畢業(yè)論文---物業(yè)管理企業(yè)隊伍建設(shè)研究

1、<p>　　物業(yè)管理企業(yè)隊伍素質(zhì)現(xiàn)狀與隊伍建設(shè)研究</p><p><b>　　目 錄</b></p><p><b>　　摘 要II</b></p><p>　　AbstractIII</p><p><b>　　1、 引 言1</b></p>

2、;<p>　　2、 我國物業(yè)管理企業(yè)隊伍素質(zhì)現(xiàn)狀2</p><p>　　3、 物業(yè)管理企業(yè)隊伍素質(zhì)存在的問題3</p><p>　　3.1 忽視人力規(guī)劃的價值，大多沒有形成人力規(guī)劃體系3</p><p>　　3.1.1 公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)4</p><p>　　3.1.2 部門職位設(shè)置不合理4</p&g

3、t;<p>　　3.1.3 缺乏人才儲備4</p><p>　　3.2  對人才的招聘錄用重視不夠，沒有一套科學(xué)的招聘管理系統(tǒng)4</p><p>　　3.2.1  對招聘工作重視不夠4</p><p>　　3.2.2  缺乏一套科學(xué)的招聘管理系統(tǒng)4</p><p>　　3.2.3

4、招聘方法不科學(xué)4</p><p>　　3.2.4 招聘渠道的定位失誤5</p><p>　　3.2.5 欠缺科學(xué)的人事測量工具5</p><p>　　3.3  沒有真正理解培訓(xùn)的作用，許多培訓(xùn)工作只流于形式5</p><p>　　3.4  大多企業(yè)沒有一套成熟的、系統(tǒng)公正的績效考評系統(tǒng)5</p>

5、;<p>　　3.5  沒有一套與現(xiàn)代市場經(jīng)濟相適應(yīng)的、有效的激勵機制6</p><p>　　4、 提高物業(yè)管理企業(yè)隊伍素質(zhì)的措施7</p><p>　　4.1  建立系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃體系，優(yōu)化人力資源配置7</p><p>　　4.2  建立一套科學(xué)、完善的招聘與管理系統(tǒng)7</p><

6、p>　　4.2.1 要建立公開招聘、公平競爭的用人機制8</p><p>　　4.2.2 建立完善的任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系8</p><p>　　4.2.3 要實現(xiàn)人力資源的使用市場化、社會化8</p><p>　　4.2.4 要建立符合現(xiàn)代市場經(jīng)濟規(guī)律的人才流動機制，優(yōu)化人力資源配置體系8</p><p>　　4.3

7、0; 建立一套客觀而公正的績效考評系統(tǒng)8</p><p>　　4.4  創(chuàng)建合適的企業(yè)文化，制定合理、公平并有效的激勵機制9</p><p>　　4.5  從業(yè)人員的資格認(rèn)證要走市場化、國際化的路子9</p><p>　　5、 我國物業(yè)管理企業(yè)隊伍建設(shè)的發(fā)展趨勢10</p><p>　　5.1 

8、集約化、規(guī)模化的經(jīng)營方式需要更多的專業(yè)人才10</p><p>　　5.2  信息化、智能化管理需要高素質(zhì)人才隊伍10</p><p>　　5.3  專業(yè)化分工越來越細(xì)，部分專業(yè)工作將實行外包11</p><p><b>　　結(jié) 束 語12</b></p><p><b>　　參

9、考文獻(xiàn)13</b></p><p><b>　　摘 要</b></p><p>　　我國大部分物業(yè)管理企業(yè)的現(xiàn)狀，他們還沒有真正認(rèn)識到人力資源作為企業(yè)最寶貴的資源，在思想上仍沒有超出原來傳統(tǒng)的勞資人事管理框框，沒有轉(zhuǎn)變?yōu)閷θ肆Y源全面系統(tǒng)的、科學(xué)的開發(fā)與管理的新模式。隨著物業(yè)管理在全國范圍的全面鋪開，很多企業(yè)都開始擴張自己的市場，這無疑要求企業(yè)要有一套

10、系統(tǒng)、長遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃體系，對物業(yè)管理行業(yè)來說，質(zhì)量理念和品牌理念的角逐市場環(huán)境的變化、競爭格局的形成、高新技術(shù)的應(yīng)用、消費觀念的更新，要求物業(yè)管理企業(yè)從服務(wù)觀念到服務(wù)方式，從經(jīng)營理念到市場定位，都要作出相應(yīng)的變革，才能適應(yīng)發(fā)展的需要。</p><p>　　關(guān)鍵詞： 物業(yè)管理 人力資源 變革 發(fā)展</p><p><b>　　Abstract</b>

