人力資源畢業(yè)論文--我國(guó)中小型企業(yè)中國(guó)汽車工業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)及對(duì)策

1、<p>　　高等教育自學(xué)考試本科生畢業(yè)論文(設(shè)計(jì))</p><p><b>　　我國(guó)中小型企業(yè)</b></p><p>　　薪酬管理的問題及對(duì)策研究</p><p><b>　　目 錄</b></p><p><b>　　摘 要4</b></p>

2、;<p><b>　　關(guān)鍵詞4</b></p><p>　　一、“中小型企業(yè)” “薪酬管理”的概念及特點(diǎn)4</p><p>　　（一）我國(guó)中小企業(yè)的概念4</p><p>　?。ǘ┬匠旯芾淼母拍?</p><p>　　二、薪酬管理在我國(guó)中小型企業(yè)中的地位和作用5</p><p

3、>　　(一)在農(nóng)村經(jīng)濟(jì)中處于主體地位5</p><p>　　(二)中小型企業(yè)是大型企業(yè)不可缺少的伙伴和助手5</p><p>　　三、國(guó)內(nèi)中小型企業(yè)薪酬管理中存在的主要問題及成因分析6</p><p>　?。ㄒ唬┬匠暝O(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略思考6</p><p>　?。ǘ┬匠旯芾碇贫然靵y6</p><p>　　1

4、、薪酬制度不規(guī)范、彈性差6</p><p>　　2、薪酬方案沒有得到及時(shí)有效的調(diào)整6</p><p>　　3、忽視薪酬溝通環(huán)節(jié)7</p><p>　?。ㄈ└＠w系不完善7</p><p>　?。ㄋ模┖鲆暦墙?jīng)濟(jì)性報(bào)酬的運(yùn)用8</p><p>　　四、 我國(guó)中小型企業(yè)薪酬管理的對(duì)策8</p>&

5、lt;p>　　（一）強(qiáng)調(diào)薪酬系統(tǒng)的內(nèi)部透明性8</p><p>　?。ǘ┍３中匠晗到y(tǒng)的適度彈性9</p><p>　　（三）根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化薪酬系統(tǒng)9</p><p>　?。ㄋ模┲行∑髽I(yè)非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的運(yùn)用10</p><p>　?。ㄎ澹┲行∑髽I(yè)福利的多元化10</p><p>&l

6、t;b>　　結(jié)束語(yǔ)11</b></p><p><b>　　參考文獻(xiàn)11</b></p><p><b>　　致 謝12</b></p><p><b>　　我國(guó)中小型企業(yè)</b></p><p>　　薪酬管理的問題及對(duì)策研究</p>

7、<p>　　作 者：肖 博</p><p><b>　　指導(dǎo)老師：任 劍</b></p><p>　?。ê限r(nóng)業(yè)大學(xué)成人教育學(xué)院，長(zhǎng)沙　410128）</p><p>　　摘 要：中小企業(yè)一直面臨著人才危機(jī)，如何吸引人才、留住人才成為諸多中小企業(yè)面臨的難題。薪酬管理是企業(yè)吸引人才、留住人才的關(guān)鍵。文章對(duì)中小企業(yè)薪酬管理中存在

8、的問題進(jìn)行了分析，并提出了優(yōu)化中小企業(yè)薪酬管理的策略。</p><p>　　關(guān)鍵詞：中小企業(yè)　薪酬管理　對(duì)策</p><p>　　中小企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要力量，但中小企業(yè)的薪酬管理工作存在很多問題。</p><p>　　一、“中小型企業(yè)” “薪酬管理”的概念及特點(diǎn)</p><p>　?。ㄒ唬┪覈?guó)中小企業(yè)的概念</p><

