會(huì)計(jì)系畢業(yè)論文---員工關(guān)系的管理

1、<p><b>　　小議眾信人力資源</b></p><p>　　有限公司員工關(guān)系的管理</p><p>　　系（分院）： 會(huì)計(jì)系 </p><p>　　學(xué)生姓名： </p><p>　　專(zhuān)業(yè)班級(jí)： </p>&

2、lt;p>　　學(xué) 號(hào)： </p><p>　　指導(dǎo)教師： </p><p>　　2010 年 5 月 30 日</p><p><b>　　目 錄</b></p><p>　　一、眾信公司簡(jiǎn)介………………………………………………………………… </

3、p><p>　　二、員工關(guān)系對(duì)于人力資源事業(yè)的重要影響……………………………………</p><p>　　三、眾信人力資源公司現(xiàn)有員工關(guān)系及其問(wèn)題………………………………… </p><p>　　四、對(duì)改善員工關(guān)系及發(fā)展員工關(guān)系的建議………………………………………… </p><p>　　五、結(jié)語(yǔ)……………………………………………………………

4、………………</p><p>　　六、參考文獻(xiàn) …………………………………………………………………………</p><p>　　小議眾信人力資源有限公司員工關(guān)系的管理</p><p>　　摘要：?jiǎn)T工關(guān)系對(duì)于任何一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)都是很重要的一個(gè)部分，尤其是在人力資源公司員工是根本，企業(yè)靠的就是人員。無(wú)論如何成功的一個(gè)企業(yè)家要是沒(méi)有處理好員工關(guān)系都是無(wú)法生存下來(lái)的。現(xiàn)在的社會(huì)

5、員工關(guān)系已經(jīng)引起了企業(yè)們的重視，但是如何才能處理好這個(gè)問(wèn)題依舊是很多企業(yè)都還沒(méi)有掌握的，仍然是企業(yè)</p><p>　　家們頭痛的一件事情。本文分析了眾信人力資源有限公司員工關(guān)系存在的一些問(wèn)題，提出了相應(yīng)的對(duì)策，以期對(duì)企業(yè)加強(qiáng)員工關(guān)系的管理有所建議。</p><p>　　關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工關(guān)系 人力資源 問(wèn)題 建議</p><p>　　一、眾信公司簡(jiǎn)介： </

6、p><p>　　眾信人力資源有限公司是具獨(dú)立法人資格，具備人力資源派遣、高級(jí)人才推薦（獵頭）、委托代理招聘和勞動(dòng)保障事務(wù)代理資質(zhì)的專(zhuān)業(yè)人力資源機(jī)構(gòu)，是獲得寧波市政府部門(mén)核準(zhǔn)經(jīng)營(yíng)的第一批人力資源供應(yīng)商。眾信人力資源有限公司是全國(guó)勞務(wù)派遣合作組織（LAC)的成員單位，也是浙江省人事廳下屬新世紀(jì)人才公司在寧波的統(tǒng)一業(yè)務(wù)對(duì)口單位，并為100多家用工單位提供人才派遣、勞動(dòng)保障事務(wù)代理等HR外包服務(wù)。服務(wù)單位包括中國(guó)移動(dòng)、中國(guó)電

7、信、浦發(fā)銀行、國(guó)家開(kāi)發(fā)銀行、大億科技、吉利集團(tuán)、蘇寧電器、轎辰集團(tuán)、亞洲紙業(yè)、浙江軟件學(xué)院、市屬醫(yī)院等知名企業(yè)、上市公司及機(jī)關(guān)事業(yè)單位。</p><p>　　二、員工關(guān)系對(duì)于人力資源事業(yè)的重要影響</p><p>　　員工關(guān)系是指勞資雙方的關(guān)系和員工關(guān)系會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Ξa(chǎn)生強(qiáng)烈的影響。對(duì)任何一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，建立積極正向的員工關(guān)系可以吸引且留住優(yōu)良員工、提高員工生產(chǎn)力、增加員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度

8、、提升工作士氣、提升公司績(jī)效、降低曠工、缺席率。員工缺勤率提高，增加了由于員工福利、補(bǔ)充員工、培訓(xùn)和績(jī)效損失帶來(lái)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本。員工離職率提高，增加了由于招聘、培訓(xùn)和績(jī)效損失帶來(lái)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本。隨著世界企業(yè)文化變革及對(duì)人才的需求，以員工關(guān)系為代表的企業(yè)文化成為促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步的重要因素。員工關(guān)系工作貫穿在管理的方方面面，員工關(guān)系管理是人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，融洽、和諧的員工關(guān)系將會(huì)在企業(yè)中形成互相幫助、協(xié)調(diào)開(kāi)展工作的良好氛