11、;</p><p>　　Most property management companies of China's status quo, they have not really recognized that human resources as the most valuable resource, yet in the minds of employers and employees beyond

12、 the original tradition of personnel management framework, there is no change to the comprehensive system of human resources, scientific development and management of the new model. As the property management of the full

13、 roll out across the country, many enterprises have begun to expand their own market, wh</p><p>　　Key words: Property Management Human Resources Changes</p><p>　　Development</p>

14、<p><b>　　1、引 言</b></p><p>　　人才是企業(yè)之本，是企業(yè)發(fā)展的第一資源。人力資源是物業(yè)管理企業(yè)最有價值的資源, 市場競爭中，誰擁有了高水平的物業(yè)管理人才，誰就掌握了市場的主動權(quán)。中國的物業(yè)管理始于八十年代初。最早的物業(yè)管理開始于經(jīng)濟特區(qū)深圳。1988年伴隨深圳住房制度改革，房管制度的革新也連鎖展開，物業(yè)管理迅速發(fā)展。21世紀(jì)，是中國物業(yè)管理行業(yè)進入發(fā)

15、展、完善和成熟的重要階段，在這個階段將會出現(xiàn)一個競爭激烈、管理完善、服務(wù)理念提升的時期。對物業(yè)管理行業(yè)來說，質(zhì)量理念和品牌理念的角逐市場環(huán)境的變化、競爭格局的形成、高新技術(shù)的應(yīng)用、消費觀念的更新，要求物業(yè)管理企業(yè)從服務(wù)觀念到服務(wù)方式，從經(jīng)營理念到市場定位，都要作出相應(yīng)的變革，才能適應(yīng)發(fā)展的需要。對中國物業(yè)管理行業(yè)而言，未來的五年將是該行業(yè)高速發(fā)展的黃金時期，在這個階段，必將需要一大批高素質(zhì)的人才即優(yōu)秀的物業(yè)管理人員。 </p>

16、;<p>　　2、 我國物業(yè)管理企業(yè)隊伍素質(zhì)現(xiàn)狀</p><p>　　從近些年勞動力市場的招聘情況看，物業(yè)管理人員一直位居前列。北京外企太和企業(yè)管理顧問有限公司于不久前對深圳物業(yè)行業(yè)知識結(jié)構(gòu)及薪酬福利進行了調(diào)查。從太和公司提供的數(shù)據(jù)來看，深圳物業(yè)管理行業(yè)的人員素質(zhì)已經(jīng)有了很大提高，戰(zhàn)略管理層(總經(jīng)理、副總經(jīng)理)人員中碩士以上的占到9.1%，本科畢業(yè)的占到59.1%，大專以下的占31.8%。中層管理人

17、員中，碩士以上為4.2%，本科59.4%，大專以下36.4%。而深圳房地產(chǎn)開發(fā)行業(yè)戰(zhàn)略管理層的學(xué)歷比例為碩士以上6.25%，本科37.5%，大專以下56.25%，中層管理人員的學(xué)歷比例為碩士以上15.2%，本科72.2%，大專以下12.6%。比之房地產(chǎn)開發(fā)行業(yè)，物業(yè)管理行業(yè)人員素質(zhì)的差距并不大，可能存在的問題是物業(yè)管理行業(yè)的許多從業(yè)者并非是相關(guān)專業(yè)畢業(yè)或之前接受過系統(tǒng)的專業(yè)訓(xùn)練。這主要由于不少的國內(nèi)物業(yè)管理企業(yè)還沒有完全走向市場經(jīng)濟的運

18、行軌跡，普遍采用計劃經(jīng)濟下的傳統(tǒng)管理模式，往往以純粹的物業(yè)管理業(yè)務(wù)去拓展市場。作為求職者而言，只看到傳統(tǒng)的物業(yè)管理行業(yè)管理模式及人員需求的特點，未能發(fā)現(xiàn)其未來發(fā)展趨勢，沒有及時增加適應(yīng)這一職業(yè)發(fā)展趨勢的相關(guān)技能。[1] </p><p>　　3、 物業(yè)管理企業(yè)隊伍素質(zhì)存在的問題</p><p>　　如何培養(yǎng)一支高素質(zhì)的員工隊伍，是物業(yè)管理企業(yè)在競爭中占據(jù)市場的保證，也是塑造物業(yè)品牌的保證。