9、;p>　　中小型企業(yè)或中小企業(yè)，簡(jiǎn)稱中小企，是指在經(jīng)營(yíng)規(guī)模上較小的企業(yè)，雇用人數(shù)與營(yíng)業(yè)額皆不大，此類企業(yè)通常是由單一個(gè)人或少數(shù)人提供資金組成，因此在經(jīng)營(yíng)上多半是業(yè)主直接管理而較少受外界干涉。 “中小企”的概念來自1980年代末期的"small business"概念。</p><p>　　（二）薪酬管理的概念</p><p>　　薪酬管理，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，

10、對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過程。薪酬管理要為實(shí)現(xiàn)薪酬管理目標(biāo)服務(wù)，薪酬管理目標(biāo)是基于人力資源戰(zhàn)略設(shè)立的，而人力資源戰(zhàn)略服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。 </p><p>　　薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計(jì)、薪酬日常管理兩個(gè)方面。 </p><p>　　薪酬體系設(shè)計(jì)主要是薪酬水平設(shè)計(jì)、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì)；薪酬日常管理是由薪酬預(yù)算、薪酬支付、

11、薪酬調(diào)整組成的循環(huán)，這個(gè)循環(huán)可以稱之為薪酬成本管理循環(huán)。 </p><p>　　薪酬設(shè)計(jì)是薪酬管理最基礎(chǔ)的工作，如果薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等方面有問題，企業(yè)薪酬管理不可能取得預(yù)定目標(biāo)。 </p><p>　　薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整工作是薪酬管理的重點(diǎn)工作，應(yīng)切實(shí)加強(qiáng)薪酬日常管理工作，以便實(shí)現(xiàn)薪酬管理的目標(biāo)。 </p><p>　　薪酬體系建立起來后，應(yīng)密

12、切關(guān)注薪酬日常管理中存在的問題，及時(shí)調(diào)整公司薪酬策略，調(diào)整薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬構(gòu)成以實(shí)現(xiàn)效率、公平、合法的薪酬目標(biāo)，從而保證公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。</p><p>　　二、薪酬管理在我國(guó)中小型企業(yè)中的地位和作用</p><p>　　(一)在農(nóng)村經(jīng)濟(jì)中處于主體地位。</p><p>　　改革開放十幾年來，我國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)迅猛發(fā)展，異軍突起，已成為我國(guó)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的主要支柱

13、。而鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)絕大多數(shù)也是中小型企業(yè)，主要是小型企業(yè)，它有利于集中農(nóng)村零散的資金和利用分散的資源，有利于吸收農(nóng)村過剩的勞動(dòng)力，因而發(fā)展快。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)已成為農(nóng)村商品生產(chǎn)和商品流通的主要的和直接的承擔(dān)者，成為鄉(xiāng)鎮(zhèn)集體收入和農(nóng)民家庭收入的主要來源。農(nóng)村中小型企業(yè)的發(fā)展加快了我國(guó)農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化的步伐，推進(jìn)了農(nóng)村工業(yè)化和農(nóng)村集鎮(zhèn)的城市化進(jìn)程，是我國(guó)社會(huì)主義建設(shè)的一大特色。 </p><p>　　(二)中小型企業(yè)是大型企業(yè)

14、不可缺少的伙伴和助手。</p><p>　　中小型企業(yè)就其實(shí)力來說，是無法與大型企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的，也的確有不少中小型企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中或被大型企業(yè)“吃掉”，或被排擠，或被淘汰。但又有不少中小型企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中壯大，成為“小巨人”式企業(yè)，成為大型企業(yè)不可忽視的對(duì)手；更有相當(dāng)多的中小型企業(yè)成為大型企業(yè)不可缺少的伙伴或助手。中小型企業(yè)已成為發(fā)展國(guó)民經(jīng)濟(jì)的主力軍。</p><p>　　三、國(guó)內(nèi)中小型企業(yè)薪酬管理中

15、存在的主要問題及成因分析</p><p>　?。ㄒ唬┬匠暝O(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略思考</p><p>　　在企業(yè)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的過程中， 企業(yè)較多考慮的是公平原則、補(bǔ)償性原則、透明原則等，而對(duì)整個(gè)薪酬的界定缺乏戰(zhàn)略思考。大多數(shù)中小企業(yè)來說，能意識(shí)到薪酬關(guān)系到高素質(zhì)人才的吸納、滯留、潛質(zhì)提升與潛力激發(fā)，但極少有中小企業(yè)會(huì)將薪酬作為其發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施的杠桿。</p><p>　　（二）薪