9、圍，從而促進(jìn)企業(yè)整體工作效率的提高。因而，妥善管理好員工之間、員工與企業(yè)之間的關(guān)系，是增強(qiáng)企業(yè)凝聚力、向心力、戰(zhàn)斗力的重要環(huán)節(jié)。協(xié)調(diào)企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系，當(dāng)前有哪些法定的機(jī)制和手段：如何具體恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用？用人單位如何進(jìn)行員工管理，在日行管理中有哪些常見(jiàn)誤區(qū)？企業(yè)如何制定合法有效的規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律？如何結(jié)合企業(yè)規(guī)章制度對(duì)員工加強(qiáng)管理？因員工關(guān)系管理不善引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議的種類(lèi)和解決方法？如何有效地</p><p>　　三、眾信

10、人力資源公司現(xiàn)有員工關(guān)系及其問(wèn)題</p><p>　　由于眾信公司是一家人力資源公司，而人力資關(guān)系資源往往所涉及到的不外乎員工派遣，生產(chǎn)外包等方面的內(nèi)容。顧名思義是從事人力的公司，一家人力資源公司其本身員工并不是非常的多，可是它所派遣的人員是非常之多的，可能是幾百人，有可能是幾千幾萬(wàn)人，所以它所出現(xiàn)的員工關(guān)系更加的明顯化，復(fù)雜化。而眾信公司目前已達(dá)到員工2千有余，可見(jiàn)其關(guān)于員工關(guān)系也是很復(fù)雜化的，問(wèn)題也隨著人數(shù)的

11、增多不斷在生長(zhǎng)。</p><p>　?。ㄒ唬┤狈T工關(guān)系管理方面的規(guī)劃 　　員工關(guān)系管理涉及到員工關(guān)系的方方面面，作為人力資源公司的管理者來(lái)講，缺乏對(duì)員工關(guān)系管理的整體性認(rèn)識(shí)，如工作職責(zé)設(shè)計(jì)不合理，負(fù)擔(dān)過(guò)重，使人難以承受等，造成了員工關(guān)系管理的混亂。比如說(shuō)在公司實(shí)際本身從事人事管理人員約50人左右，派遣外包人員突破2000人，平均每個(gè)人應(yīng)管理40人，而目前就本人所在單位派遣人員由600余人，管理者只有兩名，造成

12、工作職責(zé)的不合理，任務(wù)十分繁忙，負(fù)擔(dān)過(guò)重，直接導(dǎo)致了人員不穩(wěn)定性，隨時(shí)引發(fā)人事變動(dòng)的發(fā)生。</p><p>　?。ǘ┤狈餐妇皩?dǎo)致員工關(guān)系管理起點(diǎn)不清楚</p><p>　　企業(yè)的共同愿景首先必須是企業(yè)利益相關(guān)者的共同追求，由此，員工關(guān)系管理的起點(diǎn)是讓員工認(rèn)同企業(yè)的愿景。沒(méi)有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒(méi)有利益相關(guān)的前提。標(biāo)的制定缺乏員工的參與，目標(biāo)的宣貫遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，對(duì)于愿景的不認(rèn)同也

13、就在所難免。眾信公司雖然時(shí)常舉行培訓(xùn)講課及其他活動(dòng)，但在目前為止，并沒(méi)有針對(duì)性的對(duì)于公司發(fā)展目標(biāo)這一話題進(jìn)行探討，一般而言都是由主管級(jí)人員進(jìn)行培訓(xùn)，再下發(fā)到員工，這樣的做法不可否認(rèn)，只能說(shuō)是不夠全面的下達(dá)下級(jí)人員，使人員沒(méi)有充分的了解，無(wú)法產(chǎn)生共鳴。</p><p>　?。ㄈ?qiáng)調(diào)管理，激勵(lì)手段單一 　　人力資源公司過(guò)于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。管理人員只考慮到了赫茨伯

