解工作，拓展勞動爭議解決的渠道，積極化解勞動爭議。發(fā)揮三方協(xié)商機制，努力減少勞動爭議的發(fā)生。只有這樣，才能提高調(diào)解委員會的處理效率。</p><p>　　3.6 貫徹三方原則，建立完善的勞動關(guān)系三方協(xié)商機制</p><

46、p>　　在社會主義市場經(jīng)濟條件下，勞動關(guān)系的三方即政府、企業(yè)、勞動者的根本利益是一致的，但由于各自的職責、地位不同，其具體利益存在著差異和矛盾。這些矛盾處理的好壞將直接影響經(jīng)濟的發(fā)展和社會的穩(wěn)定。因此，必須建立一種充分體現(xiàn)勞動關(guān)系的主體利益的新型機制，勞動行政部門、工會組織和企業(yè)組織三方各自派出代表對勞動關(guān)系的重大問題進行溝通與協(xié)調(diào)，根據(jù)勞動相關(guān)法規(guī)對調(diào)整方案與改革政策措施提供建議。這就是勞動關(guān)系三方協(xié)商的新型機制。</p&

47、gt;<p>　　要真正建立這種機制，必須從實際出發(fā)，首先加強與工會組織的情況溝通和信息交流，建立政府與工會的聯(lián)席會議制度，進一步加強政府勞動保障行政部門、工會組織和企業(yè)代表組織三方對涉及勞動關(guān)系方面的重大問題進行溝通和協(xié)商，建立和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。及時向下級工會通報與政府的工會工作及與職工群眾有關(guān)的政策措施，集中研究涉及職工權(quán)益的重要問題。</p><p>　　各級勞動和社會保障行政部門應(yīng)明確勞動

48、關(guān)系三方協(xié)調(diào)機制的職責，充分認識建立勞動關(guān)系三方協(xié)調(diào)機制的重要意義，會同同級工會和企業(yè)方面代表，改進辦案方式，盡快建立和完善勞動關(guān)系三方協(xié)商機制；三方協(xié)調(diào)機制要實行制度化、規(guī)范化，共同協(xié)商解決勞動關(guān)系方面的重大問題；要會同工會組織積極指導和推動企業(yè)建立和完善勞動合同制度和平等協(xié)商、集體合同制度, 建立健全勞動爭議仲裁委員會例會制度，堅持定期分析研究本地區(qū)勞動關(guān)系及勞動爭議處理工作存在的突出問題，加強對辦案工作的具體指導。督促企業(yè)盡快建立

49、起工資集體協(xié)商制度,加大勞動保障監(jiān)察執(zhí)法力度,依法維護廣大職工的合法權(quán)益,促進勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。</p><p>　　三方要本著相互理解、相互信任、相互支持和兼顧國家、企業(yè)、職工利益的原則，充分發(fā)揮三方協(xié)調(diào)機制的優(yōu)勢；我們要積極探索勞動關(guān)系三方協(xié)調(diào)機制的運作方式，加強對勞動關(guān)系三方協(xié)調(diào)機制工作的指導。三方協(xié)商的內(nèi)容主要包括：職工的勞動報酬、工作時間和休息休假、社會保險、福利待遇、勞動安全衛(wèi)生、女職工和未成年工特

50、殊保護、職業(yè)培訓、文體生活；職工解困工作。集體合同和勞動合同制度的推動和管理；勞動就業(yè)、職工再就業(yè)、下崗職工分流和勞動用工管理。</p><p>　　通過相關(guān)機構(gòu)和程序規(guī)則，關(guān)注經(jīng)濟全球化對勞動關(guān)系的影響，就有關(guān)立法、經(jīng)濟與社會政策的制定，以及與勞動關(guān)系調(diào)整密切相關(guān)的重大問題的解決，相互溝通、平等交涉、共商對策、合作共事。按照法律規(guī)定，我國勞動爭議仲裁委員會的工作必須遵循三方原則。專家學者們也要積極加強對我國加入

51、WTO后勞動關(guān)系運行、變化及其特點的理論研究，加強對中國勞動關(guān)系調(diào)整模式的研究。</p><p>　　3.7 完善工會制度，認真履行工會的職能，建立起民主管理機制</p><p>　　工會制度是企事業(yè)單位職工參與民主決策、民主管理、民主監(jiān)督的基本制度，是實現(xiàn)工人階級在國家經(jīng)濟、政治、文化和社會生活中當家作主的基礎(chǔ)，是推進有中國特色社會主義民主政治建設(shè)的重要內(nèi)容，推行職工民主管理，是增強黨的