16、酬管理制度混亂</p><p>　　1、薪酬制度不規(guī)范、彈性差</p><p>　　企業(yè)制定一套科學(xué)合理的工資體系是薪酬管理的最基本工作，然而國(guó)內(nèi)部分中小型企業(yè)在工資體系管理方面卻存在種種問題。很多中小企業(yè)沒有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度，員工的工資標(biāo)準(zhǔn)是約定俗成或由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定，員工的各種工資性項(xiàng)目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學(xué)的辦法，員工無法通過薪酬制度來了解自己的大致收入。彈性差主要指

17、薪酬結(jié)構(gòu)中不同層次和不同崗位員工的工資水平等級(jí)較少，在工資體系中與員工績(jī)效或企業(yè)效益掛鉤的項(xiàng)目較少，總體上表現(xiàn)出員工之間的工資差距較小以及員工的工資基本沒有起伏的現(xiàn)象。</p><p>　　2、薪酬方案沒有得到及時(shí)有效的調(diào)整</p><p>　　工資體系方案沒有得到及時(shí)有效的調(diào)整是中小型企業(yè)薪酬管理的問題之一。企業(yè)在運(yùn)行過程中，根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化工資體系是至關(guān)重要的。國(guó)內(nèi)很

18、多中小型企業(yè)往往不夠重視這項(xiàng)工作，薪酬系統(tǒng)一旦確定后就長(zhǎng)期執(zhí)行，結(jié)果使薪酬本身失去了應(yīng)有的激勵(lì)作用，或者是等到暴露出大量問題后不得不進(jìn)行調(diào)整。國(guó)內(nèi)中小型企業(yè)在這方面存在問題的具體表現(xiàn)是，有的企業(yè)沒有在適宜的時(shí)機(jī)果斷調(diào)整，最終沒有收到良好的效果。有的企業(yè)雖然及時(shí)調(diào)整了薪酬方案，但新的方案沒有在原來的基礎(chǔ)上進(jìn)一步優(yōu)化，依然存在不科學(xué)合理的因素，有的甚至帶來新的矛盾。</p><p>　　3、忽視薪酬溝通環(huán)節(jié)</

19、p><p>　　現(xiàn)在，許多中小企業(yè)都采用薪酬保秘制。提薪或獎(jiǎng)金發(fā)放的不公開，使得員工很難判斷在報(bào)酬與績(jī)效之間是否存在著聯(lián)系。同時(shí)，信任的問題也一樣的存在。人們既看不到別人的報(bào)酬，也不了解自己對(duì)公司的貢獻(xiàn)價(jià)值的傾向，自然會(huì)削弱這些制度的激勵(lì)和滿足功能。薪酬管理的一個(gè)重要原則是“ 薪酬就是溝通”，管理層只有與員工通過相互交流溝通各自的意圖，開放相關(guān)的薪資信息，才能使報(bào)酬制度變得更加有效。</p><p

20、>　?。ㄈ└＠w系不完善</p><p>　　國(guó)內(nèi)中小型薪酬管理的另一個(gè)是不夠重視員工的福利待遇，造成福利體系很不完善，具體有以下幾種表現(xiàn)形式。對(duì)于《勞動(dòng)法》規(guī)定的那些法定福利項(xiàng)目，很多中小型企業(yè)都沒有按照規(guī)定執(zhí)行。在中小型企業(yè)中，依法為員工上繳失業(yè)保險(xiǎn)的比例就更低。造成這種連基本的法定福利項(xiàng)目都沒有給員工保障的原因有：很多企業(yè)的管理者沒有從戰(zhàn)略的角度認(rèn)識(shí)到人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，認(rèn)為這部分的支出對(duì)企業(yè)來

