薪酬管理課程設(shè)計(jì)----薪酬方案設(shè)計(jì)

1、<p><b>　　目錄</b></p><p><b>　　1緒論2</b></p><p>　　1.1設(shè)計(jì)背景介紹2</p><p>　　1.2方案設(shè)計(jì)的目的與意義2</p><p>　　1.3方案設(shè)計(jì)的思路3</p><p>　　2 薪酬管理的相關(guān)理論

2、3</p><p>　　2.1薪酬的概念及其構(gòu)成與功能3</p><p>　　2.2.薪酬方案設(shè)計(jì)的原則4</p><p>　　3 GL電科所現(xiàn)有薪酬制度分析5</p><p>　　3.1 GL電科專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗薪酬現(xiàn)狀分析5</p><p>　　3.2.薪酬現(xiàn)狀及相關(guān)指標(biāo)計(jì)算7</p><

3、p>　　3.3 存在的問(wèn)題9</p><p>　　4薪酬改進(jìn)方案設(shè)計(jì)10</p><p>　　4.1薪酬改進(jìn)目標(biāo)10</p><p>　　4.2 薪酬體系的分析11</p><p>　　4.3薪酬政策11</p><p>　　4.4改進(jìn)后的薪酬結(jié)構(gòu)12</p><p>　　5薪

4、酬方案實(shí)施保障17</p><p>　　5.1組織保障17</p><p>　　5.2宣傳溝通17</p><p>　　5.3程序保障18</p><p>　　參 考 文 獻(xiàn)19</p><p><b>　　1緒論</b></p><p>　　1.1設(shè)計(jì)背景介紹

5、</p><p>　　GL電氣科學(xué)研究所原為機(jī)械工業(yè)部直屬研究所，1999年7月根據(jù)國(guó)務(wù)院關(guān)于中央直屬科研院所轉(zhuǎn)制的部署，電科所轉(zhuǎn)制為科技型企業(yè)，并入中國(guó)機(jī)械裝備（集團(tuán)）公司。</p><p>　　電科所在轉(zhuǎn)制前作為全國(guó)唯一的電工材料專(zhuān)業(yè)研究的行業(yè)技術(shù)歸口單位，承擔(dān)了許多國(guó)家、部級(jí)科研項(xiàng)目以及地方經(jīng)濟(jì)建設(shè)科研項(xiàng)目的研究開(kāi)發(fā)，共取得成果900余項(xiàng)。其中獲國(guó)家、部、省級(jí)科技進(jìn)步獎(jiǎng)130余項(xiàng)，為

6、我國(guó)機(jī)械、電器工業(yè)的發(fā)展做出了重要貢獻(xiàn)。</p><p>　　近年來(lái)在原有電工合金、絕緣材料、磨具、自動(dòng)化、電器物理、特種機(jī)電六大專(zhuān)業(yè)的基礎(chǔ)上進(jìn)行專(zhuān)業(yè)重組與整合，創(chuàng)建了具有自主開(kāi)發(fā)能力的“電工材料”、“成套裝備及機(jī)電一體化”、“特種電機(jī)”三大高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)持續(xù)穩(wěn)步增長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)了專(zhuān)職以來(lái)的重大飛躍，發(fā)展成為具有一定規(guī)模效益的高科技產(chǎn)業(yè)集團(tuán)。</p><p>　　1.2方案設(shè)計(jì)的目的與意

7、義</p><p>　　GL電器科學(xué)研究所專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員71人，占總?cè)藬?shù)的18%，他們是保證電科所生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)正常運(yùn)營(yíng)，研究項(xiàng)目順利完成的中堅(jiān)力量。因此，在有限條件下建立一套能夠調(diào)動(dòng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，能夠激發(fā)他們技術(shù)創(chuàng)新能力的崗位薪酬結(jié)構(gòu)，對(duì)吸引和保持充足的技術(shù)創(chuàng)新人力資源，對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員有效激勵(lì)，以及對(duì)實(shí)現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新的良性循環(huán)和可持續(xù)發(fā)展都至關(guān)重要。</p><p>　　薪酬既