52、執(zhí)政能力建設(shè)、發(fā)展社會主義民主政治、貫徹落實科學發(fā)展觀和構(gòu)建社會主義和諧社會的必然要求，也是構(gòu)建和諧的企業(yè)勞動關(guān)系的內(nèi)在需要。</p><p>　　工會是維護勞動者合法權(quán)益的組織，是勞動者的代言人。要提高企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的公正性與中立性，必須轉(zhuǎn)變和完善工會的職能，在企業(yè)內(nèi)部建立起民主管理機制。工會組織應(yīng)加強參與性，不僅要對勞資雙方的合同履行進行監(jiān)督，而且還要建立和完善勞動關(guān)系談判和協(xié)商機制，通過工會與企業(yè)之

53、間自主協(xié)商，促使勞資雙方預防和調(diào)解勞動爭議，從而減輕勞動保障部門的壓力。</p><p>　　沒有建立工會的企業(yè)，由職工推舉的代表與企業(yè)簽訂，集體合同簽訂后應(yīng)當報送勞動行政部門,所有企業(yè)都要積極推行平等協(xié)商和集體合同制度，真正形成勞動關(guān)系雙方平等協(xié)商的有效機制。</p><p>　　加強職工代表大會的職能，完善民主參與制度，形成勞動關(guān)系的自我協(xié)調(diào)機制。集體合同草案應(yīng)當提交職工代表大會或者全

54、體職工討論通過，由工會代表職工與企業(yè)簽訂。</p><p>　　工會就企業(yè)的工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項，與企業(yè)進行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂集體工資協(xié)議。在開展工資集體協(xié)商的過程中，要突出重點，妥善處理雙方經(jīng)濟利益分配關(guān)系，各地區(qū)要根據(jù)地區(qū)和企業(yè)的不同情況，把職工最關(guān)心、最現(xiàn)實、最直接的利益問題作為重點，切實解決企業(yè)工資分配中的突出問題。</p><p>　　企業(yè)

55、內(nèi)部調(diào)解作為一種解決糾紛的做法和制度，是我國傳統(tǒng)儒家法律文化的重要組成部分，既體現(xiàn)了現(xiàn)代法治的基本原則，也體現(xiàn)了我國傳統(tǒng)文化中以和為貴的基本思想。工會組織應(yīng)充分認識內(nèi)部調(diào)解的作用，與調(diào)解委員會共同合作，加強勞動爭議調(diào)解工作，積極與勞動者、企業(yè)方進行溝通，針對雙方的矛盾焦點提出合理的、勞資雙方都滿意的解決方法，積極化解勞動爭議，解決基層勞動爭議調(diào)解弱化，使勞動爭議企業(yè)內(nèi)部調(diào)解真正走向社會。</p><p>　　3.

56、8 建立健全勞動保障監(jiān)察制度，切實維護廣大普通勞動者的基本權(quán)益</p><p>　　針對農(nóng)民工問題，我認為有必要制定一個從屬于《勞動法》的保護農(nóng)民工的相關(guān)法律或制度，比如《勞務(wù)雇傭法》或農(nóng)民工保護制度。用人單位使用農(nóng)民工，必須依法與農(nóng)民工簽訂書面勞動合同，并向勞動保障行政部門進行用工備案。高度重視農(nóng)民工的合同管理工作，通過勞動合同確立用人單位與農(nóng)民工的勞動關(guān)系，有效杜絕關(guān)于社會弱勢力群體勞動爭議事件，也是維護農(nóng)民

57、工合法權(quán)益的重要措施。</p><p>　　對再就業(yè)的下崗職工、失業(yè)人員和進城務(wù)工的農(nóng)民工，提供就業(yè)指導和幫助。各地政府應(yīng)有相應(yīng)的政策，抓好貫徹落實，并進一步完善。加強對進城務(wù)工人員勞動保護的法制宣傳教育，增強企業(yè)主自覺守法、職工依法自我保護的意識。加大監(jiān)督力度，促使有需求的用人單位與下崗職工、失業(yè)人員和進城的農(nóng)民工簽訂勞動合同，依法建立勞動關(guān)系。積極借助工會力量，幫助這部分人員與用人單位簽訂勞動合同，保護其不會