21、講是多余的；國(guó)家和地方有關(guān)部門在這方面的執(zhí)法和監(jiān)督力度不夠，導(dǎo)致長(zhǎng)期沒有依法經(jīng)營(yíng)的這些企業(yè)相安無事，長(zhǎng)此下去有些企業(yè)的管理者在這方面的觀念也就逐漸淡薄。對(duì)于法定福利項(xiàng)目都沒有依法執(zhí)行的中小型企業(yè)來講，更談不上做好個(gè)性化的公司福利了。關(guān)于公司福利項(xiàng)目，是企業(yè)結(jié)合實(shí)際情況，根據(jù)員工的具體需求而設(shè)計(jì)的。國(guó)內(nèi)中小型企業(yè)在這方面普遍做的不好，有的企業(yè)是沒有制度性的規(guī)定，全憑管理者一時(shí)高興或企業(yè)效益較好時(shí)臨時(shí)確定的方案，這種做法沒有從制度層面上提供

22、保障，對(duì)員工沒有長(zhǎng)期的激勵(lì)作用，員工對(duì)自己將來能享受到福利待遇也沒有明確的預(yù)期；有的中小型企業(yè)對(duì)公司福利雖惡性嘩然有制度規(guī)定，但一般涉及的內(nèi)容較膚淺，也沒有結(jié)合員工的具體需求，不是從激勵(lì)的角度去設(shè)計(jì)</p><p>　　（四）忽視非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的運(yùn)用</p><p>　　國(guó)內(nèi)很多中小型企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)往往不夠重視員工的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，有的甚至是完全忽略。非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬包括參與決策、學(xué)習(xí)與進(jìn)

23、步的機(jī)會(huì)、挑戰(zhàn)性工作、就業(yè)的保障性、員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬被看成是對(duì)員工付出勞動(dòng)的回報(bào)，而非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬則是對(duì)員工的關(guān)懷，是對(duì)員工精神上的激勵(lì)。有些企業(yè)的薪酬待遇雖然不低，但員工呆久了之后普遍都有工作沒有精力、缺乏激情的現(xiàn)象，這就是企業(yè)沒有重視非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的運(yùn)用，員工缺乏精神激勵(lì)的原因造成的。</p><p>　　四、 我國(guó)中小型企業(yè)薪酬管理的對(duì)策</p><p>　　根據(jù)我國(guó)中小

24、型企業(yè)薪酬管理存在的主要問題，參考借鑒國(guó)外的成功經(jīng)驗(yàn)，按照薪酬管理的成功規(guī)律并結(jié)合國(guó)內(nèi)中小型企業(yè)的實(shí)際情況，提出我國(guó)中小型企業(yè)薪酬管理的對(duì)策。</p><p>　　（一）強(qiáng)調(diào)薪酬系統(tǒng)的內(nèi)部透明性</p><p>　　從原則上講，一個(gè)公平合理的薪酬系統(tǒng)應(yīng)該是公開的。公開的薪酬系統(tǒng)能為企業(yè)內(nèi)部的每位員工提供一個(gè)明確的職業(yè)發(fā)展道路。一個(gè)有效的薪酬系統(tǒng)不僅要反映每個(gè)員工的績(jī)效和崗位價(jià)值，還應(yīng)該能夠

25、讓每個(gè)員工明確自己在企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展方向。通過薪酬的上升通道反映員工的職業(yè)上升空間，使企業(yè)內(nèi)的每個(gè)員工都能有職業(yè)發(fā)展的近期目標(biāo)和遠(yuǎn)期目標(biāo)，激勵(lì)</p><p>　　員工為達(dá)到目標(biāo)而不斷付出努力。同時(shí)，要求企業(yè)內(nèi)部不同系列的職業(yè)發(fā)展道路對(duì)每個(gè)員工都是公開和透明的，保證大家對(duì)自己職業(yè)發(fā)展的選擇權(quán)利。員工正是在不同系列的薪酬上升通道的比較和選擇過程中，根據(jù)自身的情況確定自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，所以一個(gè)公開的薪酬系統(tǒng)能夠保證企