19、人力資源開發(fā)與管理問題一直是制約物業(yè)管理企業(yè)發(fā)展的軟肋，通過對深圳萬科、深圳金地、廣州中海、佛山中南、佛山能興等幾家公司的組織結(jié)構(gòu)、部門設(shè)置與崗位職責(zé)，以及人力資源開發(fā)與管理等情況的了解。深圳的幾家企業(yè)幾乎都建立了一套與現(xiàn)代市場經(jīng)濟相適應(yīng)的現(xiàn)代企業(yè)管理制度，特別是在人力資源開與發(fā)管理方面較其他一些地區(qū)的物業(yè)管理企業(yè)規(guī)范、科學(xué)。[2]而廣州、佛山的幾家企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理方面則很大程度上反映了我國大部分物業(yè)管理企業(yè)的現(xiàn)狀，他們還沒有真

20、正認(rèn)識到人力資源作為企業(yè)最寶貴的資源，在思想上仍沒有超出原來傳統(tǒng)的勞資人事管理框框，沒有轉(zhuǎn)變?yōu)閷θ肆Y源全面系統(tǒng)的、科學(xué)的開發(fā)與管理的新模式。雖然大多企業(yè)都設(shè)立有專門的人力資源部，其中有一些是干脆將以前的“人事行政部”改為“人力資源部”，但在人力規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、考核、激勵等環(huán)節(jié)上有著很大的隨意性，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：</p><p>　　3.1 忽視人力規(guī)劃的價值，大多沒有形成人力規(guī)劃體系</p&g

21、t;<p>　　所謂人力資源規(guī)劃，是指為了實現(xiàn)物業(yè)管理公司的發(fā)展目標(biāo)，運用科學(xué)的方法與技術(shù)，對人力資源進行供需預(yù)測和配置計劃，進而確保在人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上滿足需求的過程。人力資源規(guī)劃是人力資源開發(fā)與管理的主要功能。人力資源規(guī)劃可以使企業(yè)能夠確定它未來所需要的人才組合，然后利用這些信息為其招聘、錄用以及培訓(xùn)和開發(fā)等環(huán)節(jié)制定計劃。[3]</p><p>　　人力資源規(guī)劃具有很大的價值，但大多企

22、業(yè)都忽視了這一環(huán)節(jié)，因而沒有形成系統(tǒng)的、長遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃體系，普遍采用實用主義，缺什么人才就補什么人才，個別企業(yè)即便有所規(guī)劃，但也與企業(yè)的整個經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃相脫節(jié)。 佛山南海某物業(yè)管理公司，1997年成立，經(jīng)過幾年的發(fā)展，成為了當(dāng)?shù)厥着壻Y質(zhì)并通過ISO9002認(rèn)證的物業(yè)管理企業(yè)。2000年開始，該公司開始擴大市場規(guī)模，向周邊進軍，憑借其品牌和實力，2000年到2002年期間先后贏得了四家住宅小區(qū)的物業(yè)管理權(quán)。公司市場

23、份量的增加，無疑是一件令人欣慰的事情。但在2002年到2003年期間，公司一邊在增加市場份額，而另一邊卻又先后失去了兩家在當(dāng)?shù)剌^有規(guī)模和名氣的住宅小區(qū)的物業(yè)管理權(quán)。 通過調(diào)查了解得知導(dǎo)致該公司在短短的一年多時間里痛失兩大塊市場的原因有多方面，其中忽視人力資源規(guī)劃就是導(dǎo)致其失敗的重要原因之一。該公司對人力資源規(guī)劃不重視主要體現(xiàn)在：</p><p>　　3.1.1 公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)</p>

24、;<p>　　總公司本來的人力資源部隨著分公司的成立而轉(zhuǎn)移到分公司，總公司不再設(shè)立人力資源部，分公司的人力資源部則擔(dān)當(dāng)起整個公司的人力資源管理和某小區(qū)監(jiān)控中心等方方面面的工作。</p><p>　　3.1.2 部門職位設(shè)置不合理</p><p>　　如人力資源部如此重要的部門卻只設(shè)置1人，既官又兵，且又擔(dān)當(dāng)多方面的工作。</p><p>　　3.1.