8、是組織為員工提供的收入，同時(shí)也是企業(yè)的一種成本支出，它代表了企業(yè)和員工的之間的一種利益關(guān)系。無(wú)論對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，還是對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，這種經(jīng)濟(jì)交換關(guān)系都是至關(guān)重要的。一般來(lái)說(shuō)薪酬方案的目的一般有以下幾方面：第一是經(jīng)濟(jì)保障的目的，薪酬的最終表現(xiàn)為企業(yè)和員工之間達(dá)成的一種供求契約，企業(yè)通過(guò)員工的工作來(lái)創(chuàng)造價(jià)值，同時(shí)，企業(yè)對(duì)員工的貢獻(xiàn)提供經(jīng)濟(jì)上的回報(bào)。這回報(bào)的高低對(duì)于員工及其家庭生存狀態(tài)和生活方式所產(chǎn)生的影響是非常大的；第二是激勵(lì)的目的，薪酬也是個(gè)

9、人和組織之間的一種心理契約，這種契約通過(guò)員工對(duì)薪酬?duì)顩r的感知來(lái)影響員工的工作行為、工作績(jī)效，即產(chǎn)生激勵(lì)作用；第三是發(fā)出社會(huì)信號(hào)的目的，薪酬作為 流動(dòng)在社會(huì)中的一種市場(chǎng)信號(hào)，很好的說(shuō)明了一個(gè)人在社會(huì)上所處的位置；第四除以上之外，薪酬的方案設(shè)計(jì)還有促進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效，，塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化，支持企業(yè)改革以及控制經(jīng)營(yíng)成本等的目的。</p><p>　　1.3方案設(shè)計(jì)的思路</p><p>

10、　?。?）根據(jù)形成的職位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行職位評(píng)價(jià)解決薪酬內(nèi)部公平性問(wèn)題</p><p>　?。?）了解企業(yè)現(xiàn)有的薪酬水平與市場(chǎng)薪酬水平的差異</p><p>　?。?）薪酬定位，根據(jù)市場(chǎng)情況選用相應(yīng)的薪酬水平</p><p>　　（4）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，根據(jù)公司情況級(jí)職位類(lèi)別設(shè)計(jì)合理的薪酬結(jié)構(gòu)</p><p>　　2 薪酬管理的相關(guān)理論</p&g

11、t;<p>　　2.1薪酬的概念及其構(gòu)成與功能</p><p>　　薪酬，是指員工從事某企業(yè)所需要的勞動(dòng)，從而得到的貨幣形式和非貨幣形式的補(bǔ)償。是企業(yè)支付員工的勞動(dòng)報(bào)酬。薪酬不能理解為簡(jiǎn)單意義上的工資，因?yàn)橄鄬?duì)于傳統(tǒng)的工資，薪酬多出了非貨幣形式的報(bào)酬這一部分。</p><p>　　薪酬對(duì)員工的功能企業(yè)員工的工資收入理所當(dāng)然地也應(yīng)該包括支付部分學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、進(jìn)修等方面的費(fèi)用。除此

12、之外，企業(yè)員工一定的生活享樂(lè)也應(yīng)包括在其工資收入之內(nèi)，它同樣屬于維持勞動(dòng)力再生產(chǎn)的范圍。單位通過(guò)各種具體工資(包括獎(jiǎng)金)形式，把收入與職工對(duì)企業(yè)提供的勞動(dòng)貢獻(xiàn)聯(lián)系起來(lái)，勞動(dòng)收入(包括工資收入)就能發(fā)揮激勵(lì)功能。</p><p>　　薪酬是能夠?yàn)槠髽I(yè)和投資者帶來(lái)預(yù)期收益的資本。企業(yè)或投資者從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，必須雇傭員工，薪酬就是用來(lái)購(gòu)買(mǎi)勞動(dòng)力所支付的特定資本。薪酬的投入可以為投資者帶來(lái)預(yù)期大于成本的利益，這是雇主雇

13、傭員工，對(duì)勞動(dòng)要素進(jìn)行投資的動(dòng)力所在。因此從這個(gè)意義上說(shuō)，薪酬具有保值增值的功能。</p><p>　　薪酬對(duì)社會(huì)具有勞動(dòng)力資源的再配置功能，薪酬作為勞動(dòng)力價(jià)格信號(hào)，調(diào)節(jié)著勞動(dòng)力的供求和勞動(dòng)力的流向。通過(guò)薪酬的調(diào)節(jié)，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源的優(yōu)化配置。另外，薪酬也調(diào)節(jié)著人們對(duì)職業(yè)和工種的評(píng)價(jià)，調(diào)節(jié)著人們擇業(yè)的愿望和就業(yè)的流向</p><p>　　2.2.薪酬方案設(shè)計(jì)的原則</p>&