26、業(yè)和員工穩(wěn)定可持續(xù)的發(fā)展。一個(gè)公平的薪酬系統(tǒng)應(yīng)該是能夠反映員工的績(jī)效的，應(yīng)該是與企業(yè)的考核緊緊聯(lián)系在一起的。根據(jù)激勵(lì)理論中的期望理論，當(dāng)員工認(rèn)為努力會(huì)帶來良好的績(jī)效評(píng)價(jià)從而帶來更多的收入時(shí)，就會(huì)受激勵(lì)的驅(qū)使而付出更大的努力。同時(shí)公平理論又告訴我們，激勵(lì)不僅受到絕對(duì)公平的影響，還受到相對(duì)公平的影響。因此，為使薪酬對(duì)員工激勵(lì)水平最大化，員工應(yīng)該了解組織是如何定義和評(píng)估績(jī)效的，了解與不同績(jī)效水平相聯(lián)系的報(bào)酬水平。公開的薪酬系統(tǒng)能夠使制度上的不

27、公平更有可能發(fā)現(xiàn)和得到糾正，這有利于管理層發(fā)現(xiàn)并糾正錯(cuò)誤，在企業(yè)內(nèi)部建立起公平競(jìng)爭(zhēng)的良好氛圍。公開的薪酬系統(tǒng)不僅告訴員工管理部門相信薪酬政策是公平的，而且薪酬公開的行為本身就可增加公平性，因?yàn)檫@樣能夠?yàn)閱T工提供對(duì)管理層進(jìn)行檢查的機(jī)會(huì)。公開的薪酬系統(tǒng)有利于組織內(nèi)部的溝通，并有助于培養(yǎng)員工的信任感。</p><p>　?。ǘ┍３中匠晗到y(tǒng)的適度彈性</p><p>　　國(guó)內(nèi)中小型企業(yè)在開展薪酬

28、管理工作時(shí)，應(yīng)保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性。為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距，企業(yè)首先要做的事情是正確評(píng)估每個(gè)崗位的價(jià)值并對(duì)全體員工確定合理的層級(jí)。不同層級(jí)和不同崗位之間的薪酬差距既不能太大也不能太小，需要企業(yè)在市場(chǎng)薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身的實(shí)際情況進(jìn)行確定。同時(shí)員工個(gè)人的薪酬水平也應(yīng)有所變化起伏，這種變化的依據(jù)是一個(gè)考核周期內(nèi)員工的工作量多少、完成工作的質(zhì)量情況以及企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益情況等。 </p><p>　　

29、（三）根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化薪酬系統(tǒng)</p><p>　　一個(gè)薪酬系統(tǒng)在其制定之初難免有考慮不周的地方，執(zhí)行過程中會(huì)逐漸反映出不夠科學(xué)合理的一面。另外，即使薪酬系統(tǒng)在制定之初是比較合理的，也會(huì)隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化逐漸失去其合理性。這些情況都需要企業(yè)對(duì)薪酬系統(tǒng)加以調(diào)整。企業(yè)可以通過市場(chǎng)薪酬的重新調(diào)查和員工的薪酬座談會(huì)等形式來了解薪酬系統(tǒng)的合理性，如果存在不科學(xué)和不夠完善的地方，應(yīng)該選擇適宜的時(shí)機(jī)進(jìn)

30、行調(diào)整優(yōu)化。薪酬系統(tǒng)的調(diào)整包含兩方面的內(nèi)容：一方面是指調(diào)整個(gè)別或部分員工的薪酬待遇；另一方面是指對(duì)全體員工的薪酬方案進(jìn)行調(diào)整。對(duì)個(gè)別或部分員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整是基于以下兩種情況的考慮：1、企業(yè)在制定薪酬方案時(shí)考慮不周，或者是當(dāng)時(shí)的情況發(fā)生了變化，在執(zhí)行過程中發(fā)現(xiàn)有必要對(duì)部分員工的薪酬待遇進(jìn)行調(diào)整；2、部分員工為企業(yè)做出了貢獻(xiàn)或成為公司重要的技術(shù)研發(fā)人員或管理人員，而又沒有辦法通過升遷來提高他們的待遇，這種情況就需要對(duì)他們的薪酬進(jìn)行調(diào)整。對(duì)

