會計系畢業(yè)論文---員工關系的管理

1、<p><b>　　小議眾信人力資源</b></p><p>　　有限公司員工關系的管理</p><p>　　系（分院）： 會計系 </p><p>　　學生姓名： </p><p>　　專業(yè)班級： </p>&

2、lt;p>　　學 號： </p><p>　　指導教師： </p><p>　　2010 年 5 月 30 日</p><p><b>　　目 錄</b></p><p>　　一、眾信公司簡介………………………………………………………………… </

3、p><p>　　二、員工關系對于人力資源事業(yè)的重要影響……………………………………</p><p>　　三、眾信人力資源公司現(xiàn)有員工關系及其問題………………………………… </p><p>　　四、對改善員工關系及發(fā)展員工關系的建議………………………………………… </p><p>　　五、結語……………………………………………………………

4、………………</p><p>　　六、參考文獻 …………………………………………………………………………</p><p>　　小議眾信人力資源有限公司員工關系的管理</p><p>　　摘要：員工關系對于任何一個企業(yè)來說都是很重要的一個部分，尤其是在人力資源公司員工是根本，企業(yè)靠的就是人員。無論如何成功的一個企業(yè)家要是沒有處理好員工關系都是無法生存下來的?，F(xiàn)在的社會

5、員工關系已經引起了企業(yè)們的重視，但是如何才能處理好這個問題依舊是很多企業(yè)都還沒有掌握的，仍然是企業(yè)</p><p>　　家們頭痛的一件事情。本文分析了眾信人力資源有限公司員工關系存在的一些問題，提出了相應的對策，以期對企業(yè)加強員工關系的管理有所建議。</p><p>　　關鍵詞：員工關系 人力資源 問題 建議</p><p>　　一、眾信公司簡介： </

6、p><p>　　眾信人力資源有限公司是具獨立法人資格，具備人力資源派遣、高級人才推薦（獵頭）、委托代理招聘和勞動保障事務代理資質的專業(yè)人力資源機構，是獲得寧波市政府部門核準經營的第一批人力資源供應商。眾信人力資源有限公司是全國勞務派遣合作組織（LAC)的成員單位，也是浙江省人事廳下屬新世紀人才公司在寧波的統(tǒng)一業(yè)務對口單位，并為100多家用工單位提供人才派遣、勞動保障事務代理等HR外包服務。服務單位包括中國移動、中國電

7、信、浦發(fā)銀行、國家開發(fā)銀行、大億科技、吉利集團、蘇寧電器、轎辰集團、亞洲紙業(yè)、浙江軟件學院、市屬醫(yī)院等知名企業(yè)、上市公司及機關事業(yè)單位。</p><p>　　二、員工關系對于人力資源事業(yè)的重要影響</p><p>　　員工關系是指勞資雙方的關系和員工關系會對企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Ξa生強烈的影響。對任何一個企業(yè)來說，建立積極正向的員工關系可以吸引且留住優(yōu)良員工、提高員工生產力、增加員工對企業(yè)的忠誠度

8、、提升工作士氣、提升公司績效、降低曠工、缺席率。員工缺勤率提高，增加了由于員工福利、補充員工、培訓和績效損失帶來的企業(yè)經營成本。員工離職率提高，增加了由于招聘、培訓和績效損失帶來的企業(yè)經營成本。隨著世界企業(yè)文化變革及對人才的需求，以員工關系為代表的企業(yè)文化成為促進企業(yè)經濟發(fā)展和社會進步的重要因素。員工關系工作貫穿在管理的方方面面，員工關系管理是人力資源管理的一項重要內容，融洽、和諧的員工關系將會在企業(yè)中形成互相幫助、協(xié)調開展工作的良好氛

9、圍，從而促進企業(yè)整體工作效率的提高。因而，妥善管理好員工之間、員工與企業(yè)之間的關系，是增強企業(yè)凝聚力、向心力、戰(zhàn)斗力的重要環(huán)節(jié)。協(xié)調企業(yè)的勞動關系，當前有哪些法定的機制和手段：如何具體恰當?shù)剡\用？用人單位如何進行員工管理，在日行管理中有哪些常見誤區(qū)？企業(yè)如何制定合法有效的規(guī)章制度和勞動紀律？如何結合企業(yè)規(guī)章制度對員工加強管理？因員工關系管理不善引發(fā)勞動爭議的種類和解決方法？如何有效地</p><p>　　三、眾信