58、失去工作，并享有社會保險的權(quán)利。防止勞動爭議的焦點勞動報酬和保險福利問題升級和范圍進一步擴大。</p><p>　　由于進城務(wù)工人員分布各行各業(yè)，分布廣、人員雜、流動性大，其管理工作是一項社會系統(tǒng)工程，必須由政府負責，各部門協(xié)同管理。加強企業(yè)黨組織、團組織建設(shè)，在企業(yè)中加強婦女組織的建設(shè)，優(yōu)化進城務(wù)工婦女生活環(huán)境，積極維護女職工權(quán)益。</p><p>　　勞動行政部門要積極加強勞動標準體系

59、建設(shè)，進一步完善的勞動標準體系，初步實現(xiàn)勞動關(guān)系調(diào)整的法制化、規(guī)范化。在制訂和調(diào)整勞動標準的過程中，為了保證勞動標準的科學性和合理性，要想工會、企業(yè)組織和專家學者廣泛征求意見。積極建立監(jiān)督制約機制，有效地調(diào)整勞動關(guān)系，以防止工傷事故的不斷發(fā)生。在宏觀上制定相應(yīng)的政策措施，對工傷事故高發(fā)行業(yè)嚴加防范，保證新的標準和機制有效執(zhí)行。新標準要符合中國的經(jīng)濟發(fā)展的現(xiàn)實水平，保障廣大職工的基本人權(quán)，促進經(jīng)濟發(fā)展和社會進步。使我國勞動關(guān)系建設(shè)初步納入

60、法制化軌道。</p><p>　　健全勞動保障監(jiān)察組織，加強勞動監(jiān)察制度，強化勞動保障部門行政監(jiān)察手段，加大執(zhí)法力度，為受害者提供行政救濟。截止到2005年，全國勞動保障監(jiān)察機構(gòu)3201個,勞動保障監(jiān)察機構(gòu)組建率為94.8%,各級勞動保障部門配備勞動保障專職監(jiān)察員2萬人。各級勞動保障部門要會同工會組織和企業(yè)代表組織，積極主動地向當?shù)攸h委、政府匯報勞動勞動監(jiān)察工作中存在的困難和問題。各級政府加強投入,提高勞動監(jiān)察隊

61、伍的文化素質(zhì)和專業(yè)技能，為勞動監(jiān)察機構(gòu)配備充足的人員和良好的物質(zhì)條件。積極充分地為勞動監(jiān)察工作提供有利的執(zhí)法環(huán)境，保證勞動監(jiān)察機構(gòu)有效地履行勞動監(jiān)察職責，推動勞動監(jiān)察建設(shè)工作取得新的進展，最終為勞動受害者提供有力的行政救濟。</p><p>　　3.9 改革現(xiàn)有的勞動爭議處理制度，建立新型的勞動爭議處理模式</p><p>　　勞動爭議處理體制，又稱勞動爭議處理體系，是指勞動爭議處理的各種

62、機構(gòu)和方式在勞動爭議處理過程中的各自地位和相互關(guān)系所構(gòu)成的有機整體，它表明勞動爭議發(fā)生后應(yīng)當通過哪些途徑，由哪些機構(gòu)，哪些方式來處理。</p><p>　　針對勞動爭議處理程序存在的問題、制度內(nèi)部存在的問題提出以下對策：盡快制定一部勞動爭議處理的專門法律《勞動爭議處理法》，以規(guī)范勞動爭議處理中的具體程序和機構(gòu)問題，就其內(nèi)容看，包括解決在勞動爭議處理方面的原則、程序、方式等規(guī)定。并在實踐中逐步形成與之相配套的司法解

63、釋。完善仲裁程序與辦法，確立勞動爭議仲裁委員會的司法獨立地位，使它在同級人民政府中成為一個獨立的司法機構(gòu)，充分發(fā)揮仲裁作用。</p><p>　　進一步完善勞動仲裁體系，變“一裁兩審”制為“兩裁終局”制，提高勞動仲裁的效率?；?qū)嵭小安脤彿周墶⒏髯越K局”的模式。所謂“裁審分軌、各自終局”，是指勞動爭議發(fā)生后，當事人可以自愿選擇第三方，或向勞動仲裁機構(gòu)申請仲裁，或向人民法院提起訴訟，申請仲裁則不得再行起訴；勞動仲裁實

64、行兩裁終局，樹立勞動仲裁的權(quán)威，對一裁裁決不服可以向上級仲裁機構(gòu)申請復議，向人民法院起訴的則按民事訴訟程序兩審終審。要么對現(xiàn)有司法機構(gòu)進行改革，在法院中設(shè)立處理勞動爭議的專門職能部門，比如在法院內(nèi)增設(shè)勞動法庭，以改變勞動爭議案件由民庭受理的局面。勞動法庭適用于勞動爭議案件的審理。</p><p>　　3.10 加快反就業(yè)歧視立法，促進平等公平就業(yè)</p><p>　　我國既是WTO成員，也