14、lt;p>　　（1）業(yè)績(jī)?cè)瓌t：根據(jù)公司、部門(mén)和個(gè)人業(yè)績(jī)表現(xiàn)確定變動(dòng)薪酬，堅(jiān)持業(yè)績(jī)導(dǎo)向、利益相關(guān)。</p><p>　　（2）市場(chǎng)原則：以外部市場(chǎng)薪酬水平和普遍薪酬管理方法作為公司制定薪酬政策的基礎(chǔ)，增強(qiáng)薪酬水平在人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力。</p><p>　?。?）價(jià)值原則：根據(jù)崗位在公司相對(duì)價(jià)值和崗位任職者的人剛匹配情況確定固定薪酬，體現(xiàn)以崗定薪、鼓勵(lì)能力提升。</p>&l

15、t;p>　?。?）分類(lèi)原則：根據(jù)不同的崗位序列制定不同的薪酬結(jié)構(gòu)和水平，明確價(jià)值創(chuàng)造特點(diǎn)，鼓勵(lì)職業(yè)發(fā)展。</p><p>　　3 GL電科所現(xiàn)有薪酬制度分析</p><p>　　3.1 GL電科專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗薪酬現(xiàn)狀分析</p><p><b>　　學(xué)歷結(jié)構(gòu)</b></p><p>　　電科所現(xiàn)有正式員工中，有研究生學(xué)

16、歷的7人，本科學(xué)歷的有113人，大專(zhuān)學(xué)歷的有109人，中專(zhuān)學(xué)歷的有68人，中技學(xué)歷的有71人。其中大學(xué)本科以上學(xué)歷占24%，大專(zhuān)、中專(zhuān)占學(xué)歷的36%，中技占14% 。電科所作為一個(gè)科研院所轉(zhuǎn)制的高科技企業(yè)，為了保持競(jìng)爭(zhēng)力和未來(lái)的發(fā)展，需要更多高層次、高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。</p><p><b>　　圖3-1</b></p><p>　?。?）專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗各職等人數(shù)<

17、;/p><p>　　技術(shù)崗位進(jìn)行等級(jí)劃分后，職等1有12人，職等2有8人，職等3有20人，職等4有28人，職等5有3人，合計(jì)71人。各職等人數(shù)比例見(jiàn)下圖。</p><p><b>　　圖3-2</b></p><p>　　電科所技術(shù)崗職等劃分</p><p>　　3.2.薪酬現(xiàn)狀及相關(guān)指標(biāo)計(jì)算</p><

18、p>　　由以上數(shù)據(jù)可以得出下圖：</p><p>　　圖3-3薪酬結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)變動(dòng)圖</p><p>　　圖3-4薪酬現(xiàn)狀趨勢(shì)</p><p><b>　　3.3 存在的問(wèn)題</b></p><p>　　第一，薪酬設(shè)置不合理。該技術(shù)崗位五個(gè)職等的薪酬變動(dòng)比率分別是261%、239%、69%、160%、21%，而企業(yè)在進(jìn)

19、行薪酬結(jié)構(gòu)決策時(shí)，不同的薪酬等級(jí)的薪酬變動(dòng)比率通常可以在10%-150%之間浮動(dòng)。本崗位設(shè)計(jì)的薪酬結(jié)構(gòu)不合理。</p><p>　　第二，職位等級(jí)設(shè)計(jì)不合理。在設(shè)計(jì)職位等級(jí)時(shí)應(yīng)該遵循的原則之一是激勵(lì)原則，因此，在設(shè)計(jì)職位等級(jí)的薪酬時(shí)，他的趨勢(shì)應(yīng)該是逐漸遞增或遞減的，而現(xiàn)在的薪酬等級(jí)不能表現(xiàn)出他的激勵(lì)作用。如職等2和職等3的位置是相反的。無(wú)論是最小值還是中值，職等2均小于職等3。</p><p&

20、gt;　　第三，相對(duì)于市場(chǎng)水平，沒(méi)有明顯的優(yōu)勢(shì)，不能為公司吸引到優(yōu)秀的人才，這樣也就不能使公司人員的年齡結(jié)構(gòu)出現(xiàn)變化，這樣年輕人的比例也不會(huì)有所升高，并且不能吸引到優(yōu)秀的人才的結(jié)果是學(xué)歷結(jié)構(gòu)也不能有很好的變化。這樣對(duì)公司的發(fā)展史很不利的。</p><p>　　第四，公司薪酬變動(dòng)無(wú)規(guī)律，薪酬結(jié)構(gòu)混亂，不利于提升員工的滿(mǎn)意度。薪酬結(jié)構(gòu)失衡，主要問(wèn)題是薪酬結(jié)構(gòu)殘缺和薪酬比例失調(diào)，并且其結(jié)構(gòu)偏離薪酬設(shè)計(jì)原則，主要表現(xiàn)在缺