10、人力資源公司現(xiàn)有員工關系及其問題</p><p>　　由于眾信公司是一家人力資源公司，而人力資關系資源往往所涉及到的不外乎員工派遣，生產外包等方面的內容。顧名思義是從事人力的公司，一家人力資源公司其本身員工并不是非常的多，可是它所派遣的人員是非常之多的，可能是幾百人，有可能是幾千幾萬人，所以它所出現(xiàn)的員工關系更加的明顯化，復雜化。而眾信公司目前已達到員工2千有余，可見其關于員工關系也是很復雜化的，問題也隨著人數(shù)的

11、增多不斷在生長。</p><p>　?。ㄒ唬┤狈T工關系管理方面的規(guī)劃 　　員工關系管理涉及到員工關系的方方面面，作為人力資源公司的管理者來講，缺乏對員工關系管理的整體性認識，如工作職責設計不合理，負擔過重，使人難以承受等，造成了員工關系管理的混亂。比如說在公司實際本身從事人事管理人員約50人左右，派遣外包人員突破2000人，平均每個人應管理40人，而目前就本人所在單位派遣人員由600余人，管理者只有兩名，造成

12、工作職責的不合理，任務十分繁忙，負擔過重，直接導致了人員不穩(wěn)定性，隨時引發(fā)人事變動的發(fā)生。</p><p>　?。ǘ┤狈餐妇皩е聠T工關系管理起點不清楚</p><p>　　企業(yè)的共同愿景首先必須是企業(yè)利益相關者的共同追求，由此，員工關系管理的起點是讓員工認同企業(yè)的愿景。沒有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關的前提。標的制定缺乏員工的參與，目標的宣貫遠遠不夠，對于愿景的不認同也

13、就在所難免。眾信公司雖然時常舉行培訓講課及其他活動，但在目前為止，并沒有針對性的對于公司發(fā)展目標這一話題進行探討，一般而言都是由主管級人員進行培訓，再下發(fā)到員工，這樣的做法不可否認，只能說是不夠全面的下達下級人員，使人員沒有充分的了解，無法產生共鳴。</p><p>　　（三）強調管理，激勵手段單一 　　人力資源公司過于強調組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全企業(yè)的激勵機制。管理人員只考慮到了赫茨伯

14、格雙因素理論中的保健因素而忽視了激勵因素，單一的激勵手段不能提高員工的工作激情，員工使用效益沒有達到滿意化。公司對于個別部門實施獎勵，但對于客服部的激勵手段并未體現(xiàn)在實際中，客服部主要負責項目洽談后客戶關系的維系及下派員工的管理，往往沒有激勵也是客服部人員流動量大的原因之一。</p><p>　　（四）機構設置不到位，缺乏專業(yè)的員工關系管理者 　　目前眾信人力資源公司沒有設置專門的員工關系管理部門，其職能大多由

15、駐廠客服兼任，而客服負責了所在公司的日常業(yè)務管理，并沒有經過專業(yè)的員工關系課程培訓，無法正確處理和管理員工關系。機構設置不到位、缺乏專業(yè)的員工關系管理者與現(xiàn)代人力資源正規(guī)化、專業(yè)化管理極不協(xié)調。</p><p>　?。ㄎ澹o法達到員工需求</p><p>　　上個世紀七十年代，美國心理學家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。目前公司對于合同、協(xié)議等契

16、約比較重視，但對心理契約普遍忽視，公司的領導沒有清楚地了解每個員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足，也沒有對員工的需求進行適當?shù)囊龑?，導致員工需求期望的實現(xiàn)程度不高，而員工也因為沒有達到自己滿意的待遇使得影響工作，這樣子老板和員工心理定位差距較大，雙方的滿意度都較低。</p><p>　　四、對改善員工關系及發(fā)展員工關系的建議</p><p>　　通過對眾信公司員工關系的問題總結，我逐一提