25、3 缺乏人才儲備</p><p>　　人員的培訓(xùn)和管理跟不上公司的發(fā)展步伐，這勢必導(dǎo)致公司在市場上接受如此的教訓(xùn)。近幾年，隨著物業(yè)管理在全國范圍的全面鋪開，很多企業(yè)都開始擴張自己的市場，這無疑要求企業(yè)要有一套系統(tǒng)、長遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃體系，因此，人力資源規(guī)劃也就成為了當(dāng)前企業(yè)的一個重要課題。 </p><p>　　3.2  對人才的招聘錄用重視不夠，沒有一套科學(xué)的招聘管理系統(tǒng)

26、</p><p>　　通過對幾家企業(yè)的了解，其中大部分招聘工作的現(xiàn)狀主要體現(xiàn)在如下五個方面： </p><p>　　3.2.1  對招聘工作重視不夠</p><p>　　社會勞動力供大于求的現(xiàn)狀使很多人都認(rèn)為：工作難找，而人易招，因此對招聘工作不予重視。其實未然，要招到滿意的人才并不容易。有些企業(yè)雖然重視了招聘工作，但大多數(shù)也只停留在口頭上，并沒有采取相

27、應(yīng)的實際行動。</p><p>　　3.2.2  缺乏一套科學(xué)的招聘管理系統(tǒng)</p><p>　　缺乏一套科學(xué)的招聘管理系統(tǒng)，很少科學(xué)地對招聘工作進行追蹤、分析 。</p><p>　　3.2.3 招聘方法不科學(xué)</p><p>　　招聘方法不科學(xué)沒有根據(jù)實際情況采取科學(xué)的招聘手段，致使招聘工作效率低下，很大程度上影響了招聘質(zhì)量

28、。 </p><p>　　3.2.4 招聘渠道的定位失誤</p><p>　　招聘渠道的定位失誤、招聘方式不合適</p><p>　　3.2.5 欠缺科學(xué)的人事測量工具</p><p>　　在一些重要職位上招聘工作中，欠缺科學(xué)的人事測量工具，如：成組問題、選擇問答、模擬討論等。</p><p>　　3.3 

29、; 沒有真正理解培訓(xùn)的作用，許多培訓(xùn)工作只流于形式</p><p>　　很多企業(yè)只是狹窄地理解培訓(xùn)，并沒有把培訓(xùn)和發(fā)展放在一起考慮，進行規(guī)劃和實施。有些企業(yè)隨大流，看人家有培訓(xùn)，自己也組織一些培訓(xùn)，但根本就沒有做培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計劃等。有些企業(yè)把培訓(xùn)看成是員工福利的一部分，大家輪流參加培訓(xùn)，但培訓(xùn)過后沒有做任何的評估和分析。[4]</p><p>　　更有些企業(yè)為了包裝企業(yè)品牌，斥巨資

30、聘請行業(yè)內(nèi)的一些著名顧問公司來對提供顧問培訓(xùn)工作，但可惜的是很大也只是流于形式。如前面提到的佛山那家公司就是這樣，公司花了十幾萬元人民幣聘請了較為出名的戴德梁行公司進行為期一年的顧問培訓(xùn)。顧問培訓(xùn)工作一個月進行一次，每次顧問公司的專家來了，物業(yè)公司也只是派幾個中層干部參加，公司高層幾乎都沒有參加過。整個顧問培訓(xùn)過程中，顧問公司提出了很多意見，但該公司大都只是應(yīng)付了事。每次培訓(xùn)結(jié)束后，沒有總結(jié)，也沒有交流學(xué)習(xí)，更沒有回到崗位上貫徹實施。顧

31、問公司的一些提案，公司高層很少過問，更談不上學(xué)習(xí)研究并有所作為。 </p><p>　　3.4  大多企業(yè)沒有一套成熟的、系統(tǒng)公正的績效考評系統(tǒng) </p><p>　　績效考評，是指靠憑著對照工作目標(biāo)或技校標(biāo)準(zhǔn)，采用一定的考評方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并將上述評定結(jié)果反饋給員工的過程。就當(dāng)前的大多數(shù)物業(yè)管理的績效考評情況來看，大多

32、企業(yè)沒有一套成熟的、系統(tǒng)公正的績效考評體系，甚至一些企業(yè)根本就沒有這么一回事。[5]如何建立一套適合自身企業(yè)的績效考評體系的確不是一件易事，有很多企業(yè)都是沿用其他企業(yè)的，甚至是其他行業(yè)的，但并沒有根據(jù)自身企業(yè)的情況進行修改和完善。 有些企業(yè)，本來可以定量考核的不定量，整個企業(yè)一個標(biāo)準(zhǔn)，很大程度上只反映了某個主管的一些主觀看法，缺乏合理、科學(xué)，這樣就難以發(fā)揮績效考評的作用，更有時給企業(yè)的發(fā)展帶來很大的負(fù)面影響。 </p&g