21、乏戰(zhàn)略性，缺乏激勵(lì)性和缺乏公平感。</p><p><b>　　4薪酬改進(jìn)方案設(shè)計(jì)</b></p><p><b>　　4.1薪酬改進(jìn)目標(biāo)</b></p><p>　?。?）合理控制員工流動(dòng)率，同時(shí)降低企業(yè)的勞動(dòng)力成本。與所有的交換一樣，發(fā)生在企業(yè)與員工之間就勞動(dòng)力和薪酬所進(jìn)行的交換也要遵循經(jīng)濟(jì)學(xué)中最基本的規(guī)律：雙方都想在

22、提供最小投入的情況下從對(duì)方處獲得最大的產(chǎn)出。具體到企業(yè)方面，當(dāng)它從員工方面得到的收益逐漸增多的時(shí)候，它在購(gòu)買(mǎi)勞動(dòng)力時(shí)需要支付的成本也在逐漸上升。因此，在企業(yè)勞動(dòng)力成本變動(dòng)的過(guò)程中，一定會(huì)出現(xiàn)這樣一個(gè)點(diǎn)。在該點(diǎn)處能夠滿(mǎn)足這樣一個(gè)條件：企業(yè)的邊際勞動(dòng)力成本等于他所獲得的邊際勞動(dòng)力收益，即達(dá)到所謂的均衡狀態(tài)。而改進(jìn)后的薪酬方案就是要找到這一均衡點(diǎn)，以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力成本和企業(yè)收益間的平衡，保證企業(yè)所有者得收益最大化目標(biāo)能夠得以實(shí)現(xiàn)。</p&g

23、t;<p>　　（2）有效影響員工行為具體來(lái)說(shuō)影響員工行為包括兩方面，即員工的流動(dòng)率和他們的績(jī)效表現(xiàn)。首先，員工的流動(dòng)率受雇傭關(guān)系中諸多因素的影響，而薪酬水平是其中非常重要的一個(gè)影響因素。其次，員工的績(jī)效表現(xiàn)對(duì)于企業(yè)而言也是至關(guān)重要的。為了促進(jìn)員工表現(xiàn)出良好的績(jī)效。</p><p>　　4.2 薪酬體系的分析</p><p>　　此部門(mén)的崗位分別是設(shè)計(jì)助理、主管護(hù)師、主管藥師

24、、試制等崗位，結(jié)合這些崗位的特點(diǎn)，可以知道這些崗位主要是以職工的技術(shù)對(duì)崗位的貢獻(xiàn)為支付薪酬的依據(jù)的，而且，只有技術(shù)人員將技能提高看成是第一競(jìng)爭(zhēng)要素。所以可將該部門(mén)的薪酬體系定位為技能薪酬體系。采用技能薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)主要有：</p><p>　　第一、技能薪酬體系向員工傳遞的是關(guān)注自身發(fā)展和不斷提高技能的信息，他極力員工不斷獲取新的技能和知識(shí)，促使員工在完成同一層次以及垂直層次的工作任務(wù)方面具有更大的靈活性和多功能

25、性從而不僅有利于組織適應(yīng)市場(chǎng)上快速的市場(chǎng)變革，而且有利于培養(yǎng)員工的持續(xù)就業(yè)能力，增強(qiáng)其勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)值。</p><p>　　第二、技能薪酬體系有助于達(dá)到較高技能水平的員工實(shí)現(xiàn)對(duì)組織更為全面的理解。</p><p>　　第三、技能薪酬體系在一定程度上有利于鼓勵(lì)優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)人才安于本職工作，而不是去謀求報(bào)酬雖然很高但是并不擅長(zhǎng)的管理職位。而且，技能薪酬體系有利于防止組織出現(xiàn)兩個(gè)方面的損失：一是因?yàn)?/p>

26、市區(qū)優(yōu)秀專(zhuān)家所遭受的損失；二是由于接受了不良的管理者而遭受的損失。</p><p>　　第四、技能薪酬體系在員工配置方面為組織提供了更大的靈活性，這是因?yàn)閱T工的技能區(qū)域使得他們能夠在自己的同伴生病、流動(dòng)或者因其他原因而缺勤的情況下替代他們工作，而不是被動(dòng)的等待。</p><p>　　第五、技能薪酬體系有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成。</p><p><b>