65、是國際勞工組織的成員國，而這兩個組織中的核心價值觀念之一，就是消除就業(yè)歧視。市場經(jīng)濟崇尚公平競爭，就業(yè)歧視導致勞動力市場的分割，不利于建立統(tǒng)一的勞動力市場。廢除影響平等就業(yè)的政策規(guī)定和規(guī)章，徹底消除就業(yè)歧視，完善市場經(jīng)濟體制，是中國融入全球經(jīng)濟一體化的必然選擇。勞動保障部門必須明確在消除就業(yè)和職業(yè)歧視方面的責任，建立專業(yè)化的執(zhí)行機構(gòu)來處理就業(yè)歧視案件和促進平等就業(yè)，建立和完善反就業(yè)歧視的法律制度，推動我國構(gòu)建完整的反就業(yè)歧視機制，從而培

66、育和提升我國公民的權(quán)利意識和平等觀念。</p><p>　　對于一般的企業(yè)單位，勞動者在就業(yè)中受到歧視的，可以認定用人單位侵犯勞動者作為民法上的人所享有的一般人格權(quán)，受侵害的勞動者可以提起侵權(quán)行為訴訟，要求用人單位承擔民事侵權(quán)責任。對于政府部門公務(wù)員錄用標準和比照實行公務(wù)員制度的事業(yè)單位人事制度，必須改革現(xiàn)有政府和事業(yè)單位的用人制度，遵循《反就業(yè)歧視法》。公務(wù)員錄用標準和事業(yè)單位人事制度，都應(yīng)該以《勞動法》為基礎(chǔ)

67、來制定。</p><p>　　加強勞動保障監(jiān)察，制定扶助弱者或弱勢群體的相關(guān)就業(yè)政策與措施，采取必要的行政手段來禁止就業(yè)歧視，為就業(yè)歧視受害者提供行政救濟。</p><p>　　建立相應(yīng)的反就業(yè)歧視訴訟制度，為被歧視的受害者提供司法救濟。目前就業(yè)歧視并沒有納入勞動爭議的受案范圍，因而無救濟、無權(quán)利，基于保護勞動者的合法權(quán)益以及立法的完整性考慮，也可以考慮擴大行政訴訟和民事訴訟的受案范圍，實

68、現(xiàn)對被歧視的受害者的司法救濟。</p><p>　　平等是一種憲法價值，它直接關(guān)聯(lián)著對“法律面前人人平等”的理解，政府應(yīng)當建立專門的違憲審查機關(guān)，加強對違憲、違法的法規(guī)、規(guī)章和文件的清理，清除現(xiàn)有的與就業(yè)歧視有關(guān)的消極性規(guī)定，把消除歧視作為企業(yè)承擔社會責任的指標；積極建立符合我國國情的反就業(yè)歧視訴訟制度，為受害者提供司法救濟，允許個人在其基本權(quán)利受到侵犯時提起憲法訴訟，動員遭受歧視的弱勢群體組織起來，進行抗爭，實

69、現(xiàn)我國憲法基本權(quán)利的司法化，完善違憲審查程序。在條件許可的情況下，可以考慮借鑒德國憲法訴訟制度，建立違憲審查制度，為受害者提供憲法救濟。</p><p>　　在當前就業(yè)歧視不屬于勞動爭議的受案范圍的情況下，要么將就業(yè)歧視納入勞動爭議的受案范圍，由勞動爭議仲裁委員會負責處理。要么借鑒美國設(shè)立“公平就業(yè)機會委員會”類似機構(gòu)，該機構(gòu)的職能類似于我國的勞動爭議仲裁委員會的職能，直接受理和調(diào)查來自申訴者個人的就業(yè)歧視申訴，

70、獨立處理就業(yè)歧視的案件，該委員會盡量讓沖突雙方采取自愿和解的方式來處理糾紛。若調(diào)停失敗，委員會有權(quán)直接訴于法院以強制執(zhí)行，從而保護平等的就業(yè)機會，消除就業(yè)歧視，營造公平就業(yè)機會。</p><p>　　法律是消除就業(yè)歧視的最重要的手段，由國家立法機關(guān)制定專門的《反就業(yè)歧視法》，完善消除歧視的積極行為和立法。就業(yè)歧視應(yīng)包括勞動者在求職過程、取得報酬、休息休假、獲得勞動安全衛(wèi)生保護、享受就業(yè)服務(wù)、享受社會保險和福利、提