17、出以下解決方案：</p><p>　　（一）制定政策、規(guī)則和工作程序</p><p>　　任何一個企業(yè)需要制定規(guī)則從而使每一個員工知道管理者對他們的期望。管理者需要不斷地與員工進行溝通進而使企業(yè)制定的政策、規(guī)則和工作程序能夠得到下屬的支持，并且需要一貫地加以強化。就是說企業(yè)要通過建立制度而不是通過人治來建立積極正向的員工關系，從而避免在管理中的隨意性。</p><p&g

18、t;　?。ǘ┱J同共同的企業(yè)愿景和價值觀</p><p>　　員工關系管理的起點是讓員工認同企業(yè)的愿景。企業(yè)所有利益相關者的利益都是通過企業(yè)共同愿景的實現(xiàn)來達成的。因此，員工關系管理的起點是讓員工認同企業(yè)的愿景。沒有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關的前提。但凡優(yōu)秀的企業(yè)，都是通過確立共同的愿景，整合各類資源，當然包括人力資源，牽引整個組織不斷發(fā)展和壯大，牽引成員通過組織目標的實現(xiàn)，實現(xiàn)個體的目標。&#

19、160;   企業(yè)的價值觀規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，或者說是習以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現(xiàn)出來的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西。因此，可以說是企業(yè)的價值觀是企業(yè)的倫理基準，是企業(yè)成員對事物共同的判定標準和共同的行為準則，是組織規(guī)范的基礎。有了共同價值觀，對某種行為或結果，組織成員都能夠站在組織的立場做出一致的評價。這種一致的價值觀既是組織特色，也是組織成員相互區(qū)分的思想和行為標識。&

20、#160;   所以，認同共同的企業(yè)愿景和價值觀，是建設和完善企業(yè)員工關系管理體系的前提和基礎。</p><p>　　（三）管理者進行有效的管理。</p><p>　　管理者可以通過以下四種管理方式對下屬進行有效的管理：首先，管理者應當根據(jù)員工是否能夠完成任務為標準來進行工作分配。關鍵是要知道員工的優(yōu)勢和劣勢。為了增加員工對企業(yè)的認同，必須使他們感覺到他們的工作對企業(yè)來

21、說是非常重要的。如果員工認為他們的貢獻在某種程度上是獨一無二的、特別的或具有創(chuàng)造性的，那么員工可能更加積極地工作，并且逐漸成為企業(yè)比較重要的資產。其次，管理者需要對自己的時間進行管理。因為拙劣的時間管理的后果，是工作過程和程序不能按部就班地進行。這可能導致員工和外部顧客的不滿。員工非常重視自己的時間。如果時間不能很好地利用，員工可能感覺到管理者在費自己的時間。優(yōu)秀員工和外部顧客可能就會消失。再次，管理者要善于對沖突進行管理。很多管理者由

22、于工作繁忙而沒有時間去思考解決沖突的最好辦法。他們往往只作出被動反應而不會思考產生問題的原因。沖突影響企業(yè)的績效以及目標的達成。管理者需要專心思考沖突的解決辦法和如何防止沖突的產生?？冃Ц倪M輔導應當被認為是一種積極的行為。員工有權知道他們應當怎么做。與員工積極地溝通好的以及需要改進的績效是管理者的一項義務。最后，管理者要重視與離職者面談。事實上離職面談是</p><p>　　（四）機構設置到位，組成專業(yè)的員工關系

23、管理者團隊</p><p>　　招聘專業(yè)的員工關系管理人員組成一個小團隊，專門討論并解決關于員工關系的個系列問題，雇傭/招聘/配備是避免員工關系問題的非常重要的一個方面。預防性的措施包括良好的面試，實際工作預演。需要花費一定的時間把企業(yè)的政策、工作程序以及員工與雇主的法律義務告知新員工。把合適的人引進到企業(yè)中來，招募與甄選是進行防護的第一道關口。決定誰是合適的人不能完全依據(jù)經驗與學歷，還要考慮其個性、態(tài)度、溝通技