27、;　　4.3薪酬政策</b></p><p>　　在設(shè)計(jì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)應(yīng)該結(jié)合薪酬設(shè)計(jì)原則、設(shè)計(jì)中的若干重要決策、專(zhuān)業(yè)技術(shù)員工在企業(yè)中的重要性以及外部競(jìng)爭(zhēng)性決策的類(lèi)型（薪酬領(lǐng)袖政策、市場(chǎng)追隨政策、拖后政策、混合政策）各自的優(yōu)缺點(diǎn)決定所使用的薪酬政策。</p><p>　　由于他們是保證電科所生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)正常運(yùn)行，研究項(xiàng)目順利完成的中堅(jiān)力量，所以薪酬領(lǐng)袖政策能保證達(dá)到提高組

28、織吸引和保留高質(zhì)量勞動(dòng)力的能力，同時(shí)還可以利用較高的薪酬水平來(lái)抵消工作本身所具有的種種不利特征。</p><p>　　4.4改進(jìn)后的薪酬結(jié)構(gòu)</p><p>　　根據(jù)市場(chǎng)平均水平及同行業(yè)企業(yè)的薪酬水平，修改五個(gè)職等薪酬最大值和最小值，其數(shù)據(jù)計(jì)算如下。</p><p><b>　　由上表可得出下圖。</b></p><p>

29、;<b>　　圖4-1</b></p><p><b>　　圖4-2</b></p><p>　　改進(jìn)后的薪酬結(jié)構(gòu)變化趨勢(shì)更為合理。較低等級(jí)的最高崗位的的薪酬水平高于較高職等的薪酬水平，而且，較低水平的薪酬疊幅較小，能夠有效地激勵(lì)員工為得到較高的工資和較高的崗位而不斷的提高自身的技能，告知等之間的疊幅較大，可以間接的說(shuō)明要得到更高的薪酬或更高的崗

30、位需要是自身水平得到更大的提升，也可以避免一些不能勝任此項(xiàng)工作的人得到此崗位。使得員工在工作中的動(dòng)力由薪酬驅(qū)動(dòng)變?yōu)椴糠譃樘岣咦陨砑寄茯?qū)動(dòng)，有利于企業(yè)自身水平和競(jìng)爭(zhēng)有事的提高。同時(shí)，改進(jìn)后的薪酬結(jié)構(gòu)更加合理，有明顯遞減規(guī)律，有利于提升員工滿(mǎn)意度。</p><p>　　整個(gè)公司的思想基礎(chǔ)是薪酬方案改革的前提，思想不統(tǒng)一，薪酬制度再科學(xué)，也取得不了員工的支持和理解，新方案就不能得到通過(guò)，就沒(méi)有執(zhí)行的環(huán)境。因此，需要認(rèn)真

31、分析公司員工承擔(dān)改革的思想基礎(chǔ)。</p><p>　　對(duì)于勞動(dòng)力市場(chǎng)上的稀缺人才以及企業(yè)希望長(zhǎng)期保留的關(guān)鍵職位上的人員采取薪酬領(lǐng)袖策略，有利于吸引年輕勞動(dòng)力以及優(yōu)秀的人員加入公司，改變企業(yè)的年齡結(jié)構(gòu)和學(xué)歷水平。新的薪酬結(jié)構(gòu)有利于公司保持自己在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，因?yàn)楦哂谑袌?chǎng)平均水平的這部分公司的支出會(huì)吸引并流住大批優(yōu)秀人才，而這部分也是勞動(dòng)力市場(chǎng)上求職的人員關(guān)注的重點(diǎn)。有利于合理控制公司的薪酬成本開(kāi)支，因?yàn)楣?/p>

32、并不是一味的薪酬領(lǐng)先，在相對(duì)于等級(jí)較低的崗位實(shí)行比較拖后的政策，并加大薪酬變動(dòng)范圍，充分實(shí)現(xiàn)多勞多得少勞少得的薪酬政策。通過(guò)對(duì)企業(yè)薪酬構(gòu)成中的不同管理等級(jí)采用不同的市場(chǎng)定位戰(zhàn)略，還有利于公司傳遞自己的價(jià)值觀(guān)以及達(dá)到自己的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。</p><p><b>　　圖4-3</b></p><p><b>　　圖4-4</b></p>&