33、t;<p>　　3.5  沒有一套與現(xiàn)代市場經(jīng)濟相適應(yīng)的、有效的激勵機制 </p><p>　　所謂激勵機制，就是組織通過設(shè)計適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為，以有效的實現(xiàn)組織及其成員個人目標(biāo)的系統(tǒng)活動。從幾家企業(yè)的激勵機制來看，大部分都沒有健全、完善、合理的與現(xiàn)代市場經(jīng)濟相適應(yīng)的激勵機制，很多還處于偏向單純

34、的物質(zhì)激勵的階段。有些企業(yè)，從制度上看是比較完善和合理的，但實際操作起來其實不然，一些激勵措施并沒有真正落到實處。 </p><p>　　一個企業(yè)沒有行之有效的激勵機制，是很難激發(fā)員工的工作潛能和提升他們的進取心。當(dāng)他們自身的發(fā)展愿望長期受挫時，就會導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重，也限制了企業(yè)的擴張速度。正如一些企業(yè)由于缺乏與現(xiàn)代市場經(jīng)濟相適應(yīng)的、有效的激勵機制，成了行業(yè)內(nèi)的“黃埔軍?！?，專為行業(yè)內(nèi)的其他企業(yè)“輸送”自己辛辛苦

35、苦培養(yǎng)出來的優(yōu)質(zhì)人才。</p><p>　　4、 提高物業(yè)管理企業(yè)隊伍素質(zhì)的措施</p><p>　　大多企業(yè)認(rèn)為，人力資源管理工作并不難，只要企業(yè)建立一套管理體系，然后按部就班運作就可以了。但大多也只是就員工考勤、工作規(guī)則、工資分配、獎懲制度等方面對員工進行強制性的管理，而不是從“以人為本”，充分調(diào)動員工的創(chuàng)造性和積極性出發(fā)來規(guī)范員工和企業(yè)的行為，以求得員工發(fā)展和組織目標(biāo)的共同實現(xiàn)。[6

36、]如：廣州某物業(yè)管理公司，隨著的潮流也將“人事行政部”更名為“人力資源部”，并制定了一系列的管理制度，但就其內(nèi)容分析，制度大多都只體現(xiàn)其約束功能而缺乏激勵功能，也就是說制度的懲罰多于獎賞，就算是有獎賞，也難以落實。</p><p>　　4.1  建立系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃體系，優(yōu)化人力資源配置</p><p>　　有效的人力資源規(guī)劃能提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢，這一事實已經(jīng)受到一批研究結(jié)果

37、的支持。研究表明，那些進行人力資源規(guī)劃的公司一貫比沒有這么做的公司表現(xiàn)得更好。 人力資源規(guī)劃的整個過程包括：人力資源預(yù)測、人力資源目標(biāo)的設(shè)定和戰(zhàn)略規(guī)劃以及人力資源規(guī)劃的執(zhí)行和效果的評價等三大組成部分。  物業(yè)管理是一個典型的以人力資源及智力輸出為特征的服務(wù)性行業(yè)，其才結(jié)構(gòu)特征決定了這個行業(yè)具有很大的流動性，尤其是基層一線人員的流動。如保安員、保潔員、技術(shù)員等的變動在一般企業(yè)是很常見的。盡管是基層的員工，但由

38、于他們是與業(yè)主（客戶）最直接接觸提供服務(wù)的人員，關(guān)系著企業(yè)的正常運作，因此，對每一個層次的人力資源規(guī)劃都不容忽視。 人力資源規(guī)劃是人力資源開發(fā)與管理中科技含量最高、技術(shù)手段最集中的環(huán)節(jié)之一，在知識經(jīng)濟時代，社會對物業(yè)管理企業(yè)的要求越來越大，也就對物業(yè)管理企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理提出了更高、更新的要求。這也勢必要求企業(yè)要建立更具前瞻性、能適應(yīng)環(huán)境變遷、社會發(fā)展的人力資源規(guī)劃體系。[7]</p><p>　

39、　4.2  建立一套科學(xué)、完善的招聘與管理系統(tǒng) </p><p>　　對一個企業(yè)來說，以最小的投入去提高生產(chǎn)力的重要途徑之一就是建立科學(xué)、完善的招聘管理系統(tǒng)。好的招聘管理系統(tǒng)可以為企業(yè)不斷補充新生力量，減少人員流動，提高企業(yè)的競爭力。 那如何建立科學(xué)、完善的招聘管理系統(tǒng)呢？本人認(rèn)為，主要有幾個方面： </p><p>　　4.2.1 要建立公開招聘、公平競爭的用人機制&