71、請勞動爭議處理等過程中發(fā)生的各種各樣的歧視現(xiàn)象。如果以與工作本身無關(guān)的理由差別對待勞動者，則就屬于歧視。換言之，用人單位必須證明其所限制求職者的資格是與工作有關(guān)聯(lián)性的，為勞動者提供積極性保障措施。</p><p>　　《反就業(yè)歧視法》應(yīng)包括以下一些具體內(nèi)容：1．就業(yè)歧視的界定。2．就業(yè)歧視認定的“工作相關(guān)資格”。即是指用人單位在用人選擇上，應(yīng)該基于工作性質(zhì)、需求以及員工工作能力或與此相關(guān)社會屬性因素進行選擇，對求

72、職者或受雇者在性別、年齡、身高、身體健康狀況方面自然屬性的特定限制一定要對該工作的正常運轉(zhuǎn)以及工作效率有具體的聯(lián)系和影響，不能隨心所欲地制定招聘錄用標準。3．舉證責任與抗辯事由。舉證責任是指求職者在認為自己遇到了用人單位的就業(yè)歧視時，有責任列舉科學證據(jù)來證明“自己完全有能力承擔所申請的職務(wù)，卻未被錄用”這一事實?；蛘哂萌藛挝辉谡J為被原告誣告時，有責任證明“拒絕錄用原告是一個合法的非歧視性行為”的這一事實?？罐q事由是指當舉證責任轉(zhuǎn)向用人單

73、位時，用人單位必須能夠證明的所以拒絕錄用原告的一個合法而非歧視性的理由。4．違反《反就業(yè)歧視法》的法律責任。</p><p>　　3.11 加快勞動相關(guān)配套法律立法工作，建立起完善的法律體系 </p><p>　　加快勞動立法工作，務(wù)必保證立法進程與經(jīng)濟發(fā)展同步；完善有關(guān)法律法規(guī),不斷建立相應(yīng)的配套法律，使在社會主義經(jīng)濟建設(shè)中的廣大勞動者有法可依，從而更好地保護勞動者的權(quán)益和國家的利益不被

74、損害。為我國社會主義經(jīng)濟建設(shè)提供基礎(chǔ)保障，為我國建立社會主義和諧社會做出應(yīng)盡的力量。</p><p>　　《勞動法》是調(diào)整勞動關(guān)系的基本法律，是勞動法律體系中的基本法，對勞動關(guān)系的各個方面都作了原則規(guī)定，為了使勞動法各項制度更加具體化和規(guī)范化，應(yīng)當制定相配套的勞動法律或規(guī)定，完善勞動法律體系。要使其規(guī)定的各項基本原則得到很好地貫徹執(zhí)行，堅持以《勞動法》為主體，還必須制定與之相配套的一些子法如《就業(yè)促進法》、《勞動

75、合同法》、《工資法》、《安全生產(chǎn)法》、《勞動保護法》、《職業(yè)技能開發(fā)法》、《社會保險法》、《勞動爭議處理法》《集體談判法》、《集體合同法》、《社會保險法》、《反就業(yè)歧視法》和《勞動監(jiān)察法》等單項法律和法規(guī)，形成規(guī)范的勞動關(guān)系的一整套完善的勞動關(guān)系調(diào)整法律、法規(guī)體系，從而真正實現(xiàn)勞動關(guān)系法治化，構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系。一方面，加強立法填補現(xiàn)有法律上的空白；另一方面，改進我國現(xiàn)有立法中存在的不足，完善各種相應(yīng)的措施。在社會保險問題日益嚴重的情況

76、下，國家應(yīng)加快社會保險的立法工作，制定專門的社會保險法，詳細明確調(diào)整社會保險關(guān)系的具體原則、關(guān)系主體及其權(quán)利與義務(wù)、管理機構(gòu)、辦理程序和責任等相關(guān)規(guī)定。</p><p>　　進一步完善勞動合同制度，積極實行以勞動合同制度為主要內(nèi)容的新型用人制度，加快勞動合同立法。</p><p>　　社會保險法也是勞動法的一部分，社會保險關(guān)系與勞動關(guān)系是密不可分的，或者說社會保險關(guān)系是勞動關(guān)系的一個部分。