14、格雙因素理論中的保健因素而忽視了激勵(lì)因素，單一的激勵(lì)手段不能提高員工的工作激情，員工使用效益沒(méi)有達(dá)到滿意化。公司對(duì)于個(gè)別部門(mén)實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)，但對(duì)于客服部的激勵(lì)手段并未體現(xiàn)在實(shí)際中，客服部主要負(fù)責(zé)項(xiàng)目洽談后客戶關(guān)系的維系及下派員工的管理，往往沒(méi)有激勵(lì)也是客服部人員流動(dòng)量大的原因之一。</p><p>　?。ㄋ模C(jī)構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專(zhuān)業(yè)的員工關(guān)系管理者 　　目前眾信人力資源公司沒(méi)有設(shè)置專(zhuān)門(mén)的員工關(guān)系管理部門(mén)，其職能大多由

15、駐廠客服兼任，而客服負(fù)責(zé)了所在公司的日常業(yè)務(wù)管理，并沒(méi)有經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)的員工關(guān)系課程培訓(xùn)，無(wú)法正確處理和管理員工關(guān)系。機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位、缺乏專(zhuān)業(yè)的員工關(guān)系管理者與現(xiàn)代人力資源正規(guī)化、專(zhuān)業(yè)化管理極不協(xié)調(diào)。</p><p>　?。ㄎ澹o(wú)法達(dá)到員工需求</p><p>　　上個(gè)世紀(jì)七十年代，美國(guó)心理學(xué)家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。目前公司對(duì)于合同、協(xié)議等契

16、約比較重視，但對(duì)心理契約普遍忽視，公司的領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有清楚地了解每個(gè)員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足，也沒(méi)有對(duì)員工的需求進(jìn)行適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，導(dǎo)致員工需求期望的實(shí)現(xiàn)程度不高，而員工也因?yàn)闆](méi)有達(dá)到自己滿意的待遇使得影響工作，這樣子老板和員工心理定位差距較大，雙方的滿意度都較低。</p><p>　　四、對(duì)改善員工關(guān)系及發(fā)展員工關(guān)系的建議</p><p>　　通過(guò)對(duì)眾信公司員工關(guān)系的問(wèn)題總結(jié)，我逐一提

17、出以下解決方案：</p><p>　?。ㄒ唬┲贫ㄕ?、規(guī)則和工作程序</p><p>　　任何一個(gè)企業(yè)需要制定規(guī)則從而使每一個(gè)員工知道管理者對(duì)他們的期望。管理者需要不斷地與員工進(jìn)行溝通進(jìn)而使企業(yè)制定的政策、規(guī)則和工作程序能夠得到下屬的支持，并且需要一貫地加以強(qiáng)化。就是說(shuō)企業(yè)要通過(guò)建立制度而不是通過(guò)人治來(lái)建立積極正向的員工關(guān)系，從而避免在管理中的隨意性。</p><p&g

18、t;　?。ǘ┱J(rèn)同共同的企業(yè)愿景和價(jià)值觀</p><p>　　員工關(guān)系管理的起點(diǎn)是讓員工認(rèn)同企業(yè)的愿景。企業(yè)所有利益相關(guān)者的利益都是通過(guò)企業(yè)共同愿景的實(shí)現(xiàn)來(lái)達(dá)成的。因此，員工關(guān)系管理的起點(diǎn)是讓員工認(rèn)同企業(yè)的愿景。沒(méi)有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒(méi)有利益相關(guān)的前提。但凡優(yōu)秀的企業(yè)，都是通過(guò)確立共同的愿景，整合各類(lèi)資源，當(dāng)然包括人力資源，牽引整個(gè)組織不斷發(fā)展和壯大，牽引成員通過(guò)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)個(gè)體的目標(biāo)。&#

19、160;   企業(yè)的價(jià)值觀規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，或者說(shuō)是習(xí)以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現(xiàn)出來(lái)的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西。因此，可以說(shuō)是企業(yè)的價(jià)值觀是企業(yè)的倫理基準(zhǔn)，是企業(yè)成員對(duì)事物共同的判定標(biāo)準(zhǔn)和共同的行為準(zhǔn)則，是組織規(guī)范的基礎(chǔ)。有了共同價(jià)值觀，對(duì)某種行為或結(jié)果，組織成員都能夠站在組織的立場(chǎng)做出一致的評(píng)價(jià)。這種一致的價(jià)值觀既是組織特色，也是組織成員相互區(qū)分的思想和行為標(biāo)識(shí)。&