24、能以及其他與企業(yè)相匹配的行為特性。比如在招聘或提拔管理者時，需要候選人具備較強的人際溝通技能。如果管理者溝通技能拙劣，那么以后將會產生沖突和其下屬的工作績效較低的問題。</p><p>　　（五）與員工確保良好的溝通，盡量達到員工需求</p><p>　　要與員工確保良好的溝通。經驗表明：建立自由溝通、和睦友好的氣氛，可為企業(yè)實現(xiàn)管理目標提供精神支柱和思想動力。一般來講，成員溝通交往機會多

25、、信息溝通狀況好的企業(yè)員工關系較好。比如日本的許多優(yōu)秀的企業(yè)（如豐田、松下等公司）在建立積極正向的員工方面做得非常出色，他們的最主要經驗就是注意溝通，特別是雙向溝通。雙向溝通指信息的發(fā)生者和接受者的方向和地位不斷更換，信息發(fā)出后會立即得到反饋。雙向溝通的最大優(yōu)點在于能達到真正意義上有效的人際溝通，可從多方面反應來對事物作出準確的判斷，同時可增進彼此的了解，加深感情，特別是有助于了解員工的思想情緒以及心理狀態(tài)。溝通的內容不僅包括事實，還包

26、括思想和感受，溝通雙方在交流思想、分享感受的過程中，無形之中加深了理解和信賴。所以，溝通不僅是信息傳遞的重要手段，還是建立良好員工關系的主要方法。企業(yè)中溝通的形式一般有以下三種：第一、新員工導向。這種溝通有助于減少新員工剛進入企業(yè)的不安感和憂慮，從而減少最初的離職率。第二、會議。此溝通方式在企業(yè)是非常普遍的，有利于更快地傳播信息。但當被用來進行員工之間信息交換的時候，往往會議不是一個好的方式，特別是如果員工的貢獻可能產生</p&g

27、t;<p>　　公司還要公平對待和尊重員工。企業(yè)在制定員工獎酬制度時一定要公平對待和尊重員工。有許多方法可以獎酬員工。其中一種方法是通過建立正式的獎酬制度來確保員工受到獎勵。如果獎酬制度能夠適當?shù)貓?zhí)行，那么員工就會感覺自己受到了公平的對待，從而提高工作的積極性。獎勵計劃不應當只針對某些員工而把其他人排除在外。員工會很容易地發(fā)現(xiàn)企業(yè)的偏袒。企業(yè)應當精心設計報酬形式，因為任何形式的報酬或獎勵都應當對員工有吸引力。只有這樣，才能

28、增加員工的滿意度，更好地激勵員工。</p><p><b>　　五、結語</b></p><p>　　企業(yè)可以通過制度，不斷進行溝通、完善的管理和招聘適當?shù)娜藖斫⒘己玫膯T工關系。短期激勵不應當與建立良好的員工關系而帶來的長期回報相混淆。如果我們相信人力資源是人，以及公平地對待和重視他們的話，那么建立良好員工關系所付出的努力是值得的。因為沒有什么能夠替代良好的員工關系

29、。員工關系管理的問題最終是人的問題，主要是管理者的問題。所以，管理者，特別是中高層管理者的觀念和行為起著至關重要的作用。在員工關系管理和企業(yè)文化建設中，管理者應是企業(yè)利益的代表者，應是群體最終的責任者，應是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者，應是新觀念的開拓者，應是規(guī)則執(zhí)行的督導者。在員工關系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實現(xiàn)、乃至自我超越，關系到員工關系管理的成敗和水平，更關系到一個優(yōu)秀的企業(yè)文化建設的成敗。

30、或許，這才是我們每一個管理者進行員工關系管理時應該深深思索的問題。</p><p><b>　　參考文獻：</b></p><p>　　[1] 徐恒熹《員工關系管理》[M] </p><p>　　[2] 劉昕《人本之道—中國人力資源管理沉思錄》[M]</p><p>　　[3] 北京大學出本社《如何進行員工關系管理》[M