40、lt;/p><p>　　在員工的任用上，要做到“賽馬不相馬”，打破傳統(tǒng)的“論資排輩”作法，按“能者上，庸者下，平者調(diào)”的原則，實行競爭上崗。不論是小區(qū)物業(yè)經(jīng)理，還是管理處主任，又或者是工程部經(jīng)理，主要跟不上企業(yè)的發(fā)展需要都應(yīng)讓出位置給優(yōu)秀的人才。</p><p>　　4.2.2 建立完善的任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系</p><p>　　由于每個人都有自己的用人策略與用人哲學(xué)，也

41、因此在人才甄選上，也就會存在不同的意見。企業(yè)成功招聘一位優(yōu)秀的部門經(jīng)理，很有可能使整個部門進行一次脫胎換骨的變革。寓言故事“拴馬的柵欄”告訴我們：若要將柵欄編得順手、整齊，就得按前面第一根木條的形狀一根根編下去。用人與選材也是這樣，企業(yè)要招到有較高能力的新人，關(guān)鍵要看企業(yè)的第一根柵欄是什么樣的，是由誰來選擇的，是按什么標(biāo)準(zhǔn)來選擇的。</p><p>　　4.2.3 要實現(xiàn)人力資源的使用市場化、社會化</p

42、><p>　　知識經(jīng)濟時代決定了人力資源的越來越重要，人才的競爭也將更加激烈，雖然從總體上看現(xiàn)在社會勞動力依然是供過于求，但高素質(zhì)的人才已經(jīng)走向市場化、社會化了。因此，如果我們的機制滯后、不健全、不完善的話，那將難以吸引優(yōu)秀的人才加盟公司。</p><p>　　4.2.4 要建立符合現(xiàn)代市場經(jīng)濟規(guī)律的人才流動機制，優(yōu)化人力資源配置體系</p><p>　　一個企業(yè)只有

43、保持合理的流動率，也才能更好地派性員工的積極性，使企業(yè)的發(fā)展更具活力。</p><p>　　4.3  建立一套客觀而公正的績效考評系統(tǒng)</p><p>　　一個良好的績效考評系統(tǒng)能夠?qū)M織有很大的好處，但要開發(fā)和實施這樣的一個系統(tǒng)卻不是一件容易的任務(wù)。雖然大多數(shù)企業(yè)都建立了自己的績效考評系統(tǒng)，但評估的可靠性和有效性在大多數(shù)的考評系統(tǒng)中仍然是存在的主要問題。[8] </p&

44、gt;<p>　　良好的考評系統(tǒng)有賴于科學(xué)的績效標(biāo)準(zhǔn)、考評方法、評估工具，當(dāng)前用多比較多的有“目標(biāo)管理（Management by objectives，MBO）”、“關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（Key Performance Indication ，KPI）”、“360度考核法”、“平衡計分卡（Balanced Scorecard，BSC）”等，但大多數(shù)企業(yè)還不能很好的運用。

45、 物業(yè)管理行業(yè)作為一個新興行業(yè)，當(dāng)前我國物業(yè)管理企業(yè)的績效考評系統(tǒng)尚未成熟，很多都是處于效仿完善階段，因此建立一套客觀而公正的績效考評系統(tǒng)無疑成為大多企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。</p><p>　　4.4  創(chuàng)建合適的企業(yè)文化，制定合理、公平并有效的激勵機制 </p><p>　　從企業(yè)管理的發(fā)展來看，目前我國已經(jīng)進入柔性管理階段，在這一階段，企業(yè)必須拋棄傳統(tǒng)企業(yè)文化中對人性的

46、錯誤認(rèn)識，正確理解人力資源的作用與地位，建立“以人為本”的企業(yè)文化。知識經(jīng)濟時代，也只有“以人為本”的企業(yè)文化才能適應(yīng)當(dāng)今社會發(fā)展的需要。[9]物業(yè)管理作為新興的以人力資源及智力輸出為特征的服務(wù)行業(yè)，更要建立適合企業(yè)特點的企業(yè)文化。 知識經(jīng)濟時代，員工激勵主要有兩類：一是薪酬福利的現(xiàn)值分配激勵，一是精神鼓勵的潛值分配激勵。合理的激勵機制是人力資源充分開發(fā)利用的根本保證。</p><p>　　4.5