20、#160;   所以，認(rèn)同共同的企業(yè)愿景和價(jià)值觀，是建設(shè)和完善企業(yè)員工關(guān)系管理體系的前提和基礎(chǔ)。</p><p>　　（三）管理者進(jìn)行有效的管理。</p><p>　　管理者可以通過(guò)以下四種管理方式對(duì)下屬進(jìn)行有效的管理：首先，管理者應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工是否能夠完成任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行工作分配。關(guān)鍵是要知道員工的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。為了增加員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，必須使他們感覺(jué)到他們的工作對(duì)企業(yè)來(lái)

21、說(shuō)是非常重要的。如果員工認(rèn)為他們的貢獻(xiàn)在某種程度上是獨(dú)一無(wú)二的、特別的或具有創(chuàng)造性的，那么員工可能更加積極地工作，并且逐漸成為企業(yè)比較重要的資產(chǎn)。其次，管理者需要對(duì)自己的時(shí)間進(jìn)行管理。因?yàn)樽玖拥臅r(shí)間管理的后果，是工作過(guò)程和程序不能按部就班地進(jìn)行。這可能導(dǎo)致員工和外部顧客的不滿。員工非常重視自己的時(shí)間。如果時(shí)間不能很好地利用，員工可能感覺(jué)到管理者在費(fèi)自己的時(shí)間。優(yōu)秀員工和外部顧客可能就會(huì)消失。再次，管理者要善于對(duì)沖突進(jìn)行管理。很多管理者由

22、于工作繁忙而沒(méi)有時(shí)間去思考解決沖突的最好辦法。他們往往只作出被動(dòng)反應(yīng)而不會(huì)思考產(chǎn)生問(wèn)題的原因。沖突影響企業(yè)的績(jī)效以及目標(biāo)的達(dá)成。管理者需要專(zhuān)心思考沖突的解決辦法和如何防止沖突的產(chǎn)生?？?jī)效改進(jìn)輔導(dǎo)應(yīng)當(dāng)被認(rèn)為是一種積極的行為。員工有權(quán)知道他們應(yīng)當(dāng)怎么做。與員工積極地溝通好的以及需要改進(jìn)的績(jī)效是管理者的一項(xiàng)義務(wù)。最后，管理者要重視與離職者面談。事實(shí)上離職面談是</p><p>　　（四）機(jī)構(gòu)設(shè)置到位，組成專(zhuān)業(yè)的員工關(guān)系

23、管理者團(tuán)隊(duì)</p><p>　　招聘專(zhuān)業(yè)的員工關(guān)系管理人員組成一個(gè)小團(tuán)隊(duì)，專(zhuān)門(mén)討論并解決關(guān)于員工關(guān)系的個(gè)系列問(wèn)題，雇傭/招聘/配備是避免員工關(guān)系問(wèn)題的非常重要的一個(gè)方面。預(yù)防性的措施包括良好的面試，實(shí)際工作預(yù)演。需要花費(fèi)一定的時(shí)間把企業(yè)的政策、工作程序以及員工與雇主的法律義務(wù)告知新員工。把合適的人引進(jìn)到企業(yè)中來(lái)，招募與甄選是進(jìn)行防護(hù)的第一道關(guān)口。決定誰(shuí)是合適的人不能完全依據(jù)經(jīng)驗(yàn)與學(xué)歷，還要考慮其個(gè)性、態(tài)度、溝通技

24、能以及其他與企業(yè)相匹配的行為特性。比如在招聘或提拔管理者時(shí)，需要候選人具備較強(qiáng)的人際溝通技能。如果管理者溝通技能拙劣，那么以后將會(huì)產(chǎn)生沖突和其下屬的工作績(jī)效較低的問(wèn)題。</p><p>　?。ㄎ澹┡c員工確保良好的溝通，盡量達(dá)到員工需求</p><p>　　要與員工確保良好的溝通。經(jīng)驗(yàn)表明：建立自由溝通、和睦友好的氣氛，可為企業(yè)實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)提供精神支柱和思想動(dòng)力。一般來(lái)講，成員溝通交往機(jī)會(huì)多