33、lt;p>　　通過(guò)對(duì)比可看出，修改后的薪酬結(jié)構(gòu)更為合理，具有明顯遞減規(guī)律。調(diào)整了最大值和最小值后，使薪酬結(jié)構(gòu)更合理，并且具有較強(qiáng)激勵(lì)性，使員工職等的薪酬拉開(kāi)距離，有利于公司發(fā)展。薪酬體系的激勵(lì)效果促使員工不僅僅將自己的能力開(kāi)發(fā)局限在目前的本職工作中，他們將主動(dòng)關(guān)注自身技能向相關(guān)領(lǐng)域發(fā)展，其結(jié)果將是一支更具靈活性和可適應(yīng)性的員工團(tuán)隊(duì)。這樣的團(tuán)隊(duì)將對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)巨大便利，企業(yè)可以用同等規(guī)模的人力資源執(zhí)行更多和更廣泛的任務(wù)。對(duì)于任何企業(yè)

34、，這都是一個(gè)顯著的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。</p><p>　　5薪酬方案實(shí)施保障 </p><p><b>　　5.1組織保障</b></p><p>　　企業(yè)變革的目的只有一個(gè)，那就是提升自己在分配中的利益，不管這種變革來(lái)自于股東、管理層或者是員工中的任何一個(gè)群里。但是，要進(jìn)行變革首先要做到一點(diǎn)，首先必須具有一定的勢(shì)能和影響力。在變革的過(guò)程中如果你沒(méi)有一

35、定的勢(shì)能或者影響力，在進(jìn)行的過(guò)程中難免遇到一些人的阻難，他們的態(tài)度和積極性直接影響到該計(jì)劃的執(zhí)行和實(shí)施。</p><p>　　其次，設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)中的成員必須對(duì)要執(zhí)行的理念堅(jiān)定不移，因?yàn)樗麄兪钦麄€(gè)變革活動(dòng)中的核心，如果在變革活動(dòng)中他們對(duì)要執(zhí)行的理念持懷疑的態(tài)度或者意見(jiàn)不統(tǒng)一，會(huì)使其他人員產(chǎn)生對(duì)方案的不信任嗎，使得改革難以執(zhí)行。</p><p>　　再次，整個(gè)改革的設(shè)置活動(dòng)中應(yīng)該有不同利益群體的參

36、與，特別是幾層員工的參與，只有讓他們參與進(jìn)來(lái)，他們才能充分理解你們的薪酬方案，充分體現(xiàn)出整個(gè)薪酬變革活動(dòng)中的優(yōu)點(diǎn)，才能代表各利益群體的利益，讓員工充分感受新的薪酬中的公平性，對(duì)整個(gè)薪酬變革活動(dòng)乃至以后的人力資源活動(dòng)保持信任。 </p><p><b>　　5.2宣傳溝通</b></p><p>　　宣傳溝通在企業(yè)薪酬管理中是不可或缺的組成部分，也是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中極

37、為重要的一項(xiàng)內(nèi)容。企業(yè)在進(jìn)行薪酬改革是首先要想到便是和員工進(jìn)行溝通，并且貫穿于整個(gè)薪酬方案設(shè)計(jì)的過(guò)程之中。</p><p>　　在做好和員工溝通的過(guò)程中，好要做好薪酬改革的宣傳，讓員工充分了解薪酬方案改革對(duì)它們的利弊，并且提出意見(jiàn)和建議，也有利于員工支持薪酬改革方案的進(jìn)行。</p><p><b>　　5.3程序保障</b></p><p>　

38、　薪酬體系的設(shè)計(jì)是涉及企業(yè)能否健康發(fā)展的重要程序,薪酬體系設(shè)計(jì)的是否合理固然重要,但是一套合理的薪酬體系更是需要相關(guān)的保障措施來(lái)確保其能夠順利實(shí)施。</p><p>　　薪酬體系關(guān)系到每一名員工自身的利益,直接影響著員工的積極性和穩(wěn)定性。企業(yè)制定相關(guān)的薪酬體系保障措施可以確保薪酬體系的順利實(shí)施并且發(fā)揮積極的作用。</p><p><b>　　參 考 文 獻(xiàn)</b>&l

39、t;/p><p>　　[1]劉昕:《薪酬管理》，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2011</p><p>　　[2]葉向峰：《員工考核與薪酬管理》，企業(yè)管理出版社，2005</p><p>　　[3]亞當(dāng)斯.平理論.北京:華廈出版社，1987</p><p>　　[4]王清:《薪酬方案設(shè)計(jì)與操作》，中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，2003年</p><p