77、社會保險和就業(yè)問題同等重要，一個沒有社會保險的國家不回長久穩(wěn)定，同樣一個失業(yè)嚴重的國家必然面臨動蕩。社保問題是關(guān)系到國家穩(wěn)定和國民經(jīng)濟命脈的大事。在社會主義現(xiàn)代化經(jīng)濟建設(shè)的形勢下顯得尤其重要。加快社會保險立法工作，推進社會保險立法，是必然趨勢。</p><p><b>　　4 結(jié) 論</b></p><p>　　總之，只有采取積極措施，盡量縮小勞動者與用人單位的不平等

78、，才能有效化解勞資雙方的矛盾，當今和平時代的主題，是建立社會主義和諧的新型勞動關(guān)系。第一，要強化集體協(xié)商和談判，廣泛推行集體合同制度，進一步擴大集體合同的覆蓋面。第二，要勞動行政部門應(yīng)加強勞動爭議處理工作，加快勞動爭議制度改革，建立健全勞動爭議處理體制。第三，要加強勞動監(jiān)察制度，健全勞動保障監(jiān)察組織，強化勞動保障部門行政監(jiān)察手段。第四，要消除影響平等就業(yè)的政策規(guī)定和規(guī)章，促進平等公平就業(yè)，加快反就業(yè)歧視立法。第五，要建立健全企業(yè)工會制度

79、，完善工會的職能，在企業(yè)內(nèi)部建立起民主管理機制。第六，要建立和完善勞動關(guān)系三方協(xié)商機制，遵循三方原則，切實完善勞動爭議仲裁委員會工作制度。第七，要加快立法工作，完善有關(guān)法律法規(guī),加快勞動法配套法律的立法進程。以適合我國社會的不斷進步和經(jīng)濟的飛速發(fā)展。</p><p><b>　　致 謝</b></p><p>　　在我撰寫這份畢業(yè)論文的過程中，我受到了很多同學的熱心幫

80、助，我非常感動，沒有他們的幫助，我就無法順利完成，謝謝你們!</p><p>　　特別地，我要衷心感謝我的指導老師——陳蘭老師。在寫論文之前，她幫我選題，并教會我寫論文的思路。在寫作的過程中，又不斷指出我論文的不足之處，并提出修改的建議。正是在她悉心的指導和熱情的幫助下，我才按時完成了此文。我不僅從她那里學到文化知識和學習方法，更重要的是，她那嚴謹?shù)闹螌W態(tài)度和誨人不倦教學作風使我終生受益。在此，我要向她表示深深的

81、謝意!</p><p>　　各位評審專家，感謝你們對本文的審閱和點評，你們同樣也付出了辛勤的勞動。</p><p><b>　　參 考 文 獻</b></p><p>　　[1] 論文：王成：《轉(zhuǎn)型時期勞動關(guān)系現(xiàn)狀及對策》 《企業(yè)文明》 2005年第01期</p><p>　　[2] 論文：任雅靜 步婭婷：《我

82、國企業(yè)勞動關(guān)系現(xiàn)狀及對策研究》 企業(yè)活力-2006年7期</p><p>　　[3] 論文：王穎：《淺析我國企業(yè)勞動關(guān)系現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢》 科學咨詢-2006年04期</p><p>　　[4] 論文：林嘉：《論我國就業(yè)歧視的法律調(diào)控》 《河南社會科學》2006年第5期</p><p>　　[5] 論文：萬希： 《美國反就業(yè)歧視的立法實踐對我國

83、啟示》 《石家莊經(jīng)濟學院學報》 2006年4月第29卷 第2期 </p><p>　　[6] 著作： 《對積極的就業(yè)政策的解讀和解析》 勞動和社會保障部培訓就業(yè)司 編 中國勞動社會保障出版社 2003.3</p><p>　　[7] 論文：周經(jīng)緯：《經(jīng)濟全球化下我國勞動爭議處理體制之檢討與重構(gòu)》，《中國勞動》2003.3</p><p>

84、　　[8] 論文：王全興 侯玲玲：《我國勞動爭議處理體制模式的選擇》，《中國勞動》2002.8</p><p>　　[9] 論文：羅燕 陳葵：《我國勞動爭議處理的制度創(chuàng)新問題》，《華南師范大學學報（社會科學版）》 2001.3</p><p>　　[10] 論文：李德齊：《勞動爭議處理與制度選擇》，《工會理論和實踐》 2003.1</p><p>　　[11