31、全體員工薪酬方案的調(diào)整涉及的面較廣，一般來講，當(dāng)出現(xiàn)以下情況時(shí)企業(yè)就要考慮調(diào)整全體員工的薪酬方案：1、企業(yè)的外部環(huán)境發(fā)生變化。如同行業(yè)或同地區(qū)的薪酬待遇都在提高。2、企業(yè)的發(fā)展進(jìn)入成長(zhǎng)期。處于這個(gè)時(shí)期企業(yè)的業(yè)務(wù)量不斷</p><p>　　（四）中小企業(yè)非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的運(yùn)用</p><p>　　員工的需要是多層次的， 員工所希望獲得的除了物質(zhì)薪酬外， 還希望得到精神薪酬， 也就是基于工作任務(wù)本

32、身的薪酬， 如工作的挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、成就感、個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)、關(guān)懷、贊賞、尊重等。尤其是對(duì)于技術(shù)人員和管理人員， 精神薪酬和員工的工作滿意度有相當(dāng)大的關(guān)系。目前， 勞動(dòng)力市場(chǎng)上出現(xiàn)了一些因?yàn)樵诖笮蛧?guó)有企業(yè)中沒有發(fā)展機(jī)會(huì)而愿意進(jìn)入中小企業(yè)， 尋求個(gè)人發(fā)展的技術(shù)人員和管理人員， 中小企業(yè)如果能在精神薪酬方面給予他們更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)感、責(zé)任感， 就會(huì)吸引這些人才為企業(yè)服務(wù)， 促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應(yīng)了解不同性別、年齡、教育水平的員工，

33、對(duì)于工作安全、家庭照顧、發(fā)展?jié)摿?、培?xùn)機(jī)會(huì)等不同的需求程度。并針對(duì)這些需要設(shè)計(jì)出相應(yīng)的制度， 從而保障員工精神薪酬的實(shí)現(xiàn)。在員工需求日趨復(fù)雜化的今天， 中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應(yīng)該在重視物質(zhì)薪酬的同時(shí)， 給予精神薪酬更多的關(guān)注， 真正把人力資源作為企業(yè)的第一資源， 吸引優(yōu)秀人才， 留住優(yōu)秀員工， 減少員工流失率。</p><p>　?。ㄎ澹┲行∑髽I(yè)福利的多元化</p><p>　　福利是企業(yè)薪酬的重

34、要組成部分，它為員工提供了生活保障， 增強(qiáng)了員工， 特別是普通員工的保障心理， 對(duì)增強(qiáng)中小企業(yè)凝聚力起到了巨大的基礎(chǔ)性作用。因而， 中小企業(yè)應(yīng)重視福利的作用。中小企業(yè)的福利不可能與大企業(yè)的福利相匹配， 但是他們又必須同這些企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)以吸引優(yōu)秀人才。一個(gè)途徑就是在福利方面進(jìn)行創(chuàng)新， 在為員工提供養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上， 設(shè)計(jì)低成本， 多元化的福利項(xiàng)目， 使福利的效用最大化， 實(shí)現(xiàn)薪酬管理的支持和激勵(lì)功能。</p>

35、<p><b>　　結(jié)束語(yǔ)</b></p><p>　　中小型企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中處于重要地位，正逐步成為發(fā)展社會(huì)生產(chǎn)力的生力軍。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，中小型企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的重要地位不是在削弱，而是在加強(qiáng)。相比于大型企業(yè)，中小企業(yè)的薪酬管理明顯處于劣勢(shì)，其失效的影響因子主要包括四大類，即支持要素、企業(yè)內(nèi)部管理要素、人力資源內(nèi)部要素、會(huì)計(jì)核算和監(jiān)控要素。環(huán)境要素對(duì)其他幾個(gè)要素起著決定作用，