47、60; 從業(yè)人員的資格認(rèn)證要走市場化、國際化的路子 </p><p>　　我國物業(yè)管理從業(yè)人員的資格認(rèn)證目前還主要是建設(shè)部統(tǒng)一發(fā)證，但由于種種原因?qū)е铝苏J(rèn)證工作很多都只是流于形式，并且發(fā)證是一次性的，真正實行三年審核一次的做法尚未得到貫徹執(zhí)行。很多情況下，物業(yè)管理資格的認(rèn)證也只是通過10天左右的脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，然后大部分采取開卷的方式進行考核，只要60分也就可以獲得由國家建設(shè)部頒發(fā)的上崗資格證書。這樣的資格證書含金量

48、有多少，大家想而可知，當(dāng)然也有不少從業(yè)人員通過這樣的學(xué)習(xí)后表現(xiàn)得更加出色。[10] </p><p>　　隨著經(jīng)濟的全球化，我國物業(yè)管理行業(yè)的發(fā)展也須與國際接軌，這就要求市場化、國際化從業(yè)人員的資格認(rèn)證。只有加快這種意識的轉(zhuǎn)換，我國的物業(yè)管理企業(yè)才能更好地應(yīng)對社會的需求而立于不敗之地。</p><p>　　5、 我國物業(yè)管理企業(yè)隊伍建設(shè)的發(fā)展趨勢</p><p>　

49、　隨著全球經(jīng)濟的不斷發(fā)展，市場競爭日趨激烈，物業(yè)管理企業(yè)將面對新的挑戰(zhàn)，同時，日新月異的高新科技也給物業(yè)管理企業(yè)帶來了前所未有的發(fā)展機遇。[11]隨著社會進步和經(jīng)濟發(fā)展的速度不斷加快，城市建設(shè)的標(biāo)準(zhǔn)和居民生活的要求也不斷提高，相應(yīng)這對物業(yè)管理行業(yè)的發(fā)展提出了更高的要求。 在物業(yè)管理行業(yè)發(fā)展不斷深入和物業(yè)管理市場不斷完善的過程中，我國物業(yè)管理企業(yè)在經(jīng)濟性質(zhì)、組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營管理機制方面都將發(fā)生根本性的轉(zhuǎn)變，市場化、集約化、規(guī)模化、

50、信息化、智能化、專業(yè)化必然成為期物業(yè)管理行業(yè)發(fā)展的方向。下面結(jié)合物業(yè)管理行業(yè)的發(fā)展趨勢來談一談我國物業(yè)管理行業(yè)人力資源開發(fā)與管理的發(fā)展趨勢。</p><p>　　5.1  集約化、規(guī)模化的經(jīng)營方式需要更多的專業(yè)人才</p><p>　　隨著物業(yè)管理市場市場化的發(fā)展，物業(yè)管理招標(biāo)投標(biāo)工作的大力推行，物業(yè)管理企業(yè)將從數(shù)量型增長向質(zhì)量、規(guī)模、效益型增長轉(zhuǎn)變，物業(yè)管理的發(fā)展與社會經(jīng)濟的

51、增長和人們生活水平的提高有著密切的聯(lián)系，就我國當(dāng)前的情況，我國物業(yè)管理行業(yè)在未來相當(dāng)長的一段時間內(nèi)仍屬于微利行業(yè)。在有限的市場資源條件下，物業(yè)管理企業(yè)的競爭將進一步加劇，這勢必推動物業(yè)管理行業(yè)整體素質(zhì)的提高，社會資源配置也將得到進一步的優(yōu)化，走集約化、規(guī)?；慕?jīng)營之路也必然成為物業(yè)管理企業(yè)的發(fā)展趨勢。 走集約化、規(guī)?；慕?jīng)營之路，可以提高工作效率，降低成本，一業(yè)為主，多種經(jīng)營，進而提高了企業(yè)的競爭力。[12]這對企業(yè)的人才無疑

52、也提出新的要求，規(guī)模擴大了，在人力資源上也并不是單純的增加，而是要求物業(yè)管理企業(yè)要擁有更多的專業(yè)人才，尤其是高素質(zhì)、高品質(zhì)的物業(yè)管理人才、經(jīng)營管理人才、技術(shù)人才，并要使英雄有用武之地。</p><p>　　5.2  信息化、智能化管理需要高素質(zhì)人才隊伍</p><p>　　伴隨著計算機及技術(shù)的迅速發(fā)展和信息、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的普及，信息化、智能化系統(tǒng)紛紛走進了人們的生活，相應(yīng)，人們對服