85、] 論文：丁勝如：《中國勞動關(guān)系現(xiàn)狀及工會的應(yīng)對舉措》 上海工會管理干部學院學報工會理論研究-2002年5期</p><p>　　[12] 著作：楊宜勇： 《勞動就業(yè)體制改革攻堅》 中國水利水電出版社 2005.1</p><p>　　[13] 論文：馮蓓：《我國勞動爭議處理體制的模式選擇》 湖南大學2005年碩士學位論文</p><p>

86、　　[14] 論文：王貴軍：《經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期和諧勞動關(guān)系構(gòu)建的問題與對策》， 中國勞動關(guān)系學院學報 第20卷第6期 2006年10月</p><p>　　[15] 論文：劉苓玲：《論我國企業(yè)勞動關(guān)系的歷史變遷與趨勢》 中國勞動關(guān)系學院學報 第20卷 第6期2006年l2月</p><p>　　[16] 論文：王海民：《從尊重事實勞動關(guān)系視角看勞動者合法權(quán)益的維護》 中國

87、勞動關(guān)系學院學報 第20卷第6期 2006年10月</p><p>　　[17] 論文：王錦勝：《構(gòu)建和諧社會 勞動保障部門必須有所作為》， 　《中國勞動》 2006年12期</p><p><b>　　附表：</b></p><p>　　表1 2000年—2006年的案件處理情況統(tǒng)計數(shù)據(jù)</p><p><

88、;b>　　單位：個</b></p><p>　　來源于《中國勞動統(tǒng)計年鑒2005》</p><p><b>　　公式-1</b></p><p>　　受理勞動爭議案件總數(shù)平均年增長率=</p><p>　　=120191（1999） —是指上一年案件數(shù)量 —是指當年案件數(shù)量 ——是指年數(shù)&l

89、t;/p><p><b>　　公式-2</b></p><p>　　涉及勞動者人數(shù)平均年增長率=</p><p>　　=473957（1999） —是指上一年人數(shù) —是指當年人數(shù) ——是指年數(shù)</p><p>　　表2 2000年—2004年的集體勞動爭議統(tǒng)計數(shù)據(jù)</p><p>&l

90、t;b>　　單位：個</b></p><p>　　來源于《中國勞動統(tǒng)計年鑒2005》</p><p><b>　　公式-3</b></p><p>　　集體勞動爭議案件數(shù)平均年增長率=</p><p>　　=9043（1999） —是指上一年集體案件數(shù)量 —是指當年集體案件數(shù)量 ——是指年數(shù)

91、</p><p><b>　　公式-4</b></p><p>　　集體勞動爭議涉及勞動者人數(shù)平均年增長率=</p><p>　　=319241（1999） —是指上一年人數(shù) —是指當年人數(shù) ——是指年數(shù)</p><p>　　表3 2002—2004年勞動爭議案件處理方式情況</p><

92、;p><b>　　單位：件</b></p><p>　　來源于《中國勞動統(tǒng)計年鑒2005》</p><p>　　表4 2002年—2004年勞動爭議原因數(shù)據(jù)統(tǒng)計表</p><p><b>　　單位：件</b></p><p>　　來源于《中國勞動統(tǒng)計年鑒2005》</p><

93、;p><b>　　文獻綜述</b></p><p><b>　　（ 程治江 ）</b></p><p>　?。?重慶工學院 經(jīng)濟與貿(mào)易學院 0323-1班，重慶 400050）</p><p>　　摘要：在當前構(gòu)建和諧社會的大環(huán)境下，健全勞動法制建設(shè)，為構(gòu)建和諧勞動關(guān)系提供司法保障成為勞動立法的熱點問題。勞動關(guān)系是

94、市場經(jīng)濟條件下最基本的社會關(guān)系，而構(gòu)建和諧社會就必須構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系。勞動關(guān)系的和諧是社會和諧的基礎(chǔ)，經(jīng)濟建設(shè)和實現(xiàn)全面小康社會的基本保證。因此，構(gòu)建和諧社會必須重視構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的工作。</p><p>　　Abstract: under the big environment of constructing harmonious society, perfectly working the legisla

95、tive work, providing the judicature safeguard for constructing the harmonious labor relations become the labor legislation hot topic. The labor relations are the most basic social relations under the market economy condi

96、tion, but wanting to construct the harmonious society have to construct the harmonious work relations. The work relations’ harmony is the harmonious society’s foundation, society'</p><p>　　關(guān)鍵詞：勞動關(guān)系、三方協(xié)商機