25、、信息溝通狀況好的企業(yè)員工關(guān)系較好。比如日本的許多優(yōu)秀的企業(yè)（如豐田、松下等公司）在建立積極正向的員工方面做得非常出色，他們的最主要經(jīng)驗(yàn)就是注意溝通，特別是雙向溝通。雙向溝通指信息的發(fā)生者和接受者的方向和地位不斷更換，信息發(fā)出后會(huì)立即得到反饋。雙向溝通的最大優(yōu)點(diǎn)在于能達(dá)到真正意義上有效的人際溝通，可從多方面反應(yīng)來(lái)對(duì)事物作出準(zhǔn)確的判斷，同時(shí)可增進(jìn)彼此的了解，加深感情，特別是有助于了解員工的思想情緒以及心理狀態(tài)。溝通的內(nèi)容不僅包括事實(shí)，還包

26、括思想和感受，溝通雙方在交流思想、分享感受的過(guò)程中，無(wú)形之中加深了理解和信賴(lài)。所以，溝通不僅是信息傳遞的重要手段，還是建立良好員工關(guān)系的主要方法。企業(yè)中溝通的形式一般有以下三種：第一、新員工導(dǎo)向。這種溝通有助于減少新員工剛進(jìn)入企業(yè)的不安感和憂慮，從而減少最初的離職率。第二、會(huì)議。此溝通方式在企業(yè)是非常普遍的，有利于更快地傳播信息。但當(dāng)被用來(lái)進(jìn)行員工之間信息交換的時(shí)候，往往會(huì)議不是一個(gè)好的方式，特別是如果員工的貢獻(xiàn)可能產(chǎn)生</p&g

27、t;<p>　　公司還要公平對(duì)待和尊重員工。企業(yè)在制定員工獎(jiǎng)酬制度時(shí)一定要公平對(duì)待和尊重員工。有許多方法可以獎(jiǎng)酬員工。其中一種方法是通過(guò)建立正式的獎(jiǎng)酬制度來(lái)確保員工受到獎(jiǎng)勵(lì)。如果獎(jiǎng)酬制度能夠適當(dāng)?shù)貓?zhí)行，那么員工就會(huì)感覺(jué)自己受到了公平的對(duì)待，從而提高工作的積極性。獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃不應(yīng)當(dāng)只針對(duì)某些員工而把其他人排除在外。員工會(huì)很容易地發(fā)現(xiàn)企業(yè)的偏袒。企業(yè)應(yīng)當(dāng)精心設(shè)計(jì)報(bào)酬形式，因?yàn)槿魏涡问降膱?bào)酬或獎(jiǎng)勵(lì)都應(yīng)當(dāng)對(duì)員工有吸引力。只有這樣，才能

28、增加員工的滿意度，更好地激勵(lì)員工。</p><p><b>　　五、結(jié)語(yǔ)</b></p><p>　　企業(yè)可以通過(guò)制度，不斷進(jìn)行溝通、完善的管理和招聘適當(dāng)?shù)娜藖?lái)建立良好的員工關(guān)系。短期激勵(lì)不應(yīng)當(dāng)與建立良好的員工關(guān)系而帶來(lái)的長(zhǎng)期回報(bào)相混淆。如果我們相信人力資源是人，以及公平地對(duì)待和重視他們的話，那么建立良好員工關(guān)系所付出的努力是值得的。因?yàn)闆](méi)有什么能夠替代良好的員工關(guān)系

29、。員工關(guān)系管理的問(wèn)題最終是人的問(wèn)題，主要是管理者的問(wèn)題。所以，管理者，特別是中高層管理者的觀念和行為起著至關(guān)重要的作用。在員工關(guān)系管理和企業(yè)文化建設(shè)中，管理者應(yīng)是企業(yè)利益的代表者，應(yīng)是群體最終的責(zé)任者，應(yīng)是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者，應(yīng)是新觀念的開(kāi)拓者，應(yīng)是規(guī)則執(zhí)行的督導(dǎo)者。在員工關(guān)系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實(shí)現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實(shí)現(xiàn)、乃至自我超越，關(guān)系到員工關(guān)系管理的成敗和水平，更關(guān)系到一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化建設(shè)的成敗。

30、或許，這才是我們每一個(gè)管理者進(jìn)行員工關(guān)系管理時(shí)應(yīng)該深深思索的問(wèn)題。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)：</b></p><p>　　[1] 徐恒熹《員工關(guān)系管理》[M] </p><p>　　[2] 劉昕《人本之道—中國(guó)人力資源管理沉思錄》[M]</p><p>　　[3] 北京大學(xué)出本社《如何進(jìn)行員工關(guān)系管理》[M