53、務(wù)的需求也越來越高，為適應(yīng)社會發(fā)展的需求，信息化、智能化管理將成為物業(yè)管理企業(yè)的新趨勢，過去傳統(tǒng)的服務(wù)方式已無法滿足業(yè)主的新需求。 隨著行業(yè)科技含量的不斷提高，以及加入WTO后所面臨的市場競爭，掌握現(xiàn)代管理和科學(xué)技術(shù)知識的高素質(zhì)人才，將成為物業(yè)管理企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要資源。[13]物業(yè)管理企業(yè)要在鞏固現(xiàn)有市場的基礎(chǔ)上開拓新的市場，尋求可持續(xù)發(fā)展，就要向業(yè)主提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，這也就要求物業(yè)管理企業(yè)必須擁有掌握信息化、智能化管理方法

54、的高素質(zhì)人才隊伍。</p><p>　　5.3  專業(yè)化分工越來越細(xì)，部分專業(yè)工作將實行外包</p><p>　　隨著我國加入WTO，我國的經(jīng)濟已開始呈現(xiàn)出全球化。由于我國物業(yè)管理發(fā)展的遲緩，近些年已經(jīng)有不少港澳和其他國家地區(qū)的一些優(yōu)秀的物業(yè)管理咨詢顧問公司進入我國市場。另外，面對激烈的市場競爭，社會分工日趨細(xì)化，專業(yè)性公司也與日俱增。 物業(yè)管理企業(yè)為了降低成本，提高

55、服務(wù)水平、工作效率，以提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢，將對部分專業(yè)工作實行外包。如將人才診斷、員工素質(zhì)測評、企業(yè)人力規(guī)劃、人員招聘、人才咨詢、員工職業(yè)生涯設(shè)計、獵頭服務(wù)等外包給專業(yè)的人力資源管理顧問公司，將清潔衛(wèi)生、綠化養(yǎng)護和更換等工作外包給專業(yè)的清潔公司，將電梯、中央空調(diào)等設(shè)施和消防系統(tǒng)的保養(yǎng)維護工作外包給專業(yè)的機電工程公司。</p><p><b>　　結(jié) 束 語</b></p>&l

56、t;p>　　結(jié)合以上對我國物業(yè)管理企業(yè)隊伍素質(zhì)現(xiàn)狀的分析、發(fā)展對策以及發(fā)展趨勢，物業(yè)管理企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)勢必要將企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理工作放到戰(zhàn)略地位來考慮和處理問題。而執(zhí)行企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的人力資源部門更要掌握先進的人力資源開發(fā)與管理理念和實踐技能，提高人力資源開發(fā)與管理的工作效能，進而提升企業(yè)的核心競爭力和全面競爭力。</p><p><b>　　主要參考文獻(xiàn)</b></

57、p><p>　　[1] 張雅靜.淺談我國物業(yè)管理企業(yè)經(jīng)營問題與對策.北京：石油工業(yè)出版社，2007:33-56.</p><p>　　[2] 李娜.淺談物業(yè)管理企業(yè)的人才隊伍建設(shè).北京：立位會計出版社，2008:102-120.</p><p>　　[3] 孫錚.深圳力促物業(yè)管理隊伍素質(zhì)的提高.中國房地產(chǎn)信息: 2003: 89-93.</p>&l

58、t;p>　　[4] 李葉紅.論提高物業(yè)管理隊伍素質(zhì).上海三聯(lián)出版社，2004:78-90.</p><p>　　[5] 何紹一.當(dāng)前物業(yè)管理中值得探討的幾個問題,北京：房地產(chǎn)2007,(8):23-36.　</p><p>　　[6] 葛家澍.淺談物業(yè)管理企業(yè)核心競爭力的培養(yǎng)和提升.房地產(chǎn)研究，2004,(4):56-70.　 　</p><p>　　[

59、7] 余玉苗.物業(yè)管理人員的素質(zhì)教育探討.現(xiàn)代物業(yè).2006:89-120.</p><p>　　[8] 葉根英.物業(yè)企業(yè)的文化變革之路.商業(yè)研究.2006:25-98.　</p><p>　　[9] 楊雄勝.我國物業(yè)管理的現(xiàn)狀與對策.中華工商時報,2005,(6).</p><p>　　[10] 王寶慶.加強物業(yè)隊伍建設(shè)，提升物業(yè)管理水平.物業(yè)研究,200