97、制、和諧社會、就業(yè)、社會保險立法</p><p>　　Key words: labor relations、tripartite consultation machine-made、harmonious society、employment、social security legislation</p><p>　　2007年3月10日，北京市勞動和社會保障法學會2006年年會在中國人民大

98、學逸夫會議中心召開。在本次會議上，各位專家就“構(gòu)建和諧社會與構(gòu)建和諧勞動關(guān)系”、“完善勞動關(guān)系法治化”“就業(yè)促進法的熱點問題”、“勞動合同立法與勞動爭議處理制度的熱點問題”、“有關(guān)社會保險立法問題研究”等議題各抒已見，進行熱烈討論。可見和諧勞動關(guān)系、勞動關(guān)系法治化、反就業(yè)歧視、勞動爭議處理體制改革、社會保險立法等方面的問題已經(jīng)成為當前的研究熱點。</p><p>　　有很多勞動關(guān)系方面的專家也紛紛發(fā)表論文提出自己

99、的理論觀點。</p><p>　　王貴軍在《經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期和諧勞動關(guān)系構(gòu)建的問題與對策》一文中指出：構(gòu)建和諧勞動關(guān)系所面臨的問題是復雜而又嚴重的，造成這些問題的主要原因是勞動力供給過剩、勞動者缺乏與資本抗衡的力量、勞動用工形式的多樣化和復雜化、法律法規(guī)的不完善和執(zhí)法不嚴，解決這些問題需要政府、企業(yè)、工會、員工和其他組織分別從不同的方面進行共同的努力。（注：王貴軍：《經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期和諧勞動關(guān)系構(gòu)建的問題與對策》，中國勞

100、動關(guān)系學院學報 第20卷第6期 2006年10月） </p><p>　　劉苓玲指出：我國企業(yè)勞動關(guān)系也經(jīng)歷了三大階段的歷史變遷，在未來新的時期還將呈現(xiàn)出“三方權(quán)利”的特點，即勞動者、企業(yè)和政府。在體制轉(zhuǎn)軌時期，政府的宏觀引導、微觀協(xié)調(diào)以及相應(yīng)的宣傳教育對于勞動關(guān)系的平衡過渡是非常重要的。要求工會進行適時調(diào)整，突出其維護職能，積極通過政府、工會和企業(yè)平等協(xié)調(diào)的“三方機制”，對涉及勞動關(guān)系的重大問題進行溝通和協(xié)商，

101、對有關(guān)勞動和社會保障法規(guī)及涉及三方利益調(diào)整的重大改革方案和政策措施提出建議，促進建立和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。（注：劉苓玲：《論我國企業(yè)勞動關(guān)系的歷史變遷與趨勢》， 中國勞動關(guān)系學院學報 第20卷第6期 2006年l2月）</p><p>　　王海民指出：在現(xiàn)行的勞動法律、法規(guī)中，只有充分認識和尊重事實勞動關(guān)系，才能達到對勞動者合法權(quán)益的維護。應(yīng)從立法、執(zhí)法等各個方面加強對事實勞動關(guān)系的確認和保護，切實維護廣大勞動

102、者的合法權(quán)益。（注：王海民 《從尊重事實勞動關(guān)系視角看勞動者合法權(quán)益的維護》， 中國勞動關(guān)系學院學報 第20卷第6期 2006年10月）</p><p>　　王錦勝指出：一個就業(yè)不充分的社會不能算和諧社會，一個社會保障不健全的社會不能算和諧社會，一個分配嚴重不公的社會不能算和諧社會，一個勞動關(guān)系緊張的社會不能算和諧社會。構(gòu)建社會主義和諧社會，勞動保障部門責任重大，應(yīng)該把工作的著力點放在社會困難群體的就業(yè)、保障

103、和權(quán)益維護上。（注：王錦勝： 《構(gòu)建和諧社會 勞動保障部門必須有所作為》， 《中國勞動》 2006年12期）</p><p>　　就業(yè)是民生之本，是一個關(guān)系到國家和社會穩(wěn)定的問題，在當前就業(yè)形勢嚴峻的趨勢下，大家都很關(guān)心就業(yè)。綜觀世界勞動立法的歷史,可以看出就業(yè)立法經(jīng)歷了從單純的失業(yè)保障到促進就業(yè)的發(fā)展過程。但就業(yè)歧視問題漸漸凸現(xiàn)為一個社會問題，受到了學者專家們的廣泛關(guān)注，反就業(yè)歧視立法的呼聲也愈來愈高。促進就