36、該要素位于財(cái)務(wù)管理的起點(diǎn)地位；企業(yè)內(nèi)部管理要素是財(cái)務(wù)管理的重要保障；財(cái)務(wù)內(nèi)部組織要素是財(cái)務(wù)管理運(yùn)行的組織保證；會(huì)計(jì)核算體系要素位于整個(gè)財(cái)務(wù)的核心地位；會(huì)計(jì)監(jiān)控要素是會(huì)計(jì)正常運(yùn)行的保證。</p><p><b>　?。?參考文獻(xiàn) ］</b></p><p>　　[1] 齊剛《薪酬管理的發(fā)展趨勢(shì)》，中國(guó)經(jīng)營(yíng)報(bào),2004年1月12日</p><p>

37、　　[2] 鄭曉明著《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理導(dǎo)論》，機(jī)械工業(yè)出版社,2002年版</p><p>　　[3] 葉向峰著《員工考核與薪酬管理》，企業(yè)管理出版社,1999年版</p><p>　　[4] 譫新民著《薪酬設(shè)計(jì)技巧》，廣東經(jīng)濟(jì)出版社, 2002年版</p><p>　　[5] 劉昕．薪酬管理［Ｍ］．北京： 中國(guó)人民大學(xué)出版社， ２００２．</p>

38、<p>　　[6] 張 晞，劉 潔，劉 芳．中小企業(yè)薪酬管理探析［Ｊ］．生產(chǎn)力研究，２００6．</p><p>　　[7] 李福學(xué)．我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展中的問題與對(duì)策研究［Ｊ］．中國(guó)流通經(jīng)濟(jì)，２００6．</p><p>　　[8] 王琪延.企業(yè)人力資源治理 [M].第一版. 北京：中國(guó)物價(jià)出版社，2002.222－245. </p><p>　　[9] 雷蒙

39、德·A·諾伊，約翰?霍倫拜克，拜雷?格哈特，帕特雷克?萊特.人力資源治理贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)[M].第三版.北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2001.136－218.</p><p>　　[10] K ?韋恩?蒙迪，羅伯特?M?諾埃.人力資源治理[M].第一版. 北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，1998.331－343.</p><p>　　[11] 勞埃德·L?拜厄斯，萊斯利?W?

40、魯.人力資源治理 [M].第六版. 北京：華夏出版社，2002.213－264.</p><p>　　[12] E?麥克納，N?比奇.人力資源治理 [M].第一版. 北京：中信出版社，1998.170－211.</p><p>　　[13] 亞瑟?W?小舍曼，喬治?W?勃蘭德，斯科特?A?斯奈爾.人力資源治理 [M].第二版.大連：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2001.233—343.</p

41、><p>　　[14] 加里·德斯勒人力資源治理 [M].第七版. 北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，1999.331－484.</p><p><b>　　致 謝</b></p><p>　　本論文是在**講師的悉心指導(dǎo)下完成的，在此予以衷心的感謝。他嚴(yán)肅的科學(xué)，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)精神，精準(zhǔn)求精的工作作風(fēng)，深深地感染和激勵(lì)著我。從課題的選擇到最終

42、成，任劍講師都始終給予我細(xì)心的指導(dǎo)和不懈的支持。在此我謹(jǐn)向任劍講師致以誠(chéng)摯的謝意和崇高的敬意。通過畢業(yè)論文的準(zhǔn)備，使我對(duì)兩年的考試有了一個(gè)全面的綜合，能力和水平得到明顯的提高，感謝所有幫助過我的人。</p><p>　　感謝這篇論文所涉及到的各位學(xué)者。本文引用了數(shù)位學(xué)者的研究文獻(xiàn)，如果沒有各位學(xué)者的研究成果的幫助和啟發(fā)，我將很難完成本篇論文的寫作。</p><p>　　感謝我的同學(xué)和朋友，